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开公司一年多了，员工流动性很大，有时候刚上手就走了，请问如何才能留住员工？
全部120个回复
公司不大的话
其他都是虚的
钱少了 受委屈了
马云说的，要么是钱给得不够，要么是心受委屈了。
先检查下老板自身的情况，招人的时候有明确知道找什么人吗？
小初企业，我觉得应该要思考下以下几个方面：
1. 能不能学到东西
2. 有没有比较好的工作氛围
3. 有没有比较好的团队及其带头人
4. 能不能挣到钱
其次，现在的企业大多数都是90后员工了。那么，如何管理好90后员工了？我这边有两个帖子。
第一个来自 。 http://ask.imiker.com/question/4417
第二个，来自雷鸣。请查看。
希望对你有帮助！
一是工资，二是做的开不开心，三是有对自己前途帮助有多大。
跟信用···
不知道有多少做业务的后来自己创业都是因为老板答应的提成没给到~
直白一点说，毕业生愿意薪资低一点，那就希望能学到东西，或者说，能遇上有见地，有战略，有行动的老板。如果老板也是半路出家，或者境界还没有上升到大约有华哥 那样的层面的，那多花点钱，三个臭皮匠，也能胜过一个诸葛亮。但要是钱没多少，没有方向，老板只会说些，等公司赚钱了，大家都有钱分的虚话，一天下来就是点琐碎破事，换了是你，你有坚持的理由吗
有想法 的，是怎么也留不住的，因为他老想创业，不试试就觉得不太甘心。没有自己干的想法的，一般都是看两方面：钱+成长空间。待遇满意，其它的都好说。如果待遇不满意，但是能迅速提高知识技能，也值得留下干个一年两年，一边积累点工作经历（跳得太频繁简历不太好看），一边看看这个公司怎么管理、在这个岗位上尽可能多地学点技能，多接触点行业的东西。--这方面其实我私下觉得念啥研究生博士的都没必要，还是得在工作中学习，在做事中一边思考、和同行沟通，成长得最快。
其实这是无可厚非的，如果你是员工，是不是也会这么想。现在的社会，没那么大的人情，单靠老板个人魅力能让人长久的留下来。还是得有实在点的东西。
反正当老板是比较辛苦的，至少在战略眼光方面。你把局都布好了，业务方面，组织结构方面，然后有几个核心骨干想办法让他们别流动，剩下的岗位其实流动了关系也不大，铁打的硬盘，我理解就是几个核心骨干。一开始这几个几个核心骨干可能就是你自己、家人朋友，慢慢地从普通业务员里会成长出新的几个核心骨干（总会有人更趋向于稳定，不愿意自己折腾的），然后你就可以稍微轻松一些了，不用上办公室业务也能运转。那些可以经常带着家人出去玩的，我感觉都是公司架子搭得好的。
说我的帖子包含敏感字，我拆成几个回复试试---
但在这之前，还有很多要摸索的，比如现在趁着做独立网站/搜索引擎优化/搜索引擎营销/社交营销等等还没有特别多的公司做得特别好的时候，多花点时间研究研究，行业、产品不同可能合适的渠道都不同，听了米课有了全局的了解之后可以尝试尝试，不是说事事亲为，可是老板得大致了解。
现在的情况和以前不一样了，公司管理人需要脑子勤快点，老折腾。你听着可能觉得累，其实你要是尝试一下就觉得没想得那么难，试得多了，就懂的多了，就可以更好地指导员工去做。比如你把从网站（或者其他渠道）来的线索--业务员跟进（邮件模板、PI模板啥的）--跟进情况随时记录实时共享--成单或丢单，一整套业务流程规划好了，那么业务员流动不流动，反正客户资源都在你手里，顶多是一个很牛的业务员走了，但是你可以换个业务员接着跟，可能得再多点时间指导他一些沟通技巧什么的。不过如果你公司就只靠着这一个牛业务员，那他走了是个很大的问题，赶紧给人涨工资，一边想办法让他带团队，公司只靠一个人貌似有些危险啊。
态度比能力重要。小公司可以先招能力弱一点但做事认真的员工。
个人觉得招聘的人既然能来，第一 待遇上面他应该是接受的
那么公司环境/公司发展前景/个人的发展空间等等将会影响员工能否长期留下来，当然不外乎很多新手抱着先找个公司学习学习 ，有点经验了就跳的心理。
我们公司也是有一定的流动性，暂时觉得属于正常的范围
2：是否呆得舒服
小公司感觉 要有个人领导力让员工信服才愿意留的多，你说工资给高点，说实话如果你能比行业大公司都给多很多就不叫小公司了。
我天天看到华为的招聘人员在地铁口接人 应聘，才知道人才流动是在正常不过的事情。
如果长时间这样，就要看看是否管理出问题了。
总留不住人可能是新公司让员工没有信心，如何打消他们有的疑虑是有效办法吧
老板的理念也挺重要的
已注册用户请公司为什么留不住人，我们怎样在大公司长存公司为什么留不住人，我们怎样在大公司长存新车旧友百家号在我国有一些公司，人员天天在招聘，企业不怎么大，招聘却特别频繁，甚至经常招技术岗位的人员。反观那些经常招聘的企业，除了招聘一线车间人员，以及公司的人员基数比较大的之外，大部分招人频繁的，都是小企业，而且几年了，规模还是那样，来来去去做不大。新人常常需要自己摸索，自己要做的事慢慢搞，一个钟能做完的至少多花个半钟。一个人的效率会带动整个团队的效率不高，效率不高的企业，一分一秒都是成本。凡是百年企业，都是靠着自己的积累逐步实现超越的，这种积累也包括了经验和技术的积累，这是公司立于不败之地的核心。这些经验和技术都在人的身上得以体现，试想，人走了，但是经验和技术没有传承，公司就要再积累经验和技术，这种成本可想而知。如果一个公司几年了都没在某方面有积累，那么公司又谈何壮大和发展？伴随着每次的招聘和离职，公司在不停的处理这些问题，新人没有什么贡献就走了，公司的工作不得不一拖再拖，这都是公司的损耗。新招聘的员工，必须要找人带吧，老员工忙着工作，一开始可能还好一些，但是次数多了，老员工也会疲倦，渐渐的就不愿意教了，他们想着反正这些人要走，教多了也没啥用，于是很多工作的细节，方法就不愿意传授，进而经验和方法就逐渐的失传了。公司走的人越多，在公司内部的人心态就越不稳定，如果来几天就走的人到了别的地方工资高了，这些内部员工的心态更加不平衡，会大大增加他们跳槽的几率。下面是我给大家买车给点意见：有一天，觉得上班走路有点累，想去买辆自行车，结果去了一看，要2500块。旁边的人说，2500都掏了不如加点钱买辆电动。遂问电动车价格，3500，决定买。却被告知不如加点钱买小踏板摩托划算。于是看摩托车，4000，决定买。又被告知说小踏板不安全，不如买大摩托。于是再看。大摩托要6000，决定买。挑来挑去。发现看上眼的居然靠近1w。不料听说1w可以买个2手车。于是改作买车。挑来挑去，2手捷达要将近3w，决定买。可是隔壁奇瑞的说3w可以买他们的新车了。遂改买奇瑞。上去一坐，有点挤，不要紧。加钱换a3，觉得车子矮。又去看瑞虎。下来一算10w多。不如不买奇瑞买合资的。看上polo。被告知简配。去订高尔夫。人说加价。一咬牙，决定买crv。反正和高尔夫价格差不多。结果听说途观好像也是那个价格左右。遂去看途观。不料看中了新passat。决定买。一算价格，似乎可以买奥迪，于是又反悔去看奥迪a4。结果路过宝马4s店看到了3系，遂改选3系。前前后后看完决定买时一算，要30w左右。不禁又想买suv车型。于是到了隔壁雪佛兰去看科帕奇，看完觉得牛逼想买。门口却开过一辆jeep指南者。一问价格差不多。改！去jeep店，快订车时碰到熟人。看熟人开着福特锐界，眼红要买。去了一问，40w，ok！准备掏钱。又一想，妈的都40w花了。不如加点钱一步到位买路虎？于是去看极光。对外形满意，决定买。咨询单位司机，被告知越野性能不如普拉多，价格只差9w。好！买普拉多！去丰田。看了普拉多觉得丑，妈的咬牙买兰德酷路泽4500！最后100多w。我靠，不买suv了。买宝马7！。。。。一番折腾。最终买了辆劳斯莱斯。提车，开心的不得了！上去一坐才想起来。妈的，**驾照还没学！....本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。新车旧友百家号最近更新：简介:朋友们一起来聊聊关于新车的那点事！作者最新文章相关文章一个组近八成员工离职 为什么有的科技公司留不住人才？|界面新闻 · 创业界面新闻APP我拜访了一位以前的学生，他现在是一家大型科技上市公司的首席财务官。这家公司主要做嵌入式系统硬件，同时也是科技圈最热门的公司之一。
这次会面中发生的一件事情让我感到非常震惊，经过是这样的：
在我与这名首席财务官见面的过程中，遇到了该公司的一名工程总监。
这名工程总监此次前来，其实是为了抗议将他的70人团队从帕洛阿尔托整体搬迁至旧金山东湾。
&我们团队的大部分成员现在都是走路上班，或是坐地铁。如果搬迁，那么他们上班就要多花45分钟时间。很多人会因此离职。&
就这个问题，这名工程总监曾向他的领导，即工程副总裁提出过。副总裁告诉他，自己也束手无策，因为这是个&办公场所的问题&，这个问题必须找首席财务官才能解决。因此，这名工程总监来到这里做最后的努力，试图说服首席财务官让他的团队留下。
尽管这家科技公司的很多员工是从事硬件生产和制造工作，但该工程总监的团队主要是负责软件开发，团队中的成员都是经验丰富的软件工程师，他们只要在当地咖啡店中喝杯咖啡，就能找到新的工作机会。
因此，这名工程总监反对公司搬迁，希望让这批优秀的工程师留下。
但是，首席财务官的回应却令我非常吃惊：&这确实很糟，但我们必须要换一个办公空间。能在这里工作是他们的荣幸，如果他们要离职，至少简历上还能留下我们公司的名字。&
对于这样的回答，我都不知道谁更吃惊，是我，还是那名工程总监。
在工程总监离开之后，我显得非常惊讶，便向首席财务官询问原因。
首席财务官对我说：&我们拥有数万名员工。以当前的增长率，在湾区几乎不可能找到符合我们需求的办公空间。而我们的CEO，他从第一天开始的想法就是：&要么喜欢我们，要么就离开&。&（巧合的是，这家公司的CEO是我20多年前工作过的一家创业公司的实习生。）
针对这个回答，我提出了我的疑问：&目前公司已经成功上市，而且已经增长到很大的规模，政策是否也应该跟随公司的变化所调整？&首席财务官的回答是：&不，我们CEO认为，我们的使命是改变世界，你必须发自内心地想要在这里工作，否则就应该离开。同时，就算这些人要离开，依然还有许多求职者希望加入我们，因此他认为没有理由要去改变。&
听到这句话时，我的心里却五味陈杂，在这名CEO做我的实习生时，我确实对团队说过：&我们的使命是改变世界，你必须想要在这里工作，否则就应该离开。&但这种可能对创业公司有利的政策，却被用于已有1万多人的大公司。
在我看来，这是不对的，创业公司的政策不应该用到一家已经有1万人以上规模的公司身上，这是不会管理公司的表现，但是为何董事会没有提出异议呢？为何不告诉这家公司的CEO应该如何来管理一家公司呢？
大部分创始人善于创新
但管理上较为混乱和无序
在&独角兽&公司快速崛起之前，也就是在董事会还可以控制公司时，他们往往会通过招聘职业经理人来对创始人进行&家长式监督&。
这样做的原因是，大部分创业者无法快速掌握人力资源、财务、销售，以及董事会治理技能，带领公司迅速走向&变现&。因此，他们需要招聘职业经理人，但是这些新CEO也会扮演&刹车&的角色，控制创始人的过激行为。
然而过去10年，科技行业投资人逐渐意识到，尽管这些职业CEO能很好地管理公司，使得产品利润最大化，但他们没有能力创造新的产品，无法持续开发新产品，并创造利润。
同时，随着技术创新周期不断缩短，为了生存，创业公司必须要拥有持续创新的能力。这便要求创业公司在多年时间内始终保持创业文化。谁在这方面做得最好？答案是公司的创始人。
这些创始人习惯于在混乱和无序中工作。相比之下，职业经理人则试图带来秩序，而秩序却常常会通过流程扼杀创业文化。
同时，风投还发现，教会创业者如何发展公司，要比教会职业CEO在新产品周期中进行创新容易。我不得不承认风投是对的。不仅我拜访的这家公司是如此，过去5年，我们看到了超过200家&独角兽&的出现，其中大部分都仍然由公司创始人领导。
但我发现这家创业公司的董事会对创始人特别友好。董事们认为，只要创始人继续经营这家公司，那么公司的增长就会保持强劲。
同时，在创业之初，创始人的&现实扭曲力场&（《乔布斯传》中提到的一种洗脑能力）能够吸引一大批与他拥有相同愿景的人。他可以让所有人每天都工作很长时间，同时只拿很低的薪酬，或是拿股票作为薪酬。这一批早期员工是幸运的，他们把握住了时机。在经过几年的艰苦奋斗之后，该公司找到了适合市场的产品，并完成了上市，早期员工持有的股票便可以变现，从而带来大笔收入。
但问题在于，当员工总数超过1000人之后，原始股上市带来的回报将逐渐走向终结。然而CEO并未注意到，对公司95%的员工而言，原始股回报并不存在。CEO常常乘坐私人飞机前往公司的各个分部，而周围都是身家数千万美元的早期员工。在这样的情况下，对最新加入的员工说&你要么走人，要么玩命干活&，毫无疑问只是句空话。
许多实习生为了让知名公司的名字出现在简历上，会愿意加入这样的公司。但由于薪酬远低于行业平均水平，因此他们只会工作一小段时间，够装点简历即可，随后就会跳槽至薪酬更高的地方，而这些地方往往就是更早期的创业公司。
与此同时，只有少数高级工程师还愿意留在这样的公司，因此该公司最初的技术优势就会面临崩盘。
善于&打仗&的创始人 未必能成为合格的CEO
由创始人把持的创业公司成长到一定阶段后，很容易面临这样的窘境：公司没有任何书面的行为规范，也没有任何标准流程。根据以往经验，公司发展壮大之后，创始人团体还继续执掌公司的情况确实不多。创业路上披荆斩棘、出手敏捷，甚至咄咄逼人，间或失去理性的创始人，往往很难成长为能够驱动公司发展壮大的CEO。
这意味着创业者需要快速学习各种技能，全面提升自我。当创业者再也无法把控公司运作中的每一个细节时，就要学会放权，通过下属的报告来了解公司的运营。同时，创业者也要制定可复制的流程并实现规模化。但可惜的是，往往只有当危机出现，警钟敲响时，他们才会意识到这些。
随着创业公司发展成为大公司，创始人和董事会都需要意识到，最重要的改变不在于系统、办公楼和硬件，而在于公司最具价值的资产，即员工。
一家伟大的公司的创始人会知道，保持员工激情的同时，也要以人为本。
这名工程总监已经离职，也已经在其他行业创办了自己的公司，所以我现在可以讲出这个故事了。当初，他团队中被要求搬迁的70名员工，有55人在半年内选择了离职，其中有25人加入了他新创办的公司，另外30名员工则先后创办了6家创业公司。
来源：腾讯创业原标题：最新更新时间：08/18 14:10您至少需输入5个字评论 相关文章推荐阅读验&&证&&码：
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虚拟运营商能从三大运营商处挖到技术大牛或其他高端人才，是以结果为导向之后产生的必然。
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浮生恍如梦，岁月转头空
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我是来学习的
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询问公司hr
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可以明确的说，这家企业就是用高薪资买你的技术。所以大家在半年内最好不要把自已专业知识全部拿出来。
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乱、不守规矩、近亲繁殖
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世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。高端专业猎头，做企业优秀的伯乐，工作达人的朋友。立足江苏，放眼全国，网罗天下高端人才，服务八方优质企业。
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很多民营企业的老板都需要被培训的，尤其是从创业开始，老板基本就是在惯性中前进，很难扭转。我建议到民企之前，跟老板聊聊内部管理、晋升、绩效、是否有内部管理系统（开机就能看到今天岗位职责对应的工作任务、协作任务、上级下派任务、自己的积分、等级、职称、多干个任务，积分就提升、离高管职位的积分还差多少....)支撑。如果没有软件系统支撑，那基本就是一支笔、一言堂、下面肯定矛盾百出。人管人累死人。总经理与副总、部门与部门之间都是内讧严重。这样的企业尽量避而远之。如果一个企业评估人是靠人，而不是系统数据来支撑。那能人就死定了。你再问问有无专业的培训师，在企业中。如果没有，那也赶快躲避---这样企业就是来了就上岗，岗位是定了，但是技能培训根本不做。那就好比不练枪法的战士，入伍第一天就上前线阵地了。可想而知这战斗力了。
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很多民营企业也做的很好，不能一概而论。
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招聘分为两类 一类为求职也就是刚毕业的大学生或者初级人才 还一类为跳槽也就是职业经理人，像是找一些专员之类的自己企业的HR可以从一些传统的招聘网站上发布信息，而中高端人才也就是所谓的职业经理人如果自己的人脉不够的话则需要猎头去寻觅
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除了熟知的那几家日系企业，三星和柯达都在生产。很多中画幅相机的CCD其实是柯达在供货，莱卡和哈苏都有。但是由于使用范围小，导致普通消费者很少接触中画幅相机。给人感觉日系厂商一统天下。论市场规模和商业推广能力来说，日本企业确实更胜一筹。
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表示刚上岗，对各种类型的企业都还不是很了解，懵懂中。。愿意听听大家的意见
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