优秀的猎头技能需要哪些技能

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-01-08 08:42 标签： 猎头技能

　　今年研发部员工流动较大，一些老员工也都纷纷请辞，到目前为止，三十几个人的团队已经离职了十几个。我私下了解过，这些员工对部门经理的管理风格意见较大，反映其公私不分、工作分配不均、不为下属争取福利、爱骂人……等等。

　　为了人员的稳定，我该如何帮助研发部经理提升管理技能，改善管理风格呢? 　　牛人分享

　　每个人的管理风格要受到他的成长环境、学习环境、工作环境影响，经多年养成的习惯，很难改变。管理的风格也分很多种，在我看来，没有最好的风格，只有适合，管理的风格也要适合企业和员工的情况。企业处在不同时期，员工的不同阶段，需要不同的管理风格。

　　一、企业的成长时期

　　我们先来看看企业按成长的时期划分为哪几个阶段。共分为四个阶段，初创期、成长期、稳定期、改革期。

　　这个时期企业需要的管理是以能人为主，谁有能力、谁经验丰富谁上，机会有的事，就看你行不行，是抱团打天下的时候。这个时期企业最重要的就是找对人，做对事，生存是第一位的。

　　这个时期的企业已经有一定的规模，不在考虑生存的问题，最重要的工作是发展，如何才能快速的发展?需要的是一套适合企业的规章、制度、流程。通过企业初期的发展经验，用规范化的制度、流程，告诉员工你应该干什么，怎么干，要干出什么结果来，要建立一套完善的管理体系。

　　这是一个企业发展的瓶颈期，经过一段时间的高速发展，放慢脚步，调整休息，寻找新的机会。这个时期企业需要的是文化。打造自己的企业文化，用文化吸引更多、更优秀的人才，然后规划企业更好的远景、未来。

　　这是个求变的时期，这个时期的企业要否定以前，要持续的变革、优化，创新，超越并重塑自我，然后才能回归到第一个时期，形成一个轮回。

　　二、员工的发展阶段

　　再来看看员工的发展阶段，员工按他的能力和工作意愿，也是分为四个阶段。

　　这个阶段刚入职，尤其是应届毕业生，他们的能力低，但热情高，有很强的工作意愿。

　　这个阶段已经入职半年左右，有了一点的工作技能，但还不是很高，但工作意愿却降低很多，主要是理想与现实的差距造成的。

　　这个阶段，在公司已经工作了一段时间，能力得到了很大的提升，但情绪处在波动的过程中，很不稳定，很多事情都可以左右他的想法。

　　如果能挺过情绪波动的时期，那就会顺利的进入第四阶段。这时候，员工的能力很强，工作意愿很高，会主动的去完成各项工作，挑战难度高的工作。

　　三、管理的风格类型

　　领导按他对工作的指挥性、支持性，也分为种风格，分别是命令型、教练型、支持型、授权型。

　　这样的领导属于高指挥、抵支持，喜欢指挥下属去工作，对下属的支持性少，一般不征求下属的意见，由自己来做决策。

　　教练式的领导管理风格是对指挥和支持行为并重，他们既能听取下属的意见，也会教下属如何去做，和下属是双向的沟通，但最终做决定的时候，还是他自己的决策。

　　这样的领导喜欢的行为方式是高支持、低指挥，充分分挥下属的才能，对下属的能力认可，比较民主，有事大家一起商议，共同做决定。

　　授权型的领导在指挥和支持的行为上是双低的，完全由下属做决定，下属发现什么问题自行解决，解决不了也自行承担责任。

　　四、管理风格的运用

　　这四种风格没有所谓的好坏之分，企业处在不同的时期，下属员工的不同，就应该使用不同的管理风格、方式。领导的管理风格不是一成不变的，要弹性应用。

　　员工在企业有不同的四个阶段，每个阶段都有采用不同的管理方式，才能发挥最大的效果。像第一阶段的员工，刚进入公司他们有很强的工作意愿，但能力很低，他们需要工作方法，这时需要命令型的领导，对他们的工作进行指导，告诉他们怎么去做。而第二阶段的员工需要的是教练型的领导，这个时期他们的工作意愿不是很强，能力也有限，就需要领导的鼓励，调动他们的积极性，给他们支持，同时他们的能力低，需要你指导，告诉他们怎么做。同样第三阶段的员工管理方式也不一样，他们已经有了一定的能力，不需要太多的工作指导，但情绪很不稳定，工作意愿有很大的波动，他们需要的是你的鼓励，支持。等员工到了第四阶段的时候，他们有很强的工作意愿，很高的工作能力，不需要你的指导，和支持，你要做的就是放权，让下属充分发挥自己的才能。做个授权型的领导。

　　这几个阶段的管理风格不可以乱，如果支持型的风格去管理第一阶段的员工，他们本来就一腔热血，你还继续的鼓励、支持他们，他们会死的很难看。如果用授权型的风格去管理第二阶段的员工，员工已经没有工作意愿了，你还放手让他们随意，他们不走才怪。

　　管理也要因时而异，企业处在不同的时期，也需要不同的管理风格。初创期的时候，就需要命令型的管理风格，领导定出目标，告诉下属怎么做。成长期的时候，需要教练式的领导，这个时期对领导的要求很高，不仅能制定战略目标，还要能总结方法，规律，制定适合企业的规章制度，指导下属执行，操作。而稳定期需要支持型的领导，这个时期的重点工作是企业文化的建设，也就是抓员工的思想工作。到了改革期的时候，那就是授权型的领导了，需要集思广益，打破旧的方式方法，创新。

　　即使企业在初创期、员工处在第一阶段，你也是个命令型风格的领导，也不一定就要一直的就命令的方式去管理，那样的管理是独裁，管理有时也要因事而异，事情有轻重缓急，有不同的目标，要采取适合的方式去做。

　　我们国家地域广阔，南北差异很大，人们的习惯、风俗不同，管理的方式、方法也要因地而异。同样的事情，在南方也许可以用命令式的，在北方说不定就会打起来，管理的风格也要考虑地区的差异。

　　最后是因势而异，事物的发展有着他自己的规律、趋势，我们关于总结，发现规律，如果是大势所趋，我们就不要逆天而行，顺势而为，借力使力。

　　通过以上的分析，我们看到管理有很多的技巧、方式、方法，不同的风格有不同的应用环境，没有什么所谓的好坏之分。不同时期、不同阶段，不同的风格，要弹性的应用。最终的目的是让员工“心甘情愿”为你做事，完成企业的目标。决不可用离职率，员工的不稳定性来决定管理方法、风格。

优秀的猎头顾问需要具备哪些能力素质？

    请问一下怎样做好猎头工作？

    顾问:天道酬勤，我建议一定要找到一个合适自己的节奏和方法，才可以继续在猎头行业继续发展下去
    顾问:持之以恒，做任何事情，都需要坚持不懈，半途而废，什么也做不好！
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    资深顾问:猎头顾问的十项修炼
    当我们的内心不够强大时，就会寻求外在的强势或伪装。如何才能真正的强大自己的内心，成为一个心平如水的人，以下十项修炼，能够帮助猎头们提升自我的价值。
    第一项：敏而好学的专业口碑
    对于猎头顾问而言，如何能够和候选人以及客户站在同一个交流层面上，一直是猎头专业性上最大的挑战之一。这就需要我们身为一名猎头顾问，时刻保持谦逊的学习心态，不断关注行业发展动态，积极参与相关行业论坛活动，向客户学习、向候选人学习、向客户所在行业的专家顾问学习，向自己的同事和同行学习。
    很多人都认为猎头顾问应该具有非常强的沟通能力，认为善于表达的人就是沟通能力特别强的人。事实不是这样，沟通应该是双向的，真正的沟通是基于良好的倾听的基础上，对信息进行分析和判断，然后根据信息处理的结果进行反馈和表达，这才是真正的沟通。
    第三项：热心助人的人脉基石
    一个在别人需要时总能伸出援手的人，一定会拥有最广泛的人脉支持。猎头行业恰恰是最需要人脉积累的行业，你帮助的人越多，在你需要帮助的时候，你越会得到最及时最有力的支持。真正的人脉是什么，不是你认识了多少人，而是有多少人认识、记住并愿意帮助你。
    第四项：“放下自我”的服务意识
    猎头，始终是与人打交道的服务行业，而且是与最优秀的人群进行密切交流活动的服务行业。在这个行业里，一名卓越的猎头顾问，一定要具备以客户需求为导向的服务意识。
    第五项：换位思考的理解心态
    当面对客户的一个临时增加的要求时，我们应该首先做的是换位思考，冷静地与客户一起分析，提出该要求根本的出发点是什么，有没有更好的解决方法。相互理解才是合作默契的前提。
    第六项：值得信赖的坦诚形象
    对于企业客户和候选人而言，都期望能从猎头顾问处获得最贴近客观和真实的建议和信息。因而一个在工作中表现得既坦诚又公正的顾问，一定是双方都最愿意信赖的。
    洞察力也即观察力。培养敏锐的观察力就是练就一双善于观察的眼睛！而观察与分析、判断等思维过程往往是紧密联系在一起的，同时提升观察力，也需要提升对他人的关注程度。
    第八项：如沐春风的亲和力
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    一名优秀的猎头顾问，总能举出几个通过说服使事情化险为夷的案例。这样的说服事例看似玄妙，事实是以充分地倾听、分析判断、逻辑思考为前提。
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    顾问:能深刻理解企业的真正需求，能根据行业，企业及职位特点给出合理建议，能深入认识并锁定寻找出候选人，必要时能给出一些职业规划建议，使企业和候选人能很好的融合，给双方带来利益。
　　大学生的职业生涯发展规划书 1引言　　在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢？是因为我没有目标吗？很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗？恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗？也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清...……[ ]

Mark Ma，猎上网联合创始人，猎上大学校长；

Manpower首位华人金融猎头，前MRI全球TOP 50猎头顾问，MRI、Manpower大中华区金融猎头业务开拓者；

猎头行业老兵，互联网新人，立志死磕猎头；


猎上大学猎上商学院院长；

专职猎头培训师，Boot Camp猎头特训营中国区负责人；

曾先后任职于联合利华、嘉吉集团等国际知名企业，担任HR管理岗位；

2010年加入Hudson，后负责中国区培训，专业培训超过2000小时；

猎头培训公益分享超过500小时，受众超过6000人；

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