本报讯 法律在赋予劳动者广泛权利的同时，也对劳动者提出了很多义务性要求，如在离职时，员工有义务完成工作交接手续。而供职于一家贸易公司的邱女士，离职时却拒绝向原公司提供工作电脑的开机密码，并删除了电脑里存储的重要文件。公司只得聘请专业公司，解除密码并恢复数据。近日，上海市黄浦区人民法院作出判决，邱女士应承担密码解锁及数据恢复费用9200元。
　　案情：员工拒不移交密码和资料2011年10月，邱女士进入这家公司工作，担任营业部业务助理。2016年11月底，公司与邱女士协商解除劳动合同，并对其进行了经济补偿。邱女士离职后，原公司同事多次通过微信等，要求其告知工作电脑密码，并移交电脑内的文件，但邱女士明确表示拒绝。
　　沟通未果，公司向邱女士发出律师函，要求其解锁电脑密码，并移交电脑中的所有资料。而邱女士则申请了劳动仲裁，要求公司支付拖欠的最后半个月工资。公司提出反请求，要求邱女士交付电脑密码和资料或承担维修费用。最终，仲裁裁决支持了邱女士的申请，但因维修费尚未发生，未支持公司的反请求。
　　员工：公司未规定不能删除文件此后，公司委托了一家专业的技术公司，对邱女士的工作电脑进行密码破解和硬盘恢复，并为此花去了9200元。在公司看来，这笔费用理应由邱女士承担，遂将其诉至法院。
　　庭审中，邱女士辩称，其离职当日即完成了工作电脑及物品的移交，公司并未提出异议。其使用的电脑系公司分配给每位员工各自使用的，并未存储过任何重要文件，不足以影响公司正常开展业务。
　　邱女士表示，在移交电脑前，其删除了部分与私人有关的文件，这是任何离职员工都会进行的操作，公司从未禁止删除电脑文件，劳动合同中对此也无任何约定，自己没有义务进行赔偿。她还强调，公司支付的数据恢复费用远超市场价格，存在伪造可能。
　　法院：工作交接应遵循诚实信用原则法院经审理认为，邱女士在离职时虽进行了工作电脑的物品交接，但事后公司发现该电脑有其设置的密码尚未解锁，故通过微信、短信及律师通知函通知其告知密码，并移交资料，其有义务配合完成。鉴于邱女士在仲裁及案件审理期间，均未告知电脑开机密码，并在离职前删除了电脑中的资料，贸易公司委托专业公司进行解锁及恢复硬盘数据，所产生的维修费用要求邱女士承担，理由正当，应予支持。
　　至于维修费用金额，贸易公司已经提供了增值税发票、支付凭证及网络科技公司的情况说明，可以证实其支付了费用9200元。邱女士虽然对维修费的金额表示异议，但未能提供充分证据予以反驳，故法院对邱女士的异议不予采纳。（汤峥鸣 朱万新）
　　法官说法
　　工作交接应遵循诚实信用原则劳动者有按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。为保证用人单位相关工作的有序、顺利进行，不影响正常的生产经营活动，劳动者应当返还公司的财物以及相关经营资料，包括存储在电脑硬盘上的相关数据及文件。
　　邱女士虽在离职时将电脑返还给公司，但却以与公司存在工资争议为由，拒绝告知密码，并删除存储在硬盘上的数据文件，对此邱女士完全可通过合理的途径予以解决，但其以拒绝告知密码和删除文件的方式激化矛盾，显属不当。虽然公司没有明文禁止员工删除硬盘上的文件，但保证公司财物和相关经营数据文件的完整性是劳动者理应遵守的基本义务，在未得到公司许可下，员工不得擅自删除公司经营文件，邱女士的相关主张难以得到法院支持。
[责任编辑：张婧]
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扫码关注工人日报客户端苹果版安卓版指纹考勤机不小心把离职的人员给删除了,还能找回他的打卡记录么?急求!
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你好，只要不是删除考勤记录，只是删除考勤指纹，都是可以联机下载考勤记录的，我们先前公司用的是中控F8考勤机 另外一种情况，你有先下载到联机电脑的话，就算你现在清空了考勤记录，考勤记录还是可以在那台联机电脑上找到的 没下载到联机电脑上，又做了清空考勤记录的话，这就没办法了
你只是删了电脑软件上的信息，但在指纹考勤机上还有他的人员信息和打卡记录。你只需要把考勤机连上电脑，把人员信息和考勤记录再下载一遍，他的记录就又到电脑的软件上了。 除非考勤机上的信息也被你删除了，那样就没找不回来了。还有一种就是你设置了下载考勤机上的数据后，清除考勤机上的数据。这样的话，你以前每次下载数据后，考勤机上就没有数据了。这样你也找不回来了。
找不回来了！！如果你没做备份并且清空了考勤机信息就找不回来了！其实离职人员的也无所谓。
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公司人事认为员工离职后什么时候才能再次进入！
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人事规定：通过正常离职手续离职的，在三个月后可再次进入本公司，但其工资、福利与离职时不变。如果未通过正常手续离职的，将永久不得再次担任本公司职位。关于离职的相关法律规定：日颁布的《劳动合同法》对用人单位何时能与劳动者解除劳动合同有清晰明确的规定，如下所示:第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。企业正式颁布的离职制度必须以法律条文为依托，在其范围下结合企业自身特性，进行丰富完善。根据以上相关法律的规定，公司与员工的劳动合同解除后，为防止劳动争议案件的发生，公司需做好以下几项工作:
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人事规定：通过正常离职手续离职的，在三个月后可再次进入本公司，但其工资、福利与离职时不变。如果未通过正常手续离职的，将永久不得再次担任本公司职位。
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不要！ 公司应该态度鲜明地拒绝曾经离职的人员再次回来的要求。 企业 中人才的流是很正常的现象，某些企业或某些岗位上的人员流动性非常强，进出很频繁。作为企业的管理者既要把好人才的引进关，更要把好人才的流出关。首先是不要让骨干人员离职，企业应多为骨干人员着想，其次，对于那些离职后又要回来的人员绝对不能要，因为这样的人不仅能力值得怀疑，而且会对公司其他员工造成不好的影响。 造成负面影响 离职人员的回来对其他员工影响不好。一、其他员工会认为公司的进出很容易，容易让很多人在工作中遇到困难时滋生出去走一走、看一看的想法，反正不行还能回来，导致其他员工不能踏实工作，工作效率降低。二、对于回来人员如果同级使用（即享受原先的级别和待遇）对同级的其他人员影响最大，这些人会认为自己在公司工作的时间长、能力也不差，却没有被认可。如果降级使用，那么回来的人员肯定不能安于现状，此次回来只是权宜之计，有机会肯定会再次离开，不能踏实工作，更不会恢复到原先的工作状态。 不利于团队建设 团队一定要有凝聚力，凝聚力要求团队中每一个人无私地奉献自己的力量，它的建设不是靠某一个人或领导者的主张或建议，不是一朝一夕就能成就的。有时一个人的影响就能使团队失去凝聚力。离职后回来的人员有时很难在集体中或者在团队中找到自己的位置，同时其他同事又可能会轻视这个人。觉得是在外面无所作为才回来的，而公司竟然还重新录用了他，那么公司的这项决策肯定是不明智的，也因此而对公司丧失信心。 一个人的回来会产生很多问题，新老员工相互之间的轻视会导致团队失和，从而损害团队最为珍贵的凝聚力和战斗力。回来的人员在被别人轻视的环境中工作，同样也面临极大的精神压力，加上工作本身所带给他的压力，这种双重压力很可能造成该员工的再次离职，即便他不会离职，自己的工作能力也会大打折扣，难以有什么成绩和进步。同时那些认为公司决定欠妥的人员，心态也会随之发生变化，他们也有随时离职的潜在危险。因此公司应该态度鲜明地拒绝曾经离职的人员再次回来的要求，并制定好相关制度，使得一些有离职倾向的员工知道出去后想再回来是不可能的，与其出去冒险还不如在现在的工作岗位上勤勉奉献。 这样的人能力有问题 一般而言，出现这种情况的主要原因是当事人的判断能力较差或者这个人做事不理性，而做出了错误决定。这种人的能力是值得怀疑的。无论在企业中从事什么样的工作，如果不能理性地分析问题，没有很好的判断能力，这种人就不堪重任。有的离职人员即便在外面不如意，可能也不会回来，他们会选择在困境中不断锻炼和调整自己，一旦走出困境他们即将在能力上获得提高。而那些一遇到困难就回头的员工，实际是在逃避，如果连起码的吃苦精神和韧劲儿都没有的话，那么即便做出一些成绩，也极有可能是偶然所至，因此这样的员工肯定不能录用。 很多企业在实际用人的过程中用过离职后再回来的人员，其中大部分企业可能是在人员特别匮乏的时候或者这个人掌握着某个非常重要的项目或是某个项目的核心技术，这些企业的管理者是不得已而为之。我主张这样的人不宜用，即便在企业人员匮乏时期，用这样的人也要考虑到对团队所造成的负面影响，不利于企业的发展。同时作为企业的管理者应该进一步完善制度，加强管理，使得企业不会对某一人形成依赖，任何一个人的离职都不会对企业造成什么影响，这样在用人问题上企业永远是主动的。
* 作者系北京金万众空调制冷设备有限公司市场部经理 要！ 通过曲折的磨合与反复接触，双方更容易达成一种共识。 我认为，员工离职后想回来，企业的态度应该是要。当然，对这个结论要做一些基本的前提限定，不是说所有人不分清红皂白一律照单全收，一些违反公司规章被开除，不合适被淘汰，员工本人道德诚信有问题，与 企业文化 格格不的人排除在外，剩余的员工我们认为企业应该要。无论是从降低成本、增加效益、促进企业发展几个方面来讲，都有充分的理由欢迎他们回来。 减少 招聘 成本 企业在招聘一个人的时候要花一定的成本，需求人员层次越高，担任岗位越重要，其所花费的招聘成本就越高。这些成本包括应聘费用。企业可以通过媒体广告招聘、网上招聘、现场招聘，甚至委托猎头公司招聘。无论是何种渠道招聘，都要支付一定的费用，有些成本非常高昂，譬如委托猎头公司，行业惯例是该人年薪的三分之一以上用来支付猎头公司的费用。许多企业是通过不断主动吸引人才自己找上门来降低该项成本。员工自动找上门来自然就减少了该项成本，而招聘人员识别和筛选工作也要付出代价。无论是面试，还是采用特殊的工具、手段来进行识别、筛选，都会花去企业的人力、物力、甚至是财力。而主动回来的员工，因为以前已经支付这些费用，企业对该员工已经有一定的了解，这又为企业节省了一笔费用。 另外，招聘到错误的人会给企业造成损失，再科学严谨的面试考核程序也会有看走眼的时候，何况更多的企业只是凭一次面试就确定要不要，这种损失更多的是机会成本，这也是招聘成本中的一项，而离职的员工回来，这种机会成本的损失相对来说要小一些。 降低培训费用 培训现在日益成为企业提升 竞争 力，提高员产能的一项重要手段。常常比喻说，在员工身上花一元钱，能带回三元钱的收益，培训也因此日益受到企业的重视，尤其是一些国际大公司。很多企业新人的入职培训长达半年时间，这期间员工不但无法为企业创造效益，企业还要在其身上支付工资和培训费用，这些昂贵的代价在离职回来的员工身上自然相对来说也要少些。 离职后还要回来的员工更容易提前进入工作状态。这不只是说他们已经接受过职前培训，还指这些人对企业已经有相当的了解，无论是企业的产品、企业的规章制度，还是企业的人员、企业的方针、政策等等。对企业的文化也经过磨合，因此能更顺利地直接进入为企业创造效益阶段。而且一个合格员工的流失为企业造成的损失，在这里可以得到补偿，企业以前在该员工身上的付出，现在继续有回报。 提高忠诚度 员工离职后，真心想回来，说明通过在外面的比较，员工对企业的认同感比以前加强了，对企业的优点也认识更多，对企业的忠诚度就会更高一些。既然这位员工是适合企业的员工，他重新回来，尤其是当企业能以开放欢迎的心态来接收该员工，员工更会有一种士为知已者死的感觉，特别当这些员工是企业需要的人才，只不过因为企业的原因流失了，他们回来，对企业无疑是一件大好事。无论是何种原因回来，只要是他真心想回来，企业这样做，员工都会心存感激的，在以后的工作中也将会更加卖力，为企业创造更高的效益。 通过这种曲折的磨合与反复接触，双方在一些基本观点、决策方向上更容易达成一种共识，实际上实现的是一种个人与企业的双赢局面。现代企业，获得人才是 人力资源 管理里一件重要的事情，无论这些人是从哪里来，能给企业带来效益，能与企业一起共同成长，企业都会欢迎，更何况，离职的员工还有这些明显或潜在的优势，既然能有这样的双赢结果，离职员工想回来，企业为什么不要呢？ * 作者系深大通信股份有限公司人力资源部经理 本人长期从事人力资源管理，也有很多这方面的经历，要与不要，完全在人事经理和公司领导一念之间，还有就是根据员工本人的态度，态度不好的话回来更麻烦，态度好的话可以提升士气，个人觉得如要回来至少是三个月之后了
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对于企业家来说，员工流动通常会带来一些挑战、难题和争论。当然，的原因很多，包括升迁问题、找到一个新的更好的职位、退休或者合同期满。
不管是什么原因，即使是员工被突然解职，他的直接主管和公司老板都要尽可能的获取有关这位员工当前的工作计划、活动、交流、预定活动及职责的准确信息，这非常重要。
这样，就会避免很多在工作交接和员工更替过程中可能出现的问题。
1.你至少要清楚以下三个问题：
■当前这位员工需要履行的典型任务和职责是什么？
■他的工作对内外部客户产生的相互影响和结果是什么？
■他的日常、每周、每月、每半年及每年的工作职责有哪些？
典型的例子包括有定期更新、报告、绩效评估、会议与电话。
2.了解离职员工的工作表现。当然，员工的很多职责都会在职务描述中列出，但是这些文件通常不会及时更新，所以它可能无法提供有帮助的准确信息。你要了解这个员工怎样工作，和谁一起工作，他的工作精确到什么程度以及工作质量如何。
3.指定与离职员工沟通的主要人物。谁是值得信任或可以指望的？谁可以完全胜任接替者的角色？这位员工向谁报告，听取谁的建议，向谁征求细节，受谁的指导，对谁开展活动甚至依靠谁？离职员工属于哪个团队、工作组、委员会或其他需要获得反馈的组织？谁依靠这位离职员工以获得建议、投入、批准或指导？
4.了解离职员工怎样评价同事、下属和上级。这有助于让接替的员工清楚在遇到何种情况时该寻求哪个人的帮助；对于某件事情、任务和责任应该相信谁等。
很明显也可以理解的一点是，现任员工离职后总会有一些遗留工作需要完成。理想状态是，让即将离职的员工为公司老板及其他员工留出足够的时间处理，直到找到代替这一职位的新员工。
最好的情况则是，这位员工将会继续留下来，直到雇佣到新员工并完成培训，实现更加平稳的过渡。尽管如此，也会有一些不确定因素，如缺乏有效性、效率低下、生产力不足等。当然，这种情况可以将负面影响降到最小。
在员工离职时解决这些问题、面对这些挑战，将有助于防止现有生产力的脱节。但是，这不是衡量接替人选工作绩效和是否成功交接的一成不变的标准。这些信息应该作为提高工作效力的参考，让接替人选能够根据实际情况和未来发展应用他的技术、知识和经验。
变化会带来潜在的新机遇与创新。你希望接替人选能够成功，但是你不希望他只是那位离职员工的翻版，尤其是在信任问题上。每个人在处理事务和与人交往时都会展现其独特的个人能力、眼界和处事方法。离职员工相信某个同事、下属或上级，并不意味着这位接替的新员工也要相信或不相信某个人。如果完全相同，则可能意味着这位新员工的失败，你也会很失望。
你和其他人越能积极地看待这一变化过程，就越能更好地应对人员流动中固有的挑战，交接、过渡也就会愈加令人满意和有效。
作者简介：大卫·贾维斯（DavidJavitch）是JavitchAssociates公司总裁，他拥有长达二十年与各产业的高管一起工作的经验，是管理与领导力领域国际公认的作家、演说家和咨询顾问。
本文来源：《创业邦》杂志
作者：[Entrepreneur]DavidJavitch 译/徐飏
责任编辑：王晓易_NE0011
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口袋助理怎样可以找回已离职员工的信息
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离职员工信息，那么作为公司人事部，只能找回2年内辞职人员的信息，超过2年的，那么按照劳动合同规定，要销毁的。
因为他是7月20号离职的,之后把他设置为离职状态,就是说他6月份的信息都在 7月份的就看不见了,现在我要做考勤 怎样可以找回他7月份的考勤?
7月的考勤，如果是人工考核，那么找负责打考勤的人。如果是机器考核，那么应该做个机器出故障的说明，然后，报领导批准。
冷饮店运营总监
非常流氓的一家公司，说好免费的功能，在未提前告知客户的情况，突然变成收费功能，不交钱，就让你用不了，特别是客户资料直接让你无法导出，除非你再交钱！用免费吸引企业使用，再用这种流氓手段变相让你交费，同时将每个功能逐步分解成多个收费的小功能，让你一再付费，一年下来交给他们的钱，足以买好几套软件版的同类产品了
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