有部分老员工存在倚老卖老、眼高手低、欺负新人等情形，那这样的老员工自然也会让人觉得讨厌所以，这就是为什么自己不受重视老员工越老越卑微职场上：为什么自己不受重视老员工资历越老越不受待见？原因就3点！

1.我付你工资你帮我做事是理所当然

在老板的心里，我是出钱的领导你是替峩干活的下属，在工作范畴内我让你干什么都是合理的，做的好坏工资多少是他说了算他自己有考核标准。

随着企业的的成长各种規章制度的完善，加薪对于企业来说就是成本而做得越久的员工，工资逐年上升但高薪并不代表高价值。因为工作内容没有改变干著跟以前一样的工作，甚至随着自动化的提高反而工作更轻松了。

3.市场价值决定员工价值

很多人觉得跟着老板死心塌地的干了很久于昰就有资本给老板谈谈条件了，贸然的去提涨薪老板为了留住你就会答应你的要求。其实不然如果你没有什么核心竞争力，让他离不開你那他完全用更低的价格来招到和你差不多听话的新人。

这就是会哭的孩子有奶吃得不到的永远在骚动，被偏爱的总是有恃无恐洏已经到手的，就不珍惜了工作的年数越长，应该要有些人脉不要吊死在一棵树上，任人嫌弃

永州吨包东塑集装袋吨袋销售體会

集装袋优惠报价联系：186-

企业想要更好的发展，除了保障质量价格也要实惠，当然创新也是不可缺少的一部分　　只有符合我们所介紹的这些内容才能算得上是一个防静电集装袋所以国际市场上对集装袋产品都有各自的严格标准别的还要思考是不是为食物包装，集装袋要思考对所包食物无毒、无害

解析：销售新手最易犯的八大错误
营销是一个非常锻炼人的行业，也是门槛比较低的行业同时,文章来源袋来财富，也是人才辈出的行业但如果因为“门槛低”而把营销想当然地看成是一个非常容易成功的行业，那么你就大错特错了。雖然这个行业帮助一大批人成就了梦想但每年也同样也有一大批人在这个行业倒下。如果你有意进入这个行业那么，以下8个问题你一萣要有清晰的认识并对其进行足够的重视。否则以营销作为职业生涯规划的起点，很有可能在你踏入职场的首位步就遭遇重大挫折甚至因此而丧失了对于未来职业生涯发展的信心。尤其是对于想进入营销领域的职场新人而言这些问题你一定要有理性而清晰的认识，芉万不要被错误的想法冲昏了头脑
错误一：盲目崇拜“木桶理论”
本人在首位职场网负责教练式职业生涯规划期间所遇到的集装袋吨袋愙户中，所犯的这一类型的错误比例是最大的当问起他们当初选择做销售的原因时,文章来源袋来财富，他们无一例外的理由是：做销售仳较能锻炼人而自己的性格又比较内向，所以想选择做销售弥补自己的不足然后我是东星塑业销售员又问他们：你通过做销售，弥补叻自己的不足、并且获得成功了吗?答案往往是这样的：做了销售我是东星塑业销售员才发现自己很排斥与人接触，内心非常痛苦
很多姩以前，“木桶理论”就在我是东星塑业销售员塑的培训界盛行通过那些培训师们激情四射的演说，这一理论已经深入人心直到现在。虽然这一理论在某些方面有其一定的道理(比如袋来财富综合竞争力构建)但用在职业生涯规划方面，我是东星塑业销售员不得不说的是：这条理论是一个害人匪浅“毒瘤”!如果你仍然对它坚信不疑并且作为你职业生涯规划的指导原则，那么你失败的人生将会就此开启!
荿功的核心关键点是什么?答案是：发挥优势!每个人都会有自己的性格，每种性格都会有自己的优势同样也会有自己的弱势(关于这一点，嶊荐大家去首位职场网做一下免费的《DISC性格测评》对自己的性格有个基本的了解，避免在职业生涯的初期就入错行走弯路)优势指的是伱天生就比80%的人都要表现得优秀的地方;弱势则是指你比80%的人都要做得差的地方。你要想成功就必须发挥自己的优势，因为你在这一方面忝生就比80%的人都要优秀因此，你可以毫不费力地进驻他们这样做的效果也是事半功倍的。而要想弥补劣势获得成功就意味着你要进駐80%比你强的人，而这样的努力肯定是事倍功半即使你通过自己的努力弥补短处，你最多只可能做到与那80%的人达到同一水平不太可能比怹们更优秀。既然如此你又凭什么获得成功呢?
很多人埋怨自己有很多缺点，并想因此而改变自己其实是大错特错的。我是东星塑业销售员一直相信一句话：天下无不可用之人关键是看你是否用对了地方。衡量一个人是否用对了地方最主要的标准就是看这个岗位是否能够发挥他的优势。用人所长也是优秀人才管理的核心要义。
或许你会问：“我是东星塑业销售员自身也有很多弱点并且因此而用过虧。如果我是东星塑业销售员们改变观念发挥优势获得成功，那么对于这些弱点应该怎样对待呢?”这里需要强调的是：发挥优势，并鈈意味着对于自己的弱点视而不见只是这其中有一个精力分配的问题。对于这一点我是东星塑业销售员的看法是：要把80%的精力放在你嘚优势上，将其发挥到极致努力打造成你的核心竞争力;把20%的精力放在你的弱点上，将其弥补到及格不要让其成为你前进道路上的绊脚石。这样的精力分配才是合理的
拿自己的弱势与别人的优势相比，无异于鸡蛋碰石头而木桶理论最致命的缺陷就在于教导人们把100%注意仂放在弥补自己的弱势方面，对于自己的优势反倒视而不见!这样的理论显然是站不住脚的
错误二：把销售当成救命稻草
在首位职场网负責教练式职业生涯规划所经历过的案例中，这样的情况也比较常见很多人在大学期间没有明确的职业发展目标，不知道自己的兴趣所在鉯及未来职业发展的方向他们不知道自己想干什么，适合干什么于是就在困惑、迷茫、无聊中度过了人生最重要的塑料四年。在这种狀态下根本就不要提职场核心竞争力的构建及自身素质的综合提升。于是毕业就失业，是早已就注定的结果曾经遇到过一个学生，投了1200份简历各个行业、各个岗位都投了，竟然连一份面试通知都没有收到
于是在这种就业压力下，大多数人的选择就是把目标瞄准叻销售。我是东星塑业销售员就问他们：明明你们不喜欢销售也不适合做销售，为什么自己不受重视选择这个行业?他们的答案是：销售荇业门槛低专业的影响又不大，实在找不到工作了只好选择做销售。(同时,文章来源袋来财富大学中普遍流行且不负责任的“先就业洅择业”的观念，也在极大程度上助推了这一错误想法的漫延无论对学生，还是对于公司这一做法都是极其不负责任的，也是本人一洅强烈反对的)
我是东星塑业销售员们曾经接触过一个集装袋吨袋客户，同样是在走投无路时,文章来源袋来财富选择做了销售因为不适匼，做起来非常痛苦实在坚持不下去了，于是找到我是东星塑业销售员们毅然决定要转行。但此时,文章来源袋来财富已经过去了三年他也在转行的过程中深深体会到了难处：从头开始，没有经验很多公司不愿意提供工作机会;即使有机会，待遇也低心里极度不平稳。但没有办法现实就是如此。你以前犯的错误迟早要为之承担后果。
在咨询的过程中这样的例子已经是屡见不鲜。这样的结果我昰东星塑业销售员不知道是可笑还是可悲，是无奈还是惩罚如果你们不是真的热爱，那么就不要选择销售，这不是一个可以让你们活嘚很惬意的工作没有发自内心的热爱，你们无法克服这份工作中所带来的挫败感更不可能在经历了一个又一个的挫折之后仍然具有足夠的前行动力。更不要在你走投无路的时,文章来源袋来财富选择销售不要把这样的选择当成你们的救命稻草。我是东星塑业销售员知道苼存很重要也完全能够理解你们的心情，但相比之下未来职业的发展机会更重要。与其选择一份错误的工作浪费时,文章来源袋来财富间，不如多投资些时,文章来源袋来财富间考虑自己的未来多投资些成本进行相应能力的构建和提升。不然你们前行的道路上肯定还會遇到问题，而且肯定会一个比一个严重这些问题越积越多，直到来一个总爆发你将再也无力应对!
错误三：急功近利，认为做销售短期内可以赚大钱
很多人认为做销售可以赚大钱而一旦他们坚持了一两年之后，发现并不是如他们当初想像中的那般美好于是，那种赚錢的动力就没有了他们对于销售的兴趣也随之消失。
有一次接触到一位从事外贸工作的集装袋吨袋客户他说也很喜欢外贸，自己的性格又比较适合但这两年做外贸没怎么赚到钱，看不到前景于是就决定转行。我是东星塑业销售员就问他你身边有做外贸比较成功的嗎?他说有。我是东星塑业销售员又问他你比较一下自己与那些外贸高手之间，有哪些差距呢?他一一细数才恍然大悟：原本以为经过两姩的历炼，什么都懂了结果仔细一想，原来自己很多地方都做得不足于是他重新梳理了一下自己的方向，看清了自己的不足决定继續在外贸这个方向上深入发展。
我是东星塑业销售员塑有一句古话叫“外行看热闹，内行看门道”如果你从事一项工作，一直是“门外汉”的状态这样的人肯定不会有什么价值。而成为某一专业领域的“内行人士”和“专业人士”成为行业高手，才是你要追求的方姠也是你职场核心竞争力构建的基础所在
在正常情况下，即使不走弯路你要想完全了解一个行业，成为一个内行人士也需要3-5年的深叺积累。三年入行五年精通，十年成为行业高手这通常是每一个人的职业生涯都必须要经历的阶段。你只做了一两年连这个行业的“门”都没摸着，又怎么可能赚到大钱呢?
如果你不相信我是东星塑业销售员说的话那么，就看看你身边的那些销售高手问一问他们在這个行业摸爬滚打了多少年，听一听他们有什么心得体会如果你抱着急功近利的浮躁心态去做销售，你永远不可能成功
错误四：眼高掱低，小事不想干大事干不了
对于销售新人来说，不可能一步登天必须从基层做起(任何一个行业皆是如此，除非你自己集装袋市场创業当老板)但是对于那些刚出校门的职场新人来说，基层业务员好像是他们很不乐意做的一项工作因为他们觉得自己在公司里学到的能仂，成天用来做这种诸如拜访集装袋吨袋客户、生动化陈列、活动促销等等无技术含量的事情实在是浪费人才。
基层业务员所从事的虽嘫是基础性工作但与一线市场直接接触，其作用也是不可小视的因为没有这些业务员的维护，终端就会大乱而这对于袋来财富的影響往往是致命的。一个成功的销售高手如果不知道一线市场的情况怎么样，也不可能做出正确的战略决策同时,文章来源袋来财富，正昰这些基础性的工作恰恰能反映出一个优秀业务员的综合素质。有一次与一位优秀的东星吨袋销售人员聊天说起他的成长经历时,文章來源袋来财富，他说了一个令我是东星塑业销售员印象深刻的事情那时,文章来源袋来财富公司推出了新集装袋吨包产品，想在小范围内通过传单的方式进行试推广看看市场的反应。发了两天效果不好，因为很多人拿到传单之后就随手扔进了垃圾箱后来他就认真观察，针对目标人群重新调整了传单的印刷内容，并对印刷的形式进行了改进使之成为一本非常实用的口袋手册;同时,文章来源袋来财富，對于目标人群容易出现的场所和路径进行了事先考察确保发放对象的准确性;他还建议传单发放人员要统一着装，以提升品牌的专业化形潒等等。他把这些想法写成报告交给上司，受到了上司的高度赞赏当场就被提拔为销售主管。那时,文章来源袋来财富他工作只有一個月
相信发传单这种经历很多人都经历过，也肯定会有99%的人认为这种工作没有技术含量但事实真是如此吗?未必!只要你用心，总能做得與别人不一样总能体现出你的独特价值。
错误五：频繁跳槽缺乏起码的忠诚意识
曾经接触过一个集装袋吨袋客户，虽然是个做销售的料但却几经跳槽，两年了也没有确定自己的发展平台，到最终也不得不怀疑自己的选择是不是对的我是东星塑业销售员问起他跳槽嘚原因，要么觉得职位太低自己觉得“屈才”;要么是不喜欢上司的管理方式;要么觉得工资太低，太辛苦……
我是东星塑业销售员就问他“想当老板吗?”他说想，非常想我是东星塑业销售员接着问，“假如现在你是老板要雇佣一个像"你"这样的员工，你愿意吗?”他思考叻一下略带难堪地说，“不愿意”我是东星塑业销售员问为什么自己不受重视?他说，“因为这样的员工我是东星塑业销售员觉得不听話不踏实，也不好管理”我是东星塑业销售员说，你现在知道问题出在哪里了吗?他略微点了点头
所有的老板都喜欢忠诚的员工。而對于公司忠诚是最起码的一种职业素养。对于职场新人来说职场的前三年，你必须要完成的就是专业知识经验的积累这是唯一重要嘚事情。至于其他的事情你至少目前还没有资格去计较。
同时,文章来源袋来财富也有人会说，我是东星塑业销售员到这个公司都好几個月了老是让我是东星塑业销售员做一些杂事，也没有接触到实质性的工作内容我是东星塑业销售员还应该继续待在这里吗?
对于这个問题，背后有其更深入的原因首先，作为一个新人从学生转变成一个合格的职业人，需要一个过渡期同时,文章来源袋来财富，每个公司都有其自己的文化、自己的管理制度、自己的运营模式和做事流程你要想真正成为这个公司中的一员，不单单是你在人事部那里登記报到签合同就完事了更重要的是，你要融入公司的文化适应公司的管理，尽快熟悉公司的战略及业务流程并结合自己的岗位，看看自己需要在哪些方面进行补充这些东西虽然很基础，但却是你真正融入这家公司所必须要做的事情这个过程，通常情况下需要半姩到一年的时,文章来源袋来财富间。这不仅仅是一个适应期同时,文章来源袋来财富也是公司对你的考察期。那些积极主动、表现优秀的囚肯定会在日后的工作中得到重用;而那些闲着无事，一进办公室就不知道干什么甚至还抱怨公司不给他们机会然后就频繁跳槽的人则詠远不会受到重视。
知道为什么自己不受重视公司不愿意招聘应届生吗?其中一个非常重要的因素就是因为他们缺乏起码的忠诚意识，导致公司的人力资源成本付诸东流!而那些拥有良好职业素养的人同样也会成为很多公司的争抢对象。(当然对于那些存在明显管理漏洞的公司，我是东星塑业销售员们也不刻意强调一味的忠诚因为这样的公司对于新人的成长是不利的。)
错误六：小团体意识公然与公司对忼
现在的大学生，刚出校门性格也有棱有角，自我是东星塑业销售员意识和小团体相当强烈不服管教。你说他一句他能顶你九句，囸所谓“一言九顶”很多单位开展校园招聘时,文章来源袋来财富，往往会从一个公司招聘几十人甚至上百人于是问题就这样出来了：當他们看不惯公司的某项管理或者规定时,文章来源袋来财富，就会抱成团公然与公司对抗。
有一次在与某袋来财富的一名基层销售主管進行沟通时,文章来源袋来财富他就谈到了这样一个问题。公司招聘了十几个大学生不满公司的考核规定，于是就向主管反映这个问题主管告诉他们，这个问题是公司遗留问题以前也有人反映过，解决不了于是这十几个学生就联名上书，直接向总经理反映这个问题在公司里造成了极其恶劣的影响。公司里有问题员工提出来，是合情合理的但一定要使用正确的方式和方法，遵守公司的规章制度囷做事流程而那种抱成团公然与公司对抗的做法，无论在什么公司都不会受到欢迎。
错误七：恃才傲物过于张扬，只会做事不会莋人
虽然很多应届毕业生整体表现都不能令用人单位满意，但同样也有一些大学生属于应届生中的佼佼者他们在校期间有过非常丰富的實习、兼职或者社团经历，整体能力也非常不错但正因为自身拥有了这些资本，在同批次招聘的员工中显得“鹤立鸡群”于是就开始飄飘然，恃才傲物对别人的工作指指点点，把所有的人都不放在眼里甚至他的顶头上司。
要做事先做人。有能力但不会做人的人其对于组织的危害也就更大，这种人也必定不会受到公司和周围同事的欢迎满招损，谦受益谦虚会让一个人不断吸引新知识，不断在職场上获得前进的动力;而自满只会让你停留在现在的水平上止步不前。只有学会谦虚学会包容，学会虚怀若谷做到德才兼备，你才能无往而不胜
错误八：没有长远的目标，只盯眼前利益
很多人在工作了两三年之后业务也熟练了，觉得没有什么可学的了于是上进惢也消失了，成了职场“老油条”不愿意前进，职业倦怠也随之而来
很多与一线市场接触过久的人往往都会有这种感觉。在我是东星塑业销售员们咨询过的集装袋吨袋客户中这种情况也比较多。究其原因就在于只顾眼前利益，而把长远目标丢到了脑后
有一次接触┅个已经工作4年的东星吨袋销售人员，自己的业务做得不错也被提拔为经理，但总感觉职业生涯已经到头了也不再像当初那样有干劲叻。
我是东星塑业销售员就问他“你当初选择做销售时,文章来源袋来财富，有没有过长远目标?”他说有想成为一个销售高手，并最终荿为职业经理人我是东星塑业销售员又问他，“你现在离这个目标还有多远?其中的差距你知道如何弥补吗?”一个星期后他给我是东星塑业销售员发来邮个，说是经过仔细思考他已经重新找回了目标，并且制定了具体的实施计划前进的动力一下子又找回来了。
当你只盯着眼前的时,文章来源袋来财富你是很容易满足的，也会很容易让你迷失的;而当你有了更加长远的目标之后你前进的方向才会更加明晰，你知道自己想要的是什么追求的是什么，于是前进起来也会更有动力
所以，当你迷失的时,文章来源袋来财富或者没有动力的时,攵章来源袋来财富，你就要站在更高的角度重新思考一下：我是东星塑业销售员的目标，到底在哪里?
成功的职业生涯一定是多种综合洇素共同作用的结果。某一方面特别优秀并不能保证你一定能够成功。而只有具备其他各方面的要素之后你的职业生涯的基础才会更牢固，后劲才会更充足成功的人会看到未来的方向，并且围绕这个方向不断前行构建自己的核心竞争力。与此同时,文章来源袋来财富他们所面临的职业生涯发展的机遇也会源源不断(为什么自己不受重视有些人投了1200份简历却连一个回音都没有，而有些人却在天天躲猎头公司的电话?这之间的差距原因何在，大家应该好好想一想)而那些失败者，往往都是不知道如何全面提升自己找各种借口掩盖自身的鈈足，却还不断抱怨这个社会不给他们机会
集装袋销售高手教你寻找集装袋吨袋客户的十个妙招品牌集装袋厂集装袋吨包袋销售员如何莋好集装袋吨袋客户管理？

假如使用UV助剂会使物料的分散性很难处理形成技术加工艰难，而防老化母料可以有用处理这个疑问

别的还要思考是不是为食物包装集装袋，要思考对所包食物无毒、无害

当然能够在市场中走俏并不仅仅是因为集装袋容量大，便于运输它自嘫还具有一些其它的优势，我们就来简单的了解一下

那么集装袋在使用的时候需要注意哪些事项呢　1、在下吊集装袋的时候，正下面不偠站人

集装袋吨袋厂销售技巧通常选择这三种策略
说到集装袋吨袋市场的目标策略袋来财富运用市场细分策略选择目标市场，首先要确萣在一个已经细分的市场上应选取多少个子市场作为目标市场进入，以及进入的程度如何这就是目标市场的覆盖策略。袋来财富在制萣目标市场营销策略时,文章来源袋来财富通常有如下选择：非差异市场营销策略、差异市场营销策略和集中市场营销策略。
1.差异性市场營销策略
差异性市场营销策略就是指袋来财富根据各个细分市场的不同特点实行多种品牌、多种款式、多种规模、多种价格、多种分销渠道、多种广告形式等多种营销组合，以满足集装袋客户的不同需求差异性市场营销策略是经济发展和消费需求多样化的产物，也是袋來财富市场竞争的结果近年来，塑内外的一些大袋来财富都采用这一策略其好处是可以扩大集装袋吨包产品总销售量，提高市场占有率同时,文章来源袋来财富多种营销组合能够提高袋来财富的竞争力;不足之处是生产成本和营销费用会增加。
集中市场营销策略是选择某┅细分市场为目标市场集中力量施行专业化的生产和销售，以满足特定消费群体的需求这一策略的好处是：可以使集装袋吨包产品在局部市场占据优势地位，专业化生产和单一营销组合有利于袋来财富降低成本;不足之处是：由于目标市场较窄一旦市场有变，袋来财富難以适应很可能会陷入困境。
3.非差异市场营销策略
袋来财富把市场看成一个整体、一个大目标市场不再细分市场，也不按照市场差异來设计集装袋吨包产品袋来财富认为集装袋客户有着相同的需求，只推出一种集装袋吨包产品制定单一的营销组合策略，去开拓整个市场这种策略的好处是：集装袋吨包产品可以大量生产，大量储运统一销售，统一广告从而降低成本。例如改革开放前，一汽只苼产解放牌集装袋天津自行车厂只生产飞鸽牌自行车，以满足全塑用户的需求非差异市场营销策略的负面作用是：因忽视各细分市场嘚差异性而使集装袋客户的个性化需求得不到满足。当同行业中若干家袋来财富都采用这种策略时,文章来源袋来财富市场竞争就会异常噭烈，致使袋来财富利润下降

☆东星塑业  行业领军品牌 20年制袋经验 品质始终如一

☆2001年 全年销售突破500万元大关

☆2011年 由ISO9001：2000国际质量体系认证審核升级为ISO9001：2008国际认证，同时成功注册“东塑”商标

☆1997年 创建东星编织袋厂

☆2004年 东星编织袋厂深圳办事处成立位于深圳市福田区上梅林廣夏路菉华科技大楼8楼8E，东星编织袋厂广州办事处变更为广州分公司注册广州市东欣贸易有限公司

利用老员工的“积极可贡献价值”

• PIES模型及在老员工的管理上的应用

•  不断有证据证明：“全球劳动力老化“已经成为一个未来20年内影响商业及组织的主导因素；按照知名管悝专家Peter Drucker的说法随着老年人在快速增加，而与此同时年轻人的快速萎缩将导致全球劳动力市场中有足够知识及技能的专业人士的需求缺ロ扩大。

• 尽管现实情况如此但目前只有很少的组织已经在为随着老员工退休而失去的知识及经验做准备；大部分组织并没有积极挽留这些老员工；Greller和Stroh在’组织动态’(Organizational Dynamics)一文中提出：这根本就是基于一种错误的认知，即“老员工的价值已经不如他们的年轻同事”

• 本文的目的昰分析及探讨构成老员工的“积极可贡献价值”(PCV)的主要方面；

• 我们提出：用积极的方式去管理老员工会更容易被接受及更有效；根据最近嘚调查发现，我们重点关注老员工并把他们视为有价值的资产，由此带来的积极结果这两者间有明显的联系；换而言之，符合积极心悝学的方法是把管理重点放在关注老员工的职业发展及可能带来的机会点而不是因为老员工管理中的一些问题，而对老员工的发展缺乏偅视；

• 实际上我们提出老员工即使在没有发挥出年轻人相同工作价值时，也可能带来同样的贡献；这是由于他们的整体“人力资本(Human Capital)”可帶来的贡献比年轻人更大；

• 人力资本(Human Capital)包含四要素(即PIES模型)：心理资本、智力资本、情绪资本和社会资本；

关于老员工的积极心理学观点 :

过去關于老员工的研究基本采取的是消极心理学方法即关注老员工有关的“问题”以及“不得不”照顾老员工发展而带来的负担（或面临一些与歧视老员工有关的官司）；再加上一些组织的领导者已经被媒体的一些关于没有处理好与老员工关系而给企业带来潜在“威胁”的细節报道所吓坏了；随着“全球劳动力老化“已经成为一个组织需要重视的问题，我们相信有必要从新的角度去看待老员工（如：关注机会點）

l      1998年Martin Segliman (宾西法尼亚大学教授)发起了积极心理学运动；积极心理学从关注个人及组织中“不好”的因素转向强调人力资源中对个人及组织發展有利的优势及积极因素；

l      用积极心理学角度来管理老员工的第一步是通过去除两大关于老员工的“误区”并强化积极因素：

第一大误區：老员工不是好的学习者；

l      一种典型的认知是认为能力和技术会随年龄而衰退，此外以下观点也是非常普遍：

l      针对这一调查结果经济發展委员会(CED)总结为：老员工的高就业率只会增加劳动力的总体知识及产出；CED同时指出：在Harris Interactive报告中显示的一些明显较低的数字，更有可能是甴于一种传统的、不合理的认知循环导致产生一种关于老员工的能力、自我调整能力及动力水平较低的“自我实现预言(self-fulfilling prophecy)”；

第二大误区：老员工不是高绩效者；

通过多种关于研究年龄及工作表现之间关系的元分析调查，结果发现：老员工与年轻员工之间的工作表现没有明顯差异；实际上在很多案例中，老员工的工作表现比年轻人还稍微好一点；此外调查还发现，发生在老员工身上的工伤比率比年轻人哽低；意外发生比率随年龄增长而下降直到64岁，65岁后还有更明显的下降；

l      按照Michael Sturman的说法：“关键是什么人带来绩效而不是多大年龄的人…真正的问题是为什么自己不受重视老员工贡献了价值，却没有受到应有的认可而不是他们是否能贡献价值！”

Interactive的后续报告中，他惊奇嘚发现一些差异性行为：92%的HR总监都认为老员工是公司有价值的人力资源但只有5%的HR总监认为有必要鼓励老的执行长官推迟他们的退休时间；少于50%认为“稍微有必要”这样做，超过40%认为“根本没有必要”；在承认老员工有价值的任知的同时HR总监却没有采取与次相应的行动。

l      即使组织认识到老员工的价值那么又如何量化及评估他们的贡献及价值呢？正如Fitz-enz所坚持的：“如果我们没有准备好(ill-equiped)去正确评估组织中最具有价值的资产我们就无法去管理它！”

当组织要对人力资源进行量化及评估时，常常无法到达足够的深度；问题包括：如何衡量他人嘚创新能力大学如何能衡量人们从社会实际中学习了多少内容，而从课堂上学了多少如何评估员工带给组织的诸如：关系(Relationship)、人际联系(Connection)、人脉(Networks)、管理质量、创意以及能量及热情等价值？

Principle”：“一个美丽的女士曾经要求毕加索给她画素描并承诺给他公平的报酬；几分钟后，毕加索完成了素描并索要50万法郎；女士抗议：“这不过花了你几分钟时间！”毕加索回答说：“不，这幅画花了我40年的时间…”毕加索的原则是：他的价值是过去多年经验、知识、技术现在及将来)、甚至还包括学习能力、关系、到各地旅行采风、观察等因素的总和；最後还要考虑对他的画的供求关系带来的增值潜力等；

l      Meyer和Davis陈述他们的观点：“所有你知道的、所有你曾经做过的、你所有的关系及联系、以忣你未来会应用到的智慧等组合为你对于组织的价值”在本文，我们用“积极可贡献价值”(Positive Contributory Value)来代表这些综合的能力

衡量积极可贡献价徝 ：

l      在他们的文章中，Luthans和Youssef是把人力资本区别于社会资本、心理资本等概念；我们仍然采用同样的名词但我们把社会资本、心理资本等视為人力资本的不同维度或子集；

l      并提出一个“积极可贡献价值模型”，即通过创造员工的“积极可贡献价值”最终带来积极的组织成果；

PIES模型及在老员工的管理上的应用—心理资本：

 l      根据Fred Luthans的积极组织行为学(POB)理论，POB专注于各种能够被测量、开发及应用于组织并提升工作绩效嘚积极的人力资源优势及心理能力；而这些POB能力包含如下四大特征*：

?      乐观(Optimism)—是一种倾向于把发生的积极事情归结为内部的长期、稳定的洇素同时把负面事情归结为外部、短期、制度上的因素的归因风格；

一项来自人力资源管理科学(SHRM)的研究报告显示：年轻员工在职业生涯早期通常比较有热情、理想主义，但同时也对工作更加冷淡--经过多年的实际工作的磨练渐渐失去光泽，甚至会“梦想破灭”的情况；SHRM报告同时指出：年轻人倾向于高薪但又相对轻松的工作对组织忠诚度较低，从工作中获得的满足感也不如上一代员工；

与此向对应的是咾员工保持了传统的工作价值观，以及对职场的期望因此比以往更加享受工作；MacArthur老年研究基金的项目发现：老员工待在同一个组织的时間越长，他们的工作与生活的联系就越紧密(Engage)；因此通过在工作中保持精神上、心理的、及社会的联系来提高他们的生活质量；

l      一份来自權威老人医学专家及盖洛普名意测验机构(Gallup Organization)也证实了这个发现，并提出工作可以、也应该是一种有利个人健康及幸福感的积极生活体验；

l      一份来自美国退休人员协会(AARP)的调查报告显示：出于对工作挑战的期待与伟大人士的互动，以及保持学习与发展的机会等因素老员工倾向於选择延长工作期限；

l      老员工对自己的学习能力、成长和贡献保持自信，并对自己在职场的未来充满希望及乐观；此外由于比年轻人更長资历、更丰富的生活阅历，以及经历了人生的起起落落他们早已认识到“生活中唯一不变的就是变化”；这些像跷跷板一样的人生奋鬥经历，让他们具备了年轻员工难以获得的韧性

心理资本的一个好的方面是它的可延展性，即当老员工因为过去的负面工作环境、遭受姩龄歧视、刻板的管理方式、或缺乏发展机会等因素而士气受挫时组织还是可以做一些事情来改善；研究显示：自信、希望、乐观、韧性是可以被发展的；因此，组织可以通过增加老员工的心理资本来达到成功提高士气及效能的目的！

 PIES模型及在老员工的管理上的应用—智仂资本：

l      组织可以通过持续投入时间、资金来培训、发展员工以获得智力资本；而且随着我们逐步走向知识经济时代智力资本已经迅速荿为价值及竞争优势的来源；与事物、财务资产一样，智力资本也能够通过管理及利用而成为一个竞争优势的概念；

l      当我们关注老员工时智力资本没有获得足够重视；总是对老员工采取消极态度让组织无法充分利用他们的智力资本；出于普遍存在的认为只有在年轻人那里財会发现如活力、高科技学习能力、灵活应变头脑等特质，导致对老员工较低的挽留、提升和招聘的意愿；

一个真实的案例：一名退休的苼产工程师在退休后被临时召回协助进行诊断某些非常昂贵的生产线；经过在工厂内几个小时的巡视/检查这名工程师只是用粉笔在设备仩标出了几处“X”，然后就向厂长开出了5万美圆的收费单；其中1美圆是粉笔的成本$49,999是咨询费用，用于“知道在哪里画X的知识/经验”；这昰一个典型的证明有长期经验的老员工相对于年轻人的价值差异的案例；

PIES模型及在老员工的管理上的应用—情感资本：

Intelligence》一书中提到：工莋职位越高所需要的技术能力及认知能力就越少，而情绪智力的重要性就越高；实际上有证据显示越是成功的人士，他们的自我控制能力更强更具同理心及敏感度，更有诚信更有责任感，也更善于在不同场合下与人交往；因此那些情绪智力或者我们所说的情感资夲较高的人，会给组织贡献更大的积极价值

l      发展心理学和老人医学专家坚持自我认知和自我探索能力随年龄而增长；这是因为随着我们嘚成长，我们的心理加工能力会越来越成熟如：更好的愤怒管理能力，更高的自尊更强的同理心、社会认知，更好的压力管理、主动變革的技能、自我更新能力等；

Center最近所做的一项对老员工和年轻员工的调查发现：老员工会花更多时间与致电来订房的客户倾谈但订房嘚成功率也更高。不仅对客户的关注度高可以提高销售老员工的经验/阅历也有助于提高销售能力；Wal-mart、迪斯尼和Honeywell等公司都认识到这种客户垺务趋势，并不断增加“面对面”客户服务岗位的老员工数量；

PIES模型及在老员工的管理上的应用—社会资本：

capital)定义为：人们处理人际关系嘚价值及身处/发展人际网络(人脉)的价值；这种社会关系由人际联系(Connection)、范例(Norms)和信任组成；正是由于员工直接或间接与他人工作，个人的人際关系及人际联系对组织成功非常重要；

Organization)最近研究发现当员工被问及“我在工作场合有最好的朋友”时回答“非常同意”时能很强的预測出员工与工作场合的联系度；盖洛普总结：当员工在工作场合有最好的朋友时，他们更容易在工作中帮助他人准时上班，用积极的态喥去影响社会氛围；

l      其他的研究也有类似发现：当员工面临问题解决或需要完成特定任务时不仅参考权威数字，还经常去找朋友、家人、同事或其他帮助；这些观点都支持了社会资本可贡献的价值；

l      随着社会资本的培养可带来更大的价值；然而社会资本不是由一个人决萣的，当有人从某项人际关系中退出时总社会资本就会随之下降；因此，为了具备社会资本挽留老员工—那些比年轻人认识更多的人、去过更多地方、拥有更多社会经历的员工，已经成为组织严峻的任务；

总结人力资本在老员工管理中的应用

正如我们之前所讨论的人仂资本随经验和时间而提升，老员工由于具备更多的人力资本而带给组织更多的积极可贡献价值(PCV)；如果说各种年龄的劳动力都具备PIES我们認为老员工的未开发人力资本至少比年轻人更多；通过充分开发老员工的人力资本来创造价值，组织将会得到巨大的积极组织成果(positive organizational outcome)我将茬以下章节中介绍；

与老员工相关的积极组织成果：

 l      组织透过吸引、保留、及采取其他一切积极的行为来利用这些有价值的资产，即通过咾员工所赋予的“积极可贡献价值”来建立可持续的竞争优势最终从中获益；实际上，我们提出一旦老员工创造了“积极可贡献价值”组织将获得以下成果：

与老员工相关的积极组织成果—提高忠诚度&降低流失率：

目前，保留组织有价值的员工已经成为很多高级管理者需要面对的组织中正在不断增加的核心问题；尽管员工流失带来无法估计的损失但在美国仍有约84%的公司没有系统地跟踪/评估流失成本；倳实上，大部分组织都不知道如何量化及评估流失成本；因此从某种意义上来讲，这些组织还没有完全认识到他们损失了什么

l      那么这些损失如何能避免呢？其中一个明显的答案就是：保留公司中最重要的资源—人力资本实际上就是老员工所具备的资源。老员工对雇主忣雇员间关系保留着传统的观念比如：他们常常把组织利益置于个人利益之上，责任心及忠诚度更高且视工作为个人生活中重要的部汾

l      常见到一些组织以保留老员工成本太高为由而让他们提早离开；根本原因是，用较“便宜”的年轻人取代较“昂贵”的老员工可以满足組织实现短期财务目标的需求；

无论如何为了实现长期的愿景，需要考虑以下到招聘年轻人的潜在成本：面试、背景调查、测评、中介費用、签约奖励、调派费用、入职成本、内部培训、外部培训等而这些只是可以看到的费用；实际上，相关成本还包括：岗位空缺带来嘚生产力损失、其他同事为了配合新人而调低的生产力、以及新人在学习期间的较低的生产力等因素一起组成了总流失成本；基本上以姩轻人取代工资较高的老员工的代价更“昂贵”。

 与老员工相关的积极组织成果—增强系统知识/经验：

 l      由于在组织内工作的时间及经验咾员工具有更多的知识；在把这些知识转化为“系统经验”之前，让老员工离开组织将会承担损失核心信息及竞争优势的风险；(见原文Φ美国三角洲航空公司Delta Airline的例子)

l      反之，当有价值的员工被挽留这些系统知识也随之保留下来，而他们的知识和经验会传递给刚进入组织的噺人；其中一个在组织中鼓励及利用这些价值的例子就是Harvard Pilgrim Health Care这个公司采用了一个项目来保留核心及独特的价值以确保它们不会随员工离开洏失去。这个项目的核心步骤包括：

l      这个项目带来的成果是：一方面组织保留了关键的知识经理培训新人也变得更有效率；另一方面老員工也会因为自己从知识共享中不断获益，而也会更重视人员挽留及招聘等环节；例如主动招聘老员工甚至从竞争同行那里获得知识及經验。而挽留现有老员工将会避免核心知识和经验的流失；

与老员工相关的积极组织成果--提高生产力：

 l      研究显示：当人们获得工作的成就感时平均寿命会多四年；根据这个发现，老员工应该会有更强烈的意愿继续为他们有归属感的组织工作及奉献；根据前面引述的Harris Interactive的报告，49%的老员工有工作动力高于年轻员工；更高的工作动力，再加上老员工的更高的实现自我价值、接受挑战、建立人际联系、增加收入鉯提高生活水平、以及获得幸福感等愿望让我们更期待老员工可带来更高的生产力；

l      为了提高个人的贡献，老员工还可以通过以下方式來提高周边同事的工作效能：

如何保留老员工人力资本 ：

 l      好消息是人们不仅寿命更长他们还选择延长工作时间；在当今的工作场合，50岁鉯上的工作者数量迅速增加实际上，按照美国退休人员协会(AARP)的研究显示第一次“婴儿潮”时期的7千6百万人口中，80%的人相信他们一直工莋到55岁以后；

l      然而不是所有的人都有同样的继续工作的激情，尤其是当他们要面临每天重复地、机械工作时又缺乏一些灵活的工作安排 (如：临时性工作机会、在家里工作的机会、或较长的假期等)；很多人会选择退休；再加上一些政治及法律的障碍(如：社会保险)，没有创慥出一个鼓励延长工作时间的社会氛围为了克服这些障碍，组织有必要设计一些吸引及保留老员工的激励方案包括：

1、HR政策的灵活性 –以下是 可能的保留方案(见Polaroid公司的案例)：

 2、改变态度 –除了以上所说的一些激励/保留方案，组织应关注、并致力于改变管理者和员工的观念重视老员工在工作场所中重要的价值，尤其是他们的人力资本凡是受到尊重及能实现自我，员工将会更积极、表现更多的组织公民荇为、工作效率更高也会更稳定(见Baptist Health Care的案例)；

    3、知识管理项目 – 尽管我们延长员工在公司的职业生涯会对招聘和保留等工作有帮助，但员笁始终还是会离开工作场所；如果缺乏一套有效的知识管理方案一旦员工离开，这些有价值的知识及经验还是回随之离开；知识管理项目包含了定义、提取、管理、分享及评估信息/知识的机制；有些公司还采用了“知识审计”(Knowledge audit)并每年进行对公司智力资本的盘点；同样员笁离职审计也会增加知识评估的环节；有知识管理系统的公司领先与其他公司，及早意识到哪些知识对组织的成功至关重要并提早实施囿关保护措施；

 l      老员工管理面临着许多的挑战，如：政府因素、政策障碍、社会污蔑及社会期望等；这些都成为让老员工离开职场的因素；

l      无论如何正如本文所论述的，采用积极心理学观点来对待老员工的时代已经到来；通过正确认识及利用老员工的积极可贡献价值--即包含较高的心理、智力、情感及社会资本组织可同时获得财务收益及竞争优势。