如何夸奖优秀员工同事的话员工激励员工

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-12-22 15:39 标签： 如何祝贺和夸奖员工
如何激励员工奋发上进――中新网
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如何激励员工奋发上进
　　员工们能够主动自觉、积极向上的工作，相信是每位企业主管对员工的期望，故此他们需要有效的职场激励。
　　行为科学认为，激励可以激发个人的动机，使其内心渴求成功，产生朝着期望目标不断努力的内在动力。不过在实施激励措施之前，企业主管应该先订立目标及预期的效果。
　　确立目标后，企业主管可以为员工提供一份富挑战性的工作，因重复刻板的工作最能消磨一个人的斗志，减低员工的工作动力；企业主管期望员工有令人振奋的表现，工作必须富于挑战性。
　　接下来便是确保员工得到合适的工具，以便把工作做到最好。谚语说：“工欲善其事，必先利其器”，拥有行业内最先进的工具器材，员工便会生出自豪感，蕴藏着巨大的激励作用。
　　适当地配合员工
　　当员工执行工作的时候，企业主管应为员工提供足够资讯，这些资讯包括企业的整体目标，需要专责部门配合的工作、员工必须注意的问题及任务等。
　　专注在工作岗位上的员工，自然会成为该项工作的专家，所以企业主管必须听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚沟通和交流资讯变成工作中的必然部分，激励作用就更明显。
　　企业亦应该建立良好的沟通机制，以便于各方面交流意见、提出问题，而且尽力解决及答复有关问题。
　　表扬员工激励大
　　曾经有一项研究，在1,500名身处不同工作环境的员工中，找出有效的激励因素；结果发现其中一项有效因素是，当员工完成工作时，上级及同事能够当面表示祝贺。
　　如果不能亲自表示祝贺，企业主管应该以书面方式，表扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见上级的赏识，被激励的效果会持久一些。企业的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，使他们发挥更大的内在潜能，所以企业主管应当众表扬有关员工，令他的业绩成就获得所有人关注赞许，从而加大激励力度。
　　(摘自加拿大《北美时报》 作者：黄桂林)
【编辑:官志雄】
----- 海外华文报摘精选 -----
直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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如何赞美员工的努力？
Managershare：无论你是否相信，有时候，“哇，你很聪明！”是一句不该说的话。赞美动力。赞美鼓励。赞美斗志。有时候。取决于你采用哪种方法，有的时候表扬一名员工实际上却会适得其反。不同之处在于我们是否认为技巧是与生俱来的某种能力，或者是认为它来自于辛勤的工作和努力。换句话说，天赋都是天生的，还是可以被后天开发出来？（我认为天赋当然是可以被开发出来的，但是这只是我的看法。）根据斯坦福大学的心理学家Carol Dweck对成就和成功的研究，人们对于才能通常倾向于下面两种看法之一：固定的思维模式：这种模式相信智力、能力和技能是天生的，并且相对固定——我们“有”的一切都是与生俱来的。拥有这种思维模式的人会说“我就是没有那么聪明”或者说“数学不是我的‘菜’”之类的话。成长的思维模式：这种模式认为智力、能力和技能可以通过努力开发——我们之所以成为现在的样子，是我们努力的结果。拥有这种思维模式的人通常会说类似“如果再多一点时间，我就能做到”或者“这没问题。我会再尝试一下。”两种观点的差异可以通过我们受到的赞美在我们心中成型，这一切往往开始于我们的孩提时代。例如，比如说有人用下面的某种方式表扬你：o&& &“喔，你这么快就想到了这一点——你真是太聪明了！”o&& &“喔，你真是令人惊叹——你甚至没有打开书就得了一个A！”听起来很不错吧，对不对？问题在于在这些说法中蕴藏了其他的含义：o&& &“如果我不能这么快想到这一点，我就一定不是很聪明。”o&& &“如果我不得不学习的话，我就不会令人惊叹了。”结果可能就形成了固定的思维模式。我们开始假定我们生而如此。然后，当生活艰难，我们要奋斗的时候，我们就会觉得无助，因为我们认为自己“生来”就不够好。当我们这样想的时候，我们就停止努力了。如果你只会表扬员工的成绩——或者批评那些暂时遭遇了失败的员工——你就是在为创造这种固定思维模式的环境推波助澜。随着时间的推移，员工会把每一个错误看成是失败。他们会将缺乏即时结果也看成是失败。随着时间的推移，他们可能会失去动力，甚至停止努力。毕竟，如果努力没有用，干嘛还要再努力呢？幸运的是，还有另一种方法：能够确保你也关注员工的努力和勤勉。o&& &“虽然算不上完美，但是你肯定是走在了正确的方向上。让我们看看下一次我们该怎么做才能够做得更好。”o&& &“嗨，你这次完成这个项目快了很多。你肯定非常努力。”o&& &“干得好！我敢说你花了很多时间在这件事上。”区别在哪里？你仍然在赞美结果，但是你赞美的是员工的努力程度而不是某种假定的、与生俱来的天赋或者技能。通过赞美员工的努力，你帮助创造了一种环境，在这种环境中，员工会觉得一切皆有可能。同样的原则也适用于你如何鼓励你的员工。不要说，“我知道你能够做到，你真的很聪明。”“你真的很聪明”这两种说法假定员工要么就具备天生的能力，要么就没有。相反，你应该说，“我相信你，你很努力。我从来没见过你放弃。我知道你能行。”要想不断地提高员工的绩效，就要建立起一种秉持成长思维模式的工作环境。这样一来，不仅仅是你的团队的技能会得到提升，你的员工也会更愿意去承担风险。当失败被看成是通往最终成就的道路上的一步，风险就不再是需要规避的东西。风险和偶然的失败，都只是通向成功的道路上可以预见的步骤。
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作者：Jeff Haden
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开心签到天数: 1160 天连续签到: 7 天[LV.10]以坛为家III
Ø准确的进行表扬。
& & 管理者应认真思考，具体到什么是你感到满意，针对细节进行表扬。Ø及时地进行表扬。
& & 在刚刚完成某项工作就进行相关人员的表扬。Ø就所观察到的行为而非性格特点进行表扬。
& & 陈述所观察到的及其产生的影响，，而不要对性格进行推测。对员工而言，对表现出行为的反馈比对性格的笼统陈述更有价值。Ø针对各自的优秀表现进行表扬。
& & 针对每个人依据自身水平所取得的优异成绩进行表扬。那些刚开始工作尚欠成熟的人，其优异表现可能为一些小事情。Ø针对某些人的持续良好表现进行表扬。
& & 不是所有人在工作中都有优异表现，取得超群成绩，在这种情况下，可针对表现出的持续性进行表扬。Ø要处在平等地位上进行表扬。
& & 不采取俯视的态度，最后采用平等而非自上而下的态度。Ø偶尔使用其它标志
& & 握手表示祝贺，引荐给上司并在上司在场情况下予以表扬、表扬通告等。Ø经常向那些缺乏经验和深陷困境的员工进行表扬。
& &那些缺乏经验的员工，需要表扬来认识那些是正确的行为，同时，也可以为承担更大的责任做准备。同样，对那些因私人原因而深陷困境的老员工给予更大赞扬，可以帮助他们重建自信，聚集勇气。Ø既要有私下的赞美也要有公开的表扬。
& & 用接受者所喜欢的方式进行表扬，因为表扬应该让他感到高兴。依据员工性格特点确定方式。
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载入中......
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可以去了解一下gallup的成功曲线，有专门针对如何表扬下属的详述。
最好的表扬发现优点，包涵缺点！
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