漫道金服真去ipo排队去了，我以为是假的呢，原来是真的_东方财富(300059)股吧_东方财富网股吧
漫道金服真去ipo排队去了，我以为是假的呢，原来是真的
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还有两三个月上市。东财投2.5亿占股27%能赚多少？
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漫道金服什么时候上会？
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如何才能拿到漫道金服的offer?个人认为能力最重要，是金子哪里都可以发光，如果能力差，在哪都不行，则需要提升自己能力了，如果你具备一定的能力，但是如何才能遇到你的伯乐呢？一方面靠运气，另个一方面则需要你做好一定的准备。小编下面给大家准备了一些面试技巧，希望对大家有帮助哦。01投递简历时千万 不！要！海！投！面试电话接不停，偏偏都是不知名的小公司？或者各种保险骗子公司？注意：投递简历时千万不要海投！不要海投！不要海投！如果你海投了，那么，接下来24*3天之内，你的手机有可能被打爆哦，啥卖保险的、保健品的、直销的、传销的、房产的、金融的都来了，保准你接电话到手软，讲话到失声。。姐姐招聘团队在打面试电话时，10个有5个是海投的，自己懒还怪人事打骚扰电话，拜托，我们也很苦逼好嘛，谁叫你海投的！所以不想电话被打爆，千万注意不要海投！（海投很没有诚意的好嘛）02你确定了解你即将去面试公司的详细信息？当你接到面试电话时，憋光顾着开心，首先要了解对方公司全称、公司详细地址，面试时间地点和联系人，（不要在电话里问工资）预防要做在前面，挂掉电话你要第一时间翻你的简历投递记录，是否主动投递了这家公司，如果是主动投递的，那么至少你投递之前还会稍微了解下的。警惕主动约你面试的公司，一定要上网查清楚他们公司的信息，简单来说主要做啥的，地址在哪，写字楼还是居民区、市区还是开发区、城里还是乡下、注册资金多少等（注册资金虽然不作为判断公司实力的头号依据，但是少于200万的还是不要去了，要么就是些刚成立的创业小公司，要么就是皮包公司）。如果你真不介意这些，凡有公司约你你就来者不拒的态度，恭喜，你可能会跑断腿，搞不好跑到传销公司还会被限制人生自由哦！03请问你之前工作最高和最低收入各是多少？如果你稍微关注下最新新闻的话，那么美国已经开始法律规定求职面试时面试官不得询问求职者过往的收入。这是为啥？你面试时一定被问过收入吧？咋说呀？说多了，一听就是水分，说少了，那么面试官会判断你之前的收入也不咋滴，继而判断你能力不咋滴，你说你能力不咋滴，新公司会给你期望的高薪吗？那么应该怎么说呢？平均收入就说行业中上的水平，最高收入（销售岗位），往高了说吧，尤其是金融行业的，上不封顶啊!月薪过万？那是入门，月薪上十万，才是平均水平好嘛！但是一般的后勤职能类岗位就不用吹牛了，说个市场价就行。04你离职原因是什么？这个问题绝壁是个巨坑，面试官通过这个问题可以直接判断你是被OUT的还是你自己走的，这很重要呀！重要程度不亚于你和你对象分手，是谁先甩的谁！而且从你的回答中，可以看出你对你自己工作能力的评价，以及你对你前任公司的评价。离职无非是公司觉得你不行，或者你觉得公司不行，现实中和平分手的太少了好嘛？标准答案拿走：面试官：前面你介绍了你的这家公司，以及你主要负责的工作，和你在这个岗位上付出的贡献和成果，既然如你所说的这么好的话，那么请问你这份工作的离职原因是什么呢？（看到没，先认可你以前的工作和你的工作成果，话锋一转就问你这么好你为啥要走啊？）求职者：是的，感谢您对我上一份工作的认可，同样感谢您对我老东家的认可。是这样的，每个人都有各自的职业规划，我感谢我上一份工作的老板和我的直属上司对我的栽培，我在那里工作的很开心，更学到了很多工作上的技能，我打算在XX领域继续深入发展下去，直到成为这个领域的专业职员。而我目前的公司呢对我有别的规划（调岗/或只让我做目前这个阶段的工作），所以综合考虑我想看看其他平台和机会。注意：求职者要认可上一家公司，切不可说上家的坏话。表达自己想上进，想在这个领域的岗位上继续深造，所以寻觅更合适的平台，即不否认上家公司的好。这不是标准答案，只是一个解题的思路哦。具体可举一反三自由发挥。05请问你的期望工资是多少？这个坑能排名第一，可见这个坑多么巨大，多么深不见底，一不小心就前功尽弃！其实这个岗位的工资预算已经发布在各大招聘网站上，你自己的期望工资也早就写在你的简历上，也就是企业能给多少钱，你要多少钱，大家都心知肚明。为什么有面试这个环节，一是检验你简历上的信息是否真实有效，是否如你所说般的聪明绝顶，独一无二；你也通过面试来看看公司的整体环境、氛围，规模和逼格。面试过程中互相出招接招，让你了解了公司的情况和岗位的要求，公司也了解了你的半斤八两，几点文墨， 最后当然就是砍价还价啦！所以如果面试过程中比较顺利，面试官提问的你都对答如流，那么放心大胆的说出你的期望工资吧，你值这个价！但如果面试过程中比较坎坷，让双方意识到你不是完美符合本岗位的，但也还有机会，你也确实想进这家公司，那么你可以适当表达工资可以按照公司的岗位预算来给，而公司发布的招聘信息上已体现了岗位预算，不会低于这个范围的。这即能体现你能客观认识到自己的不足而愿意做出的让步，也表达了你想加入这个公司这个平台的意愿度。所以留下一个良好的印象结束面试，你的机会还在60%以上的！各位同学，又进入毕业求职记、暑期求职季、以及苦逼换工作季，姐姐总结了面试当中常见的五个大坑，给你们做参考。面试前的企业信息调查，面试中的各种问题所隐藏的问题，面试结束时怎样留下一个互相都良好的印象，你们加油啦！
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随时查看文章收益漫道金服子公司宝付荣获中国大宗交易最佳支付解决方案奖
中华网投资
9月26日-27日，由EFEC拓令会展集团主办的第八届中国物流与供应链金融峰会在上海举行，国内领先的第三方支付企业、漫道金服旗下子公司&&宝付凭借优质的服务与完善的产品线荣获&2017年中国大宗交易最佳支付解决方案奖&。
本届峰会以&专业化分工，产业供应链金融生态圈的融合&为主题，邀请到大宗商品交易贸易商或交易中心、支付机构、B2B电商平台、物流平台、金融服务机构等，针对新经济环境下企业的转型与突破、物流投融资、供应链金融发展模式及风险管控等关键议题进行深入探讨，被称为中国物流与供应链金融领域最具影响力的峰会。
宝付支付大宗事业部负责人汪亮在颁奖典礼上表示，宝付自成立之初就坚持为用户打造可信赖的第三方支付平台，为每一笔支付交易提供全面的安全保障。近年来，宝付深入大宗商品交易领域，为行业用户提供定制化的大宗交易支付解决方案，已与多家知名商户建立深厚的合作关系。因此，宝付获此殊荣不仅仅是主办方对宝付的认可，更是行业用户对宝付产品高度信赖的佐证。目前，宝付的支付产品已经覆盖互金、消金、保险、电商、航旅、物流等多个细分行业，市场规模在近两年保持高速增长，市场占有率位列行业第七。
当前，大宗行业进入新一轮机遇期，互联网电子交易平台将会逐渐替代传统的交易平台，线上支付的需求巨大，尤其对支付系统对接、支付渠道的稳定性、结算周期、交易额度等提出极高的要求。在此背景下，宝付为大宗商品交易平台量身打造一站式支付解决方案，覆盖诸多交易场景。例如，可为买卖双方提供大额充值、提现实时到账服务；提供缴纳保证金服务，确保交易安全有效；能够结合行业特点，支持挂牌、竞价、现货连续等交易场景。
目前，宝付在产品、服务和渠道等方面广受好评，已与上海华通铂银交易市场、西安环海陆港商品交易中心、中大商品交易中心、上海红酒交易中心等30多家交易场所建立合作关系，并获得了业内合作伙伴的广泛认可。未来，宝付仍将坚持以客户为中心、视口碑为生命的价值观，以支付为切入点，助力大宗商品交易市场转型升级。
编辑：何骝 来源：全球财经网后使用快捷导航没有帐号？
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漫道金服浅谈金融服务业
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漫道金服浅谈金融服务业。近日，未央网联合米么金服发布《2017年消费金融行业发展报告》。报告显示，截至2016年，全国消费信贷规模达22.6万亿元，同比增长19%，消费信贷总额与GDP的比值突破30%。数据表明，近年来国内消金行业的发展已驶入快车道，消费型经济正迅速崛起。与此同时，消费信贷平台在金融机构中的地位也在逐渐提高。自2009年银监会发布《消费金融公司试点管理办法》以来，国内消费金融公司数量呈现持续增长的态势，截至2017年5月，国内持牌消金企业已达22家。在政策的支持下，各大平台积极抢滩消费金融市场，创新消费信贷产品，向医疗、教育、房产、旅游、汽车、保险等细分领域进一步渗透。作为连接资金需求方与供给方的桥梁，消费金融公司始终处于整个产业链的核心位置，并借助互联网平台对客户资料、消费数据、行为信息等多维数据进行交叉验证。在此背景下，漫道金服旗下子公司——宝付始终坚持以客户为中心的价值观，持续发力消费金融领域。近年来，公司已与晋商消费金融、招联金融、马上消费金融等多家持牌机构建立合作伙伴关系，为行业参与主体提供代收、代付、分账、快捷支付、聚合支付等产品服务。以晋商消费金融为例，宝付可针对此类商户消费分期、资金筹集等需求，定制场景分期的解决方案，并在实际交易过程中，有效连接开户、放款、还款等各项环节，从而快速构建场景方和资金方的便捷通道，实现信息流、资金流的安全可控。未来，宝付仍将充分发挥“T+0”实时清算的优势，致力于为客户打造专业化、多元化的支付服务体系。
投资理财须谨慎
安全投资是关键
Honor accompaniments. theme macfee【特别策划】如何做好新员工入职培训
企业：新员工这堂课，您怎么上？
岗前培训即新员工培训，新员工刚到企业，对企业的了解基本是一片空白，什么是企业的基本概况、企业文化、员工手册、岗位职责、相关制度及流程、工作关系等都要了解，才能使之尽快融入企业。岗前培训是传递公司的核心价值观，为新员工迅速了解并融入企业起到铺垫作用，从而促进新员工的稳定，减少离职的风险。企业应该如何上好这堂课呢？本期沙龙活动邀请到相关业内人士，就此话题展开探讨。
企业入职培训现状、原因：
&我发现很多中小企业的岗前培训都是失败的，要么是没有岗前培训计划，要么是没有培训教材，导致培训讲师抓不住重点，要么是没有进行评价，要么员工觉得没必要培训，很难展开组织培训，有的甚至没有进行岗前培训就上岗了。是什么导致出现这些现状的呢？国家人力资源管理师、人力资源法务师、宝树集团倪少成经理从企业本身、培训内容形式和最后考核等几方面给我们进行分析:
企业管理者对培训不够重视，甚至认为培训无用。
&在一些企业中，存在着这样的一个有趣的观点；企业者一方面认为给予新员工入职培训是必要的，另一方面有觉得对新员工培训的耗力，耗时、耗材很有可能是成为为他人做“嫁衣”。从而导致企业，没有独立的培训部门，培训工作指定某个部门临时负责，而培训的内容、材料都是按部就班的把以前的东西拿出来过一篇&。
培训目的不明确。
&许多企业新员工入职培训的突出问题是随意性比较大，缺乏系统规划和明确的目标。对新员工培训的内容、形式、时间、教师的甄选等都很随意，缺乏前瞻性，缺乏思考性，没有进行系统的规划。在培训时间安排上也是很随意的。如：一些企业利用员工休息时间进行培训，导致员工产生抵触心理，也有一些企业以工作忙、人手不足等理由直接分配到各个部门里，等到凑齐一定人数的时候在统一进行培训等等。另一方面就是在培训内容上，没有规范的培训文本或讲义，或者就是按部就班，把以前的文本拿出来读一遍。
新员工入职培训内容枯燥，方法单一。
&大多数企业都采用传统的授课方式，少数企业增加军训内容，培训方式过于单一。在培训内容上，企业把培训认为是一种形式，让新员工了解一下企业的规则制度，发展历史等基本情况，而这些所谓的培训在时间安排只是一天的时间。从而达不到管理者、新员工的预期的效果，久而久之认为培训不过如此。
新员工入职培训效果反馈及评估的缺乏。
大多数企业通常是通过考试填表等方式来反馈培训工作，缺乏创新，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，有些企业对培训效果有评估，但测试方式单一，仅仅停留在培训后的一个考试，事后也不做调查，这样一来，入职培训随着时间而不了了而知了，从而导致培训效果不得而知，没有反馈，无法改进工作提高效率，使之企业没有一个完善的培训体系。
&新员工入职培训是企业生存发展的需要，同时也是新员工自身成长，经历的过程。是一个企业吸收新生血液的过程；是员工从一个团队融入到另一个团的过程；是员工在新的组织环境里开始规划自己的职业生涯；找到自己的角色，发挥才能的过程。针对新员工入职培训的种种问题的出现，在场分享嘉宾从不同的角度进行分享自己的观点：
泉州市天虹商场有限公司
新员工入职培训是传递公司的核心价值观，为新员工迅速了解并融入企业起到铺垫作用，从而促进新员工的稳定，减少离职的风险。&在新员工进入企业，企业第一印象绝大部分取决于“培训师”。由专职培训人员对员工进行培训，让员工对企业有更好的印象，从而降低员工离职的风险，提高培训的效果。从使员工进入企业的第一步开始我们就让员工站在企业的角度，企业的高度来看待我们自身、及企业，让员工富有使命感，走进企业中去体验、感受。从而达到让员工思考自己改怎么发展、成长。&如何做好新员工的入职培训呢？我觉得可以从“721法则”入手。
进入企业新员工接受一个“721”法则成长模式。所谓的“7”是指新员工70%的能力成长是来自于人力资源部门的推动，会在一定时间内根据员工岗位的工作内容，进行实际岗位训练，从前段到后端，从销售到职能部门，都让员工进行体验。每一个员工都有一个职业发展计划，人力资源部门会在每个月进行员工职业规划的回馈，抽查了解员工学习到了什么，在工作中得到了什么，人力资源部门会根据员工的发展给与支持和指导。
所谓的“2”是指员工发展的20%是来自于人际关系，这里不是指员工的关系网络，而是指员工融入团队、参与团队的程度。公司人力资源部门会给新员工指定导师，将新员工的成长效果列入到导师的绩效考核中，即促进了导师指导的质量，又保证了新员工的学习收获。这将成为了企业文化的一个部分了。
所谓的“1”是指员工的培训，在众多企业将员工的课堂培训列为员工培养的重要环节的时代，企业应该抛开“事事必记录”的束缚。很多企业考评上司或公司培训实施情况的时候，都会查阅大量的记录，没有记录就视其为没有实施培训或者没有培训效果。检查上司或者人力资源部门有没有对下属或新员工培训，简单的几个提问都可以搞定，但传统企业里就是兴师动众，重形式而轻效果。
“721”新员工培养模式只有一份记录，就是员工成长档案，也就是《员工职业规划书》，人力资源部只需要每个月跟踪这份计划书即可。繁琐的培训记录和员工考核实际是给新员工的一副枷锁，真正对新员工的帮助来自于人力资源部给新员工的职业规划，这样既是帮员工选择了正确职业道路，新员工的工作方向感增强，又将有效提高新员工工作的积极性，何乐而不为？
泉州市对外经济技术服务公司办公室主任
对HR来说，新员工的入职培训是一项很重要的工作。不过说起来简单，做起来似乎也很简单，但很多HR都在抱怨为什么明明是按流程来做了，培训的效果却很不理想。这是因为很多HR在制定入职培训计划时并没有真正理解“培训到底是为了什么”这个概念。
培训到底为了什么？答案很简单，就是为了使员工接受本公司的规章制度、经营理念、技术要求，更好更快地融入公司，为公司创造价值。从这个概念出发，培训计划要有实用性，要有技术性，培训内容要因人而异，要从员工岗位特点来制定不同的培训大纲，而不是一个培训大纲全公司通用或逢人就大讲企业文化
一、按岗位性质来安排培训内容
不同性质的岗位其培训内容也是不同的。生产制造岗位的员工和行政管理岗位的员工，其学历水平、人生追求及发展道路都不同，其培训的重点也要不同。
企业文化是培训的一个固定内容，但对生产制造岗位的员工，他们的文化程度和法律意识普遍不高，培训重点要放在合同权利义务、操作流程规范、安全生产要求上，他们关心的是企业几号发工资、多久能涨工资这些很现实的事，而不是我们企业是如何发展的、员工可以借助我这个企业平台如何发展等这些虚幻的事，对他们的要求是遵守公司的安全生产制度，严格按操作流程规范，制造出合格的产品。而对于行政管理岗位的员工，他们文化程度和法律意识普遍较高，他们有自己我提升追求进步的强烈愿望，向他们培训谈企业文化、人生观、价值观，可以帮助他们提高核心价值观和发展信心。
二、按岗位性质来安排培训讲师
HR和专职培训师都不是万能的，未涉及到领域，他们是培训不出什么名堂的，培训效果就要大打折扣，因此根据岗位性质来安排不同的讲师，由专技人员来主讲，才能保证培训效果。对于企业文化、合同关系等通用管理方面的内容，由HR或专职讲师来培训；而对岗位知识就要交给部门主管来培训，他们才是这方面的行家，才能从本部门的实际情况来员工进行培训。这样的培训才有实际意义。
三、加强安全生产方面的培训
安全生产越来越成为企业经营管理的一项重要工作，HR们在制定培训计划时也要根据岗位的不同，制定相应的安全生产培训内容，由专门的安全生产员负责实施。生产制造部门的安全生产主要是机械使用、有害保护、操作规范、仓库防火防水等；运输部门的安全生产主要是车辆的运营及维护；行政管理部门的安全生产主要是防火防盗，这里的安全生产培训很容易被忽视，原因是不知道该培训什么，你至少要让员工知道如何正确报警、灭火实施如何使用、配电设备的开关在哪、本部门本岗位的安全生产内容是什么这些看似普通却很多人并不知道的知识。
四、注意培训表格的使用
这里要提醒HR们的是，入职培训的表格是一份培训工作的证明文件，非常非常的重要，在未来发生劳资纠纷时有可能可以帮助企业减轻一部份责任。因此HR要注意设计一份完整的培训表格，根据培训内容的不同，分成几个部份，每个部份都注明培训概要内容和培训时间，在每一部份完成时都要求员工和培训人员签名确认。在培训结束后立即放入员工个人档案。
当HR能够从实用性出发来安排入职培训，那么培训工作就已经成功一半了，再从流程上严格规范执行，培训就一定能达到预定的目标。
如何做好“接地气”的新员工培训项目
“新员工”培训，无论是什么样的企业组织或者机构都会做，区别就是如何去操作跟执行了。采用什么样的方式，更好更快符合企业、员工、用人部门的需求，达到三赢的目的。
回顾过往，我们的新员工培训采用的方式及做法：
1、新员工入职，人数够的时候，发布培训通知，告知培训时间、地点、课程等信息告知我们即将开始新员工培训。
2、为培训为培训，未关注培训对象真正的需求点，未能找到真正有效的方式。
3、自己拦了培训的所有工作，忽略了该员工直接上级应该承担的责任。
4、忙于做培训评估而做培训评估，忘记了培训评估的最终目的是什么？
那如何做好“接地气”的新员工培训项目呢？
首先我们需要清楚的知道，新员工培训的目的在于使新员工快速胜任该岗位要求，满足企业发展需求。快速胜任的方式就是—通过有效的学习方式缩短胜任周期，使新员工快速掌握工作要求，事半功倍的产出工作效益。
从行业、企业性质区分、从员工职位层级区分、从工作能力区分（工作经验）区分来界定新员工的培训对象。行业、企业性质：不同的性质，对于培训时间、课程内容、教学方式有不同的要求。比如制造业与酒店行业，新员工的内容有所不同，教学方式也有所不同。员工职位层级区分：新入职高层与基层的入职培训需求有共性，也有个性区分，所以要界定清楚。高层新员工培养：更多关注点在于入职流程的引导、对新岗位工作内容及流程的介绍、OA、ERP、outlook等具体公司特色方面的使用。
工作能力的区分：虽然入职的人员都是新员工，但因过往工作经验年限的关系，不同的人员对于对于课程内容会有不同的需求。如制造业新招人员，且没有任何工作经验，对于这群人，我们给与的应该是专业技能的培训，而对于熟手，更多的是在于通用方面课程的学习。
“对症下药”---定义内容及方式
因泉州生产企业比较多，我们谈谈如何做好生产一线的人员的培训。对于生产人员，首先，我们需要清楚我们的群体：1、90后成为现在的生力军；2、60、70、80人员学历知识方面的受限。针对这样的群体，在通用课程方面：如企业文化、企业规章制度方面的讲授，我们应该采用简化、简单的方式，如企业文化部分，企业文化内在含义是成为全体员工的行为准则及标准，而单纯的授课无法让受训对象了解企业文化中核心价值观、企业使命、企业愿景的真正含义，有效的方式就是把核心价值观的东西，提炼成为员工能力标准，能力标准里面去界定清楚应该具备的行为。通过不同的方式去演绎企业文化对员工的要求，举例企业核心价值观中—团队合作，光通过讲狼的合作、大雁的故事是不够的，最好的方式就是让大家参与到学习团队合作中，采用体验的方式，比如游戏、拓展等方式，前提是一个核心价值观推导出来的行为标准，应该采用对应的学习方式。
以上是对于通用课程企业文化部门，个人的一些见解。
接下来谈谈新员工专业能力的培养，对于专业能力方面最好的方式就是“以训代陪”，就是采用721法则，让培训在工作中发生，在工作任务中学习。
生产一线作业人员，基本上都是按照流水线作业，不需要有跟创新相关的东西，除非是IE改善部门。所以针对这些人群，我们最好的方式，就是做好结构化。结构化的在岗训练方式。
过往的学习操作手册，比较偏文字版，厚厚的一沓，都是文字描述。对于现在的90后生力军及文化水平较低的人员，吸收起来会比较困难。有效的方式，就是把每道生产工艺流程编制一组图片，在每张图片上描述1句相关注意事项等，让学习变得更简便及更直观。
用技能矩阵的方式，直接变成看板，可直观到了解到每个人员的入职情况，技术水平的熟练情况（如下图一，图片摘自网络。）这样的方便便于跟踪，便于追踪。
针对生产工艺流水线操作，还可以采用视频教学方式，播放视频+生产主管示范+学员练习+生产主管纠偏的方式进行。
&图一&&&技能矩阵图
让培训的职责回归到直接上级手中。培训最大的职责是该学员的直接上级，作为管理者要承担起团队管理，人员培养、激励、绩效管理等方面的职责。作为培训管理者，应该为业务部门提供有效的方法和工具，而不是替代业务部门的领导做事情。
以上纯属个人简介，欢迎拍砖，同时愿与各位人力资源的同仁共同学习及探讨人才发展方面的内容。感谢。
小编杂文：
新员工的培训是企业将聘用的员工从社会人转变成企业人的过程。新员工是从基层、零售开始逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色的定位，不断的发展自己的才能，从而来推动企业的发展。
&当一个新员工进入企业后，不应该急于企业文化培训，即便辛辛苦苦的培训也起不到什么效果，对于一个新人或者刚毕业的大学生，对于企业文化的经营宗旨、经营理念等，甚至大学生很多都是停留在理论层面上，根本体会不到企业文化的意义和重要性。首先，我们应该从熟悉环境开始，了解公司产品或者作业流程，&从他的起步工作是做什么，做这些工作需要哪些简单的工作技巧和方式方法，知道自己的自责是什么？个人认为这是培训的第一步。
在熟悉环境的时候，我们可以通过一些方法来便于他们逐渐的学习和理解，比如：在技能方面的培训，把所有的任务变成任务清单，明码标价的让员工知道自己的职责。在了解工作流程，以PPT的形式，把操作系统转化为图片的的形式，在明确自己的工作职责和了解工作流程之下，以横坐标、纵坐标诠释整个工作流程操作，以横坐标作为工作流程，纵坐标作为员工姓名，进行员工工作分配。
最后在生产前线的操作流程拍摄下来，用视频的方式冲击员工的眼球，让员工更加明白操作流程。
对新员工的企业文化培训首先是培训产品公司产品和工作流程以及简单的方法，其次就是培训新员工怎&么样做人。新员工先要学会做好人，尽快融入新的环境，待新人融入你的团队后，就应该开始做能人，充分展现个人才华&，发挥出个人专业才能，成为队友眼中佩服的适合工作岗位的能手。
&在新员工对企业或者公司实体有一定的了解后，新员工认识到自己是否适合在企业或者公司发展，有的会选择离去，有的会选择留下，选择留下的人基本认可企业和公司的，对工作也有一些体会和感受，这个时候企业在进行企业文化的培训，新员工会明白什么是团队的标准，甚至理解团队核心的标准是什么？慢慢的提示到企业核心价值意义、营宗旨及经营理念等。再通过企业文化的核心价值观，让员的行为等发生改变，甚至告诉员工什么样的行为标准才能与企业战略相吻合。
好的开始等于成功了一半！新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
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