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重新安装浏览器，或使用别的浏览器国企,私企与外企利弊通观_伤城文章网
国企,私企与外企利弊通观
国企，私企与外企利弊通观--关键时刻给应届毕业生及时点 拨(上) 各位朋友： 在我自己十几年的工作经历中，从国家事业单位开始，陆续 在小的民营企业、国内很强的民营企业（华为公司） 、网络 公司、世界500强外企（IBM 和 HP）工作，期间走了一些弯 路，也留下了很多经验教训。在回首这些年的职业经历时， 颇多感慨：要是在关键的一些时间点上，能有高人指点，或 者自己再多知道 一些关于职场的道理，也许这一路会走得 顺畅很多，也会轻快很多。可是人生不能假设，也无法重来， 不管怎样，遗憾也好、欢欣也罢，这就是自己十几年弯弯曲 曲 的职业经历。于是，我就想：要是把自己的一些职业经 验分享出来，是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想 法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢？让他们 不再 走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得 比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高！ 因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企 工作，因此，我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子， 仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进 入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企 业。 我还会跟以前一样，尽量及时地回答朋友们的职场困惑，同时，考虑到个人精力和经历的限制，我也邀请了几位热心的 好朋友来一起解答大家的提问，他们都 是 JA（青年成长协 会）的志愿者，有丰富的职场经验，也都在500强外企工作 过，因此，我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的 解答。 特别留下写作提纲，算是对自己的鞭策，也便于朋友们随时 阅览！ 本贴子只是砖头，朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞 才是真金！ 希望热心的朋友们乐于分享， 留下您的真知灼见， 惠及广大职场中人！ ！ 一． 外企到底有什么好？ 1. 一般性国企 ― 想说爱你不容易 2. 垄断型国企 C 别问我是谁 3. 商业银行 C 为什么你背着我爱别人？ 4. 民营企业 C 雾里看花 5. 500强外企 C 飞得更高 二． 走D近‖500强外企的门 1. 外企跟外企也不一样 2. 外企的薪酬到底怎么样 3. 外企的福利待遇 4. 外企的考核机制 5. 外企的生存环境6. 外企的业务生态圈 三． 外企并不适合所有人 1. 认识你自己 2. 就业/职业/事业 3. 手段？目的？ 4. 职业访谈的意义 5. 体面的职业 VS 快乐的职业 四． 神奇的D通达理论‖ C Everything is possible！ 1. 外企的推荐机制 2. 构建你的人际圈子 3. 找准你职业的起跑点 4. 起点？终点？ 5. 寻找你生命中D贵人‖ 6. 做自己的贵人 一． 外企到底有什么好？ D有人问我你究竟是那里好 这麽多年我还忘不了 春风再美也比不上你的笑 没见过你的人不会明了‖ C 李宗盛 《鬼迷心窍》 婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想出来；毫 无疑问，工作的选择，也跟婚姻颇有几分相似之处。中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的 人，很像看口口，看的人觉得演员很爽，但是否真爽，只有 干的人自己才知道。 有很多没有进过外企的人，把外企看得很炫：穿着时尚、出 入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、 泡吧、练瑜伽、进健身房、玩D杀人‖ 游戏、修带薪年假、体 面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等，打上了很多 时尚的标签，因此，他们觉得自己的职业履历上要是没有外 企的经历，是一大遗 憾；然而，也有很多人把外企贬得一 无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥 削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展D天花板‖，等 等。那 么，外企到底怎么样啊？其实，只要大家心平气和 地想一想，不带偏见，答案是显而易见的：实际情况既不如 有的人想的那么好，也没有有的人说的那么差。这很像 我 们小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅，只有你 自己去趟一下才知道，因为每个人情况不一样，适合别人的 未必适合你，不适合别人的也未必就不适合 你。 要真正理解外企的优缺点，就需要把它跟其他形式的企业进 行比较，从比较中，我们才可以分辨得更清楚。为了便于对 比，我们把所有国内的企业简单地分为三 大类：国企，民 企，外企。国企的范围比较广，包括事业性单位、政府机关、 厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等，相对来说，垄断性国企和商业银行，比 较特殊一些，因为最近几年他 们的优厚待遇逐渐浮出水面，也成为很多求职者追逐的热门 对象，因此，我这里把他们单列出来，再把其余的国企统称 为一般性国企进 行比较。这种分类方法未必多么科学，所 以有不同意见的朋友也不要太较真，这不是严肃的学术性研 讨，只是为了便于通过比较，给大家一些基本的认识。 我们先看一下一般性国企的情况。 1. 一般性国企 C 想说爱你不容易 我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单 位就职，也就是这里所说的一般性国企，而且，当时大多数 同班同学的情况都跟我差不多（那时候大学 毕业生的选择 不像现在这样多元化，多数是服从国家分配的） ，因此，结 合我自己的实际感受，加上同学之间的交流、对比，我对国 企的了解算是比较多的了，尽管 这些年国企的情况有些好 转，但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道，改进 还是有限的。 在这种企业里，特点是工作比较轻松，压力也不大（这里之 所以用D特点‖而非D优点‖，是因为有的年青人刚毕业时很有 工作热情，很希望通过自己的一番拼 搏，打出一片天地来， 他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉 得那是优点） ，同事之间也是一团和气。当然，那是在没有 利益冲突的大多数时候 是这样的，一旦涉及到利益冲突，那就热闹了。涨工资和分房子，这是国企里面最容易导致激 烈冲突的两件大事。其实，国企里涨工资幅度是很羞涩的， 调一次级别 也就几十、上百元的，比不得现在很多民企和 外企，一涨工资，单位至少是以百元计的，幅度通常会上千。 我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业，一年 之内老板给我涨了三次工资，从4000元，到5500元，到6300 元，再到7400元，当然业绩突出是关键原因，但是这在国企， 却是不可能发生的，因为 在国企，其情况比较符合老子的 论断：不患贫，患不均！大家工资都不高，或者都只涨一点 点，那没有关系，但要是有个别人工资比大家高很多，或者 工资涨幅比大 家高很多，那就不行了，这时候的大多数人 就会觉得自己受到了不公正待遇， 先要议论， 继而愤愤不平， 然后在大家的鼓励之下， 就会有猛人打着D为民请愿‖的旗 号 开始找领导争论去，实在摆不平就会打闹。这些猛人平时无 事都会闹三分的，这下又有了群众的支持，而且觉得自己扮 演的是侠义英雄的角色，那就更加起劲了。 另外，在国企， 平时大家基本上大家也没有什么可操心的，生活也比较平 淡，所以，涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情，自然 要异常操心了，如果有热闹看， 其结果还涉及到个人的收 入，猛人挑战的又是平时高高在上的领导，大家那推波助澜 的热情就可想而知了。 那些能坐到领导位置上去的同志，智商未必会很高，但情商通常都很高，这是为什么咧（小沈阳版的提问） ，因为他们 要升迁，一定要很会察言观色，善于及 时、准确地把握领 导的意图，因此，这样富有高情商的人，通常都不会采取什 么激进的措施，以免给自己带来不必要的麻烦。这样的人， 又是成长于这样的大环境之 下，他们在位之后，对于员工 工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了，这也是国 企大锅饭的历史原因。 另外一件大事是分房子，这也是会打破头的事情。在国企， 最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公布 出来，有头脑的人就会明白：有些条款是为 了照顾某个领 导而设定的，看来这位领导这次要换房了。你不得不佩服群 众的智慧，因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的。 而且，每次的分房政策都是不一 样的，主要就体现在计算 积分的方法不一样，而方法是由领导来制定的，所以巧妙地 体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布，有门路 的赶紧托人、送礼、 找关系，没有门路但有力气的就开始 找领导闹，吵架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导 什么时候让步（之所以会奏效，是因为领导心里并不坦然， 而且也怕 事情闹大，所以经常会采取息事宁人的办法，私 下许诺一些好处） ，这两类人往往会在分房的博弈中占据较 好的位置，最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不 公平的结果了。我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的：做领导 C 规则受益者？那需要太漫长的等 待，因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素；做拉 关系者？违背鄙人做人的原则，倒不是故作清高，实在是拉 不下脸；做闹 事者？照照镜子，看看自己并不伟岸的身材， 拍拍脑袋，想想自己并不火爆的脾气，还是算了吧。于是明 白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了。 传统的D五子登科‖，票子、房子、位子、车子、儿子，前三 个是跟工作单位紧密相关的，票子和房子讨论之后，再看看 位子。在国企，职业发展机会非常有 限，基本上是跟工作 年头紧密相关的，当然，如果你是大牛另当别论了。比如说 我刚工作时所在计算机室的副主任，才30岁，就做到副处级 （注意当时是90年 代，别拿有家庭背景的人来比较，也别 拿现在的机制来做说事儿，因为政府这些年改革之后领导年 轻化的进步还是挺大的） ，当时他是我们局最年轻的副处， 非常会 做人，待人也很和气，做事也很卖力，更重要的是， 还很受我们当时的一个司长赏识，据说是在一次陪领导出国 考察的过程中，因为英语口语非常好，待人接物也很 优异， 给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈， 当时他 还说要帮我制定个英语学习计划，要我好好学习英语呢，可 惜当时太年少无知，就知道瞎玩了， 没有认真对待，汗啊)， 在这些要素都具备的情况下，他在34岁时，又成为了我们局最年轻的副司长，真的是一路青云啊，不服都不行。 但是，窃以为跟我一样的普通人还是更多一些，所有大家都 还是要排着队慢慢熬的。当然，这些年国企也有改变，工资 提高了，福利分房没有了，干部的提拔比 以前也要快一些， 但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企，差距还 是有一些的。我一位朋友还在那家事业单位工作，现在工资 是5000多，加上奖金、 过节费、课题补助、房补等等，一 年的收入能达到税后7、8万，他的职务定级算是主要员工， 也就是属于能干活的大多数群体；他爱人在北京的一所专科 学校工 作， 也基本上属于D一般性国企‖的范畴， 年收入差不 多在税后6-7万。他们可是工作超过十年以上了。还有几位女 同学也还在这类的一般性国企里面做技术工 作，年收入也 基本上在税后8-10万。 坦诚地说，他们的收入在我们同班同学里面是偏低的，而他 们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏 上的了，大家看看北京的和全国其他城市的 平均年收入就 知道了，那么大家就可以推测一下更多的一般性国企，包括 一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年以后，大多数 在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万以上的年收 入，当然，这些人也稍微要辛苦一些。 这里比较的主要是收入和职业发展两个方面，工作的满意度 涉及到很多因素，人生的幸福、快乐就包括更多要素了，所以我们无法就此认定一般性国企就不好， 关键还是看你自 己看重哪些方面。不过，我自己倾向于认为：多数大学毕业 生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工 作，他们还是对职业发展满怀期 待的，而且也愿意为之付 出艰辛的努力，去追求职业上的成功。因此，从这个角度说， 一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的，一般性国企， 想说爱你不容易！ 2. 垄断型国企 C 别问我是谁 最近几年，随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知，其 隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资 收入来看，垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大，可 是他们有超高的奖金和很好的福利。据一位在石油垄断企业 工作的朋友说， 他们以前会发各种各样的过节费， 防不胜防， 单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样随意 发钱的行为，就改成发奖金，主要是年终奖。通常来说，奖 金占年收入的比例接近一半。 最近几年招收的大学生，起薪一般在2000元左右，在级别得 到提升的时候加薪会比较高，一般能到20-30%，没有级别调 整的时候，加薪就跟一般性国 企差不多了，每年通常也就 几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系，但是同 事之间差距不会太大。一般工作5、6年时间，年收入可以达 到10万元左 右。这是现金收入部分，除此以外，垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费，每年的五一、十一、 春节，一般都会发元的购物卡；再比如 培训，公 司经常给安排各种各样的培训，有给销售人员的销售技巧培 训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训， 比如D高效能人士的七个好习惯‖， D时间管理‖，D发挥你的 优势‖等等。 另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差，但其实质跟 公费旅游差不多） ，垄断性国企会有比较多的出国考察或者 培训的机会，尤其是 IT 管理部门或者是 涉及到采购的业务 部门。大家都知道，这些年 IT 设备采购的竞争是最激烈的， 而且众多 IT 厂商也都是比较有实力的大厂商， 往往会为了一 个 IT 项目不惜血本， 重金投入。为了赢得客户的青睐，各 路厂商大显神通，有的外企请客户去国外的总部参观；要是 总部所在地不那么有吸引力，就请客户去考察在美国或者欧 洲风景胜 地的成功案例；有的国内软件厂商或者系统集成 供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐，连考察 和参观的名头都免了。为什么垄断性国企这种现象会更加 普遍呢？因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业，采购预 算做得紧紧巴巴的，IT 厂商在没有很大利润的前提下，当然 花钱也比较谨慎。垄断性国企就不同了，因 为腰包里比较 有料，采购预算都做得很充裕，IT 厂商也愿意舍得兔子去套 狼。除了国外的培训以外，在国内旅游胜地召开的各种研讨会就 更加数不胜数了。由于参加得太多，很多垄断性国企的同志 们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨 会的繁多，北京 的朋友应该深有体会，每到冬天，周边的温泉度假酒店都是 爆满，大多数都是被各种会议占据，你自己要是想去玩，通 常得提前两周预订房间，还未 必会有。这些会议多数情况 下国企的同志是客，外企或者民企是主，买单的。当然，肥 得流油的垄断性国企是其中的主力军了。 奖金发得高、培训比较好、旅游机会多，这些都是垄断性国 企让人羡慕的地方，除此以外，就连很多北京人视为畏途的 房子，他们也都有办法照顾员工。尽管国 家已经取消了福 利分房，但是他们可以集体集资买房，然后员工再以低于市 场价的价格买下来，这算是变相的福利分房。除了在名义上 的工资收入低于外企以外（这 是指总体平均水平而言，有 的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高） ， 别的很多方面都不差，而工作稳定性、工作压力就小多了。 这就是为什么那 么多人梦想能进入垄断性国企工作的原 因。可是，想进都能进吗？ 既然很多人都想去垄断性国企，其竞争激烈程度也就可想而 知了，那么哪些人能有幸进入垄断性国企呢？答案是有行业 纽带的人！包含两层意思：公开的和私 下的，尤其是私下 的比例更高。比如石油行业，这些垄断性国企在招聘时，往往会在国内的几家石油大学开招聘会，所以行业内的大学机 会就会大一些，但是如果就 此认为石油大学的学生机会都 很大，那显然就不够了解中国的国情了。据一位在某石油公 司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中，60%以上都已 经有人了，所 以如果没有社会关系，只能在另外的不到40% 的机会中去竞争；而这不到40%的名额中，还会有小部分是 开放给系统外的应聘者，毕竟是大企业，不能只招系统 内 的，人才构成还是需要多元化，尽管只是象征性的。那么象 征性开放给系统外的这小部分机会，谁能有幸获得呢？基本 上来说名牌大学的毕业生机会更大一些。 就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司 的、有在石油企业的，他们都分别毕业自北航、北邮、外经 贸大学，而且听他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生 也不少（样本数据有限，我自己没有在这类企业工作过，只 是通过朋友的描述进行了解，因此仅供参考，也希望有刚好 在垄断性国企工作的朋友能现 身说法，做些补充，给大家 更多的准确信息，多谢！。 ） 个人推测，出现这种状况还是有其合理性的。首先，职位申 请者众多，不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学， 大家都拼命想往垄断性国企里面挤，那 么招聘方就有了很 大的挑选余地； 其次， 这些企业的招聘人员在选人的流程上， 评价应聘者的方法和手段上，还有比较大的提高空间，因为他们没有太多专业的人力 资源管理人员，国企的人事干部 的长处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工。可是如果招聘 结果不理想，人事干部又担心领导责备自己办事不力，招聘 的员工能力太 差，因此在这种条件下，垄断性国企的人事 干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生，以弥补对于企业 应聘人员在评价、筛选方法上的不足，以期取得最大的安全 效 应，因为客观地比较，尽管名牌大学的学生肯定不会都 比普通大学的学生强，但是整体水平，如果从大范围的平均 水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能力还 是会偏 高一些的，所以招聘时，如果没有科学的挑选流程和评价机 制，尽量多招些名牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被 领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些，而且即使 结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕 业的学生，还这水平，这说明市场整体水平不高啊，如果选 别的普通大学出来的，质量 不更差吗？ 因此，对于那些想进垄断性国企的朋友们来说，如果你是出 身名门（毕业于名牌大学，或者属于系统内大学） ，那么机 会还是有一些的，如果是普通大学，那你 需要仔细考虑一 下了：尽管不是毫无机会，但毕竟是属于被录用概率偏小的 群体，即使你很有才华，可是由于筛选机制的问题，没有伯 乐来识别你这匹千里马啊。所 以，在申请垄断性国企的职 位时，多么希望他们别问我是谁？也不要问我从哪里来？毕业于何处？英雄莫问出处！ 3. 商业银行 C 为什么你背着我爱别人？ 在国企这个大圈子里面，商业银行的吸引力是最强的。先看 薪酬，从网站上公开可查的数据来看（来自于商业银行2007 年的年度报告，感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算 一下） ：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资 都达到３０多万元，深发展28.4万，华夏银行27.06万，浦发 银行25万， 招商银行25万，中行15.27万，交行12.37万，工 行11万。朋友们，那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行。 当然，真的去了这几家银行，也别很傻很天真地认为自己就 可以拿到平均工资那样高的薪酬，因为你的职位也许还并没 有达到可以拿平均工资的水准。那么我们 来看几个实例， 从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子，我们可以 了解到一些信息。我有个朋友是清华的研究生毕业，2001年 进入北京某大商业银行， 起薪才1700！够低的哈，你会去 吗？如果你不了解情况， 看到这样低的工资就把这样的 offer 给拒了，那只能怪你目光有一点点短浅！在工作8年以后， 他 现在的工资大概13000，有季度奖金和年终奖、过节费， 有时候还发购物卡等，但主要是年终奖很高，加在一起，年 收入差不多30万元！这样的增幅，还是相 当惊人的。当然， 各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的，一点不比 垄断性国企少。另外一位朋友，是中央财经大学的研究生毕业，2004年加入 到北京的某大商业银行工作，第一年要到下面省市级银行锻 炼，起薪4000元，年终奖2w 元，这样的年收入也比绝大多 数毕业生好很多了。 经这位朋友介绍， 如果能往上做到科级， 年收入能达到20-30w，处级的话，就是40w 以上的收入了， 有的 业绩好的部门甚至更高超过50w 元。 除此以外，银行还有最大的好处是贷款方便，毕竟人家是管 钱的。听朋友说，在年股市火爆的时候，他们单 位比较激进的同事，有的贷款 200w，两年下来就成了千万 富翁！羡慕吧？这就是靠山吃山，靠水吃水，靠钱吃钱啊。 那时候银根很宽松，员工只要写个申请就可以贷款。当然， 现在是 2009年了，有对于股市比较熟悉的朋友一定在想： 当2007年底股市开始大跌的时候，银行那些贷款炒股的不都 完蛋了吗？我听朋友介绍的时候也是这样想 的，因为鄙人 刚好也炒股，而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来，如今 炒成了股东，郁闷啊。可是朋友的回答让我更是郁闷：因为 总行从2007年下半年就 开始紧缩银根，催着员工还贷款了， 当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意，万般不情 愿地抛掉股票还贷款。结果后来一看，等股市大跌的时候， 他们对银 行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。 TNND，俺们咋就没有这样好的事情呢？可见，人与人之间 的差距，那真滴是相当地大呀！这就是中国的现实，因为人家银行也要考虑资金的安全性 啊，所以看情况不妙的关键时候要收回贷款啊；而在股市好 的时候，他们也需要好的业绩和收益啊，所 以放宽贷款的 口子也是有合理内在原因的啊，何况，他们对自己员工的还 贷能力也比较信任，即使炒股万一陪了，凭他们银行系统稳 定的薪酬待遇，员工也能还得起 贷款啊。再退一步讲，关 键时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊，帮助员工逃顶 （客观上是利用了高层的内幕消息） ，所以一切尽在掌握。 只是鱼肉了我等普通百 姓而已。 商业银行的待遇那么好， 工作也不那么累， 压力也不那么大， 自然地，商业银行的工作就会成为众人追逐的对象。可是， 大家能有多大机会进去呢？用脊髓思考一下，也能明白：竞 争是空前的激烈！除了名校背景以外，还得加上运气才行。 我们来看看一家大银行的招聘要求（招商银行） ： ? 北京分行2009年校园招聘（未定岗） ? 工作地点： 北京 ? 岗位职责： ? 职位要求： 1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无不良历史记录； 2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心； 3、具备较强的说服能力，勇于面对挑战，敢于承担工作压 力；4、英语四级考试分数在430分以上； 5、身体健康、无重大病史； 6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑。 大家能发现什么问题吗？是不是很多人都觉得好像自己满 足了招聘要求啊？那我们有多大机会进去呢？答案是没准！ 这是个很让人抓狂的答案，也是商业银行招 聘结果的真实 写照。大家回忆一下我刚才举的两个朋友的例子，都是名校 的研究生毕业！ 这一点跟垄断性国企很像， 因为从本质上讲， 大家都属于国企的大范畴。但 是银行的待遇比垄断性国企 还好，竞争肯定也会激烈很多，甚至是惨烈。 那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕 业生优先考虑呢？因为这不符合国家要求企业平等对待大 学毕业生的规则。这还只是明面上的原因， 更深层次的原 因在于：如果把条件提得太高，很多需要照顾的关系户就进 不去了！一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银 行招聘的D潜‖规则： 他们最近 每年招聘的20个人中间， 真正 通过公开招聘、完全凭实力进去的，只有很少的几个人，而 绝大多数人是凭关系进去的，尽管也是通过公开招聘！因为 银行的职位实 在是太诱人了，大家都想进，于是各方牛人， 尽显神通|：拉关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高 级领导了）等等，很多人是他们得罪不起的，尽管明知道 招 聘进来也是不认真干活的，但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事。为了让需要照顾的关系户都 满足招聘要求，于是招聘的裤子自然就脱得 很低，基本上 是个人都能符合招聘条件进去。这种情况，越是小地方，上 演得就越火爆。 为了佐证这一点，我们再看看另外一家大的商业银行的招聘 要求：同样是很模糊的要求，唯一量化的标准就只有英语4、6级的 考试分数，这个是大多数同学都可以达到的。 所以，商业银行的工作，对绝大多数普通人来说，只是一个 遥不可及的梦，看起来很美，但是如果你没有特别的社会关 系，又没有显赫的名校背景，那就是不可实现的。 我很喜欢的一句话，比较适合用来描述这种状况：我想成为 栋梁，不幸的是植根在深深的峡谷中，我拼命地长，却高不 过山顶的一株小草！ 想起一首歌：最心爱的情人，却伤害我最深，为什么你背着 我爱别人？众多求职者都喜欢的商业银行，为什么却在背着 我们爱别人？ 4. 民营企业 C 雾里看花 提到民营企业，很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景： 乱糟糟的办公环境，人数不多的小公司，管理不规范，一人 身兼多职，经常加班工作，比较差的福利 待遇，等等。诚然，很多小公司似乎都是这样的状况。可是，我们是否能看 到这些公司的未来？看到隐藏在这些表面现象背后的巨大 机会呢？ 让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴，2007 年11月6日上午10：00正式在香港联交所挂牌，开盘价30港 元，较发行价涨了 122%。上午收盘报35.75港元，较招股价 上升了1.65倍，成交3.8亿股。下午开市后，阿里巴巴股价继 续上升，首日收市报39.5港元，较发行价 涨了192.59%，较 开盘价上涨31.7%，成交5.36亿股，成交额174亿元，公司市 值达1996亿港元。 阿里巴巴从1998年12月开始运营， 2007 到 年上市，只用了9年时间！那些一起跟随马云创业的战友们 都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么样的方式，可 以在9年之内成为千万富翁？答案 是：在民营企业打工就 能！尽管我们不能以财富做为衡量一个人事业成功的标准， 但是不可否认的是，个人通过工作所获得的直接收益是衡量 一个人的能力和成功与 否非常重要的标准。 那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十 一个员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公，马云给大 家规定的统一工资是每月500元！朋友 们，1998年12月份的 时候，500元的工资在杭州也就是生活费而已，而且还是很 节俭的生活状态下的生活费。一个可供参考的数据是1998年 12月份， 当时北京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员开出的工资是元。拿500元的工资，阿里巴 巴的员工还得经常加班到深夜开发网 站。就是靠着这样的 辛苦打拼，不到一年时间，阿里巴巴就在1999年10月拿到了 500万美元的天使投资基金。又于日，从软银、 高盛等 几家投资集团，获得注资2000万美元。这完全是传 奇式的飞速发展！ 我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方。美国东部 时间日(北京时间9月8日)，新东方正式登陆纽约 证券交易所。上市交易首日， 新东方股票的发行价15美元， 开盘价为22美元，在常规交易中最高股价为23.20美元，最低 股价为20.60美元，股票交易量为633.15万股，报收 于20.88 美元。 在随后的盘后交易中， 新东方上涨0.22美元， 报收21.10 美元，涨幅为1.05%。新东方融资1.125亿美元，市值为5.29 亿 美元。股价在2007年10月创出最高价92.15美元，2009年6 月19日的最新价是63.52美元。 新东方给很多老师都分配了股 票，所以新东方的上 市又催生了一批百万、千万富翁。听 一个在新东方工作多年的朋友说，老俞特别重情义，给长期 在新东方打扫卫生的阿姨都分配了1000股，按照新东方上市 以来 的股票均价55美元计算，也值55000美元，合人民币38 万元。而新东方创业之初，也是非常艰苦，俞敏洪1993年在 北京中关村的简易平房里租了一间屋 子创办了新东方。 1996年，徐小平从加拿大回来加盟新东方时，老俞给分配的办公室还在一间地下室里面。民营企业创建初期的艰苦条件 也可见一斑。 作为国内民营企业创业成功的超级典范，华为公司也不得不 提。华为公司1988年成立，任正非在深圳市南油新村一个居 民楼里成立了华为技术有限公司。公 司虽然名字叫技术公 司，但开始做的都是贸易的生意。也没什么方向，什么赚钱 做什么，还卖过减肥药。一次偶然的机会，经辽宁省农话处 的一位处长介绍，开始代 理香港一家公司的用户交换机产 品（就是单位里转分机的 PBX） 。开始走上销售电信设备的 道路。 经过几年的销售，华为建立了一定的销售网络，也积累起一 些资金。这时，任正非做为企业家的深谋远虑体现出来了， 他开始考虑做自己的产品！中国改革开始 30年，有多少做 贸易、做代理的公司赚了钱啊，可是却没有几个人有长远眼 光，想到开发自己的产品！但华为当时没有任何技术力量， 于是任正非和清华大学的一 个教授签定了合作开发用户交 换机的协议。那位教授派了他的一个博士生来华为开发，这 个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝用。 尽管华为现在已经是世界级的通信设备厂商，可是发展路上 也是非常坎坷的，历史上曾经好几个月发不出工资，公司只 好打欠条，承诺日后高额返还，后来也果 真是兑现了承诺。 华为在经历了创业初期的艰难积累以后，在90年代后期，开始展现出来飞速发展时的大手笔，当时华为公司是以高薪著 称的，印象中我在 1998年加入华为时，因为当时对华为不 是很了解，就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情 况，他回答说：华为不错啊，待遇很高啊，发展机会也很多， 只 是工作会比较辛苦就是了。可是，对于20多岁的年轻人 来说，辛苦点算什么呢？尤其是当时我刚从国营企业出来不 久，对国营企业的无所事事深感苦恼。后来也印 证了我同 学的说法。 民营企业最大的优势就是：你有多大能耐，都有机会让你施 展出来，而且一定会有相应的回报，值得你充分发挥。个人 在民营企业的职业发展，华为前高级副总 裁李一男，算是 最好的成功例子了：1985年，李一男考入华中理工大学少年 班，1992年，就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为 实习。1993年6 月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华 为。加入华为后，两天升任工程师，半个月后升任主任工程 师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为华为 公 司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为 华为公司副总裁。这样火箭式的发展速度，在国营企业是不 可想象的，所以不拘一格用人才，是民营企业 优势，尤其 是那些本身处于高速发展时期的民营企业。 那么，我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题 呢？正确的态度！毫无疑问，态度决定一切，职业发展也是这样，在国营企业是这样，在民营企业更 是这样。因为在 国营企业，如果你不那么敬业，不那么认真地工作，玩玩滥 竽充数的把戏，也许能混过去，但是在民营企业，就很困难 了，因为在民营企业，尤其是 小的民营企业，通常每个人 都会有明确的职责和工作分工，每个人的工作进展，领导都 一目了然，想混几乎是不可能的，因为你不做或者没有做好 的工作，最后领导 要么是分给其他同事做，要么是他自己 做，总得有人最后出来承担责任的，因此是不那么好蒙混过 关的。 提到工作态度，不少人在工作时，习惯于计算自己的付出， 是否和自己的收益相当，如果收益大于或者等于付出，那么 心里就比较平衡，对工作也还能认真去 做，如果是收益小 于自己的付出，心里就会不满，因此工作起来就会采取应付 的态度。其实，我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员 工，每个人的收益都是大于 或者等于自己的付出，那么最 后会出现什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩，最后会垮 掉！因为公司只是一个集合名词而已，实际上是我们每个人 构成了整个公司， 公司就好比一个水池，如果大家往里面 注入的水比取用的多，那么水池的水就会越来越多；如果大 家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢 就会减 少，直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这 就是马克思所说的D剩余价值‖，他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值，可是如果大家都不愿意贡献D剩 余价 值‖，这社会怎么发展、怎么进步呢？ 我们每个人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好， 做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益！所以我 们自己一定要有正确的态度，愿意付出自 己的努力，跟公 司共同成长、共同发展、共同收益。我们也不用担心自己的 付出白费， 因为民营企业的考核相对比较透明， 谁付出得多， 谁付出得少， 领导心里都跟 明镜似的， 等到***行赏的时候， 自然会有跟你贡献相匹配的收益。 当然，我们也要看到，民营企业非常成功的毕竟是少数，还 有相当多的民营企业发展比较缓慢，少数甚至只是在艰难地 活着。因此，在选***营企业的时候，我们就需要一双慧眼， D让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切‖。 相对来说，选择世界500强外企就没有那么大的风险了，因 为其自身的发展，已经证明了企业的成功，不用太担心企业 的发展出现大问题，而且，其规范的管理、完善的薪酬体系、 成熟的考核机制，让我们有更多的机会能够脱颖而出！ 5. 500强外企 提到500强外企的发展， 很多人都会提到D玻璃天花板‖， 是时 候揭穿D玻璃天花板‖的谎言了，或者说破除D玻璃天花板‖的 迷信， 因为这个东东的D存在‖， 就制约了中国人在500强外企 的发展，也让中国人无法飞得更高。D玻璃天花板‖通常是指中国人在500强外企的职业发展到一 定时候，就会遇到瓶颈，无法做到很高的职位，那么，情况 是这样的吗？客观地说，在早期，也 就是上个世纪80、90 年代（2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间，说 起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的，呵呵： ） ） ，在 中国本土的 500强外企，公司高管的位置的确很多都是由香 港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的！理由 很简单，因为在当时，我们改革开放才多长时间啊？大 多 数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是 在进入外企以后才学到的， 我们自身的职业素养、 商业眼光、 管理技能，比起那些在职业化大环境下多 年熏陶出来的香 港、台湾、新加坡的职业经理人，相差简直太远了，所以500 强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管，完全是合 理的抉择，也是不得已而 为之，毕竟外派员工的成本要高 很多啊。换位思考一下，要是我们自己来做决定，公司要在 越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务，我们是否也不太放 心任用当地的 管理人员呢？而通常会从中国派人过去管理 吧？尽管这样操作其实成本更高，但是没有办法啊，因为当 地的管理人员没有发展起来。 但是当时间翻到21世纪，尤其是到2009年的今天，情况就完 全不一样了。中国改革开放30年，那些第一批加入到外企工 作的员工，经历了几十年的磨 砺、锻炼，好多都开始退休了或者接近退休了，现有的中国员工中，很多都是从大学一 毕业就在500强外企工作，经过这么多年的学习、磨练，自 身的能力已经非 常强，完全可以胜任外企高管的职位，比 如在 IBM、HP、SAP、Oracle 这样的外企，现在很多中国人 做到了副总裁的位置，传说中的D玻璃天花板‖已 经不存在 了！如果还有人拿这说事儿，那他最应该做的就是先从自身 找找原因，因为实际上，不是500强外企不给他机会，而是 要反思他自己的能力是否多少有些 问题。 人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我就遇到 过几位500强外企的普通员工，辞职的时候说担心外企的D玻 璃天花板‖制约自己的发展，这真是 让我很无语：因为这些 朋友连起码的一线经理都还没有做到，抬头向上望望，其实 离天花板还远着呢，即使拼了命往上蹦，连碰都碰不着，还 谈什么天花板呢？所 以，在今天，大多数情况下，还拿D玻 璃天花板‖说事儿的人， 主要是羞于承认自己能力的不足， 因 为只要有能力，你在外企完全可以做到很高的职位！要是能 做到 副总裁级别，年薪好几百万，单就打工这个阶层而言， 也算是相当可观了，职业成就感也挺强的，一点不比在民企 和国企做高层领导差。当然，真要做到那么高的职 位，工 作的压力也是非常大的，也会比较辛苦，这也很正常啊，No pain, no gain，这在任何一家企业都是这样的，不止是500强 外企才辛苦。跟国有企业和民营企业比较起来，外企在管理的规范性、薪 酬的合理性、考核的公平性方面，要相对好很多，培训的机 会也比较多。就我自己的经历而言，在外企参 加过销售技 能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等， 这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多。我 有个朋友在 MOTO 工作，他们甚 至还有全职学习英语的培 训，D高效能人士的七个好习惯‖，D时间管理‖，D做成功的演 讲者‖等等， 这样一些完全是跟个人成长有关， 而跟工作的直 接联系并不 紧密的培训计划。而且，如果你真的很热爱学 习，希望通过规范的学习来提高自己，500强外企还有很多 优秀的 e-Learning 课程，其数量之大，涵盖内 容之广，是你 一辈子也学不完的。这也是500强外企多年积累下来的结果。 在薪酬方面，尽管现在外企的薪酬待遇不像以前那样有吸引 力，但那也是相对于以前曾经远远高于国企和民营企业薪酬 待遇的1990年代而言的，我记得当时 我在国营企业拿500多 元工资的时候，一个 SGI 公司的技术支持人员挣3000多元月 薪，Sybase 公司的销售人员挣8000多元月薪，那个时候比较 起 来，当然外企的待遇是相当滴惊艳啊！尽管现在差距已 经没有那么大了，但是总体来说，同等级别的员工之间的比 较，外企的薪酬待遇还是要比国企和民营企业高一 些的。 注意，我这里说的是总体的平均水准、同等级别的比较，并 不否认一些个别现象： 比如有的商业银行， 尤其是小的银行，有些员工的工资，会比有些500强 外企同等资历的员工要 高；但是，如果做同等级别的比较的话，跟同样是500强外 企的投资银行相比，或者外国商业银行相比，那还是有所不 及的：比如有的国内 小银行，其员工平均年薪超过30万元， 这的确比一般的500强外企要高一些，但是比起国外的投资 银行来说，那又有所不及了，因为国外投资银行的员工平均 年 薪会在60-100万元。所以大家要注意的是：客观、公正的 比较是苹果跟苹果比，香蕉跟香蕉比，别拿苹果跟香蕉比高 度，那就失去比较的意义了。 在职业发展方面，外企的晋升机会、业绩考评体系，尽管也 并非十全十美，但是比起国有企业和民营企业（注意同样也 是整体的比较，个别民营企业现在做得已 经不比外企差了） 还是要好一些的，所以，只要你有本事，也不用太担心被埋 没，而且还不用跟在国企似的，要升职，就需要刻意地跟领 导拉关系， 送礼啊什么的， 这在国企已经是比较公开的D潜‖ 规则了。我认识一位北邮研究生毕业的哥们儿，现在已经在 某垄断型国企做到处长了， 有一次酒后跟我倒苦水： 兄弟啊， 你别看我 现在挺风光的，众多厂商都争着给我送礼，邀请 我出国玩，安排我全家人旅游什么的，可是我要坐到今天这 个位置来， 你知道我吃了多少苦吗？在升职之前， 为了给 我 当时的处长家里搞装修，我自告奋勇做装修监理，每天跑装 修市场，需要的材料全部是我自己亲自挑选的，因为怕材料出问题啊，而且全部是选的好材料，实际花 销比处长原来 的装修预算多花了10万元，这还是我自己悄悄垫进去的，当 然，虽然是悄悄地垫付，没有跟领导明说，但是领导是明白 人啊，他心里清楚多少钱能装 修成什么样子；这事累了我 整整两个月，真的是没日没夜地操劳，人瘦了10斤啊！你还 别嫌累，这样的奉献机会好多人盼着呐，要献殷勤都还得看 领导是否给你机 会。说实话，我自己家里装修都没有这么 费心过。当然，付出也是值得的，处长搬进新家的当年年底， 就提拔我做了副处长，尽管还只是副的，但那可是开始排上 队 了啊。后来，又熬了5年，等处长升职做司长后，他又让 我做了处长。 这是比较典型的中国式升官图， 在国营企业混， 除了能把事情做好以外，你还必须把领导伺候 得很好才行。 而在外企，如果想升职，当然也需要领导赏识才行，但那更 多的就是业务范畴的事情了，大家的关系更主要的是办公室 关系、工作关系。这也是外企被有些人所 诟病的地方：觉 得同事之间的关系太冷漠了。我自己觉得这还是跟每个人的 观念和习惯有关系，其实，相对简单一些的同事关系，在工 作交往时也少了很多麻烦，比 较容易做到对事不对人；而 如果遇到很相投的，也会成为好朋友的。我自己就有很多在 外企工作时认识的好朋友。 而最为重要的一点是：外企的大门基本上是同样公平地对每 个人开放的！这是完全不同于垄断性国企和商业银行的地方。原因也很简单：500强外企通常都是 结果导向的，招聘 来的人能力强，主管就有了干活的好帮手，如果招聘进来一 个面瓜，那主管自己就得兜着；另外，外企对于人员招聘有 比较科学的评价方法，而且 人力资源部门和各级主管都是 经过专业培训的，所以在选才方面也是比较准确的，他们当 然就没有必要迷信名校毕业的光环了，他们更加看重的是应 聘者的个人能 力。 所以，500强外企，可以说是很多职业人士梦开始的地方， 不管你将来是要打算终身打工、还是最终要自己创业，500 强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必要的资源 和人脉，也让你将来可以飞得更高！ 二． 走D近‖500强外企的门 1. 外企跟外企也不一样 同样是世界500强外企，但是各个公司之间的差异却是很大 的。从地域上划分，有亚洲公司、美国公司、欧洲公司这样 的区分，由于地域的不同，经济发展的 不同，导致公司的 文化不同，因此其对待员工的态度也会有很大差异，那么做 为身处其中的员工，个人感受、公司福利、个人职业发展空 间等各个方面也会不一样。 总体来说，欧美国家科技更发 达一些，他们处于商业生态链的顶端，掌握很多核心技术， 因此，他们有机会赚取高额利润。而且，欧洲很多国家作为 老牌的资本主义 发达国家（这里不是指意识形态方面的区分，仅是从经济发展的角度做比较） ，其经济的发展及社会 财富的积累经历了很多年，沉淀下来非常好的社会福利体 系，这 些国家的500强企业在进入世界上其他发展中国家 时，自然也会推行其总部的用人策略及福利政策，这是为什 么很多人觉得欧美发达国家的500强外企，比亚洲 一些国家 的外企福利要好一些的根本原因。 道理其实很简单，一个社会经济的进步和发展，必然会带动 相应的配套设施的发展和整个社会系统的全面演进，只是这 个过程是渐进的、缓慢的，很多时候甚至 是不为人所察觉 的，只有当我们有时候回过头去检视时，才蓦然发现：原来 我们已经走过了这么多的沧桑岁月！去年在看著名财经作家 吴晓波写的《激荡三十年》 时，这种感觉变得异常强烈： 我们或许体会不到社会每天的变化，每时每刻的进步，但是 过了五年，十年，三十年，我们再回头去看时，我们一定会 惊讶于时间的魔 力，我们也会惊讶于我们自己、或者我们 自己所处的这个社会的进步和变化！比如说中国的社会医疗 体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、企业家生存环 境等 等，这三十年真的是经历了天翻地覆的变化！很多80 后、90后出生的小朋友也许从来没有听说过粮票、布票、知 青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等 这些70、 80年代的特色关键词，也没有经历过中国买很多东西都要凭 国家指标的计划经济年代，所以回过头去看时，我们可以非常清晰地看到中国这些年的巨大 进步。今天，国家已经在 制定对农村人口推行医疗保障制度，对农村老年人口提供一 定的经济补助，就跟城市里面的工人退休金似的，尽管金额 还不是很高，但这是 国家改进社会福利保障体系的重大举 措，也是社会进步的一个标志。 这只是30年来发生在中国社会跟我们老百姓相关的一些改 变，那么我们可以想像一下：欧美发达国家经历百年、甚至 几百年的经济发展，其积累下来的社会财 富和社会福利有 多优厚？也就可想而知了！所以我们在羡慕欧洲发达国家的 惊人福利时，分析一下其背后的原因，也就可以理解了。我 们也就不用再抱怨为什么我们 跟别人相比有那么大的差 距，而且，光抱怨也没有什么用，D牢骚太盛防肠断,风物长 宜放眼量。 ‖我们要看到， 中国的经济经过长期高速发展以后， 赶上并超过西 方发达国家也只是时间的问题。而且，很多 经济学家都预测，按照现在的经济发展速度，2009年中国会 超过日本成为世界第二大经济实体，在2030年左右， 中国 会超过美国成为世界第一大经济实体！我相信，经过再有20 年的积累，到那时，中国的社会财富、社会福利，就会成为 世界上让其他国家很多人羡慕的榜样 了。这应该是每一个 中国人都翘首期盼的事情，当然，要实现这个目标，还需要 我们的共同努力哈： ） 在理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后，我们当然也就明白了：欧美500强外企的待遇和福利通常会比较好。 而亚洲一些国家和地区的500强企 业，通常相对要差一些， 何况，这些企业也都处于商业生态链的中下游，很多只是简 单的来料加工，技术含量很低，赚取的利润空间自然就比较 有限，因此也就只好 在压榨员工方面花功夫了。相信大家 这几年都看到过不少网上的报道，曝光亚洲的一些企业在中 国的工厂是怎样歧视和剥削中国工人的。所以对于500强外 企也不 要盲目尊崇，他们未必都是职业人士的乐土。 除了地域上的划分以外，还有按照行业的划分，可以让我们 对500强外企有更多的了解。最牛的是金融行业，这里面的 投资银行、外资商业银行，待遇都是惊 人地高。尤其是奖 金，实在是让局外人羡慕的很。代表公司比如：高盛、摩根 士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根大通、瑞银、渣打银行 等等，还有著名的D四 大‖：普华永道、安永、毕马威、德勤， 也属于金融行业， 只是其待遇比前几家略微逊色一些。 其次， 咨询公司的收入算是跟金融外企有得一拼的， 比如： 麦肯锡、 科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威 特、毕博等等。这是大家公认的高薪外企，年收入大都在百 万以上，当然，工作强度也是非常大，通常来 说每周至少 工作60小时以上。而且，进入门槛也是非常地高，原因很简 单，物以稀为贵嘛。想进入这些外企，攻读国外顶尖商学院 的 MBA 是一个最便捷的方式， 因为国外顶尖商学院的毕业生，有60%以上都是很被这些企业录用了。而且，好多被录 用者还可以获得高达2.5万美金的签字费！ 就是企业在跟你签 录用书时， 付给你的一笔奖金，有意思吧？有的企业还给 发安家费，到公司报道的时候，公司一次性补贴1.5-3万元美 金，做为你的安家费用。个别迷恋中国垄断性国企福 利好 的朋友，可以比较一下这样的福利，看看哪个更好： ）当然， 这也不是谁都可以得到的，你必须得是真正的人才。这也是 为什么每年全球都有那么多人盯着欧美 顶尖商学院申请的 主要原因，因为，在某种意义上，那就像是一道D龙门‖，一 旦跃过去了，职业发展也就从此走上了快速通路。呵呵，想 当初，鄙人也曾经为了欧 美商学院名校辛苦打拼，可惜最 后功亏一篑，汗颜啊： （。而当时一起申请 MBA 的朋友，有 的去了哈佛，有的去了沃顿，有的去了凯洛格，有的去了耶 鲁，现在他 们也都已经毕业了，年薪也都超过百万了。 除了金融行业和咨询行业， 接下来就算是 IT 了， 因为这些年 中国 IT 产业的高速发展，吸引了大批的人才进入 IT 行业， 真可以说是人才济济啊。像 HP、 MOTO，在中国的员工各 自都超过了一万人，其他大的 IT 公司还有 Dell、Oracle、 Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft 等等。前几天 打车，要去微软找一个朋友，连出租司机都知道微软，问我： 是不是比尔盖茨的那个微软？呵呵， 这也说明这些年 IT 行业 的财富 效应，其所积累的社会影响和社会价值还是非常巨大的。 可惜， 略微遗憾的是， 这几年 IT 外企招收应届毕业生的比例 是越来越低了，这对于应届毕业生不是一个好消息。好像除 了微软的研究院还招聘一定数量的应届 硕士和博士以外， 其他公司招聘的应届毕业生可以说是凤毛麟角。这有两个方 面的原因：一方面是出于节约公司成本的角度考虑。因为现 在 IT 行业竞争及其激烈， 导致公司利润率下降很快， 因此， 出于压缩成本考虑，企业在用人方面对人员的素质和能力要 求就越来越高，大家都希望招聘进来的员工是立即就能投入 战斗的熟 手，而不愿意付出再对员工进行培训的时间成本 和资源成本；而且，由于竞争激烈，因此很多外企都倾向于 从竞争对手那里直接挖人过来，因为这样既可以强化自己 竞争方面的能力，又可以同时打击竞争对手，也省去了培训 的时间和投入，何乐而不为呢？所以在《天下无贼》中黎叔 说：在21世纪，最重要的是人才的竞争！诚 哉，斯言！ 而另外一个方面，我们不得不说，这种状况也是有些应届毕 业生自己所造成的结果，尽管这些少数人不能代表所有的应 届毕业生。因为有些大学应届毕业生，由 于其比较浮躁的 心态，对企业的忠诚度有所减低，往往在第一家公司刚学到 点技能之后，就急于期望高回报，对当前的雇主不能给他快 速加薪变得不满，而相对来 说，跳槽，尤其是跳到竞争对 手那里，是实现其快速提升工资的有效捷径之一，尽管从长远来说未必有利。其实，以前外企是比较倾向于从校园里面 招聘新员工的， 然后再对他们进行必要的培训：企业文化、 沟通技巧、专业技术技能等等，因为通常来说，应届毕业生 是一张白纸，好画最美的图画，他们还没有沾染社会上一些 企 业的不良职业习惯，所以培训起来相对比较容易。另外， 一般而言，刚开始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比 较高，而且企业又给自己提供了很多的培训机 会，因此， 这群人的稳定性会比较好，比如，在中国惠普，好多工作超 过十年的员工，都是在惠普开始自己的第一份工作，而且一 直就没有离开过。 但是，由于现在跳槽的现象频繁出现，在现实的教育之下， 现在外企已经变得非常实际了，他们在招聘时会特别在意应 聘人员是否已经具备了相应技能，外企已 经变得不大愿意 自己D做画‖了，而是更加愿意直接买现成的画。这也很好理 解，因为企业被新员工快速地跳槽伤透了心，毕竟他们要培 养一个应届毕业生，通常也 需要花接近一年的时间，而这 些人在刚能给企业产生回报的时候，就跳槽走了，企业就成 了为别人做嫁衣，而且往往还是为竞争对手造福，这个打击 就有点太大了。 还有快速消费类外企，像可口可乐、百事可乐、宝洁、强生、 联合利华、雀巢等等，这些公司的待遇差异会比较大一些， 对于刚入职的一些初级职位，待遇未必有很大的比较优势，但是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机会。 500强外企中也有一些公司的待遇比一些好的国企还差，像 零售类的、生产类的，他们自身的利润空间并不大，所以关 键是要看这家公司自身的盈利能力和所 在行业的发展速 度，像金融行业、互联网行业都是很朝阳的行业，尤其是在 中国，发展空间巨大，而 IT 行业，已经是很非常成熟的行业 了，发展速度不如前几年 快。而且，就算在同样的行业， 不同的外企情况差异也是相当大的， 比如在 IT 圈里面有著名 的D四大火炉‖（纯属民间评论，也别太较真） ，以字母 D 打 头的排名 第一，其次是以 C 字母打头的，第三位是以字母 M 打头的，第四位是以字母 E 打头的，之所以说是火炉，是 因为这几家公司用人都比较狠， 对员工的要求极高， 当然 待 遇也是非常好的。尤其是对于销售人员，每周都要看业绩的 完成情况，三个月没有做到销售目标，如果又没有特别原因 的话，自己就得准备走人了，所以人员流动 会比较快。我 自己就经常接到猎头的电话，帮 D 公司招人。当然，由于这 几家公司的待遇比其他 IT 外企高一些，他们也不愁招不到 人。 所以，各位想加入外企的朋友，在做决定之前，最好广泛地 收集一些资料，多了解目标公司的情况，最好目标公司的文 化、待遇、发展状况等等，都能跟自己的 兴趣、职业目标、 个人长处相匹配，这样才是最佳的选择，尽量不要为了加入外企而加入外企，因为从长远来说，如果这家外企的经历并 不能对实现你的职业目标有 所帮助，那就是一种很粗暴的 浪费，浪费你自己的青春岁月和有限的职业寿命！ 2. 外企的薪酬到底怎么样 这是很多人都特别关心的话题。首先，我们来看看外企的薪 酬设置原则，在理解其原则之后，我们自己就能大致明白自 己的身价到底值多少钱了。500强外企 由于其自身多年的高 速发展，已经形成了比较合理的薪酬机制和考评体系，他们 会紧密关注市场的平均水准，每年，外企都会委托一些薪酬 调查机构，了解市场的薪 资情况及走势，然后再根据本公 司所处的行业地位，来决定自己的薪酬标准。通常来说，高 速发展的中小型企业，其薪酬往往会比行业的平均水准高一 些，他们为了 保持其高速发展的势头，这些公司会吸引市 场里面比较优秀的人才加盟，因此他们就必须付出比市场平 均水准高一些的报酬来吸引人才，而且处于高速发展时期， 公 司的利润会通常比较高，他们也有能力支付得起较高的 报酬。比如说 Cisco，Juniper，在前几年网络比较火爆的时 候，他们支付的薪酬很高，而 Juniper 的薪酬比 Cisco 又更 高一些，因为 Cisco 是网络产品的老大，Juniper 为了追赶并 超越 Cisco，就必须得支付更高的薪酬才能吸 引到人才。对 于有比较成熟工作经验的人才，Cisco 的年薪一般都在60-70 万，Juniper 会在70-80万。这几年尽管网络产品的市场增长已经减 速了，但是比较起来，其速度依然高于计算机行业， 所以 Cisco 的待遇还是会比 IBM、HP、Sun 等公司高一些， 现在差不多回落到50-60万了。 另外一些很成熟，发展速度已经比较稳定的公司，往往愿意 支付市场平均价格的薪酬，比如说 IBM、HP、Dell、Intel、 Oracle、 Microsoft 等公司，但是在这些公司里面，软件公司 的利润情况更好一些，所以 Microsoft 和 Oracle 的薪酬比另 外几家会高一些，一般有多 年作经验的主要业务人员，年 薪能达到30-50万。大家需要注意的是，我这里说的都是有多 年工作经验的主要业务人员，这样的人在各个公司收入水平 相对稳定 一些，波动幅度也不会太大，才有比较的价值。 一些行政类的辅助岗位，在同等可比的情况下，各家外企的 待遇相差比较小，相差大的话，往往不是能力因素造成 的， 而是其特殊背景造成的，不具有普遍意义，所以比较的意义 不大。 另外一个方面， 之所以是比较有多年工作经验的群体， 因为对于刚毕业的新人来说，各家公司 的起薪差别不会太 大，这也很简单，因为大家毕竟都是一样刚从学校出来，能 力上差异并不大，顶多是发展的潜力上有一些差别，而企业 选择了你，就是已经承认了 你的潜力，他们真正愿意花钱 买单的是你把潜力发挥出来，转化为效益之后的才能！ 上面谈的是企业角度薪酬的设置原则，而具体到个体，最重 要的原则就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度，我们不得不佩服500强外企这些规则的合 理性。如果同样的事 情，外企可以选择更低价的替代人员来做，那么这个岗位的 老同志就会比较危险。大家经常会看到，一些外企往往会在 裁员的同时，却又在不停 地招人，一个重要的原因就是这 家外企在想办法降低人员的薪酬成本。我就听一位在500强 外企做 HR 主管的朋友说过：公司人力资源总监被总裁要求 今年要降低 人力成本，但是人员岗位却不能减少，因为事 情还是需要人来做的。那么怎么办呢？她们就是把各个部门 一些业绩不好的老员工解聘掉，然后再招一些能力比较接 近，但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的，但 却是企业生存和发展的需要， 尤其是 IT 圈里的外企， 因为这 些年硬件产品的竞争越来越激烈，客户拼命 杀价，企业的 利润空间被挤压，这些企业员工的生存空间也就跟着相应地 被挤压。那么做为身处其中的员工，就必须真正做到与时俱 进，不断刷新自己的职业技能， 不断提升自己的职业竞争 力，才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会。大家从最 近几年 MBA 教育的火爆情况就能看出一些端倪：学费基本 上每年都涨价，好的 商学院，比如长江、中欧、北大国际 等， EMBA 的学费达到30-50万元， 在职 MBA 的学费在15-20 万元，全职的在10-16万元，可是每年申请的学 员却是越来 越多。 在明白这些原则以后，有心人就可以多关注外企的人才需求，看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺，尤其是对于一 些刚工作时间不长的年青人，他们可以有比 较多的技能发 展选择，这样的研究就非常有意义，一旦了解到外企的需求 缺口，如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近，就可以有意 识地发展自己那方面的技能，那 么当我们将来在应聘的时 候，竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼 自己。大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候， 以及后来在大学接受 教育的时候，甚至开始工作的时候， 我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的？我们 是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种人才？ （当然是在跟 自己的兴趣和优势不冲突的情况下） 。大多数 人的答案是没有！这也是为什么现在大学生就业很困难，可 是另一方面，企业想招到合适的人也很困难。这也是我经常 在思考的问题，我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中 国改革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划，这 就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的 需求是什么 样的？我们生产出来的商品是否会被用户认可？所以结果 就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞 争中，大船敌不过小舢板，屡屡败下 阵来。那么，身处21 世纪的年轻人，就应该多多提高自己的营销意识，多关注市 场的需求，把自己打造成为市场热销的D产品‖，则就业和职 业发展还有何难呢？同时，大家也不要对500强外企的用人机制不理解，觉得自 己可能要遭遇被廉价人才替代的风险，而这恰恰是外企管理 科学的地方！大家是否听说过企业管理 理论中的D鲶鱼效 应‖？据说挪威人爱吃沙丁鱼， 他们在海上捕到沙丁鱼后， 如 果能让鱼活着回到市里，卖价就会比死鱼高出3倍。可是， 沙丁鱼却生性懒惰，不爱 运动，返航的路途又很漫长，因 此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还 活着，也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了。但是，人们惊 奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很 生猛，所以他赚的钱也比别人多好几倍。大家都特别想知道 这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直 严 守成功秘密，不肯透露。一直到他死后，人们才打开他 的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽 后，由于环境陌生，就会四处游动，而且鲶鱼还比 较具有 进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身 面临危险后，都会紧张起来，不停地游动，如此一来，沙丁 鱼便活着回到了市里。 这就是所谓的 D鲶鱼效应‖。 合理地运 用这一效应， 通过引入竞争机制， 让群体时常保持危机意识， 就会对群体起到意想不到的促进作用。 而外企的这种做法，就是很好的例子。这种方法能够使人产 生危机感从而更好地工作。同样的，大部分失败的公司，都 是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆 显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起 足够重视。比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活 力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性，一些真正具有能力 和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们往往会选 择离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地就失去了生 机。 人是需要不断成长的，而500强外企刚好有很好的机制来促 进人才的成长，这也是他们能比大多数其他企业成功的原因 之一。 具体到薪酬数据，我就尽我所知，分享一些信息，但是要提 醒大家的，这只是一些大致的平均数据，因为知道具体数据 意义也不大，毕竟具体到每个公司、每个 人，都会有差异。 知道了平均水准，我们就对自己将来的职位上升，会有多少 收益，心里也可以有个了解。尤其是有的朋友在做职业选择 的时候，到底是去国企还是 去500强外企？到底是国企薪酬 高还是500强外企薪酬高？就可以有个大致的参考，当然， 薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面，还应该 综合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润 水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企 业文化等等因素。 在多数500强 IT 外企中，有多年工作经验（8年以上）的职业 人士，一般都可以拿到20-40万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理，这是指战斗在最前线的经理， 所以叫一线经理， 年薪会到30-70万这个级别； 做到二线经理， 也就是手下是有做 manager 的人，有时候也会有一些不 是 manager 的直接下属，这些下属往往都是非常资深的技术人 员或者业务人员，级别比较高，放在一线经理下面管理不太 合适，所以会挂在二线经理下面管 理。二线经理一般会拿 到50-100万这个级别，再往上，做到三线经理，通常就是销 售总监一级了，年薪会在80-200万；三线以上，通常都是副 总裁这个 级别，年薪会在100-300万。大家都会注意到，级 别越高，年薪跨度也就越大，因为越是往上，由于所出业务 部门不一样，对公司重要程度的不一样，收入差 距就会越 大。 这只是大多数公司的一个大致状况，会有少数人超出这个范 围，比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的，也有高于40 万年薪的，我有个哥们儿，去了 Symantec 做渠道销售，年 薪48万元，有去 Cisco 做销售的，年薪60万元，这样的个案 就不在讨论之列了，因为如果为了片面追求更加准确，为了 涵 盖更多的人，把范围扩大，不同级别的重叠就会特别多， 如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元，这么大的范围， 参考意义就很小了，所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范 围做为大家的参考。 3. 外企的福利待遇很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好，垄断性国企的福 利尤其好，其实，500强外企的福利也还不错，有的甚至一 点也不比垄断性国企差。在大家的印象 里，国企经常发色 拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费 等等，这些东东成为了福利好的象征，但仔细想想：其实际 价值并不高。 说说我了解的几家500强外企中的福利，大家比较看看外企 的福利到底怎么样。按照所蕴含的价值来排序的话，第一位 的是住房公积金，这是含金量最高的部 分了，我知道很多 外企的住房公积金比例都曾经很高，像 Motorola、HP 都是 按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工资计算，每个 月住房公 积金就有6000元，用于支付购房的月供款，应该 还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的 所谓经济学家， 把很多外企的员工比做D房奴‖， 指他们为 意 了供房，经济压力巨大，生活也变得很拮据。那其实完全是 无中生有的乱喷，其目的只是编造一些虚无的噱头，哗众取 宠，赚取眼球。做为经济学家（如果 这种人还称得上学家 的话） ，应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、*** 等人，专心做学问，关心一下国计民生，劳苦大众，这才是 正途。 不过，从2008年开始，政府限制了住房公积金的提取比例， 规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比较让人郁闷，很 多500强外企都随之 调整了住房公积金的缴纳比例，把超过的那部分纳入到工资 中进行发放，这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百 元。如果说政府这样规 定的结果是挤压了外企合理避税的 空间（有的外企为了帮助员工合理避税，提高住房公积金比 例就是一个方法） ，也还算情有可原，可是这样一来，会直 接导致有些 外企员工的年收入减少近10%，这就是D意外‖ 的效应了。因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪 时， 是不考虑住房公积金这部分的， 只是考虑有多少个月 的 工资，多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一 样得到的，所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会 有的，不需要特别去考虑。这样的结果，就 是在政府的新 政策之前，员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额 度；而推行新政策之后，主管是不可能特别考虑到住房公积 金的因素，额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公积 金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强 外企员工的年收入。这是一个500强外企员工福利受损的例 子，另外一个受损 的地方是政府的新劳动法，实施后，又 伤害到了500强外企员工的实际利益。为什么受伤的总是我 们？呵呵 国家新劳动法规定，企业在裁员时，支付给员工补偿的工资 数目，其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢？按照北京市的人员平均工资来看，根 据国家统计局的 数据，2008年职工平均年工资是44715元，平均到每个月就 是3726元，乘以3，就是11179元，那么就意味着在500强外企 月工 资高于11179元的员工，如果因为公司原因而裁员，所 获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少，具体减少 多少视员工的月薪而定（只是2008年以后 的工作年限受影 响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算） 。这是 个让人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者， 可是其结果却变成伤害了部分 劳动者的实际利益。尽管这 样可以起到平抑500强外企员工福利的作用，可是，政府不 一直在想办法拉动消费吗？让这些员工的福利好一点，消费 多一些，对国家 有什么坏处啊？ 国企， 私企与外企利弊通观--关键时刻给应届毕业生及时点拨 （中） [
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]5. 外企的生存环境 很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境，习惯上认 为国企才是养老的乐土，才是真正的D铁饭碗‖。那么外企的 实际情况怎么样呢？真的是水深火 热吗？非也！不过，首先可以肯定一点的是：外企没有国企那样好混，这是必然的！ 大家也已经认识到了外企的考核机制，每个人都有年度的工 作目标，所以谁要是 想无所事事地混过去，还是有一定难度 的。但是，有多少人了解国企的那种工作环境吗？我自己在 那里工作过。那真的是无聊至极啊。早上8点上班到单位，看 看当 天的报纸，由于是消磨时光，基本上是所有内容都看一 遍，这样会熬到10点钟，大家会到楼下做广播体操，或者自 由活动一下，随处走走，跟熟人聊聊天之类的。 很多中年妇 女会趁这个机会到菜市场买菜去。然后10：30大家陆续回到 办公室，这时候通常会从别的办公室换回一些其他报纸或者 期刊杂志，接着再看，直到 12点下班时间。那些买菜回来的 大姐、大婶们，往往会交流一下各自买菜的价钱，讨论一下 什么菜又涨价了，买什么菜比较合适等等。 下午一般是13：30上班，夏天是14：00上班，中午通常都能 睡个小觉。上班之后，会利用这段时间看看书，查看一下资 料。到3点，又有半个小时休息 时间，大家可以走出办公楼 透透气，活动一下筋骨，爱抽烟的也到楼下抽烟。4点回到办 公室， 或者再看看书， 或者窜到其他办公室聊聊天， 到5点钟， 就顺利下班 了。大家会发现，我当年在国企的生活是比较地 无聊，因为那时候是1990s 年代，网络没有现在这样普及，电 脑也还不是每人都配备，所以消遣活动不像现在这 样丰富。 这样的场景算是比较典型的国企生活状态。当然，并不是每天都这样悠闲的，偶尔也会忙一些的，但所谓的D忙‖也就是 一天有5、6个小时干正事，而不是平 时的1个小时，而且那 样的忙一般也就每月有一周时间。当然，现在的国企状况也 有所改变，不过效率提高是极其有限的，前几天跟一位国企 的朋友聊天，他说，他 每天的平均有效工作时间也不超过2 小时！我知道会有人跳出来反对，因为谁都不愿意自己被别 人认为很空闲，也不愿意表现得很空闲，那样会被别人认为 不重要。 当然，也有人会真的比较忙，但，我相信那是少数 人。 当然会有人喜欢这样的生活，悠闲，安逸，但至少我自己不 喜欢，我觉得这是对青春岁月的浪费。我们年青，我们有旺 盛的精力，我们希望过一种更丰富、更高 效的生活，我们也 期望通过自己高效的工作取得高价值的回报，这样在我们老 去的时候，才会觉得这辈子曾经努力过，曾经奋斗过，曾经 那样充实地忙碌过。 我想， 这也是很多年轻人的想法。 而且， 在国企那样松懈的环境里，工作的时间越长，越担心自己就 此报废了，以后会什么也不会干，什么也干不好。 大家在理解了我对待工作的期望和态度后，对比一下自己， 才能理解我后面描述500强外企生存环境时的态度跟你会有 多大距离，这是我们统一D度量衡‖的 工作。就像当有一个人 说：奔驰 S 系轿车才100多万，不算贵；而大多数人都会觉得 贵，因为那人是亿万富翁家庭里出来的，这就是因为大家的D度量衡‖不一 样。只有我们在比较了度量衡是否相一致时， 才知道量出来的结果有多大的参考价值。 在外企里面，其工作的强度，基本上也就达到每天有效工作4 个小时吧。当然，这是一个平均数，之所以特别强调这是平 均数，是因为有的时候你真的需要加 班，每天高效工作10个 小时；有的时候也会发现一天下来，真的什么事情也没有做， 但你并没有因此而出什么特别的状况。D平均‖还包含一层意 思是所有员工的 平均，有的人工作会忙一些，有的人工作也 会相对闲一些，这取决你在什么样的岗位上，和你自己的工 作效率怎么样。这个平均数是跟几个朋友坦诚交流后得出的 一 个相对比较真实的数据，当然也有我自己的观察在里面。 如果你去问在500强外企工作的人，他们工作忙不忙，你觉得 答案会怎么样啊？多半是：太忙了！似乎中 国除了胡、温二 位国家领导人，第三个人就数他最忙了。因为，没有人愿意 告诉你他自己很闲，那样会显得他自己没有什么价值。而且， 在500强外企里面，大多 数人会尽量把自己装扮得很忙碌的 样子，越是工作职位不重要的人，越是如此，因为这个社会 的价值取向是认为忙的人比较重要，比较有价值，所以即使 D滥竽充 数‖的人，也不会承认自己不会吹竽，而是在那里顾 起腮帮子，假装比谁都吹得更卖力，吹得更专业。我自己比 较不喜欢D装‖得很忙的样子， 所以有时候别人问起 我D最近怎 么样啊，忙吗？‖，我会说：还行吧。我在惠普工作时，有一个部门的人比较能装，个个都嚷嚷着 忙，每当要跟他们开会时，永远是装作好不容易才抽出时间 来参加的样子， 而且发出来的邮件也经常 是在凌晨2、 3点钟， 我后来才发现他们都通过邮件系统D设定邮件发送的时间‖这 个功能来定时发送：。在马克上台后，为了压缩成本，对公 ） 司机构改革时，这 个部门被整个给撤掉了，他们部门的人要 在内部竞聘，其他部门没有几个愿意接受的，因为老板们在 面试他们时，发现他们平时嚷嚷得那么忙（忙的名声在外比 较响 啊） ，一旦真问起来，发现也没有做出什么业绩来。而 且看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值，要不然也 不至于整体被撤销。这种现象很像走夜路的人，因 为害怕， 为了给自己壮胆，所以故意把脚步踩得比较响，但其实心里 是比较虚弱的。 在500强外企工作，怎样做人非常重要。D小公司做事，大公 司做人‖。很多外企，会有比较多的跨部门协作的工作，这时 候就很考验做人的水准了。有的人 比较爱欺生，有些业务部 门的人比较爱小看服务部门的人，有的小主管比较爱摆领导 价值，等等，这些都是比较幼稚的处事方法。在惠普工作时， 我从老板身上学到 了非常有用的做人经验。我老板说得最多 的一句话就是：花花轿子人抬人（我记得这也是胡雪岩的一 个处事原则） 。他经常对我说：在外企做事，你自己觉得成功 不 叫成功，要大家都说你成功才算成功！所以在能够帮助别人，能够赞扬别人的时候，一定要说别人的好话，这样他们 在你需要帮助的时候也才愿意支持你。他不但是 这样想的， 这样说的，而且也是这样做的。所以才有短短4年时间的*** 跳，从二线经理，做到了中国惠普副总裁的高位。 大家想一想啊，这些做人道理其实都不是什么高深的学问， 而是做人的一些基本道理，相信很多人也都听说过或者从书 上看见过，但是知易行难啊，没有几个人 能真的做到。在外 企要生存，做人是第一位的，其次才是做事。做人做得不好， 肯定会死得比较快；做事做得不那么好的话，但是只要你别 出大错，还是能活下来 的。 举两个例子，大家就能对外企的生存环境有比较真切的认识。 一个是我认识的一哥们，人很聪明，也特别爱玩，所以上班 就吊儿郎当的，通常是两天打渔，三天 晒网，一周有三天都 见不着人影，猫在家里玩游戏。即使是来公司上班的日子， 也是十点多钟才到，到公司也会用很多时间看网络小说。但 是这哥们做事还是挺强 的，老板安排的工作，他很快地就能 做到***不离十。人也比较仗义，在周围同事中间，除了觉得 他太爱玩之外， 没有其他毛病， 当然， 还有一点就是比较花：。 ） 老板也知道他这种状况，但是领导非常宽容，有一次吃饭时 聊天，领导曾说过：其实新招人也挺麻烦的，新来一个人， 至少要花上半年时间来熟悉公司的各种流程和 环境，这半年 时间是指望不上能出什么像样的成绩的，半年以后，真实水平到底怎么样呢，其实也还是一个未知数，所以但凡手下的 人没有什么大毛病，能用还是用 着吧。这是外企老板比较真 实的心理写照 （当然也是老板比较富有智慧， 能够容得下人） ， 所以只要别招惹你的老板，一般你还是能活下去的。当然， 我这并不是告 诉大家在外企D混‖的经验，而是介绍一下：在 外企存活下去的底线！而且，我相信很多加入外企的朋友们 也不是为了要混才来外企的，所以大多数人还是会努力做 出 一番事业的。 另外一个是员工被开除的例子，是前面这位哥们告诉我的， 那人也是这哥们的前同事。被开除的这位仁兄，其实做事还 挺认真的， 工作也很卖力， 可惜脑子里少 跟弦， 忒不会做人。 据说是有一次跟总裁汇报工作的会议上，由他介绍渠道的市 场现状，这个会议是他的主管经理的老板（二级老板，在外 企俗称为D大老板‖）为 了获得公司高层领导对一个项目的支 持，特别请公司总裁来参加的。结果在介绍的过程中，这位 老兄的手机响了，注意：我们公司总裁特别反感下面员工在 开会时接 打手机，这是众所周知的，所以绝大多数人在开会 时都关机或者把手机调成静音状态，而做为主讲的这位仁兄 却没有做到这一点，这是缺心眼之一；当时与会的其他 人都 很为这位仁兄担心，猜想他会把电话挂断，然后表达一下歉 意，接着再讲，但是他却满不在乎地拿起手机接通了，然后 居然走出会议室去接电话去了，把整个会 议室那么多重要领导都撂下不管了，这是缺心眼之二；当时他的主管经理刚好 出差了，没有参加这个会议，他的大老板看见出了这么尴尬 的状况，就赶紧对总裁表示 歉意，自己接着往下讲。过了十 分钟，这位仁兄回到座位上，看见大老板正在讲，就坐下来 听，刚听了一会儿，发现老板提到的一个数据不正确，他又 站起来纠正大 老板，然后自己接着再往下讲，这是缺心眼之 三。这三个错误如果只出一个的话，也许领导还只是把它当 做一个粗心的过失不予深究，可是居然三个错误连续出现， 就断无活命的理由了。当天会议结束之后，总裁就给这位仁 兄的主管经理电话留言：让这人尽快离开公司！这在外企是 极其少见的，总裁越级直接要求开除员工，可 见这位仁兄实 在是激怒了领导。 这两个例子，算是两个比较极端的例子，相信通过他们的命 运，大家对外企的生存环境可以有个大致的了解，基本上大 多数人都是生活在这两个极端之间的位 置。不过，需要澄清 的是， 这是比较常见的500强外企的状况， 并不代表个别特例， 比如说投资银行和咨询公司，以及四大会计师事务所，那是 著名的D把女的当 男的用，把男的当牲口用‖，所以工作会超 级忙，但是个人收益也是相当可观的。这取决于你想要什么 样的生活，我相信大多数人还是会选择更温和的性价比的工 作，不会愿意过那种比较极端的生活。 6. 外企的业务生态圈看到这个标题，有的朋友也许会觉得：业务生态圈跟我们有 什么关系啊？如果你觉得这个话题不重要，那你可就错了！ 分析外企的业务生态圈，至少有两个重要 的好处：一是有利 于我们了解目标外企的生态环境，到底有哪些公司在跟这家 外企做生意呢？他们各自的状况是怎么样的呢？而这些信 息，是我们在面试的时候可以 发挥大作用的，因为我们很多 人都知道面试的时候应该表现出很了解这家公司的样子，但 是却苦于不知道如何表现，因为我们自己并没有认真地做过 任何研究，所以 也就说不出什么有见地的话来。而分析外企 的业务生态圈就可以帮你建立起对目标公司的充分了解。第 二个好处就更大了，因为通过分析外企的业务生态圈，我们 可 以找到进入目标外企的最佳通路，这也是我们的D通达理 论‖发挥价值的重要基础。 简单地划分，我们可以先把外企的生态环境分为上游和下游， 在上游，有目标外企的众多供应商，所谓供应商，就是为这 家企业提供原材料、 半成品、 外包服务 等等的企业； 而下游， 是这家企业的客户和众多业务合作伙伴，客户就是购买这家 企业的产品或者服务的企业，而业务合作伙伴就是协助这家 企业共同完成业务的公 司。三者之间的关系如下图所示：为了便于大家深入理解，举个例子，比如说 IBM 公司，这应 该是绝大多数人都知道的外企500强公司，它有哪些供应商和合作伙伴呢？我们来看一下： 在供应商一侧，文思、博彦、和海辉，都是外包服务公司， 给 IBM 提供劳务输出服务的。那么什么叫劳务输出服务呢？ 简单地说，就是他们自己招聘一些技术 人员，然后再把这些 人输送到 IBM，这些人员名义上是在 IBM 上班，但是他们的 实际身份是属于文思或者海辉的。这样做有什么意义呢？最 主要的原因是解决 500强外企的人员编制问题，因为500强外 企大多数都是上市公司，每一个正式员工都会在公司总部备 案、存档，而国外的股票投资者会把员工的支出视为公司 的 固定成本，所以外企都很在意正式员工的数目变动；另外一 个原因，公司总部也需要对全球的员工数目有整体控制，避 免有的国家虚报员工人数，也可以避免欺 诈，导致公司的固 定成本虚高。所以，这也是我们有时候在应聘外企的时候， 会遇到说D正在申请 Head count，要等总部批复下来后才能发 offer‖的情况，这就是因为这个主管先斩后奏，没有提前申请 人员指标。或者有时候听说外企DHead count frozen‖，这是公 司总部为了控制成本，冻结了新员工的招聘工作。比如说现 在的全球经济危机期间，好多外企就处于这种管控状态。大 家在理解了这一点之 后，以后再到外企应聘，就可以问他们 是否有DHead count‖，如果有，那说明你申请的岗位是正式编 制，否则，就不是正式员工。可是，有一些工作需要比较多的人力来做，而这些岗位技术 含量不算太高，支出成本也比较低，申请总部扩张正式人员 的编制是通不过的，于是就有了外包行业 的出现，这些外包 公司就负责帮外企招聘并管理一部分员工，然后再把他们派 驻到外企上班，这样一来，外企自身避免了人员过度扩张的 风险，因此不需要在业务收 缩的时候还要花钱来裁员；除此 以外，聘用外包劳务人员，人力成本也比招聘正式员工相对 要低一些，还不需要对这些员工负责任，一旦项目结束，随 时可以把这些 人员退回到外包公司，这样就把业务收缩时会 面临的风险转嫁到了外包公司身上，外企当然就愿意了。而 外包公司，可以通过劳务输出从中赚取一部分差额，他们当 然也愿意。而对于外包公司的劳务输出员工来说，尽管收入 不如外企正式员工那么高，但是比起社会上一般公司的员工 来说，还是会稍微高一些的；另外，这些员工 还可以通过外 企的工作学到很多实用的技能，对于下一步直接进入外企或 者跳槽到别的公司，都是非常不错的积累，所以他们也愿意。 因为市场需求的刺激，这样就 导致了这个市场高速发展，而 由于这个行业本身进入门槛并不太高，因此竞争也越来越激 烈。 分析这个行业有什么意义呢？主要就是因为外包公司的这些 员工通过外包公司做为跳板，最后成功进入外企成为正式员 工的比例非常高。大家想一下也非常容易 理解：因为这些人在外企工作几年以后，对外企的产品、业务、规章制度、工 作流程都已经非常熟悉了，一旦外企有正式的岗位编制，这 些人当然是最有竞争优势 的。 在合作伙伴这一侧，有用友软件、神州数码、亚信科技、中 软公司等等，这些公司都是 IBM 的重要业务合作伙伴，在这 些公司里，有一些人因为业务的关系， 需要经常跟 IBM 的 员工打交道，而且很多客户跟 IBM 的客户都是重叠的，所以 他们对 IBM 的业务也会非常熟悉，对外企的业务很了解，这 就意味着一旦加入， 他们就很容易开展工作。另外，他们由 于跟 IBM 的员工有比较多的交往，相互之间比较了解，所以 对他们的个人能力方面、职业素质方面，IBM 的员工都有较 深 入的认识，对于一些适合 IBM 公司的人员，一旦有恰当 的机会，自然就会积极推荐，因此，从业务合作伙伴那里跳 槽到500强外企的人也是比较多的。 除此以外，如果把业务生态圈再扩展一下，增加 IBM 的竞争 对手和客户，就会变成下面这张图描述的样子：我们可以看到 IBM 的竞争对手：HP、Oracle、Sun 等公司； 客户包括：中国移动、各大商业银行、大的 IT 公司等等。竞 争对手公司当然是500 强外企最喜欢挖角的对象了，当然， 要成为500强外企的竞争对手，大多数也是比较强的企业，但 是也有一些小规模的公司，如果有人觉得需要跳槽到更大的发展 平台，那么这样的研究可以提供一个选择的方向。而客 户也可能成为一个招聘的方向，不过多数是技术人员，因为 客户在使用设备的过程中，对外企的产品已经非常 熟悉了， 有的牛人甚至研究得比外企的技术人员自己还要深入一些， 所以他们一旦发觉在自己的公司没有发展前途后，跳槽到500 强外企也是一个不错的选择。 总体来说，在外企的业务生态圈里面，要想进入外企的话， 外包公司和业务合作伙伴是两个比较重要的跳板。如果暂时 还不能一步直接跨入目标外企的话，先进入跟它们有直接业 务关系的外围企业，做为下一步的跳转，这是一个值得有心 人去努力的方向。 在了解业务生态圈的重要意义之后，有的人心里会想：如果 我对目标企业的业务不太熟悉怎么办呢？我怎样摸清目标外 企的业务生态圈呢？这个其实也不难，通 过浏览目标外企的 网站和网络搜索就可以获得所需的重要信息。比如说：如果 要了解目标外企的业务合作伙伴和客户，通常来说，在它们 的网站上就可以直接查询 到，如果万一信息不全面的话，就 可以通过搜索引擎：输入：D目标外企的名字‖和D合作伙伴‖ 就可以搜到很多信息了，比如说：输入 IBM 合作伙伴，就 可以搜索到 IBM 主要的业务合作伙伴。 如果要了解外包公司， 同样可以输入目标外企的名称，后面加上D外包公司‖关键词， 也可以搜到很多公司。 因此，大家在了解这个方法之后，就可以自己构建目标企业的生态圈，既增加对目标企业的了解 和认知，也可以设计出自己的最佳到达路径。 三． 外企并不适合