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【职场指路】提出离职申请的下属不服管，怎么办？
我也要提问
　　我其中的一位下属在半个月前提出离职，约定招到人交接完后，办理离职手续，期限不超过一个月。可最近这位同事经常迟到、早退、不按时完成工作。我稍加提醒，态度极为不配合，甚至当场顶撞。　　现在，我是骑虎难下。你不管她，又担心其它下属仿效；管她吧，有没有任何办法对其进行约束，像这样的离职员工，真心难管。　　面对这种情况，我该怎么办？
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一、问题1、下属半个月前提出离职，约定招到人交接完成后办理离职手续，期限不超过一个月。2、该同事经常迟到、早退、不按时完成工作，态度不配合甚至当场顶撞。3、不管担心其他人仿效，管理又缺少约束手段。二、分析建议1、先沟通（软处理）——了解下属想法和难处相信大部分员工离职跳槽是为了发展，更直观一点说，是企业无法为员工提供合适的或者员工自认为合适的平台。对此，如果企业暂时无法改善或者无需改善（员工的观点有失偏颇），那么应当坦然面对并且祝福其找到更好的发展机会。所以，大部分情况大家都是抱着好聚好散的态度的。而离职员工之所以对企业管理不服从甚至恶意对抗，多半是有一些特殊的问题或者对企业有较大的不满，以至于不能做到好聚好散。那么，作为管理人员来说，在确定要不要管、怎么管之前，先要了...
1、下属半个月前提出离职，约定招到人交接完成后办理离职手续，期限不超过一个月。
2、该同事经常迟到、早退、不按时完成工作，态度不配合甚至当场顶撞。
3、不管担心其他人仿效，管理又缺少约束手段。
二、分析&建议
1、先沟通（软处理）——了解下属想法和难处
相信大部分员工离职跳槽是为了发展，更直观一点说，是企业无法为员工提供合适的或者员工自认为合适的平台。对此，如果企业暂时无法改善或者无需改善（员工的观点有失偏颇），那么应当坦然面对并且祝福其找到更好的发展机会。所以，大部分情况大家都是抱着好聚好散的态度的。
而离职员工之所以对企业管理不服从甚至恶意对抗，多半是有一些特殊的问题或者对企业有较大的不满，以至于不能做到好聚好散。
那么，作为管理人员来说，在确定要不要管、怎么管之前，先要了解到底是什么原因？
针对案例来做个举例分析：
假设一：假定“招到人后交接”这个约定大家都认可了，结果上级和HR部门根本没有上心去招人，那么员工对企业的诚意就产生怀疑，如果员工在之前的工作过程中，企业已经有过不少这种反面案例的话，那么员工对企业是失去信心，觉得你企业有阴谋。这种情况下，无论企业方说什么，员工都是消极和抵触的。
如果员工是这种原因，那么管理人员就可以将新员工招聘进度进展、或者其他部门员工调配动作等信息告知员工，让员工不要心里没底。
假设二：如果员工因为下家催促，希望早点报到（这种情况是比较多的），那么部门领导能否在允许的情况下尽量安排类似岗位的其他人员临时交接等等，能为员工多考虑，换来的有时候往往不只是感激。
假设三：有可能员工家里有困难，譬如离职本身是因为家人需要照顾，病情危急的情况下急着回去。这种情况下企业暂时没有找到交接人，又要员工在那边待命干活，员工怎么可能心里舒服？到了最后关头，还是看能不能站在员工角度想想。
以上几种假设只是片面举例，无非是为了说明一点：就是要先去了解员工消极抵抗的原因，再去考虑对策。
2、绩效&制度——当沟通无法解决的时候需要硬性处理
当然，如果沟通下来员工消极对抗的理由站不住脚或者员工不配合沟通，那么，为了减少消极员工对公司带来的负面影响，那么必要的绩效和制度手段是最起码的底限和保障。
离职员工迟到早退工作未按时完成，其他员工要效仿，OK没问题。但是，他因为要走了，可以不在乎最后一月的工资，而其他人呢？
对于员工迟到、早退、不按时完成工作等情况，公司应当有明确的绩效制度规定，无论员工是在职还是打算离职，都是一样的标准。
有依据的，我们严格处理；没依据的，我们也不要盲目下定论。
很多企业担心员工这个担心员工那个，究其根本，就是企业自身功夫不硬，缺乏自信。正所谓至上之道在于以不变应万变，只是这需要企业的基础工作要扎实，一直在努力臻于规范、完善和合理化。
1、员工有问题，首先靠沟通。沟通的目的在于两点：一是了解病根，对症才能下药；二是消除信息不对称，达成共识才好办事。
2、不排除无理取闹的情况，企业应当有明确的绩效和制度规范，作为强硬处理的依据，尽量避免主观因素。
3、HR在做，员工在看。软硬兼施的度要把握好，既照顾到企业管理，也要照顾到员工（无论在职离职）的感受。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
不错，受教了
学习了,谢谢!
了解原因才能对症下药。
后面还有49条评论，
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&&&&看了楼主的情况，心里跳出这样的话语：下属都是惯出来的，严是爱宽是害，官大一级还压不死人？站在楼主角度，有以下方法可供参考：&&&梳理自己的心绪&&&梳理时，注意以下四个方面就行：一是自己的职责是什么，有哪些工作需要自己去做，否则将发生哪些后果？二是对待下属应当是纵容牵就还是严格管理，从公司角度和员工个人发展来想想吧；三是公司制度是什么，制度的严肃性尊严和其他员工的公平性在哪里？四是如何向自己的上级交待本部门的整体工作情况，自己的个人发展会受到怎样的影响？&&&从楼主的思绪来看，的确是一位善良和蔼的领导，但这样的管理对公司、下属和自己都有害，更对不起其他员工。通...
&&& 看了楼主的情况，心里跳出这样的话语：下属都是惯出来的，严是爱宽是害，官大一级还压不死人？站在楼主角度，有以下方法可供参考：
&&& 梳理自己的心绪
&&& 梳理时，注意以下四个方面就行：一是自己的职责是什么，有哪些工作需要自己去做，否则将发生哪些后果？二是对待下属应当是纵容牵就还是严格管理，从公司角度和员工个人发展来想想吧；三是公司制度是什么，制度的严肃性尊严和其他员工的公平性在哪里？四是如何向自己的上级交待本部门的整体工作情况，自己的个人发展会受到怎样的影响？
&&& 从楼主的思绪来看，的确是一位善良和蔼的领导，但这样的管理对公司、下属和自己都有害，更对不起其他员工。通过以上四方面的简单梳理，可以平抚楼主的心绪，兴许可以帮助他冷静找到处理的办法。
&&& 公司制度为准绳
&&& 楼主与下属已然约定了离职的相应事项，就是符合劳动合同法中“用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同”的相应条款，也就是此约定是合法有效的，作为楼主和其下属，理当遵守此约定，善始善终，各自按时约定和自己的工作职责完成好，离职时可以“笑中离开、开心欢送”。
&&& 然而，该下属公然违反约定，经常“迟到早退不按时完成工作”，而且经楼主提醒“态度极不配合或当场顶撞”，面对此，楼主却“骑虎难下”。殊不知，此情此景，已经让楼主威信扫地，而且置公司制度于不顾。
&&& 对此，楼主可三步走：一是恋旧情或曾经做出的一些成绩，不与其太计较，同时让其讲讲为什么要如此态度或做法；二是讲明公司及部门相关规定，明确指出其行为的严重性，希望其按照双方约定好说好散，不要让楼主的工作难办；三是鉴于事件严重性，必须进行相应的处罚，否则，难以服众，并立即书面做出处罚决定，然后上报。整个过程最好有录相录音，如果有其违反公司规定的相关证据最好，以防止仲裁或诉讼时使用。
&&& 楼主已无退路
&&& 人善被人欺，楼主就是典型的例子，作为上级，竟然被下属拿住，楼主还需要再磨练管理技巧和自己的心智。可以说，楼主的威信在自己的下属心目中已经受到严重摧残，如果再不从该下属身上找回来，以后的日子该怎么过，上级将怎样看自己。
&&& 不管该下属提出离职的理由或动机是什么，也不管是不是“假离职”来要挟长工资，都不去管了，既然到了现在这个份儿上，只有“你死我活”，你不尊重我，干嘛我要爱惜你，况且我还是上级，手里的权力本来就比你大，我都没乱用，你还嘚瑟什么，真是“逼老夫出手”啊。
&&& 当然，对待如此下属，先治病救人为主，如果他把你的“好心当成驴干肺”或者认为是“怕他”，那么，你就没必要再心软，认真收集其违反规定的一言一行，甚至可以让人资部门协同来暗地进行，一旦证据确凿，达到公司规定的严重违反规章制度的程度，可斩立决：不再遵守先前的离职约定，立即给予辞退，且无任何补偿，如果用任何手段威胁，可110或送派出所，决不再姑息，要让他用沉痛的教训或血泪的代价知道自己行为的严重性。
&&& 宁愿自己多做事
&&& 对这样的下属，不能再等下去了，哪怕一时没有招聘到接替工作的员工，哪怕将他的工作全部让给自己，也要立即处理，正如四川话所说“离了胡萝卜不成席了”？其他下属或者公司其他部门的员工或者自己的上级正在观察自己的做法也。只要是人可以做的事，只要用心，没有做不好的，难道还能够“翘自己的盘儿”？
&&& 能说会做善写
&&& 也许这位下属原本是用离职来达到与上级改善关系或增加工资的目的，但楼主没有真正理解到其用意；或者下属有其他不满意的地方希望上级给予适当解决，但楼主没有挖掘出下属的心思，最终理解错了；或者下属知道楼主不能全部细致承担该下属的每一项工作，利用这个机会来考考上级……，不管怎么样，作为上级，楼主是不成功的。
&&& 任何管理人员，哪怕你只有一个“兵”，都必须要让自己做到以下三点：“能说”，就是能够准确理解下属的心思，自己能满足的及时给予满足，不能满足的给予完整的向自己的上级表达，同时，可以充分圆满将上级的指示向下级传达而不会走样；“会做”，是指能够全部承担直接下属的所有工作和自己直接上级的部分工作；“善写”，就是能够将自己的工作情况、计划总结、想法、下属们的愿望等流利、准确进行书面展示，并且多数情况下能够得到自己上级的批准。
&&& 诚如此，楼主与该下属的关系不会弄得如此僵，你觉得呢？
&&& 汉堡包式管理
&&& 对待下属一味的放松、原谅或宽容，并不是爱护，而是有害于下属，长期下去，下属的能力、习惯将越来越差，直至被公司淘汰，即使走出公司，也难凭能力获得较好的工作，这难道不是害？当然，管理下属也不能走另一个极端，而应采取恩威并举的汉堡式管理，也就是经常性及时指出下属表现较好的东西，同时有根据的指出存在的不足，并指出改善的具体方法和措施，这样的指出不能是玩笑式的，而应是正式的严肃的，否则，再犯时一定要给予必要的处罚。也就是说，下属第一次犯错一定要严厉指出，如果错误较大，要给予适当处罚，并且事后要给予适当关情（就是打一巴掌给一颗糖），也是让下属知道“你是他的上级”。
&&& 好了，这样的管理之谈，百度一下，举不胜举，边看边揣摩吧。
&&& 如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱： ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。
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&&遇到案例中这样的下属确实是一件令人头痛的事情，笔者认为可以先礼后兵，再妥协，最后反思。&&首先与该下属进行沟通谈话，好言相劝，看其是否能改变工作态度，站好离职前的最后一班岗。主要观点如下：1.曾一起在公司共事是一种缘分，大家应加倍珍惜，HR领域是一个大圈子很有可能“低头不见抬头见”；2.作为一个职场人士应当具备最基本的职业道德和底线，之前你在公司表现很好，不要到最后坏了你的个人名声；3.个人品牌对你将来职业发展很重要，而个人品牌的形成不是一朝一夕，需要长期的积累，需要从现在做起；4.既然未离职还拿着公司的钱就应办好公司的事，履行好自己的工作职责，俗话说“收人钱财替人消灾”；5.对你进行管理是我职责所在，我如果不管你，以后离职的人都会效仿，希望你能理解并配合我的工作，强调换位思考。&&如果谈话后...
& & 遇到案例中这样的下属确实是一件令人头痛的事情，笔者认为可以先礼后兵，再妥协，最后反思。
& & 首先与该下属进行沟通谈话，好言相劝，看其是否能改变工作态度，站好离职前的最后一班岗。主要观点如下：1.曾一起在公司共事是一种缘分，大家应加倍珍惜，HR领域是一个大圈子很有可能“低头不见抬头见”；2.作为一个职场人士应当具备最基本的职业道德和底线，之前你在公司表现很好，不要到最后坏了你的个人名声；3.个人品牌对你将来职业发展很重要，而个人品牌的形成不是一朝一夕，需要长期的积累，需要从现在做起；4.既然未离职还拿着公司的钱就应办好公司的事，履行好自己的工作职责，俗话说“收人钱财替人消灾”；5.对你进行管理是我职责所在，我如果不管你，以后离职的人都会效仿，希望你能理解并配合我的工作，强调换位思考。
& & 如果谈话后仍然没有变化，就到了“兵”的阶段，这时候你可以按照公司的考勤制度对其迟到、早退进行处罚，并申明这样做是对事不对人的。可以提出如下警告：1.你在没有办理离职手续前，工资是未结清的（一般企业都会“押”几天到1个月不等的工资），五险一金也未停保，公司虽不至于少你工资但在离职的时候稍微刁难你一下也不是难事，要求其老老实实做好工作交接；2.同事一场，做事不要太绝，布置的工作必须完成，否则会对你背景调查产生负面影响；3.你现在虽走得很坚决，假如将来不如意，想再吃“回头草”的机率几乎为零。
& &&第三步，抓紧时间招聘，像案例中这种下属早已“身在曹营心在汉”，笔者认为如果有合适的人选接替，也没必要一定要等满一个月离职，只要他已做好工作交接。20天或25天就让他走也未尝不可，否则他在公司传播负能量，天天和你对着干，迟走倒不如早走。如果实在是不能打破公司规章制度，非得满一个月离职，建议批他休假，一直休到离职当天即可。别再指望他像以前那样完成工作了，他现在是“做一天和尚撞一天钟”，把日子混完就跟你说 byebye了，关键是管理者自己要想得开，这就是所谓的“妥协”。
& & 为什么要“妥协”？笔者认为世间万物总有因果联系，员工今天的“果”和你昨日种下的“因”。不要因为员工离职前不服管就轻易判断这是一名“坏员工”，我非常认同华为任正非提出的灰度理论：现实当中的人不是非黑即白的，存在灰度，人既有好的一面也有坏的一面。不应把铁了心要离职的员工当成“敌人”看待，而应是昔日战友。所以在管理员工时，我们要做到适度的宽容，否则员工要离职，我们就看他不顺眼，对公司有好处吗？员工离开公司会讲公司好话吗？因此在妥协之后，管理者要更多反思员工离职背后的真正原因，员工为什么不服管，是对薪资不满意还是受了委屈。这才是从根本解决问题的关键！
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案例中的情形，相信许多HR可能都遇到过，对于此类即将离职或者做好离职准备的员工，由于他们还没有办理离职手续，目前仍在公司正常上下班，领着公司的工资，就还是公司的人，不能因为她将要离开公司而特殊对待，或者放任不管，避免此类带有消极情绪的人坏了大家良好的工作环境和工作氛围，影响了其他人的工作，所以对此类“身在曹营心在汉”的员工，该管还得管，若有严重影响公司正常经营行为的，该打击的，还得打击，不能放任自留，也决不能姑息，以免坏了规矩，造成不好的示范效应，具体处理思路如下：一、充分沟通，多予教导：当此类员工出现违章违纪行为时，先要多与之沟通，强调遵守公司制度的必要性和重要性，不能对其的违章情形视而不见，不管不问，同时还要教导该员工，在即将离开公司的这段时间里，要继续一如既往，遵守公司的规章制度，按时完成工作任务，做到善始善终，不要在公司留下不好的记录，从而为自己留下好的名...
案例中的情形，相信许多HR可能都遇到过，对于此类即将离职或者做好离职准备的员工，由于他们还没有办理离职手续，目前仍在公司正常上下班，领着公司的工资，就还是公司的人，不能因为她将要离开公司而特殊对待，或者放任不管，避免此类带有消极情绪的人坏了大家良好的工作环境和工作氛围，影响了其他人的工作，所以对此类“身在曹营心在汉”的员工，该管还得管，若有严重影响公司正常经营行为的，该打击的，还得打击，不能放任自留，也决不能姑息，以免坏了规矩，造成不好的示范效应，具体处理思路如下：
一、充分沟通，多予教导：
当此类员工出现违章违纪行为时，先要多与之沟通，强调遵守公司制度的必要性和重要性，不能对其的违章情形视而不见，不管不问，同时还要教导该员工，在即将离开公司的这段时间里，要继续一如既往，遵守公司的规章制度，按时完成工作任务，做到善始善终，不要在公司留下不好的记录，从而为自己留下好的名声。
&二、宣讲制度，按章办事：
对于该员工要将公司的相关管理制度再此予以强调，对其有针对性地重点宣讲，并且对违反的后果要将清楚，说明白，以及不遵守将要承担的后果，宣讲之后，仍不听劝告，不接受建议，不思悔改的，如果违反，就要按章办事，对其严肃处理，并将处理结果在全公司进行通报，让其他人也知道违反公司规章制度应接受的处罚后果，以杀鸡儆猴，给予其他人以警示作用。
三、考核从严，奖罚分明：
对于工作经常不按时完成的情况，要从严考核，该罚的必须处罚，不能含糊，也不能留其情面，处罚的金额在其离职时一并结算；如果做得好，该奖励时也要奖励，以此告诫其工作必须做好，不能打折扣，不能不负责任，不计后果。
四、顶撞上级，严厉打击：
对于经常顶撞上级的情形，一定要严厉打击，否则会影响上级的权威和威信，造成日常管理工作的被动，对今后下级的管理，也会造成不好的影响。对于顶撞上级的情形，第一二次警告，第三次部门会上严厉批评，四次以上将其还有的其他违章的情形一并在公司内部通报批评，并给予相应的处分和处罚。
五、留好材料，提供背调：
对于该员工所有违纪违章表现，收集整理好材料，做好资料存档，如果将来有别的公司来公司对该员工进行背景调查时，可直接提供给即将要录用该员工的公司，让其做出慎重选择。这样做主要是针对那些不停劝告，将公司的规章制度当儿戏且屡教不改，依然我行我素的员工，对于此类员工一定要严厉打击，并且在新公司进行背景调查时，将所有表现不好的材料信息全部传递过去，以影响新公司对该员工的录用，如果这样做的话，一定要提前告诉该员工，并且在其出现一两次违章违纪情形之后，就告诉他，以此予以警戒。
&公司对于此类员工必须严格管理，不能随其个人意愿，想怎样就怎样，以致影响了公司的正常管理秩序。
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&&&人的本性，只有在特定的环境中才有真正体现。在离职交接中看出员工的人品和职业道德；在离职管理中看到你的管理能力，以及对工作的预判能力。&&&&离职、迟到、早退、不按时完成工作、顶撞、骑虎难下……这一系列关键词，像是孪生子，相伴相生。把这些错误完全归结为员工，显然过于一厢情愿了。&&现在的不服管，是你管不服的曾经，证明你曾经管理的失败。作为上级领导，没有得到下属内心的认可，其实是一件很可悲的事。可以说，曾经的合作，只是你用权势压人，员工则委屈求全。与管理没多大关系。&&为什么员工一反常态，出现不配合、顶撞的现象？壁立千仞，无欲则刚。因为离职，员工不用再夹着尾巴做人了，不用再看你的眼色过日子了。对你无所求，自然是忍无可...
&&& 人的本性，只有在特定的环境中才有真正体现。在离职交接中看出员工的人品和职业道德；在离职管理中看到你的管理能力，以及对工作的预判能力。
&&&&离职、迟到、早退、不按时完成工作、顶撞、骑虎难下……这一系列关键词，像是孪生子，相伴相生。把这些错误完全归结为员工，显然过于一厢情愿了。
& & 现在的不服管，是你管不服的曾经，证明你曾经管理的失败。作为上级领导，没有得到下属内心的认可，其实是一件很可悲的事。可以说，曾经的合作，只是你用权势压人，员工则委屈求全。与管理没多大关系。
& & 为什么员工一反常态，出现不配合、顶撞的现象？壁立千仞，无欲则刚。因为离职，员工不用再夹着尾巴做人了，不用再看你的眼色过日子了。对你无所求，自然是忍无可忍无须再忍了。员工在职时，你是如何管理的?是简单粗暴的命令式，还是把疏于管理当做人性化管理？
& & 员工自动提出离职，而你竟然毫无预兆，没有任何预案，作为管理者实在是失职。于是你只能被动等待了。面对员工的表现，在失去权势的威慑后，你只能束手无策了。
& & 那么，面对这样的员工，我们该如何应对？
&&&&从心理学角度来说，如果一个人不愿意被改变，你成功的可能性多数是很渺茫的。面对这种阻碍积极变化的情绪，最重要的态度就是不要去试图说服别人。
& & 在去意已决的情况下，假设你对员工说，你不应该这样，应该这样，不然我就怎么怎么样……还用原来的一套手段来强行约束员工，在员工本身逆反的状态下，只会适得其反。
&&&&不去说服别人，不是不去管理。这时候你作为领导的强势没了用武之地，唯有倾听别人的想法，不随便发表自己的看法，才是解决问题的捷径。
& & 为什么会迟到早退？因为心已经不在这里了。员工也是人，也要生活。或许他面临比较大的经济压力，很迫切的需要在离职前找好下一份工作。如果你的关注点只在工作，而从不关注员工本人，不关注员工的内心变化。你只是在抱怨难管，很想问一句：你真的会管理吗？
&&&&对于即将离职的人，还是主动申请离职的人，有一种破罐子破摔的任性。改变的动力必须源自本人。如何做到这样的改变？建议从以下几方面入手：
一、沟通沟通再沟通
& & 管理的精髓就是不断的沟通。从案例不难看出，你和下属的沟通较少，主动离职对你而言很突然。
& & 这时候，我们需要沟通的方面有很多，如具体的离职原因，对公司的建议，今后的打算，需要提供哪些帮助。通过不断的沟通，淡化你们之间因为离职而凸显的矛盾。
&二、用制度与绩效的组合拳
& & 面对一个经常迟到、早退，没工作效率的员工，你竟然骑虎难下，束手无策，简直无法想象。
& & 作为一个管理者，不要告诉我你没建立任何制度，绩效中也没这个考核，对迟到早退根本没任何管理。
& & 对于出现的这些现象，先沟通，引起其重视，必要时可以警示，如果依然屡教不改，那么就可以重罚了。这也避免在职员工的效仿。虽然这样的处理并非上策，但在考虑减少负能量传播的情况下，必须快刀斩乱麻。
三、内外兼顾
& & 如果这个员工在沟通、处罚后，依然不堪一用，不如劝其尽快离职，在这混日子传播负能量是一个月工资，早早走人也是一个月的补偿。单从成本上看，早走早好。
& & 这时候对外加紧招聘力度，在人员未到的情况下，可挖掘内部潜力。由科室内部人员暂时兼任此员工的工作。不要说这个你办不到，那个人还没个事呢，如果连十几天的岗位都找不到人顶替，你这个管理者也太悲哀了。
四、自我反思
& & 现在的管理问题一般分为以下几类：1、强硬的命令式，只是下命令，看结果，对下属缺乏指导和尊重；2、小恩小惠的拉拢，只要你听话，迟到早退我都可以睁一只眼闭一只眼，如果不听话，那就处处打压没商量；3、无管理技巧，完全看大家的自觉性，对员工的表现听之任之；4、工作无流程、无预见，完全疲于应付。
& & 面对离职员工的表现，我们是不是应该自我反思，到底是员工的问题，还是我们自身的问题？
& & 真正的改变源于自己，如果沟通不能改变、制度约束不能改变，那就尽快的让其离职，减少负能量的传播。毕竟世上并没有万能药，也没有万能的管理工具。对那些人品、职业道德都有缺陷的员工，让其尽快走人是唯一的上策。
&&&& 夏天512曹锋，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。交流Q群：；公众微信号：yujianxiatian512。
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&&&&有因必有果。&&&我想楼主遇到这样的下属，在之前未提出离职的时候态度就肯定不怎么好，一个真正有素质和职业操守的人，是不会允许这样的事情发生的，又或者是这个领导根本不值得员工去尊重。&&&所以所有事物都要从两面性去看待。&&&一般我们在遇到员工离职的时候，只要工作交接、手续办理完毕的就及时让其离岗了。任何一个人一旦有了离职的想法或者行动，那么可以肯定他一刻都不想在企业里面待下去了，与其让其漫不经心的对待公司的人和事，起到不好的作用，不如早点让其走人，不仅省水省电还省钱，没必要完全按照必须提前一个月申请或者必须自提出申请后一个月后才能离职这些虚头巴脑的东西。当然，前提是所有的手续必选办理完结...
& & &&有因必有果。
& & & 我想楼主遇到这样的下属，在之前未提出离职的时候态度就肯定不怎么好，一个真正有素质和职业操守的人，是不会允许这样的事情发生的，又或者是这个领导根本不值得员工去尊重。
& & & 所以所有事物都要从两面性去看待。
& & & 一般我们在遇到员工离职的时候，只要工作交接、手续办理完毕的就及时让其离岗了。任何一个人一旦有了离职的想法或者行动，那么可以肯定他一刻都不想在企业里面待下去了，与其让其漫不经心的对待公司的人和事，起到不好的作用，不如早点让其走人，不仅省水省电还省钱，没必要完全按照必须提前一个月申请或者必须自提出申请后一个月后才能离职这些虚头巴脑的东西。当然，前提是所有的手续必选办理完结。
& & &遇到必须得有个过程才能让其离职的员工，那就还是要用制度去约束他。你只是提出了离职，领导还没有签字，你手续还没有办完，那么你就有义务按照公司的各项管理制度去执行，如有违反，那么我们就拿制度说话，该罚就罚该惩就惩，别以为你提出离职你就大爷了。在这种情况下，通报批评会比罚款来的更直观，如果一个员工都要离职了，却还背负了通报批评，心里肯定会不舒服的，相信他也会有所收敛的。
& & &惩罚都不是目的，我们的目的是员工能够有始有终，也能够在离职后心里还想着公司的好，所以，有效的沟通，比什么起到的效果都好：1、肯定他的付出和成就；2、指出他的缺点和不足（打压式的沟通也是种技巧）；3、帮助分析和制定职业规划；4、告知其如果以后从业牵扯到背景调查的话，现在的行为和处事方式会对自己产生如何的后果。
& & &做为他的直属上级，也应负一定的责任。为什么员工会出现这样的状态呢，他这其实是对以前你的态度的一种不满的表达方式，但是基于以前受制太多，不好表达，现在要离职了，就将所有的怨气都忍不住的想要发泄出来。由此看来，这也是一种好的现象，那么做为领导，你是否要分析下自己的与下属的沟通和接触中是否有不当的行为和言语呢？
& & & 适当的情况下，可以采取匿名的方式进行意见征集，有则改之无则加勉。
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内容梗概：1、下属半个月前提出离职，约定招到人办理交接后办理离职手续，期限不超过一个月；2、目前员工状态迟到、早退、不按时完成工作，顶撞上级。怎么办？&&&一，与员工沟通，晓之以理。站在普工员工的角度看问题的话，就是反正我已经提出离职了，我马上就不在这个单位上班了，我可以不受这个单位的约束了，上级也只是在这个公司的上级，马上就不是了，所以就会出现当场顶撞的现象。这也是可以理解的，应该这位员工是初入职场，显得很幼稚。但是站在他上级的角度的话，就应该本着对公司负责，对员工负责的原则，对员工晓之以理。告知他：第一，虽然提出了离职，毕竟还没有办理交接、离职手续，还是公司的员工，就应该遵守公司的规章制度；第二，对于你的漫漫人生职场路来说，这是你其中的一段，应该善始善终，给员工、领导留下好印象，说不准哪天又回来上...
内容梗概：
1、下属半个月前提出离职，约定招到人办理交接后办理离职手续，期限不超过一个月；
2、目前员工状态迟到、早退、不按时完成工作，顶撞上级。
& & & 一，与员工沟通，晓之以理。站在普工员工的角度看问题的话，就是反正我已经提出离职了，我马上就不在这个单位上班了，我可以不受这个单位的约束了，上级也只是在这个公司的上级，马上就不是了，所以就会出现当场顶撞的现象。这也是可以理解的，应该这位员工是初入职场，显得很幼稚。但是站在他上级的角度的话，就应该本着对公司负责，对员工负责的原则，对员工晓之以理。告知他：第一，虽然提出了离职，毕竟还没有办理交接、离职手续，还是公司的员工，就应该遵守公司的规章制度；第二，对于你的漫漫人生职场路来说，这是你其中的一段，应该善始善终，给员工、领导留下好印象，说不准哪天又回来上班了。不回来的话，下个单位的同事了解到你现在的状况，对你又是什么看法呢？第三，我们目光应该放长远点，注意树立你的个人品牌形象，一是对你以后的工作有帮助，二是你说不准哪天也晋升了，相关单位做背调的话，也不想有这样一段故事吧，工作期间表现挺好，离职的时候就不服管了。通过和他这样的沟通，员工想着你还是在为他着想，就会收敛一点，即使他现在不明白，以后明白过来也会感激你的。
& & & 二、抓紧时间招人，快速办理交接手续。从目前员工的不配合、不服管的表现来看，员工是吃了定心丸，铁定要离职走人了，而且感觉呆一天都很难受。既然是这种情况，就加快步伐招人，办理交接手续，实在招不到合适的员工，可以先将该员工负责的工作交接给其他的下属，让该员工尽快办理交接、离职手续，免得影响其他员工的工作。
& & & 三，自我剖析，反求诸己。出现类似的情况，作为管理者的我们，首先，要从自身角度出发，分析一下，我们之前的管理的方式方法，有没有不尽如人意的地方，自我改进提高。其次，重新梳理公司的规章制度，对离职员工的管理这块需要强化的，在以后制度修订时给予补充，从而约束员工。第三，加强企业文化建设。我们公司管理人员离职，公司都要吃顿散伙饭、给予一些纪念品。普通员工离职的话，对于部门负责人也可以请部门的人员吃顿饭，饭桌上有些以前的不愉快，就说开了，送点小小的纪念品，毕竟以后大家都是朋友。能在一起工作也是一种缘分，前世多少次的回眸才换来今生的擦肩而过，更何况大家共事这么久。现在是毕业季，有许多的谢师宴、散伙饭，指不定员工看到他们，想想自己，当初来公司也是年少轻狂、什么也不知道，现在翅膀硬了，可以有跳槽的资本了，会对曾经的上级产生感激之情呢。
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&&&像案例中这样的情况在哪家公司都会遇到，但处理起来的确有一定的技巧与学问了。说到根本还是管理上如何操作的问题，就是把规章制度贯彻好、执行好，不能存在想离职了就可以破坏规定的行为！那么如何做才能更好？下面根据自己的实践与理解，介绍一下个人看法吧。&&&分析一下离职人员当时心理状态:一是人在曹营心在汉。本身自己要走了，根本没心情在这儿逗留的心思，巴不得越早走越好呢。我们一般的公司都是规定要提前一个月提交离职申请，但现实中有哪家能完全做到并且做好？所以说，还是越快处理离职问题为妙！二是当一天和尚未必会撞钟。即使没离职的这些天，此人也不大会积极配合做好交接的。有点良心的还好，能基本配合地交接一下；如果是对公司或领导有成见的人，反而不去搞破坏就是万事大吉了。三是急等着去另外的地方高就。往往离职人员都有了好的下家...
& & & 像案例中这样的情况在哪家公司都会遇到，但处理起来的确有一定的技巧与学问了。说到根本还是管理上如何操作的问题，就是把规章制度贯彻好、执行好，不能存在想离职了就可以破坏规定的行为！那么如何做才能更好？下面根据自己的实践与理解，介绍一下个人看法吧。
& & & 分析一下离职人员当时心理状态:一是人在曹营心在汉。本身自己要走了，根本没心情在这儿逗留的心思，巴不得越早走越好呢。我们一般的公司都是规定要提前一个月提交离职申请，但现实中有哪家能完全做到并且做好？所以说，还是越快处理离职问题为妙！二是当一天和尚未必会撞钟。即使没离职的这些天，此人也不大会积极配合做好交接的。有点良心的还好，能基本配合地交接一下；如果是对公司或领导有成见的人，反而不去搞破坏就是万事大吉了。三是急等着去另外的地方高就。往往离职人员都有了好的下家，才会想走的，所以他们都是急于早走早安生呢。因此，办理离职还是立足快速为好，不复杂的工作交接就应当尽快，对重要岗位工作人员可以稍长一点罢了。
& & & 具体操作应当坚持以下几个原则:
& & & 1、讲清公司规定，严格执行纪律。对待任何人都应坚持一视同仁，不应有例外情况，都要讲明公司规章制度，这方面的应该在入职之初就做好的，而不是离职再来做，再者说，一名员工在公司工作期间也应该知道如何遵守企业的规章制度，这是起码的要求吧。作为管理人员就应该严格执行纪律，不能助长不良风气，否则一人现象影响一片啊。
& & & 2、坚持人性管理，最大化地化解。讲究纪律不是一味地严，而考虑到人性问题，让不合理现象扭转成合理的，把不良影响降低到最小。解决矛盾问题才是我们管理者应当去做的事，严的同时，还要关爱、谈心、劝导，让其主动为留下的员工做好样子。不能按时上下班要有请假条，什么事情不能乱了规矩！
& & & 3、对待极差行为，当有应对措施。管理不是一味讨好什么人，而是在面对问题时有措施手段来制约。如果此人一意孤行，在劝说后仍不改正，就应有经济上的制裁制约方法，也应有行政处分制约手段。否则公司还不被这类现象与个人搞乱了吗？公司没有相应规定的就出台相应措施，如有规定的就按规定办。
& & & 对待离职人员总体上把握的原则就是:不要墨守成规地执行规定，应灵活运用，具体情况具体分析，保证工作顺利进行为本；尽可能为离职人员快速办理离职手续为好，只要不用非拖那么久的，就应提前一点是一点，与其让他们混几天，不如早早办了为好。
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案例中的情况，很多HR应该碰到过的，不是本部门就是其他相关部门。怎么有效处理，应该是个简单的课题，不必太复杂，更不必害怕。笔者认为，有效处理原则为“按章办事、好聚好散、当机立断、合理分工、抓紧招聘”。所谓的按章办事，即企业的规章制度，如入离职管理规定等条文中，当明确员工入离职的相应手续。同时在员工入职的时候，就应该讲清楚相应的条款。在员工离职面谈时，确定没有挽留的可能或已经决定让其离开的时候，应该重申一下相应的要求。“咸菜煎豆腐，有言在先”。避免后续的案例中的问题发生概率。其次，员工在离职期间，该管理就管理，该通报就通报，违章情况，可先警告，无效则直接处罚。第三，个人认为出现文中事件，肯定是之前的话就有积怨，而不是因为离职而突然爆发的。所以平时的时候和员工沟通也很重要。好聚好散，就...
案例中的情况，很多HR应该碰到过的，不是本部门就是其他相关部门。怎么有效处理，应该是个简单的课题，不必太复杂，更不必害怕。
笔者认为，有效处理原则为“按章办事、好聚好散、当机立断、合理分工、抓紧招聘”。
所谓的按章办事，即企业的规章制度，如入离职管理规定等条文中，当明确员工入离职的相应手续。同时在员工入职的时候，就应该讲清楚相应的条款。在员工离职面谈时，确定没有挽留的可能或已经决定让其离开的时候，应该重申一下相应的要求。“咸菜煎豆腐，有言在先”。避免后续的案例中的问题发生概率。
其次，员工在离职期间，该管理就管理，该通报就通报，违章情况，可先警告，无效则直接处罚。
第三，个人认为出现文中事件，肯定是之前的话就有积怨，而不是因为离职而突然爆发的。所以平时的时候和员工沟通也很重要。
好聚好散，就是与离职人员沟通的时候，语气缓和，不管过去有什么矛盾，都可以借这个契机或缓和或化解。尤其是作为上司，胸怀应更宽广一些。毕竟离职人员到处散播对企业的坏话，也是极度不利于企业的品牌形象建设的。
当机立断，一个提出离职人员在反复沟通后仍无效果的情况下，应当机立断，不仅按照企业规章制度予以处罚，而且可以按照企业规章制度中如旷工或迟到的情况要解除劳动合同的情况，立即解除劳动合同且不予任何经济补偿。
这个时候，立场一定要坚定，不要惧怕出现异常情况。在处理之前也应通报公司主要负责人，避免企业误解。
合理分工，对于提出离职又没有招聘到相应人员的岗位工作可暂时性的分配给其他人员来承担。一个方面阻止看热闹的心态，另一方面，逐步将该岗位工作分解，大家对不同岗位工作就都有一个了解与熟知的过程，再出现人员离职就会从容应对。
抓紧招聘，一个基层工作岗位人员，提出离职半个月了，居然还没有招聘到位，楼主招聘的效率需要反思了！一般情况下，基层岗位人员招聘时间要尽量压缩在7-10天之内！过长的招聘时间显然是无益于企业人才队伍建设的。
在这些措施情况下，基本应该解决提出离职人员工作拖拉、违反相应的规章制度等现象了。从根本上解决这个问题，应该是企业文化的灌输和职业道德的培养。在日常工作中，就应该让员工养成一个“善始善终”的行为习惯，告知其职业生涯的发展是靠个人信用的积累，是靠对事业的热忱慢慢建立起来的，不能因为个人的不离职行为为个人职业生涯抹上污点。对企业的规章制度公开化，多宣传，多点人性化，非奇葩人员一般不会和企业对着干。
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行政及其他
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