态度好，但能力差的员工，继续留用还是果断辞退？
【案例】我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？
【分析】职业曲线：如花美眷，敌不过似水流年
、体力差：咱们现在都是风华正茂的年纪，加班熬夜都是常事，可是年龄稍大些颈肩腰痛，体检指标各种高，你就会发现真的是有心无力，熬个夜都心慌气短。可在看看身边的小年轻们干劲十足，没一个张罗着回家的，作为老前辈你要么咬紧牙在那挺着，能不能撑得住，能撑多久，其实自个儿心里有数。要么装作啥也没看见自己下班走人，长此以往，也必然招人口舌。
、成本高：无论我们怎么谈以职位价值为基础的薪酬设计，你会发现，很多企业都会给老员工些许薄面，稍微高一点，有的企业可能还会高很多。但是工作产出呢？实话说不见得比能力强又专业的年轻人高多少。老板们心里是有数的，到底有没有必要花更多的钱留住老员工，这账是要算一算的。
这一点并不绝对，不是说到了40几岁咱都没长进了。但因为家庭的牵扯，精力必然要分散，尤其对下一代的教育和期待更是会牵扯大量精力。同时学习动力比较弱，对新知识新技能的掌握也相对年轻人较慢，更不要说通过公司的有限的培训课程而得到提升了。而年轻人获得信息的方式广泛而多样，同时也有较多的时间。所以年轻人的学习是指数级的，而45岁的人学习是加法级的。
年轻人有犯错和试错的机会，一般的小错误，大家都会一句：他还年轻，难免的。而对于文中40多岁的老员工却经常因为马虎而犯低级错误的话，肯定要被人念叨：都这年岁了还能犯这样的错误。虽说是人言可畏，不过这代表了社会上一般人的认知，对年轻人会更宽容一些，除非是你老的不成样子，别人会说你是老糊涂了才是没人和你计较。
人人都羡慕年轻有为，如果公司的CEO是位比你年轻很多的人，你可能不会有明显的感觉，可如果你的直属上级比你年轻很多，平时对你的工作再有些微词，你或多或少都觉得面子有些挂不住，内心是恼羞成怒加无可奈何。
我们在45岁左右的时候，正是孩子们成长需要投入大量时间与金钱的时候。同时请试想等到孩子20几岁时要留学成家创业之类的，我们那会儿是50多60来岁，请问在45岁的你敢撂挑子吗？重担在肩，举步维艰啊，不敢生病不敢失业的。
趁着年轻时一定要肯吃苦多努力，打磨自己，成为公司内举足轻重的角色，或者在同行业中人家都听过你的大名，至少曾经要威风八面过吧，才会成为一个抢手的老职业经理人。
承认工资有可能越来越少的现实，找到对你要求不是太高的公司，对你还算比较宽容的上级，至少你有份差事有份收入。
如果你擅长经营人脉，路子比较多，那么你不妨将你辛苦攒了若干年的钱拿出来创业。创业又可以分为两种：一种是不脱离职场，基于自己多年经营的人脉和资源，在同行业中争取一席之地。第二种脱离职场，进入生活零售业：经营餐厅、超市、洗衣店之类的营生。
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工作态度好但能力差的员工，是应该继续留用还是快速辞退？
单位里如果全是精英，那会是一种什么景象呢？每个人都想当头，每个人都想干大事，这就造成务虚的人多，而务实的人少。而且会有大量的人才浪费，没有那么多重要的事情让这些人才去做。那些不重要的事情、一般的事情谁去做呢？当然是一般人去做，不重要的人去做。这就得出了一个基本的逻辑：重要的人做重要的事，不重要的人做不重要的事。公司这样的运营状态才是合理的。如果不重要的人做了重要的事，或者重要的人做了不重要的事，那就不符合逻辑，那公司的人力资源管理就出了问题。公司的人也要分为不同的层级：人杰、人才、人员。不要指望公司里每个人都是人杰、人才，人杰、人才只要占据20%就行了，能力一般的员工占60%，能力较差的员工或者不太适应的员工又占20%是比较适合的。这是符合二八原理的。不要轻视那些：具体的事情、细微的事情和看起来不重要的事情。这些事情不处理，就会变得越来越重要。比如说清洁工吧，看起来不重要吧？但如果不打扫卫生会出现什么状况呢？垃圾遍地，臭味熏 天，一两天能挨得下去，七天十天呢？那就会严重影响公司的运营，不重要的事情不处理就会变成十分重要的事情。所以，合适的人去做合适的事情，同样非常重要。什么是合适的人？人杰当领导、人才创造价值、人员做些辅助和后期的工作，这样才是人尽其才。对于问题当中的那个效率不高、能力不强的工作人员，应该留用。但不应该用在创造价值的岗位上，那是人才去做的事。在一个设计公司，UI设计是核心项目，让一个能力不强， 效率不佳的员工去做这个事，就是一种低效行为。他只是个富有热情、富有耐心的工作人员，可以让他去做一些办公室文秘之类的工作，比如打打字、制定下报表、打个电话、安排个日程，这个不涉及到高级的技术，对他来说却是人尽其才的。只有对那些既没有工作能力，又没有工作态度的人才要直接开掉。或者公司里的人多了，要裁员，但是又不能裁掉那些核心技术人员，也可以考虑裁这些辅助人员。如果公司里人才不足，而其他人表现得很好，这位能力一般的员工却占据了一个岗位名额，这种情况下也可以考虑把他裁掉。
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态度好　但能力差的员工　继续留用还是果断辞退？
8:54:02 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？
　　文中字里行间看到的是一个心软的HR,在面对用人部门的狂风暴雨的时候的不知所措，甚至默默的倾向了作为弱者的一方，也就是那个态度好但是能力差的员工。心中于心不忍，感觉40多岁的人了，若是辞退，让他情何以堪？只是，你的善良与容忍真的是对他好吗？
　　我们不妨看看提取的信息：40多岁的研发部测试员工，入职2年多，经常犯错，但是都勇于承担错误，和其他人比较融洽，没有人投诉过他。综合以上信息看出这是一个好好先生的员工。现在研发部经理雷霆之怒，已经让这位心软的HR不知道如何是好了。你问怎么办？
　　给你三条路，你看选哪条？
　　第一条路：重新对此员工寻找合适的岗位。按说做研发的过了40岁不惑之年的年纪，早已经世事洞察，专业技术修炼的炉火纯青。若是还是做一个基础的岗位而且错误不断的重复去犯。只能说明他并适合这个岗位。不知道贵公司有没有一些人才测评工具，看看这位仁兄究竟更适合什么岗位，与相应部门负责人商议后看能不能对其进行调岗。当然前提下双方取得一致意见，免得生出什么劳动仲裁之类的幺蛾子。不过你留下此位仁兄，有可能调岗后继续没有长进，弄得你还得面对调岗后部门负责人的震怒。这就需要调岗过程中的诸多沟通签字面谈之类，在此不予赘述。
　　第二条路：果断辞退。当断不断，必受其乱。你以为他40多岁需要养家糊口，因此拉不下脸去开这个口，可是若是继续留用别说40多岁，就是80岁也没什么长进，依然像初出茅庐的小伙子一般懵懂无知。而真正有了被辞退的经历之后，反倒能够激发其斗志了。你的不忍心，反倒如稻盛和夫说，小善如小恶，大善最无情了。此时，你看似无情反倒是最有情有义。那么辞退需要注意什么？你们公司和他的劳动合同是不是健全？社保是不是足额缴纳？按照法律需要多少的预算？你必须提前心中有数，再跟你们老板汇报好，看看老板能给你个什么限度，好好的去谈。一般这种人更容易用一些极端手段，提前做好预案。
　　第三条路：就留下他，还在那个部门，重要的不要让他做，打打杂。你们肯定要骂我了，你这是什么馊主意？那列位看官有没有想过，此人年逾40为什么在这里两年？最近研发经理才爆发？谁知道是不是财政局某位副局长的小舅子？是不是国税局某位领导的连襟？这些搞清楚没有啊？再不济，会不会是你们老板的二姨太的表哥？（玩笑归玩笑，但是背景必须搞懂的）你要是不长眼的非要采取措施会不会引火烧身？调查背景后，请示老板吧，如果真是有这些背景，你就得做部门领导的工作了，告诉他这个人怎么用了。
　　看完三条路之后，我想再问几个问题：
　　1.明显此人不合适，当初怎么招进来的？如果不是第三条路所说的背景因素，那么招聘流程是不是哪个环节出了问题？是否需要重新考虑流程的完善呢？
　　2.入职后两年总是大错不犯小错不断，部门负责人现在才冲冠一怒，那么该员工转正前的表现是如何的？他是怎么转正的呢？有没有转正考核？公司有没有绩效管理体系？总是犯错难道就没有绩效改进？
　　3.犯错误研发经理不当回事，最近爆发，那么公司的管理人员选拔晋升有没有问题？对自己下属的错误不当回事？是一个合格的管理者吗？对公司中层管理者有没有管理方法方面的培训呢？
　　4.为什么一出现问题就是找到人资让人资处理呢？人资日常在和业务部门的沟通中有没有存在问题？业务部门有没有认识到自己的问题？人资的角色定位是什么？是不是救火队员？究竟谁才是麻烦的制造者呢？
　　最后一段话：任何一个问题出现都有他背后的深层原因，做人资的不要头痛医头，脚痛医脚，而是学会透过现象看本质，多学习哲学的一些逻辑思维和方法论，才能更好的解决问题。如果觉得逻辑思维和方法论太过难以理解，那么不妨让我告诉你，石榴姐、冼律师、徐宁、海儿丁、不以字数论英雄、曹锋等牛人都是这方面的行家，字里行间指明逻辑，提供方法，弥勒、寒子、紫苏等都是通过暖暖的文字包容了逻辑。2016年马上过去了，愿所有的HR在新的一年步步高升，心想事成！
（三茅人力资源网）
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每日人物 / ID：meirirenwu
文 / 单子轩 安小庆 编辑 / 金匝
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面对“态度好、能力差的员工”，HR该怎么办？
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　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？
我，经历过类似的情况。
1、题主应该明确“企业的存在就是为了营利”，判断一个员工的价值时首先要考虑他最终能给企业带来多少效益，作为HR我们需要有人情，但要适度。
2、“该员工入职公司2年了，总是出错，但会及时承认错误，态度也很好” ，俗话所“知错能改善莫大焉”，但从题主这句描述中可以看出，该员工是知错但不能改啊。对于一个经常知错但不能改的员工，留在这个岗位上还有什么积极意义呢？
3、题主是否了解过40岁对于一个研发部测试人员意味着什么？据我所知，40岁一般都不适合继续做测试人员了。
4、每个人都有所长都有缩短，关键要用对地方。题主不妨对该员工做下测评，看是否有更利于他发挥价值的岗位。毕竟该员工与同事相处比较融洽，代表他的情商还是可以的。
综上所述，建议题主优先考虑为该员工调岗，停止继续在本岗位的工作。如果调岗不成功，只能辞退了。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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