生育政策加剧女性就业难
核心提示：国务院法制办公布《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》。这引发社会各界对女性生育权的关注，也让一些人对当下普遍存在的生育难问题忧心忡忡。
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　　上周，中国青年报社会调查中通过民意中国网和搜狐新闻中心，对1386人进行的在线调查显示，75.4%的人表示关注“女职工特殊劳动保护条例征求意见”。受访者中，“70后”占38.6%，“80后”占37.0%。
　　66.6%的人担心生育政策配套制度不完善
　　“现在经济不太景气，你还是回家歇一段时间吧。”2009年年初，40岁的（遵从受访人意见此处为化名）带着初为人母的喜悦，准备重返工作岗位时，人事主管的一句话让她如堕冰窟。在她休产假的4个半月期间，这家企已经新雇用了一个财务人员代替了她的工作。
　　怀孕期间的加班费一分钱没得到，生育补贴也没发。之前她月工资4000元，产假期间公司只发2000元，理由是“旷工”。肖红不服，找到仲裁部门。公司以要走法律程序为由，扣押了她的人事档案及社保关系。
　　劳动争议官司从仲裁，到法院一审、二审，打了两年多，肖红的孩子都已经3岁了。今年10月底，经过法院判决，肖红才拿到公司拖欠的工资3万元，被扣住的档案也退回了街道。
　　由于档案被扣，两年来肖红一直没找到稳定工作。失去了收入，打官司又差不多花了1万多元，家里的开销只靠老公一个人。老公很不满，觉得肖红是“惹事精”。孩子、家庭、工作，这一切让肖红身心俱疲。
　　之所以拖到40岁才要孩子，肖红就是怕影响工作，不敢生，结果最终还是难逃这一厄运。如今已43岁的肖红只能重新找工作。“这几年，我一直在煎熬中度过，但一点也不后悔生了孩子。我是失去了很多，但起码有了孩子。”
　　讼期间，肖红认识了不少有类似遭遇的女性。她发现，女性权益在很多方面都会受到损害，比如，怀孕期间被迫加班，搬东西、干重活等等。一旦在怀孕期间或生孩子后被辞退，生活往往就会出现问题，甚至导致家庭矛盾。
　　生育政策能否真正保障女性生育权？调查中，受访者普遍表达了担忧：66.6%的人担心“配套制度不完善”，55.7%的人担忧“难以落实”。
　　深圳某民营公司人力资源经理陈先生告诉记者，今年的校园招聘公司最后要了7个人，全部是男生，连一个女生的简历都没看。“现在企业用人成本太高了。女性一生孩子就要脱岗，一请假就是半年，会耽误事。”他担心，本来应该由社会或政府担当的责任，现在都压到企业头上，这会让用人单位对女性越来越挑剔。
　　调查中，63.0%的人担心生育政策会让“企业不愿招收女性，加剧女性就业难”；54.9%的人担心“企业在一些重要岗位人选上更倾向于男性”；44.7%的人认为“企业会压低女性工资来节约生育补贴成本”。
　　影响青年生育决策的首要因素是育成本
　　26岁的叶子今年5月刚结婚，家里一直催着要孩子，小两口却迟迟下不了决心。“我刚在主管的位置上做了一年半，担心生孩子耽误晋升，只好一直拖着。早生孩子一是会委屈孩子，没有稳定的生活环境；二是会委屈自己，耽误事业。”
　　调查中，75.4%的人感觉近年来女性生育年龄“推迟了”。
　　陈先生所在公司女性的生育年龄平均在30岁，若有升职机会，还会往后推。要想让生育不影响职业生涯，很多职业女性只好尽量缩短休假时间。他的一个朋友直到产前一休假。
　　中国社院人口与劳动经济所研究员认为，女性推迟生育是现代化发展过出现的现象：第一，女性受教育时间延长；第二，职业转换频率加大；第三，城市生活成本上升非常快，年轻人的收入往往不能支持婚育等一系列生活安排；第四，婚姻不稳定因素也增加，青年闪婚、闪离、不婚的比例在增加。
　　在张翼看来，女性最好的生育年龄是25岁左右，生育时间越迟，对身体的伤害就越大，恢期也会比较长。所以产假应该适当延长，让母子有一个长时间的接触，也能提高母乳喂养率。从世界各国来看，越是发达的国家，产假时间越长。
　　影响青年生育决策的主要因素是什么？调查中，“育儿成本”排在首位（81.7%），其次是 “生活压力大，无暇生育”（69.1%）。此外，还有59.0%的人担心“工作太忙，没人带孩子”；52.3%的人表示是“住房条件”；44.7%的人表示是“计生政策”；40.4%的人“担心生孩子后在职场被边缘化”；28.6%的人认为是“青年不愿意承担育儿责任”。
　　73.7%的人建议明确细化产假工资待遇
　　我国保障女性生育权的法律主要有《中华人民共和国人口与法》、《女职工劳动保护规定》和《企业职工生育保险试行办法》。在中国人民大学劳动人事学院教授潘锦棠看来，我国保障女性生育权是有制度保障的，但制度执行存在很大问题，女工遇到侵权问题时维权成本高，有关管理部门不作为或者乱作为的情况并不鲜见。
　　潘锦棠认为，正在修改中的《女职工特殊劳动保护条例》，一方面提高了对女工劳动保护的力度，比如将产假从90天延长至98天，将保护面扩大到个体经济组织。另一方面，有些规定对女工保护有所削弱，比如“国家鼓励女职工比较多的用人单位建立女职工卫生室、孕休息室、哺乳室等设施。”语气上从原来的“规定”改成了“鼓励”。
　　他认为，由此带来的主要问题有两个方面：第一，企业停办育儿设施，会在很大程度上造成幼儿入托难入托贵，增加家庭负担，影响女性就业。第二，加强对女工的劳动保护是一把双刃剑，在保护职女工的同时，也会影响女性就业。“女工劳动保护”费用应该实行“社会统筹”。否则，企业还是不愿多雇用女工，或者压低女工工资，女性公平就业问题得不到真正解决。
　　张翼建议，要把政策落到实处，相关行政部门要加强对企业的监管，处罚要到位、及时。“现在不少学术界人士在讨论，元的人均处罚额到底合不合适。一些劳动者的月工资有七八千元，处罚才5000元以下，企业当然宁愿被处罚，也不愿给女性带薪产假。我认为，应该按照劳动者在职工资的1倍或者几倍来确定处罚数额。”
　　“企业现在还没有树立起和员工共同发展的观念。”张翼说，我国企业总认为提高劳动成本就是对利润的侵蚀。“他们觉得休产假就是不干活光拿钱，却没有想到，这关系到全社会的健康，是影响将来劳动效率的因素。”
　　如何保障女性生育权？调查中，73.7%的人建议“产假工资待遇应该明确细化”，67.6%的人建议“生育医疗报销应该明确细化”，59.6%的人希望“晚婚晚育继续享受增加产假天数待遇”，54.0%的人希望“产假应该进一步延长”，53.6%的人认为要“加大违法处罚力度，敦促企业遵纪守法”。
（责任编辑：滕小兰）我找工作，和生没生孩子有什么关系？
近一半国企发布性别歧视招聘广告；维护社会公平，政府应加大力度。
网易《热观察》 文|田歌 编辑|徐至各大高校的就业季已经过半，随着“二孩”政策的全面放开，女性就业的形势更是“难上加难”。据媒体报道，“你打算什么时候要孩子？”几乎成女性求职“必问”环节之一。很多应聘者在简历醒目处标注“已婚已育”，更有学生选择在大学结婚生子，以应对就业压力。对于企业而言，“宁要武大郎，不要穆桂英”的招聘规则，不是因为女性工作能力低，而是女性用工成本高。女性孕期不能随便加班，生孩子要休产假，生二孩还要休假，生完孩子还有哺乳假，一个娃就得一两年，两个娃就得三四年，这一轮休下来，公司的工作还得找人接手，显然比用男员工成本高。因此，企业在招聘中对未婚未育女性避之不及。以逐利为主的企业自然更倾向于男性候选人。女性就业与企业趋利之间的矛盾成为每个国家都必须面对的难题。为了维护社会公平，政府的作为尤为重要。一、招聘信息公然“只招男性”，相对私企，国企更易“性别歧视”网易《热观察》发现，2013年9月到2014年9月，企业在智联招聘网站发布的、带有明显性别歧视内容的校园招聘公告127条，有的招聘公告甚至公开标明“只招男性”。（国企发布了大量明显歧视女性的校园招聘信息）有评论认为女性遭遇就业歧视是市场竞争的后果，然而事实上，国企反而发布更大歧视女性的校园招聘信息，这个比例甚至占到了41.7%。例如，江苏省通信服务有限公司下属分公司发布的5条校园招聘信息，就明确限定只招男性，并且涉及市场营销、财务管理、人力资源等各类职位。二、避免女性生育隐形成本，企业趋利宁愿不招女性为保障女性员工权益，2012年4月颁布的《女职工劳动保护特别规定》规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”女职工生育享受98天产假，男性的陪产假各地规定不同，但是最多未超过15天。根据规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这意味着在这一段时间内，只要员工自己不想走，企业不能辞退。当然前提是员工不出现严重失职情况，而这一情况其实很难举证。如果企业强行解除劳动合同，员工只要申请劳动仲裁，肯定可以得到赔偿。对于一些企业来说，职工的产假98天、难产加15天，多胞胎每多一个加15天，晚婚晚育根据地区不同加15天或30天，个别地区独生子女还会再加天数，合计下来起码也要100天以上，最多可以放150天以上。严格按照国家规定来执行的话，女性员工仍需要近四到五个月不上班而领取工资，产假结束后才能回来正常工作。这一段时间内企业是重新招人顶替其工作？还是将其工作由其他员工分担？产假休完后员工如何安排工作？如果产假员工较多的话，企业人员怎么安排？这些都是很难解决的问题。女大学生就业困难。三、尽管生育保险可承担产假工资，企业仍需负担女职工生育女职工生育享受98天产假，男性的陪产假各地规定不同，但是最多未超过15天。产假时，会有生育津贴发放，能够减轻企业的负担，但要职工生育保险累计缴满12个月后才有。不享有生育津贴的职工的产假工资仍由企业支付。女职工还可能休的保胎假和产前假让企业“压力山大”。根据国家规定，按计划生育怀孕，经过医师开据证明需要保胎休息的，可放保胎假。职工的保胎假待遇与病假待遇一样。女职工妊娠七个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。而产前假期间的工资，根据规定要“按本人工资的百分之八十发给”。保胎假和产前假的工资都是由企业承担，除此之外，对于职工的社保，企业还得正常上缴。四、法律法规表述模糊，对歧视行为处罚不力据2008年颁布的《中华人民共和国就业促进法》，“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”这样的法律规定看似反对女性就业歧视，但是表述过于模糊，并没有明确禁止企业在招工时询问女职工的婚育状况，实际的规范处罚效力也十分有限。民间组织“女性就业歧视监察”的报告显示，它们在向人社局、工商局举报267家涉嫌在招聘中存在性别歧视的企业后，回复率极低，案件受理和处罚情况非常不理想。仅有一次，有关部门接到举报后对用人单位的性别歧视行为进行了处罚。很多企业可以不录用女性，而录用女性的企业就吃亏了，这种劣币驱逐良币的过程导致录用未育女性的企业越来越少。国家的惩罚力度不足，也就没有给企业对未婚未育女性的歧视设置一个坚固的底线。（我国法律对就业歧视规定不明、相关部门查处不力。）五、规避对未婚女性的歧视，各国都怎么做？1、禁止询问女性婚育状况在德国，雇主禁止询问应聘者是否怀孕。在美国，公平就业委员会以及包括《怀孕歧视法》等一系列法律的约束使得用人单位在招聘广告以及面试中，不敢提出关于年龄、性别、身体健康、宗教信仰等方面的限定性条件，一旦它们因涉嫌就业歧视可能会被求职者告上法庭，面临巨额赔偿。2、政府承担女性生育成本，发放育儿津贴在新加坡，强制性产假有8周，产假期间员工领全薪，非强制产假则有16周，假期长短由雇主与劳方协议，员工在非强制产假期间领半薪。这里的工资成本由政府负担。除此之外，政府给每个小孩发放育儿津贴，以支付托儿所或幼儿园的费用。3、鼓励男性产假男性参与有利于减少职场上的生育歧视。假如男性也享受和女性同样长的产假，那么企业招工的时候就不会特别歧视女性了，因为招男性的话，男性也是要享受这么长的休假时间，而且也是带薪的。在加拿大，产假分为怀孕假和父母假，怀孕假给予17周假期，给生产的妈妈使用；父母假父母都可使用。而且加拿大的父亲们似乎很善于享受他们的福利，抚育小孩不是母亲的“特权”。让雇佣男员工的企业分担育儿成本，有助于男女平等就业，也有利于父母亲在育儿方面的角色平衡。（个国家的“爸爸产假”时长）4、政策鼓励企业聘用女性日本政府计划在2020年以前，将职场担任管理工作的女性员工比例增至30%。为此，日本政府期望通过给予补助的形式鼓励企业聘用、培养女性员工。据了解，享受补助的企业需要在女性管理者比例、特殊岗位聘用女性等方面达到一定标准，对于达标的企业，日本厚生劳动省将给予大企业15万日元、中小企业30万日元不等的补助。日本经济团体联合会47家加盟企业日前公布了一份有关聘用女性董事及管理人员的自主行动计划。各公司为聘用女性和充分发挥其作用提出各种措施，包括加强对男性育儿的支持等，韩国政府对提供灵活工作时间的公司提供税收优惠，奖励对女性就业有贡献的企业颁发证书。现在韩国三分之一的地区启动再就业工程，为女性提供咨询、培训、实习机会，鼓励女性在生育后重新就业。据北京大学教育经济研究所2013年6月对21个省份30所高校的问卷调查，男性初次就业率显著高于女性，男性初次就业率(77.3%)高出女性(65.9%)11.4个百分点，在女大学生如此严峻的就业情况下，政府亟须出台有效政策，避免企业对未婚未育的女大学生的就业歧视。
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延长生育假尤需防范女性就业不公
日 10:12　来源：法制日报 　
　　法律草案中延长生育假，大概只是原则性规定，必须在相关制度中详细表述让这一规定落到实处，而且还要重视解决这一规定带来的负面影响
　　人口与计划生育法修正案草案12月21日提请十二届全国人大常委会第十八次会议审议。修正案草案规定，符合政策生育的夫妻可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。该草案提出，本修正案自日起施行(12月21日中国新闻网)。
　　如果该草案获得正式通过，那么再过十天左右就可实施，这显然是急切盼望生二孩夫妻的福音。还值得高兴的消息是，生育假也将随之延长――这是中央明确全面二孩政策以来，舆论热议最多的问题之一。一旦生二孩可以延长产假，必然有助于提升生育意愿。
　　根据现行《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假。据说有的地方对晚婚晚育者还有15天至30天的奖励。但全面两孩后，生育两个孩子分别安排多长产假有待观察。假如生第一个孩子产假仍是98天，笔者认为生第二个孩子产假应更长，一者，两个孩子需要照顾；二者，产妇身体需要更长时间恢复。
　　也就是说，一旦延长生育假的法律草案获得通过，应该立即完善《女职工劳动保护特别规定》，至于如何延长产假(包括男性陪产假)，一方面要充分考虑女性的意见，另一方面也要兼顾用人单位的看法，因为女性产假时间长短直接关系到企业利益。如果不考虑企业利益，女性就业就会面临更多歧视。
　　女性就业歧视现象早就存在。比如2013年全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生就业创业状况开展的联合调查显示，9成以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。女性被歧视的原因之一就是结婚生育。而全面二孩政策明确后，女性就业歧视的例子明显增多。
　　女性就业歧视存在三种情况：一是女性收入少于男性。亚洲开发银行一份报告称，中国女性的平均薪水仅为男性的63%。二是女性在单位深造的机会少，比如接受教育和培训要少于男性。尤其是第三点，女性求职难度远远高于男性。所以，为全面二孩延长生育假后，尤其需要防范女性就业不公。
　　作为用人单位尤其是企业恐怕很现实，势必会考虑用人成本。而全面放开二孩、延长生育假，无疑增加了企业用人成本。那么，高度重视成本、追求利润最大化的企业，就会更加歧视女性。为了应对这一问题，据说不少高校的女性研究生本科生在校期间就结婚生子了，为的是增加就业竞争力。
　　显然，女性个体应对就业歧视的能力很有限。这需要政府有关方面进行全方位设计和安排。其中，制度安排是基础。有人曾建议制定反就业歧视法，值得考虑，因为这有利于提升女性权益保障方面法律的统一性、系统性、权威性。如果能够在法律中明确每个用人单位中女性的比例，效果将更好。
　　当然，也要充分考虑企业的难处，在经济增速放缓、很多企业经营困难的情况下，如果强逼企业招聘女性，恐怕更令企业反感甚至会造成企业破产。因此，保障女性就业权益必须与企业减负相挂钩，比如一个单位的产妇人数、产假天数应该与税收优惠挂钩，以此鼓励企业招聘女性，在工作中平等对待女性。
　　总之，上述法律草案中延长生育假，大概只是原则性规定，必须在相关制度中详细表述让这一规定落到实处，而且还要重视解决这一规定带来的负面影响(即影响女性就业)，而消除这种负面影响必须进行系统的制度设计和改革安排。　□　张海英
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女人生孩子后 生理需求真的会变强？
核心提示：民间所讲的“三十如狼，四十如虎”的说法也并不无道理。因为有些女性在生育之后，其阴道将有一定程度的松驰，所以在性生活时，往往找不到性满足。
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　　此外，打情骂俏式的接触也是不错的选择。包括一般的触摸和敏感地带的触摸。你的爱人哪里最敏感，可千万别说你不知道。共同沐浴、激情共舞，以脱衣做筹码的纸牌或绕口令下棋等情趣小游戏，都能达到增进夫妻感情，共享愉悦的目的。　　当然，为了让你的性福更加久远，强健的体魄十分必要的，努力锻炼，用心经营，说不定，你也可以性福到70岁以后，或者更久远。　　惟愿所有夫妻都能“性福到老”。
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