1227被浏览183855分享邀请回答40529 条评论分享收藏感谢收起126 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答从「创业七年，一毛钱股份都没拿到」，谈高管薪酬设计
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最近，《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》一文，开始在创投圈刷屏。署名Emily Liu的作者，在文中讲述其丈夫在一家游戏公司创业七年，作为公司的第二位员工，却未能获得任何股权，谈判破裂后，被CEO要求「净身出户」。
此后剧情发展，有自称公司研发副总裁的人士发文反击说：早在2014年，昔日的创业老将已不堪一用，成长和行业完全脱节，却仍然沉迷在创业成功的快感中。
撇开其中孰是孰非，我们来谈谈此事件牵出的重要议题，即高管薪酬如何设计，才能与企业的经营和战略一致？
大家都对高管薪酬感兴趣，先了解最基本概念，才有办法讲设计。请问激励跟绩效一样吗？不一样。如果今天有以前的朋友见到你说，你跟三年前比一点都没变，太厉害了。这当然是坏事，因为人家认为跟三年前比，你的价值并没有提升。
绩效重要？还是激励重要？
简单讲一讲激励和绩效的概念与理论基础。腾讯、京东、Facebook这些企业赚钱了没有？为什么他们的股价涨得那么厉害？是因为预期的改变。要让企业升值，要让投资者认为有希望，有两个办法：一个是挣钱；一个是改变市场预期。到底挣钱重要还是改变市场预期重要？不同的企业是不一样的。
这和设计有什么关系？如果价值变化大部分是从已实现利润来的，应该是绩效；反之，预期的改变是激励。激励是向前看，绩效是向后看，向前看或向后看决定了经理人长短期报酬的权数，也就是多少百分比应该用现金、奖金给，多少百分比应该用期权给。
向前看（激励）：诱导企业未来价值的创造
向后看（绩效）：衡量已实现的业绩
特斯拉CEO为何只拿1美元年薪？
来看一些有趣的案例，如果为特斯拉设计高管薪酬激励，应该看绩效还是激励？是激励重要。如果为Netflix设计，激励还是绩效重要？同样是激励重要。
我们看2013年特斯拉股价还在30、40美元之间徘徊，2017年大概到了270多美元。特斯拉在2014年预期产出3500辆车，可它的估值是300亿美元，它的EPS（每股盈余）是赔钱的。
对比一下GM，GM一个月卖多20万辆车。GM估值多少？600亿美元，换言之特斯拉今天的估值已经是GM的一半了，可它的车产量只占GM非常小的百分比。为什么会这样？从整个特斯拉的估值模式来讲，你把它当作汽车公司还是非汽车公司？是非汽车公司。
根据特斯拉向美国证监会的公告，特斯拉的薪酬和激励计划理念是吸引、保留、激励有工作才能，绝对合格并对企业理念具有高度责任感和认同感的高管人才。这些高管必须同意并且愿意分享经营理念和愿望，共同努力实现企业目标。
原则上高管薪酬主要由基本工资和期权构成，特斯拉不为高管提供任何遣散费，不为任何高管终止雇佣契约时提供任何持续性的工资或其他福利。根据美国证监会的资料，埃隆·马斯克自己只拿3.3万美元年薪，高管大部分拿25-34万美元左右。年，特斯拉的底薪基本没改变，并且很低，马斯克先生目前只接受每年1美元，作为他所提供服务的报酬。此前他除了在2009年12月取得期权激励外，一分钱都没拿。
2012年公司董事会决定给他5%的股权，怎么给？十年内解锁，分十等按绩效给，绩效越好，拿的股票越多。第一等每次市值增加40亿美元，给他十分之一；然后完成一项运营指标，市值再增加40亿美元，总共完成两个指标，再给0.5%。
我们说激励越强，指标越要精确。比如，成功完成工程原型车Alpha和Beta，马斯克可以拿0.5%；Model X正式生产可以拿另外的0.5%；依此类推，直到连续四个季度实现毛利率≥30%，总生产量达标，就全部给他。所以马斯克来中国也是做给美国人看，为了改变美国投资者的预期。
企业成长的机会较有限时，绩效占总报酬的比重会较高，如传统产业、重工业、成长较为稳定的企业、市场较成熟型的产业。
当现金奖金≤底薪的15%时，一般效果不大。
员工流动率大的产业，现金奖金占比较高；对研发期限较长的新兴企业，为了吸引人才，可以考虑较高的现金奖金，并且可鼓励员工自由选择将现金奖金置换成股权。
激励适用于新兴市场、新技术、新产品、新客户。
对于高速成长的创新型企业，激励重于绩效。
不反对给高管很多钱，关键看考核指标
股权奖励计划是为了提供长期激励，主要是以期权授予高管的形式来购买公司的股东股。期权授予强化了高管和企业股东利益的一致性。
再来看Netflix，这家公司在美国和加拿大提供流媒体播放等业务。为什么Netflix在2012年对市场造成大的冲击？因为投资者和华尔街突然发现这家公司不只有流媒体，它的推荐引擎也有竞争优势，是开放性系统，它推荐的好几个影片在2013年获奖，然后它的股价就从30、40美元突然跳到300、400美元。
请问你怎么帮Netflix设计薪酬？它的薪酬哲学是什么？是自由和责任，它认为一个有能力的员工，胜过两至三名普通员工。员工只要能把工作做完，就可以自行决定什么时候放假，放几天假。跟特斯拉不一样，它是以高底薪闻名的，员工自己决定底薪和奖金的数量及结构。
最担心的是指标算错，而不是钱给错
石油业、钢铁业的获利能力，在很大程度上受市场影响，应该怎么给高管钱？我不反对给高管很多钱，关键看考核他们的指标。我们最担心的是指标算错，而不是钱给错，如果钱给对，再多的钱也值得，只要他真的有办法把业绩做出来，只要我们有办法把能力跟运气区分开。
考核用绝对指标，还是相对指标？
简单介绍一下什么是绝对指标：对比今年盈余，如果超过去年多少就拿多少钱，这是绝对的，因为我们每年初就决定了盈余目标。
而相对指标是：我给你多少，不在于你挣多少，而是你和你的同行相比，排名第几。
宝钢的做法
宝钢的吨钢获利能力，必须和世界6大钢企中排名前3位的竞争对手对标。
和国内八大钢企的平均利润对标，高管拿到股权的解锁条件是：宝钢股份的利润额≥国内前八大钢企平均利润额的2.5~3.0倍，倍数按年递增。
这是非常严厉却有效的考核机制的设计。
宝钢要求高管1:1对赌，对1100名核心员工也要求是1:1对赌。宝钢这么设计：比如某员工年度绩效考核极优，宝钢决定授予他40万元作为股权激励。这名员工为了要享有该股权必需相应投入40万元。宝钢将这80万元放进平安投资信托，平安信托必需将总信托额不小于70%的资金投资宝钢股份股票，按绩效解锁。这个薪酬计划后来在国资委全部通过。
以上请大家参考，要把高管薪酬设计好，需要考虑很多方面，设计必须和企业的经营与战略一致。
最后以弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激励理论作为结尾，他认为：人生中最有力的激励因素不是金钱，而是那些学习的机会、在责任中成长的机会、为他人做贡献的机会、以及成就被认可的机会。
作者：黄钰昌
来源：中欧EMBA
转自：环球人力资源智库
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摘要：薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
一．“薪”事重重的HRM
薪酬成本的控管，常常是企业人力资源部最大的挑战之一。人力资源经理需要面对一个摇摆不定的薪酬天平：一边是“对内具有公平性”，另一边是“对外具有竞争力”。如何分配有限资源，如何摆放砝码，如何达致平衡，曾令他们“薪”事重重，陷入长时间的困惑和迷茫中。
如今，越来越多的企业开始委托专业的薪酬管理顾问公司进行职位分析、职位评估及薪酬调查，以帮助制定公司的薪酬战略，甚至干脆采用采取薪酬外包设计（CompensationOutsourcing）。国际的专业薪酬顾问公司也看准了中国市场的巨大潜力，纷纷抢滩登陆，欲分得一杯羹。
韬睿咨询公司（TowersPerrin）、美世人力资源咨询公司（WilliamMercer）、翰威特咨询有限公司（Hewitt）和华信惠悦咨询公司（WatsonWyatt）就是其中杰出的四家专业外资薪酬咨询顾问公司。他们在中国地区的业务发展有先有后，成长轨迹高低曲折，市场策略也各有侧重，服务内涵更是有独到之处。本文就试图从几个方面来观察这四家公司在该领域中的不同贡献。
二．光辉历史路
韬睿咨询公司（TowersPerrin）是人力资源咨询行业中历史最悠久的顾问公司。公司的历史可追溯至1871年。1934年，公司在美国正式注册成立，命名为Towers,Perrin,Forster&Crosby，即TPF&C。当时主要提供以退休金计划为主要对象的精算顾问服务以及再保险中介服务。1983年，公司收购了Cresap,McCormick及Paget。1986年，收购了Tillinghast（通能）和Nelson&Warren，使顾问服务延伸到金融及风险管理领域。1987年，公司正式改名为TowersPerrin，即韬睿咨询公司。目前，在全球23个国家共设有77个办事处，拥有9,000多名员工，公司年度收入约为15亿美元，为世界500强和《财富》美国1000强中的75%的公司提供专业服务。
美世人力资源咨询公司（WilliamMercer）是世界上分布最广的人力资源管理咨询机构。在全球40个国家和地区，美世运营和管理着142个分子公司或办事处及13,000余名员工。在中国，美世的历史可以追溯到20世纪70年代。1996年，在中国注册名为"伟世咨询"，开始为中国大陆的企业客户提供更多、更直接的人力资源解决方案与薪酬数据。为了与全球资源整合策略保持一致，日起，原公司"伟世咨询"正式更名为"美世咨询"。
翰威特咨询有限公司（Hewitt）是一家全球最大的人力资源顾问公司和美国最大的员工福利咨询公司，专长于通过提供人力资源方案来解决公司所面临的经营问题。公司成立于1940年，现在拥有分布于37个国家的８２个办事处(其中在亚太地区共有17个办事处)和11,000位员工，客户包括《财富》五百强中70%以上的企业，以及《全球》五百强中30%以上的企业。翰威特自199４年开始在中国大陆运作，在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家。2001年度全球的营业额为15亿美元，一半以上的收入便是来自福利外包业务。
华信惠悦咨询公司（WatsonWyatt）是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司。在全球3７个国家中拥有87个办事机构和超过5000名专家，在人力资源策略、财务、薪酬和福利、绩效管理、员工的交流及退休计划等方面提供服务。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：员工福利咨询、投资咨询服务、人力资本服务、(员工)奖励与工作表现的管理、.数据服务和调查、保险咨询。
三、核心能力即是竞争利器
作为专业的薪酬咨询顾问公司，他们毫不例外地拥有足够的竞争力和代表公司业务方向的“核心能力”，并在几十或长达百年的发展历史中，不断完善、赋予这些能力以新的内涵。他们的这些“核心能力”使得他们可以被很容易地区分开来，可以被有不同需求的客户接纳，提供他们所擅长的服务，并像他们承诺的一样，通过这些优质的服务，帮助客户通过"人"来实现和创造商业价值。
韬睿：最多高管人员薪酬咨询客户
韬睿咨询公司的人力资源顾问协助各大机构通过有效管理人力资源投资提升组织绩效，重点服务项目包括：高级管理人员薪酬、薪酬及绩效管理、退休及资产管理咨询、医疗保健福利、变革管理、组织及员工调研、员工沟通、全球数据库及调查、行政管理解决方案人力资源管理解决方案。
高管人员薪酬计划和其他薪酬及绩效管理计划一样，是韬睿最主要的业务来源。与同类机构相比，韬睿拥有更多的高管薪酬咨询客户。在全球约40个主要城市开展高管薪酬咨询，以公司的规模优势、丰富经验及专业技能服务于当地市场。与客户一同工作，一起设计、实施、沟通并管理薪酬体系，并致力于：为股东创造价值、采用整体化的方法设计高管人员薪酬、战略规划与技术优势相结合、对知识资本的持续投资、强调有效沟通。
韬睿在应用网络科技进行薪酬体系沟通方面也拥有领先的专业优势。如下文谈到的CompOnlineTM薪酬数据库即是其杰出成果之一。
美世：全球知名的3-P管理系统
美世的3-P管理系统全球知名。将人力资源功能划分成三块独立而相互依赖的子系统，职位薪酬（Position）、绩效薪酬(Performance)能力薪酬(Power)，以便分析和重新整合而达成战略实施计划。
与其他三家顾问公司不同的是，美世同时也帮助企业针对其人事策略和有限资源进行培训。自1993年以来，发展了一套与企业文化息息相关的培训课程，涉及职位系统、职位薪酬、能力系统和薪酬、人员选聘、评估、业绩规划、个人发展等方面。其中，关于“Payfor3Ps”的培训培养了许多薪酬与福利方面的人才。
在中国提供的主要培训项目：职位说明书、职位评估、技能分析及制定、三"P"的功效、工作表现管理、设定销售奖金、战略性与综合性的人力资源管理制度、中国人力资源管理等，体现了地区特色，同时也带来的国际性的新的理念。
翰威特：最大的福利薪酬方案供应商
翰威特在福利方面的经验历史悠久，本身是全美国最大的雇员福利顾问公司，而且亦是全美国最大的福利薪酬方案供应商，处理大部份主要的福利计划，为一千二百多万员工，退休人士及家属提供服务。翰威特的宗旨是协助各企业推行更佳的员工福利计划，加上具创意的科技及专业的客户服务水平，翰威特能够更有效率地协助客户改进人力资源运作，以及达至预期的效果。多年来，翰威特在福利业务方面，已加入新科技及客户服务方式，建立雇员福利新水平，和继续发展和利用科技去为客户和他们的雇员提供有效的福利方案。在亚太区，福利方案包括：灵活的福利计划、人寿保险计划、医疗保障计划、退休及储蓄计划。 华信惠悦：行业调查专家
惠悦公司目前在中国的薪酬调查集中在三个行业，一个是IT行业，第二个是生物制药行业，第三个是银行业。这些行业都是竞争激烈的行业，人才的争夺也很激烈。惠悦也曾经对国内的证券业和保险业的薪酬水准做过专门的调查，对国内的十大国有企业提供过薪酬咨询服务，积累了一定的薪酬数据。惠悦每年的薪酬调查分析报告会在当年年的8月份和次年的2月份提供。2002年一共有168家企业报名参加该项薪酬调查。
四、薪酬数据库：各有千秋
准确、优质的市场数据对于人力资源薪酬战略的制定和实施十分重要。上述四家公司对数据库的建设和完善都相当重视，推出了不同的工具和资源方案。其结果当然是春花秋月，各擅胜场。
韬睿：CompOnlineTM薪酬数据库在线服务
韬睿据称拥有世界上最好的、最庞大的全球性薪酬数据库。数据库涵盖与各类岗位及职位层次（从高管人员到行政人员）相关的基本工资以及年度/长期激励薪酬数据。客户还可以通过网上查询方式CompOnlineTM接入薪酬数据库。除查询薪酬数据以外，CompOnlineTM还有出色的客户化和分析性能，进行自定义分析，使参加者和顾问能够方便地获取更多全球市场薪酬资料。作为全球顾问队伍的共享资源，还有超过15位技术专家负责对各地法律、会计及规管等相关问题进行持续信息更新。此外还编制备忘录、最新信息报告及特定分析报告，为客户提供有价值的参考资料。通过每季公布一次的特定薪酬调查“CompScan”，将当前管理实务及发展趋势相结合，为客户提供最新的行业管理实务信息。
韬睿还与Kadiri,Inc.，一家领先的网上薪酬管理应用与服务公司建立合作关系，共同为客户提供管理薪酬规划流程的网上解决方案Total/CompManagerTM。这一工具为员工绩效、基本工资、浮动薪酬以及股权授予等问题的相关决策提供便捷的管理流程和友好的操作界面。 美世：独创的(’TRS’)整体薪酬调查计划
一直致力于提供尽可能丰富和及时的人力资源研究报告，以供客户将之作为人事决策的可靠依据。美世对于它的薪酬福利数据库一直颇感骄傲，称之为“中国最完整的薪酬福利数据库”。美世还拥有众多独创的管理模型、流程和工具，其中TRS产品也是基于该“薪酬福利数据库”衍生出的一个子产品。
(’TRS’)整体薪酬调查计划不同于任何“传统”的工资或福利调查，它是一个独特的体系，提供人力资源专家所需的工资和福利数据，结合咨询要素和定制软件来确保客户全年使用。该项服务是一个全球项目，对40个国家进行调查，包括中国的13个城市。(’TRS’)之所以深受欢迎，因为它和其他同类产品相比，至少具备三个特点：１、全球化：这对于那些身负全球性的人力资源责任的客户而言尤为重要，因为他们需要足够准确全面的信息，以确保他们区域的团队正在使用有竞争力的薪酬体系。２、以员工为导向：TRS重视整体薪酬体系，帮助客户衡量其对员工而言的真实价值。３、互动性：传递的信息不仅是数据，TRS是一个具有交互性的工具，它允许客户测试不同选择的效果，并且帮助他们为公司作出最佳选择。
翰威特：中国最大的全面薪酬福利数据库
目前，翰威特已拥有中国区最大的全面薪酬福利数据库，其中包括上海、北京、广州及主要二类城市的500多家客户公司的数据，共涵盖了六个行业的132个职位。当翰威特咨询公司开始在中国进行一项新的薪酬调研时，都努力询问客户的需求。通过进行积极倾听，该公司能够针对客户的具体数据需求制定出相应的解决方案。
华信惠悦：在港台声名卓著
华信惠悦在亚太区储有完备的薪酬资料库。被称为是全港最大的私人机构职位和薪酬资料库，介入政府调查。而在台湾，则自１９９０年开始，就进行整体薪酬与福利调查，拥有目前台湾最大的整体薪资福利资料库，参加的公司包含高科技产业、消费品产业、化工/石油产业及药业。以近三万个涵盖从高级主观到基层员工的薪资福利资料，整理出８３个标杆职位，精确地提供企业所需的市场薪资行情。
五、岗位评估架构
由于现阶段国内面临薪酬体制改革的公司越来越多，职位评估是国内原有相对欠规范的薪酬体制向规范合理的薪酬体制过渡的必经程序。理解职位评估的系统，掌握职位评估的方法，也成为现代人力资源专业管理人员的必修课。
韬睿：五个步骤建立岗位评估架构
韬睿咨询公司采用五个步骤来建立基于职业层次的客户化岗位评估架构，使得组织能够保证薪酬的市场竞争力并有效评估其投资回报水平。首先，确定组织内的关键职能领域；然后，基于不同的业务线设计基本职业阶梯矩阵；其次，明确对各个角色的要求及职业发展通道；接着，还可以在此架构之上加入资质因素；最后，运用市场薪酬数据建立与职业层次/角色相联系的薪酬架构。
美世：最简易的科学评估系统——ＩＰＥ系统
美世咨询公司进一步开发职位评估系统，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家企业使用。２０００年，这个评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、实用的职位评估工具——国际职位评估系统——ＩＰＥ（InternationalPositionEvaluation）系统。它不但可以比较在全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子
公司的职位比较。
这套职位评估系统共有４个因素：影响（Impact）、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识（Knowledge），有１０个维度，共１２２５分。评估结果共可以分成４８个级别。简单说来，就是对企业中每一个职位在４个因素１０个维度上进行评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。
美世咨询（上海）有限公司为这套评估系统的因素定义和评估方法专门开发了培训课程，不但详细讲解职位评估的应用和职位评估的操作要领，更通过大量的典型案例分析和当场练习、点评强化其操作性。此外，美世还开发了网络版和软件版以方便企业人力资源管理者的使用。
六．经营理念
韬睿：策略性收购实现多元化
韬睿咨询公司的公司哲学与客户息息相关。他们注重如何与客户建立伙伴关系——建立良好关系，共创理想成果。在韬睿悠久的历史长河中，曾进行过多次大型策略性收购，不仅提高了公司的专业技能，逐步扩大了服务范围，可以更全面地满足顾客的业务需求；更为重要的是，加强了韬睿在行业市场中的领导地位。韬睿一直表明：不断发展为基于向每个客户提供的优质服务。韬睿愿意以专业的经验为客户提供价值，和客户一起不断成长，迈向多元化及全球化。
翰威特：资源共享的利润中心
翰威特公司咨询工作的具备独特的公司哲学。他们非常注重每家客户公司的专门需求，将整个公司设为一个利润中心，公司的所有资源，包括人员、信息、技术、资金等实行全球共享，从而弱化内部屏障，以保证为客户提供高质量的服务。翰威特也非常重视客户关系的管理。一般的做法是由一位咨询顾问专门管理某一家客户公司的关系，并负责保证该客户的需求得到满足。与客户共同定义一个项目时，事先设定相互期望，并由客户来确定衡量翰威特服务质量的标准。以上的做法代表了翰威特公司的经营理念，也代表了公司向客户提供高品质服务的决心及能力。几十年以来来，翰威特公司的这种经营理念被认为是卓有成效的，并在很多地方被借鉴和模仿。
美世：“人力”是可持续开发和增值的投资
美世认为："人"不应仅仅作为资源被使用，而应被视为能够持续开发和增值的一项投资。美世的咨询服务力求达到：建立有效而适应战略发展需要的组织构架；提供有助于吸引和保留出色人才的薪酬战略方案；建立有利于人力资本持续个性化、专业化发展的业绩、人才和能力管理系统。
美世还对于中国经济、社会环境以及他们对于一些主要产业的影响有着深刻、广泛的了解，并与各行各业的精英企业保持着密切的交流和沟通。最为重要的是，美世始终不断地改善产品和服务，以期向客户提供完美的体验。 华信惠悦：强调人才资产的妥善运用
作为一个全方位策略执行的专业顾问公司，惠悦认为，帮助客户厘清营运策略并让员工充分了解是落实营运策略的第一步。在确定营运方向并充分沟通后，还必须建立适当的组织及领导团队，同时培养团队所需的核心能力，以配合策略的执行。
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【转载自某人的博客】 谨以此文感谢这一年实习中曾给予我帮助的同事，以及献给对咨询充满热情的朋友 @ 2008.9
第零讲 零零碎碎
史蒂夫.乔布斯在Stanford跟大学生演讲的时候说过:”所谓职业规划甚至人身规划，对每个人来说未必是一个很刻意的过程。对未来的规划实际上很难，因为在机会没降临在你身上的时候，你无法把握，只能做好准备。”回想自己到大学三年级的时候，我对职业规划的意识远远没有很多人准备得充分，没有丰富的实习经历，没有丰富的人际网。我比较爱玩，喜欢的事情也多，似乎很多事情都能引起我兴趣，一旦专注我又会花很多时间和精力在上面。
对于很多人来说，包括一年前的我，都会觉得咨询的工作似乎有些神秘。原因是可以理解的，因为不像一般的企业，咨询公司的“产出”不是一项具体的、或者可以预测的工作。产出既不是产品又不同于一搬服务，他是一个帮助别人解决问题的过程。为什么这个行业吸引了这么优秀的人？咨询不是一门精密科学（consulting is not rocket science.）
如果你希望看一些咨询面试的求职技巧，怎么去做case interview，那么这篇文章也许会令你失望。这方面的Guidebook 不少，很多前辈也几乎把能想到的都写了，如果你全看过那应该很足够了。只有参与得越深，才能越理解思考的过程。希望通过近可能详细地介绍这个行业，让更多同学朋友了解咨询这个行业，这里并不是鼓吹咨询职业光环的迷信和推崇（只要对这个行业有更多的了解，你才能更好地判断自己是否适合它，才能在面试的过程中更加清楚该做什么，才能在回答面试官why consulting这些问题的时候给出有血有肉的答案而不是告诉他你在Wetfeet、Vault上的收获）。随着我国的金融市场的开放，国外很多有有质量的职位被“出口”到其他国家，在择业的问题上也产生了很多的盲目崇拜和歪曲价值观。“进四大是凡人，进咨询师牛人，进投行是神这样的提法”往往限制了你职业规划（甚至人生规划）的眼光，一叶障目不见泰山。其实各行各业都有很多吸引人的地方，很多行业的精彩可能只是在校大学生不知晓。行行出状元，每个行业做得出色的都是“牛人”。。(尽管我自己很不喜欢“牛人”这个字眼，你我皆是凡人：P) 个人的发展前途取决于你投入的多少，对于咨询公司以及投资银行等更加明显。最后引用前辈的话，选择咨询，你不只是在选择一份工作，也是在选择一种lifestyle。
- 首先是大家最感兴趣的薪酬。对于跨国Top咨询公司，国内本科/普通硕士毕业起薪16-20万/年，三年后约30-40万/年（甚至可能更高）。MBA毕业起薪60万以上(bonus看项目参与卖proposal成绩等因素)，三年后约120-150万/年。曾经有人这样把经管专业同学的毕业后工作划薪酬分成一个5层金字塔，最底成是公务员，往上是五百强的一般性职位，往上是四大和一些公司的管理培训生，再往上是咨询，最高层是投资银行和funding 的一些精英阶层。当然这个划分是一个大的格局，我们也不必对其作苛刻的吹毛求疵，至少是侧面反映了一个咨询师收入。几乎每一家大的企业都会使用咨询师，客户也清楚，一个咨询师几周的工作报酬就相当于一个一般全职员工一整年的工资，甚至比客户自己的还高。
- 其次是能够接触国际化的商业环境。也许你也听说过咨询师的工作常常出差出国，过着空中飞人的生活。现实上也是差不多，因为咨询公司的客户可能在任何一个国家和城市，有很多体验跨国工作的机会，直接接触high-level的公司高层，这些都是对于new hire来说很有吸引力的地方。并且对于咨询公司同一个地区内的几个office（例如大中国区包括北京、上海和香港的办公室)虽然地理位置上有距离，但是员工们交流相当频繁，就像在一个office工作的感觉。
- 职业前景。这个原因就是几乎所有教你对付咨询公司面试why consulting 问题时候用来忽悠面试官的career pathway。的确咨询公司里的员工 学习的空间很大，进步很快，咨询的光环对日后跳槽和申请顶尖商学院的MBA都是很大的加分。你要知道去念MBA的两种人最多，一种大学毕业马上就跑去咨询公司当顾问的，另一种就是大学毕业去做投资银行的。MBA毕业的人也有一大帮人再跑回来当咨询师。说明知名学校的MBA对你的升迁还是会起至关重要作用的。(也见过对于fast tracking 的咨询师不需要MBA来证明自己 )对于愿意MBA毕业继续回公司服务一段时间的人，公司是会帮你学费埋单。现实中也有不少是选择把钱还给公司，留在国外工作。于是也就有个咨询公司出国跳板一说。
咨询公司说实话没有各位想象中的难进，但是进了也不要太高兴，每个有光环的职业幕后都要忍受莫大的痛苦，你应该对这句咒语的命中率有充分信心。首先你会常常听到传说中workload的问题。的确在实习的这段时间我有幸目睹了这些。一般一个项目短则一个月，平均也是两三个月，出差是家常，一周五天不出奇。一般来说正常工作时间每天12小时，交报告前或者和客户的中途会达到大概100小时/周到工作量，周末加班也不是稀奇。下了项目会好些，但是也轻松不到哪里。为了保持公司在行业的权威，公司会定期出版论丛，没项目的员工会被安排到一些survey写文章之类的工作，或者写proposal和training。除了工作压力同时，咨询师也常常成为人们讽刺的对象，在欧美就常常被比作是唯利是图的“律师”和奸诈的“二手车经纪人”。众多的抱怨根源其实就是归结在一个问题上，咨询师丰厚的收入与其创造的价值是否“物有所值”：
- 许多项目的产出非常不明显，或者说在短期内是不明显的
- 许多咨询公司会给你提交漂亮的项目报告，但是实施时候的烂摊子你要自己收拾
- 许多人认为咨询师高傲能辨，却往往缺乏实际行业经验眼高手低。客户认为他们是收费过高的“百事通”，穿着笔挺西装提着IBM电脑，他的言语十分专业。咨询师则认为客户的员工都是失败者，否则他们也会成为咨询师。
有个讽刺咨询师的比喻是说，咨询师是吧客户端手表拿过来然后告诉他们时间的人。更糟糕的是，咨询师把客户端手表拿走了，还有收钱。客户最希望是咨询师有一块比他们更精确的表，并且能够随时告诉他们多个时间。这些笑话却能说明一个实际的问题，实际上是好几个实际的问题，就是客户预期与现实得到的问题，这些问题我也会提及。因为只要涉及咨询业，离不开的就是另外一个词“合作关系”（partnership），几乎所有资讯公司都声称和客户保持伙伴关系(Partnership)的重要性。所以第一讲，先从咨询公司和客户说起。
第一讲 客户与咨询公司
没有疑问，如果没有客户端受聘便不会有咨询公司创造价值（consulting always emphasize how they add value to client’sbusiness）的舞台。因此咨询师的价值的前提和咨询公司本身没有太大关系，却与聘请他们的客户的需求紧密相关。在正式开始介绍一切关于咨询公司的事情前，先总结分析客户需要咨询公司的原因。
如果你生病了，你需要看医生（if you’re sick, you want treatment）。有时候你的病因很明确，需要医生重新给你开一张处方，例如你的老毛病又犯了～但有时候症状是一系列模糊的表现，你无法说清楚问题，似乎没有明显的病因和解决办法。管理咨询扮演的角色很相像，有的时候客户清楚自己邀请你协助咨询的原因和目标，你也对将要处理的问题十分熟悉，一切将是驾轻就熟（例如怎么样对一个market做 assessment, 大多数尽职调查等等）。（这种情况也适用于很多提供professional service 的公司，例如审计你需要聘请注册会计师事务所，企业重组并购中的法律问题，包括其他的capital market transactions 和 PE fund formation你需要律师事务所）。
你有没有想过，一个公司必须要外部审计师，也必须遵守法律而需要律师，但是不一定需要外部咨询公司。因为你不这样做不会犯法。但事实上现在各个行业都在使用咨询公司，原因有下面这些：
- 需要人力资本(human capital)。人力是企业最重要的资本，尽管这些不能在企业的资产负债表上反映，但作用却巨大。客户需要咨询公司作为人力资本有时候是因为咨询公司在本领域有很强的专业性（像是IBM，accentuate这些提供IT咨询的公司，此外几乎每个咨询公司都会有自己擅长的领域，例如我所在的公司擅长的是交通物流、机械汽车的领域。这在各个公司项目性质上也能反应。具体咨询公司的分类会在下文有相关介绍）。但有的时候，客户仅仅需要帮助，因为企业内部一下难以释放资源，他需要的是一批有智慧，有精力有迅速学习能力的家伙。这时候客户需要的不是专家，咨询公司的角色是一群适应性非常强的人，为了完成任务，什么都能做。
- 需要外脑。在某个行业的管理者，他也许会发现难以抽身来分析形势。有时候他有时间分析某种问题，但是无法保证他的分析全面和客观性（对企业重要还是对其个人重要）。（有次和上司吃饭前，讨论起这个问题。他举例说像他一些在私募基金工作的朋友，在对某个公司有购买的意向前已经有相当的了解。但是为了确保他们掌握的资料全面和真实，往往这时候就会邀请咨询公司进行个尽职调查(Due Deligence)）当你在为某个决策举棋不定的时候，你往往需要咨询师的介入用全新的视觉来帮你审视目前的形势。
- 需要用事实说话（say itwith fact）。如果你希望进入咨询，那么请记住fact这个词的重要性。曾经和某个在业界很有权威的咨询师一起工作，他经常把这个词挂在嘴边，并把这个意识融入到他的工作中，让我印象十分深刻。（他fact这个单词的发音 和某f字头的单词(bleep)还很相似。这也是让我印象深刻的原因之一）。很多时候客户不太需要一个观点，你跟他说打入那个市场吧，撤掉那个产品吧，他们说其实我和我的同事在潜意识中已经得出了同样的观点了。你如果只有同样的观点不会让他们觉得更安心舒服，如果你不能拿出些别的就等着被赶出会议室吧。咨询师们的厉害之处就是他们能够用一大堆数据，分析支持这些观点，用事实帮你作出决定。
-持续的动力。咨询师是使项目有效进行的专家，客户不是这方面的专家。做任何事动力决定了你是坚持到底还是半途而废（追mm也是一个道理，囧）。咨询师提供的energy和推动整个项目向前的能力十分强大。有些项目企业可以用内部人员去做，但是这些人还需要考虑日常工作，经常出现内部人员失去兴趣或者信心的情况。而在工作中，我最佩服的就是咨询师们对整个项目进度的控制，哪怕经常要加班加点，但是他们总是能保证在规定的那个final presentation的日子把漂亮的报告呈现给客户。（作为实习生，我也试过90小时/周的工作量。可能你们有些会觉得惊讶，但是对于在咨询里工作过的同学他们早已经是见惯不怪了！）客户关心是完成任务并赶上竞争对手，他们聘请咨询师不是为了寻求创新思维或者建立长期关系，他们希望咨询师们能够保证计划被进行到底。
其实这只是其中的一些case 而已，现实中的你在报章杂志上甚至电视电影里面看到的种种客户邀请咨询公司的原因可能是上面的一种或者几种。也不见得每个客户都是因为要在市场竞争中获得立竿见影的优势才聘请咨询公司，客户可能只是需要你给员工带来一些有启发性的东西，或者是让投资人增强些预期信心。尽管你可能有些意外，总之这都充分说明一个问题，客户需要咨询公司的理由很多，具体我就不用再解释了。这个社会上，已经有很多的事情在自身发展的过程偏离了最初的目的，很多资料可能会误导你。比如说之前有本《Wall Street Meat》的书(上海人民出版社)，里面对华尔街光怪陆离的生活有详细介绍。金融分析师会告诉你他们的工作中与媒体打电话吃饭和拜访客户比预测股票还重要，你会觉得他们更像在做娱乐业而不是金融业。
《穷爸爸富爸爸》的作者罗伯特. 清崎(Robert Kiyosaki) 说过”If you are in business, youneed to learn how to sell.” 谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。咨询公司的价值离不开客户，项目也不是从天而降。作为提供服务的咨询公司，在每个项目开始之前，都必须经历卖项目，竞标的过程。下一讲就说说咨询业的Sales Process。 二讲 The consultancy Sales processBad time can make you rich.
The good news was, the challenge of acontracting economy actually made me a better salesman. Even though I did notmake much money back then, my sales training still pays off today. Mybusinesses are successful because I can sell - and because I understand theimportance of sales and marketing. In tough economic times, that can give youan edge. As Donald Trump and I often say, “If you are in business, you need tolearn how to sell.”罗伯特.清崎，《穷爸爸富爸爸》作者上一讲讲到的是客户为什么需要咨询公司，还提到一个问题，那就是“你的公司必须要外部审计师，你的公司也必须遵守法律而需要律师，但是你的公司不一定需要外部咨询公司。因为你不这样做不会犯法。”所以咨询公司必须积极地推销自己的服务以保证生存。大家可能听得比较多关于咨询公司的是应某个客户CXO的聘请，派几个associate和分析师外加几个实习生组一个team，然后跟这位CXO和公司相关管理层做访谈。有了感觉后开始假设检验，大家brainstorming用MECE(意思是不重复不遗漏，出自于《麦肯锡方法》,放之四海皆准的思考方法)列出可能问题，利用各种framework 管理模型框架(波特五力,4C,波士顿矩阵etc)来把问题一一列出，然后就是查资料的查资料，打coldcall的打coldcall，疯狂出差和做interview验证这些假设。接着就是评估结果和项目的承诺，如果评估和客户的真实情况相关，客户满意并且他们还希望进一步研究这些问题，那么值得恭喜，可能还能来个phrase 2,phrase 3…
作为一个公司，归根结底还是要通过卖你的产品和服务赢得收入。尤其对于自己跳出来自立门户的人，生存最重要的还是“销售”：挖掘客户。能否成功，在于老板和高层是否有很强的人际关系网络和客户开发能力。咨询公司的员工通常由业务人员(即咨询师)与行政人员组成。其中，每个公司的咨询师career path相近，主要分为6个级别，只是叫法会有差别。由低到高依次是商业分析员，资深商业分析员，副理，经理，董事经理，合伙人/总裁。后两个级别主要负责拓展业务，其余专注于执行比较多。一般大学毕业生从Entry level 做起，经过2年左右后晋升一级；再经过2年左右考核再晋升一级，这是晋升董事的前身；此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在10年里可以升为咨询公司高层，但是在他每一个晋升的阶段前提是业绩考核要达到要求，这一行的淘汰率非常高。注，了解每个公司职业道路的首选途径之一就是通过他们的网站介绍。例如你可以通过这些链接直接浏览，像在贝恩公司的网页上，你可以看到某些咨询顾问某一天的时刻表和他们的工作日志。(各公司Career Path相关链接 FYI- /)
接着我们用一道算术题来演示sales对咨询公司取得竞争优势的重要性：
假设你是老板，拥有一个中等规模的咨询公司，有25个咨询顾问。为了方便计算假设他们平均年薪4万。这样你每年的薪酬支出为100万。假设其他开支overheads（rental, electricity blah blah）总支出跟薪酬一样多，那每年你再支出100万，总共200万的total expense。假设每年公司工作250天，那要达到收支平衡（break even）的话公司每天应该要至少收入8000元。 进一步拓展上面的例子。时间对于咨询师来说是最值钱的东西（所谓的stock in trade ），如果生意数/时间比(做项目的时间/卖项目的时间，下面称Q值)越高，公司则发展则更有竞争优势。我们继续假设。设想一家只有一个咨询顾问的咨询公司，去除假期，培训和其他杂务的时间后他每年有180天的工作日（也只是为了计算方便，别拿来做实际参考）。他期望当年的收入是75,000元,然后假设公司的Q值是2：1（也就平均每3天，他需要花掉其中1天的时间来营销卖掉他的项目，另外2天来做项目）。也就是说这180天的时间里，有60天是花在卖项目上，120天是花在项目上。为了达到他当年的收入目标，他按时间对客户的收费应该是 5元/天。再假设，他的项目卖得很好，他的Q值是5：1（也就平均每6天，他需要花掉其中1天的时间来卖项目，另外5天来做项目），在180天里，他只需要花30天的时间在卖项目上，150天的时间在做项目上。这样的话他的收费只要是0元/天，就可以达到他的收入目标了。在竞标中，他的报价可以更加有优势（competitive price）。对于咨询市场而言，打价格战、企业凭价格选咨询公司的不是主要竞争手段，顾客对公司价值认同更加重要。如果他们公司的服务很好，他可以保持每天625元的收费，从而达到625×150=93,750元的年收入，相比之前的75000预期目标，业绩有了25%的增长。
项目销售规范化流程
接着我们看下一步该怎么走，就是客户和咨询公司之间是遵循何种原则，以保证双方从开始到最终把生意怎么做成的。请教过有资历的咨询顾问，他对这个过程概括成四部分，直接引用原话，
The overall consultancy sales process canbe broken down into four main steps:1. Relationship development. At the outset, a consultancyfirm and prospective client may have no contact history or knowledge of eachother. A relationship between consultancy and client has to be establishedbefore any sale can be developed.2.Prospection. In the same way that gold prospectors pan for valuable nuggets,the next stage of the sales process is to find opportunities for consultancyand client to work together
3. Developing the proposition. Having found an area inwhich you might work together, the next step is to refine exactly what is goingto be done. The consultancy may have a standard approach, but even in thesecases, it must be tailored to meet the clients' specific needs.4.Pitching for the sale. (初步演示)Havingdeveloped the proposition, it must be put over to the client in a compellingway
这四个步骤是站在咨询公司的总结，看完有个整体感觉就可以了。因为每个项目跟每个项目的规模和复杂性不同，实际上也很难用同一的流程去概括每个项目是怎么促成的。所以整个流程走下来，卖出一个项目前期工作花费的时间两三个月不足为奇，你还要考虑那些接触了但最终没拿下单子的情况。而作为客户的角度，整个sales pipeline 还可以这样看，
1. 客户管理层发现问题并决定聘用外部咨询-&
2. 为项目准备提纲并分发给认为有实力的多家咨询公司-&
3. 与咨询公司进行第一轮接洽-&
4. 咨询公司根据接洽内容和对客户信息的掌握做项目建议书(proposal)-&
5. 与客户进一步磋商-&
6. 客户对最终决定进行内部磋商-&
7. 与一两家首选的咨询公司就合作细节谈判-&
8. 最终拍板。(在所有过程中咨询顾公司会严格遵守保密义务)
完全指望咨询公司来猜测客户的需求是不现实的，因此必须在客户内部先就寻求咨询帮助的一些问题达成一致，可能详细或者只有简略的一些概括。在经过磋商后，双方对问题有更深入的了解后变可以提出相关假设和建议。一般情况会包括以下几点：
· 项目的目标和范围(Objective and Scope)。
· 聘请咨询公司的原因(参照第一讲中的内容)，咨询公司从什么角度协助客户创造附加价值
· 咨询公司应如何帮助客户实现以上目标 （Proposed Approach）。就是把复杂问题分解成若干简
单步骤，如何一步一步从可操作的层面入手进而实现项目目标。
· 关键发现和成果(Key milestones)。这是承接上一个步骤的
· 项目约定时间表。告诉别人每个步骤讲耗费的时间，在连续的时间轴上表示。
· 参与该项目的人员以及职能。高级管理者，以保证该项目有企业支持。中层管理者，在咨询项目中他们会和咨询师们紧密合作。最终受到该项目影响的人，例如某个信息系统改造将影响到的相关部门。
· 预计成本
有几点是十分明确的（例如项目的目标范围和时间等），但有些却会取决于客户的偏好而不同。例如客户与咨询公司的之间的接触，可能通过正式的演示也可能是多次非正式会议，即客户和咨询公司之间进行反复对话。这一步骤非常关键，因为客户在制定项目提纲的时候一些内容是模糊不清的最低共识（例如他们觉得可以增减一些集散中心或者通过外包的方式削减物流成本），通过接触将有机会验证客户的观点（这些方法在同行业中的可操作性又或者类似的问题在行业中是怎么解决，有没有其他措施等等）。
上面是一般的项目规范性购买过程，但是传统的推销方式仍在每笔生意中起着很大作用。交易在朋友间的高尔夫球上或者一顿晚饭就达成了。当然这种友好的推销方式会随着经济的发展逐渐被规范性购买打破。首先是企业规模的扩大还有员工数目的增加，不能在依赖这种友好的交易方式了，他们需要承诺和透明性。其次客户的购买也变得更加精明，许多本土的客户了解咨询公司能为企业做什么，如何评价一个咨询公司的好坏，如何验收结果，引入竞争和长时间的招标过程，咨询公司需要细致地展示他们为顾客设计的方案。更多的客户高层参与到决定好似否聘请外部咨询师的过程中来，尤其在面临战略性项目或者高昂费用的时候。
正如上面所说，一家企业和另一家企业不一样，项目之间也不一样，顾客是上帝。这个销售流程往往还是客户说了算。很多客户发现，他们总是习惯于聘请同一家咨询公司，虽然这样做的原因有些勉强：虽然差些的我也要找个熟悉的，不想在本来就不确定的状态下再增加一层不确定。项目的时间较紧，对项目竞标的时间较长，又正如某公司一位咨询师曾说“大环境好，项目只要不是做得很烂，客户都会埋接受的。”另外，由于频繁的跳槽和咨询公司之间的互相学习，在项目的方法论和过程上大家的差距并不大。但是对于新的棘手问题，顾客基本上也是摸着石头过河，是有必要广撒网，增加项目竞标的高规范性，获取更多有价值的意见和加强双方的共同责任感。市场也在快速变化，咨询业是一个快速变化的行业，如果专业性非常重要，那么与企业合作过的公司也未必是最适合承担此项目的公司。
总得来说，咨询项目这个selling process的规范程度取决于咨询公司和客户两方面。每种方式都有优点，也有大量存在。有些客户，特别是政府大项目，公共部门必须要公开地采取规范的方式。谁知盘中餐粒粒皆辛苦，所以每次在项目上的时候，哪怕很累，都要记得一定要好好干，否则多对不起老板和同事辛辛苦苦谈下的这桩生意啊。
加班的周六终于结束，有时间坐下来继续写。第三讲本来写的是咨询公司的比较，几日前写到一半没写完。昨天晚上收到论坛上某个潜水员看了前两讲发来的邮件:
您好，Steward
谢谢你的文章对咨公司的介绍，让我清楚了很多这个行业的种种，现在我对这个行业充满热情。但是现在大三的我，开学后我知道身边的同学有些在暑假做过了不错的实习，说实话很羡慕。在大二的暑假之前，我尝试过找实习，但是除了学习成绩不错和学校社团很活跃参与，写在简历的几条，自己看完都觉得没有竞争力，当然投出去也竞争不过高年级的同学。我也有很多朋友有类似的问题，大家都说找实习最好的方法是通过介绍，但是我觉得首先熟人这种机会是看运气的，偶然性很大。其次，总觉得靠介绍进去的话会感觉很谄媚，压根抵触这样。能给我一些建议吗
祝工作顺利.xxx
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Re: Hi, xxx
写写你的来信，你的问题分析得很到点子上啊呵呵。我会尽量抽时间写一篇博客，关于这个问题。
BTW，我想在文里引用你的信，有没有问题？
Du, Steward
- Hide quoted text -问题很好。同时让我想到“授之以鱼不如授之以渔”,所以先抽出时间插入一章题外话，然而又是这个主题很重要的一个问题
第三讲 拓展你的社交圈
首先最基本的准则是与人为善，与所有人为善。Vip出现的时候，多数人都会设法取悦他们。但是个人更加相信任何一种社交关系都应该与人为善，真诚是bottom line，而不是讨好大人物。你永远不知道什么时候，那个高中时候那个卑微的同学会在日后拿了MBA学位，创立一家成功的公司。每个人都有机会麻雀变凤凰，不要对人先入为主和自视过高。
对于这个问题，无非又是解释what,why ,how这几个问题。关于what的问题，什么是社交圈子，同义词有network,朋友熟人人脉亲戚同学老师家长等等，具体请参考百度知道。
为什么要拓展社交圈
你周末想出去玩，给同学一通电话让别人推荐一些不错的地方。类似的经历大家都有过，上哪个老师的课要注意什么，去哪里旅游要注意些什么等等,你已经在通过社交圈解决你的问题了。在每个人成长的过程中，总会出现一些人解开你的疑惑启发你下一步怎么走。同样，你也可能成为别人成长过程中的这个人，如果你不放开自己去尝试拓展人脉，你就可能不会知道。
你应该经常听说人脉的重要性，在你不屑之前你要承认，这么多人说的话是有一定道理的。对于工作，除了当老板，很多职位对于交际能力的要求就十分明显。记者、销售代表、公关人员、猎头顾问等等。哪怕你不在这些职位上，你也应该善于去建立一个良好的人际网，因为者能够,
- 培养你成为大家眼中好的team player，这是基本所有性质的工作job description都会强调的团队合作性。你会发现低调的不善社交的人有时不是因为能力问题，而是没有更好地融入人群而失去一些机会。
- 你会得到一些有建设性的建议和关于某个领域的专家知识。别人的经验是很宝贵的东西，这些东西课本上未必有，只有你通过与人交流才会获得。
- 会增加机会降临到你头上的机会，you never know
还有相关的调查说明，许多有价值的交流是出现在非正式场合。也就是说，在校园和教授偶遇而进行的一段讨论往往比教室里讲课能启发你，茶水间闲聊比会议室的例会更能让你多些了解公司(例如老板对谁谁的表现怎么评价)，宣讲会会后和招聘经理的攀谈比你认真的笔记 和录音更加有用….无论任何场合，都要准备好心态，并且做好被搭讪的准备：P
更好的工作机会
有几次项目需要人的时候，上司会问我，有没有qualified有potential的candidate推荐。一些最好的工作职位和实习职位不会出现在论坛bbs或者报纸的分类广告上，反而是你必须靠你的人际网触及才知道。特别是当时间紧迫资源紧缺的时候，公司不会发一个公开的招聘启事，那样会引来无数的建立轰炸，并且里面相当一部分人明显不适合的人选，这样会在不确定性上再增加一层不确定性，当然还有很多其他的cons可以列举。所以他们让员工在周围一圈搜索合适的人，如果没有合适的人，那么这个圈子会被扩大一些。可能是他们的校友，旧同学，网络社区上的朋友等等。因为你的活跃，和就同学有保持联系，并且在网上公开地思考并讨论了自己的想法，那么你被机会光顾的机会自己然就大了。你要知道，越是好的工作，越少通过贴招聘启事和发简历招的，咨询公司收简历找partner 的情况就很少对吧。在你需要信赖的人的时候，永远是先从身边的人，有过交往的人开始找，毫无疑问。
能消除疑惑
思而不学则殆。很多人有问题的时候常常想来想去想不通就是因为没有学，没有接受一些新的观念去打破原来的思维。学不单是看书，看德鲁克的书不会让你懂管理，向人学习也很重要。善于交际的人，善于在自己感兴趣的领域去学习别人的经验，醍醐灌顶豁然开朗听君一席话胜读十年书。况且这玩意就像多米诺，一次有意义的聊天，就能连锁反应地解决你一系列问题。无论你多么天才，谁都有疑惑或者怀疑自己的时候，你的目标越高，你就需要越强的人际去支持你帮助你成长。很多人站在颁奖台的时候要感谢cctv和台前幕后的工作人员，你应该能体会。
竞争越来越激烈了，你要抢占先机应该拓展社交圈。
怎样做，How to network
每个人都应该network,有些人应该network得更加多些。但是只是少部分人天生是network高手，我没有能力让你成为那些人，因为我自己也不是。也有些人天生就处于一个很好的network,他爸爸是雷曼兄弟的董事、或者他家里某位亲戚姓胡。这些可遇不可求，但是的确有些points，你一旦领悟并尝试做一点点改变，将会给你带来意想不到的收获。这是我亲身经历过的，比500万伏真人电击还要真实。
培养兴趣爱好
良好的人际网归根结底是建立在共同的兴趣上的。思考一下自己，在和陌生人聊天的时候有什么谈资，你有爱好吗。例如你想和老外练英语，你不能贸贸然告诉别人，我想跟你做朋友，因为我想练习我的英语。这样哪怕人家出于礼貌不拒绝你，但压根这个交往时残缺的，因为老外不要练他的英文。你的兴趣广吗，你是学软件的，研究web，在Google的宣讲会结束后，你跟他们的工程师讨论一下最近的什么web技术很好，但是别下次麦肯锡的顾问来宣讲你又拿这个跟人家攀谈。
这是以前，讲的是怎么抓住身边的机会拓展人脉。你还应该换角度思考，好消息是有了发达的互联网，你可以有的放矢。利用博客圈，SNS网站，还有论坛等等，你能结实很多有共同兴趣的人，千万别以为网上的network离现实很远，恰恰相反。几个月前，我知道国产飞跃球鞋的品牌在欧美被时尚界赋予了新的生命，于是我浏览了很多国外的人写的这方面的文章，写了一个博客来向更多中国以外的人介绍国产品牌的故事。事情就是这样不可思议，我跟《Book of warriors》一书的作者通过网络认识了，她曾经把回力鞋从中国带回芬兰并让其在欧洲热卖，还将在她的上海之旅跟她见面。还有我在他人写下了一些关于中国品牌的留言，接着主人浏览了我的博客，我们将会合作写一篇关于中国品牌重生的文章…类似的事情在我和我身边的朋友身上发生了很多，他们通过网络找到了工作和女朋友。
在银行，咨询公司或者一些funding的公司实习过的朋友都经常cold call。就是你在网上查一个公司电话，双方没有任何交情的情况下打过去。当然这是一件很考验能力的事情，但我想告诉你的是，很多项目中最终促成的partnership，兼并收购都是从cold call 开始的。从前台，一直转到总裁助理，打几通电话能促成成千万的生意是真真实实的事情。所以有了网络和email，你完全可以用漂亮的电子邮件去拓展你的network，当然写的必须你思考过的东西，而不是套一个模板然后把它当墙纸周围贴。
深入讨论怎么networking
这个过程概括起来就是，你在某个场合，跟不认识的人攀谈起来，发现有趣的共同话题，你们还觉得对方都是挺有趣的人，然后保持良好联络。据个人经验，大部分机会会错失在没有进一步保持联络。同时不是所有好的intention 就会有rewarding的结果，毕竟交流是双方的。现在有些公司的招聘除了campus talk 还会有workshop这些活动，让我们来YY一下。你在workshop上耐心听取某个manager对他们部门的介绍，并且积极地跟他交流你的想法，甚至是这份工作之外的事情，例如职业规划，公司文化进而谈到兴趣爱好等等。
其实在活动上你能做到这样已经不错了。然而你还礼貌地索取了他的名片，并且有心地回家后给他写封email，除了感谢workshop对你的帮助，你还提到了你和他一样是运动发烧友。他回复你说这个周末他们正好有球赛，有空的话过来一起参加如何。你说简直太好了，你在msn上跟另外一位朋友提到，正好他们还可能认识！太巧了，将是一个精彩的周末!其实这不是YY，一年前我做过一样的事情，与人为善保持真诚，这就是诀窍，一点也不fake。这对我的工作有什么帮助，可以说没有直接帮助，但是和有经验的人交流好处就是受到很多言传身教的启发，这是无处不受用的。这可能有些理想化，但是可以得到的总结是，
- 你不能预测他人能在多大程度帮你，只要保持良好心态并且交流是双方的
- 要有耐心。Network不是立竿见影的事情，是一个慢慢影响你的过程
- 要舍得分享。毫无疑问如果你知道更多周围的人在想什么，你的机会越多些。但同样，多些主动和他人交流你的想法，让别人知道你的想法，你的机会也会多些。
第四讲 咨询分很多种现在任何人，任何公司都可以说自己是咨询机构要了解各间咨询公司的资料，利用互联网无疑是首选的方法，在公司的网站上都有相当详细的相关资料。再就是看看Vault 和Wetfeet这类的经典教材里的总结。其次就是第三讲的拓展人际保持与人交流。我想说的是，咨询服务的类型增加并且范围不断扩大，咨询公司的数量和类型都在增加。想一个点子，用精美的报告包装，起一个时尚的名字然后卖给客户，这就是咨询业。如果你说你在麦肯锡工作，大家就会“哇”,大家知道你是在那个充满高薪自大狂的行业。但是如果你说你是咨询业，人家还会问是什么公司，什么类型的咨询。现在任何人，任何公司都可以说自己是咨询机构。来自不同公司的咨询师从方法和衣着上看都非常相似。这可能带来一些理解的混乱。但这些具体的衍生，可以理解为，一方面是咨询服务这个社会分工的再细分共，另一方就是在各国特定的社会和经济环境下发展起来的本土咨询公司数目庞大。对于咨询服务分工的再分工，从最传统的管理和战略咨询(现在这种分类方式已经越来越模糊)，慢慢衍生出某个领域的咨询，比如说做财务咨询、人力咨询、IT咨询、房地产咨询等等。这些都是有存在的合理性，比方以房地产咨询来说，房地产业无论在哪个国家都是一个巨无霸产业，这个行业有很多其独特的特点。往往在这个领域的客户有问题，不是几个聪明的学习能力超快的咨询师就能对付的，而是需要在这个领域有深入研究的一群专家来处理更加有效。房地产领域的咨询公司出名的有国际 “五大行”，有兴趣的同学可以自己研究一下相关资料，或者关注一下之前的这个贴。当然还有很多本土的房地产咨询公司(如售楼策划、工业用地、写字楼、物业管理等等)，原因是这个行业在各国不同，领域广猫腻多。咨询公司是最容易注册的公司类型之一现在无数的咨询公司出现，已经无法说的清楚有多少种类型的咨询公司。当你观察为什么时，除了上面提到的社会分工，另一个原因就是咨询公司的门槛低，利润高。咨询公司是最容易注册的公司类型之一，在中国两人或者两人以上的有限公司注册资金最低为3万，提供验资账户和两个身份证，办理好基本帐户和纳税账户…公司也差不多开起来了。如果你
嫌麻烦还能委托个中介公司带你办，交几千块手续费，什么手续甚至办公地点都能帮你办好(甚至能帮你找个挂名的办公地点，你不用付租金，只是应付营业执照的审查)。而另一方面，咨询公司的利润也很高，本土咨询公司的咨询费虽然没有国外几家big name 那么高，但根据政治经济学企业之间利润趋于平均化的必然。下面的表格是我从网上把这些国际巨头的收入/员工数比放到表格中比较，(revenue是公司的总收入，employee是员工总数，
包括了咨询师和非咨询譬如admin，research和 production等，当然在还应该把公司开销
和税收等因素考虑进去，仅供参考。能看出战略运营型的咨询人均高些)图见原文随着资本，知识和人力的自由转移，会使得一些暂时处于优势地位的咨询公司有竞争压力，因而必须积极自我改进。对个人来说也是类似道理，关键是自己有无压力和竞争意识。当然大型的咨询公司在过去的十几年甚至几十年已经花费了无数的成本创建自己的品牌。为了在某个行业树立专家权威，这些公司还会定期做行业研究 (并非直接受客户委托，更多是出于PR或者日后项目的支持)出版刊物，论丛等publication。但是，在另一个极端，也有许多个体咨询师需要依靠口头宣传把自己推荐给客户。你如果在百度上搜索管理咨询，你翻了n个页面看不到一家国际咨询公司，因为付钱给百度排名，利用网络在潜在客户眼前曝光也是方式之一。每一种商业模式都能创造价值，也有其适合的客户，也有其缺陷，孰优孰劣也取决于你的价值观（虽然国际咨询巨头有很多光环，但也有在本土咨询的组织机构相对没那个森严反而fast- track）。对于将要找工作或者正在设计职业目标的同学来说，有必要在充分了解自身情况后再决定自己适合从事那类型的咨询或者是否适合咨询。那么你应该选择哪一种，一个好的职业规划都应该在正确认识自己的基础上，掌握尽量多的市场信息后作出，而不能盲目更从。多多接触有经验的人，learn from the best 常常让你豁然开朗，听君一席话胜读好多书。譬如说，在看一家在业界没有
很响声誉的咨询公司时，你应该注意几点,1 夸大团队。可能团队只有几个人，但是却罗列了一堆大学教授，企业高管作为专职顾问，其实这些人只是顾而不问，只是老板的朋友又或则是某个项目上合作过。2 虚拟Trackrecord。Trackrecord就是公司过去的业绩，很多professionalservicefirm宣传材料上都会罗列出与其有合作关系的著名客户，看起来他们简直能踢任何一家国际咨询的屁股。但有可能只是他们给大集团下面的某个小分支做过项目，从而小事化大。类似的假大空浮的情况还很多，我从不善于用恶意揣度别人，所以不再列举了。其实写到这些也间接让我们看到中国咨询公司和国际成功咨询公司的差距，衷心希望我的同胞们创杀出自己的一条血路(嘿，就在这篇文章的旁边，那个职业咨询公司，就是我一个朋友的那家伙正坐在我旁边呢)。几乎所有咨询公司都把自己宣传成“思想领导者”客户的管理层选择大公司，他们的决定不容易受到质疑。“Nobody ever got fired for buyingIBM”是IBM曾经用过的广告，起早告诉消费者放心用吧。同时，咨询公司的声誉也将帮助他们保持继续的强大，因为人们更加容易尊重和信任大公司。当你观察咨询公司的内部运作的时候，也会发现品牌化的缺点。同其他品牌拥有者一样，咨询公司必须保持自己的声誉，这是他们不好接受超出其核心竞争力的大工作。为了保持品牌，咨询公司的工作流程有严格的一致性。反复承担相同任务的咨询师必须保持一致，相同的思维方式在项目中特别是制定战略这种极具可变性的过程中效果会下降。没有研究调查过，但流程的一致性会限制“think out of the box”(尽管consultant 们认为自己足够聪明，从来说服他们改正都非易事)，因此品牌是公司作出相对保守而非激进建议的约束因素。所以跟同事聊天的时候他们赞同大部分咨询师不适合创业。因为创业成功需要冒险和尝试，过于理性会贻误了时机而错过竞争优势。咨询公司不会为你的冒险精神提供实验室，因为他们要维护品牌，你必须符合公司的行事方法。个性化提供的是创新和试验，但是这种方式风险更大。一般来说，客户要求咨询师来提供创意的情况很少，因为创意无法量化，这也许是你的专长但是不是咨询公司的专长。客户委托咨询公司往往达到某种可
另外，在国际化的过程中，客户希望找世界级的专业人士，他们不希望请来的这些咨询师们就在不远附近，甚至还跟他们挤同一路地铁上班。国际市场的复杂性，不同的消费者心理，不同的法规和劳动力市场意味着咨询师们最好能熟悉全球化中类似情况在其他国家的解决方案。咨询顾问告诉我，说自己聪明不还够，还要有MBA学位来证明，还要有几本电话本那么厚的框架和模型方法还有参加过的项目track record，否则客户不太可能信任他们。还这个圈子里面很多聪明的家伙没错，但更多时候他们值钱的地方是在行业中浸淫多了磨练出来的经验。每个有知识的人都可以说自己懂管理，然而事情经常会出错，不是因为工具本身不好，而是因为工具天真地被滥用了。这让我想起之前看过的一个报道“打败麦肯锡的杨少峰”，讲的就是这个22岁的福建年轻人如何以“点子”和噱头如何“打败”麦肯锡为联通公司设计的方案而一举成名，可以当作创新性和结构化方法的一些谈资，以偏概全。一般对咨询师的常见的批评是认为他们创新性不够，但大多数客户更愿意与能提供结构化方法的咨询公司合作，因为这样效率更高，并且能在某种程度上保证项目的成果。 下集预告后记，这个星期来收到了一些网友的email。有些是客气的鼓励，还提供了一些不错的写作角度，还有些是不着边际的提问和说我蠢蛋不不是很清楚我说什么的。无论如何都感谢你们，可以写的东西还有很多，例如进入咨询需要什么资格条件，作为实习生如何避免自身自灭，如何和客户还有团队一起工作，东西越多越感到困惑。好吧，下一讲开始大话咨询，讲讲我怎么置身其中，在充满紧张压力和充满睾酮素的环境中，如何和精明干练还有熟知生存之道的人共同工作。为想混这碗饭吃的朋友提供些借鉴，故事如有雷同，肯定是别人抄袭我。
前几天见了一个人。他问我“噢，你就是那个在bbs上写实习连载的小丑啊？”“恩，正是在下。”“其实刚才只是开玩笑，写得很好，其实周围的人都在讨论，你继续留在学校是浪费时间。” 如果你们读到这堆狗屎 我没真正听明白他的意思。后来他还建议我写写我这年发生在咨询生活的事情，我觉得真是一个好主意。已经有人对我的私生活感兴趣首先值得暗爽，最重要的是可以向我的父母家人和朋友们报告现状，那真是太好了。如果他们真的读到这堆狗屎的话，我真的想告诉你们，我想念你们每一个人，尽管有时没有钱给你们一一打长途电话：（
第五讲和咨询第一次亲密接触 他们一整天在设计着改变商业世界的事情，但是并不真正在乎自己做的事情 咨询公司，我上大学前甚至根本不知道有这样的工作！这个圈子里每个人时刻都在做影响着其他企业的事情。但是作为里面的其中一员，我到底要做些什么，连最模糊的概念也没有。我遇到的人，每个人都很聪明在深夜两三点的时候还能精力旺盛地工作，也谈论滑雪品酒潜水和高尔夫通常都是非常开心。人跟人之间相似得令人难以置信，跟我长大的环境是完全隔离的世界。实际上，很多在这个行业的人都是以这种方式在办公。他们一整天在设计着改变商业世界的事情，但是并不真正在乎自己做的事情。对于有些人，工作只不过是跳板，下一个落脚的地方将会是块更稳固的石头。 我遇到的实习生都有个人之处或者认为他们有个人之处。虽然是学生，但绝非无名之辈，每个人都来自国内名牌大学，有着跟年龄明显不相符的成熟想法。Career path(就是公司和薪水)永远是聊天中的重点，他们确切地知道他们的一生将要做什么。“我毕业后瞄准top tier的咨询公司，工作三年后用工商管理硕士学位迅速为自己成为合伙人铺路。”“我通过了一半的注册会计师考试科目，年底会准备注册金融分析师，然后毕业后进入一家投资银行或者私募基金。”“毕业后我会出国，然后进入一家国际的律师事务所，然后到中小城市开自己的私人诊所。”这些人总是四处打听和比较牛人，谈稍纵即逝的想法。听到大家这么有想法，我觉得自己真是烂透了，因为我当时根本不知道自己以后要做什么，不是没有去想过。我做的事情都是冥冥中有些外部因素在起作用，学英语因为遇上了一位老师和同学，因为灌篮高手漫画而打篮球，因为追女生而学弹吉他。来读大学前我对未来一无所知，但是令人向往，我曾想或者我可以和aa把湛江的海产卖到这里赚一笔钱（上海吴江路5元一只的烧蠔在我家可只要一块每只！）。庆幸的是，我有清醒的头脑，并且一旦发觉自己落后，一定迎头赶上。 一通未接来电 差不多一年前的这个时候，我拨通了手机上的未接来电，刚刚在公交上太挤太吵漏接了。 ”你好，我是阿杜”电话那头的一位女性回答“你好，我是A公司的Cindy，想通知你明天中午2点到我们公司面试，地点是…”“哦好的，记下了。好的谢谢。”我还想告诉她公司地址我已经熟透并且每次从地铁站走出来都有冲上去上班的冲动，她已经礼貌地挂了电话，可能还有其他面试者等着她打电话过去。 穿成这样去面试？ 我决定穿上自己最好的衣服，蓝色衬衫，淘宝上买的运动手表，不带领带，还有一套略宽的西装。在出去乘公交的路上碰到一位同学，他问我去哪里。“穿成这样去A面试？祝你好运“意思是，不错,真是一副憋足货的样子，并且你需要好运的。 遭遇日本人天才发明 进了大厦我到一楼坐电梯，发现只有停单层，找遍了周围都没有通上双层的电梯，后来保安同志告诉我上双层的电梯在二楼。（原来这栋大厦采用的是双厢电梯，也就是电梯是一个类似“日”字的东西，上面一个口在双层接人，下面一个口子单层接人。据说可以加快运客效率，缺点就是经常电梯停在某层但是周围没人出去，因为另一个口的在出入。是日本人的天才发明）。 真是奇怪的地方一路上我开始为自己过于时尚的的穿着而感到有些不自在。我安慰自己，这有什么呢，在华尔街很多年轻的银行家连领带都不会打嘴角还流着咖啡呢。大理石内饰的电梯在42楼打开，我走出电梯，一个全新的世界展示在我面前。向接待员表明来意后，被叫在一边的沙发上等。我从旁边拿了本刊物，边装出学习的热情，边瞥了一眼旁边的会议室，里面的人围着漫步电线文件的大桌子交头接耳，或者专注地对着IBM笔记本。我旁边还不断有拉着行李进出的人，讲中文的外国人和讲英文的中国人，真是个奇怪的地方。 “我带你到会议室去，我们马上就到”面试我的Jessie跟我说。“非常感谢。”（事实上Jessie是我这一年中最值得感谢的人之一）
& &我的建议非常简单，人在讲发生在自己身上故事的时候是最能让人倾听的。不是发掘可以炫耀的东西，而是将发生过的事和自己的想法清晰表达出来 我被带进办公室另一端的一个大会议室，沿路我向每张不认识的脸孔微笑，他们大概已经习以为常。这是一间标准的boardroom，我想自己有点像在参加飞黄腾达。窗外是42楼对上海金融区的鸟瞰，角落里一盘盆栽绿色植物枝叶茂盛，对我来说它能起到镇静剂的作用。我得到一份英语测试的试卷，我花了大概半小时做完，有些地方实在不懂就空着。 见鬼，他到底要问什么 Jessie 和另一位男士进来，他衬衫挽起袖子，猛嚼口香糖，典型的business casual，简单而睿智，属于少女杀手型。握手坐下后口香糖用海归派口音的普通话让我自我介绍。我从来不会为面试卡表背诵一段精准的自我介绍，我是连早饭吃过什么都会忘记的人。或许我会用15秒精彩的开头抓住面试官，后面一切我坚信常常可以超水平发挥。席间，我向他们说明我在大学的资历，不错的成绩，参加过学生活动还有社区服务，以及还有几条互不相关的实习经历。我喋喋不休地说我的背景和我的故事，努力地和Jessie眼神交流，但她的眼神一直越过我的肩膀，每隔几秒钟边在纸上做些记录边嘟哝着什么。偶尔她会看着我，点头示意她在注意听的意思。当我在分心留意面试官，很难保持清晰的思路再说下去，但我还是坚持说下去了。我注意到口香糖好像有了继续听下去的兴趣，也更像伺机发问…见鬼，他到底要问什么。 听完我的陈述口香糖沉默一阵，“很好，但是你还没告诉我们你的独特之处在哪”,很明显他不是一个任由事情发展的人。 “哈？”“恩，你与众不同的地方。”“我做事有责任心，认真…” 他盯着我，显然我没告诉他任何有价值的东西，就像街上其他行人一样。迟疑了一下，灵感光顾了我，我开始说最近的一些生活上的经历，让我怎么更加熟悉人情世故和更加driven。我对面试时候回答面试官的建议非常简单，人在讲发生在自己身上故事的时候是最能让人倾听的。不是发掘可以炫耀的东西，而是将发生过的事和自己的想法清晰表达出来。（这就是我学到的第一课，impress别人的事你的优势，因为这是你与众不同的地方。）
口香糖点头表示满意和理解，我受宠若惊，但是表现得还是可以。(后面Cold Call 面试程省略一万五千字，留作后讲再详述)在面试结束后的拥挤公交车下来，拿出手机一看。狗屎，又有未接来电，打回去是通知我面试的Cindy 女士，跟我核实了一下每周的空闲时间后问我是否愿意开始上班。我不是弱智，当然直接答应。就这样，两通未接来电记录了我和咨询的第一次亲密接触。
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<p id="rate_5173" onmouseover="showTip(this)" tip="很给力!&应届生币 + 10 枚
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职员, 积分 65, 距离下一级还需 55 积分
项目经理, 积分 171, 距离下一级还需 79 积分
看看，学习一下～
项目经理, 积分 148, 距离下一级还需 102 积分
中层管理, 积分 395, 距离下一级还需 5 积分
我居然读完了 。。。现在拼命的想进咨询。。。请教楼主，凯捷怎么样啊 ？？？？？小硕有希望吗？？？？
职员, 积分 66, 距离下一级还需 54 积分
职员, 积分 46, 距离下一级还需 74 积分
留作后讲再详述.....
说好的再译述呢。。。
中层管理, 积分 273, 距离下一级还需 127 积分
职员, 积分 82, 距离下一级还需 38 积分
职员, 积分 62, 距离下一级还需 58 积分
LZ把你的大概背景介绍一下呗～
高级管理, 积分 702, 距离下一级还需 48 积分
职员, 积分 60, 距离下一级还需 60 积分
认真的看完了 在我研一的时候 麦肯锡在我心里撒下了种子 但是没有勇气 成为了不可触碰的痛
职员, 积分 43, 距离下一级还需 77 积分
yifanglove 发表于
认真的看完了 在我研一的时候 麦肯锡在我心里撒下了种子 但是没有勇气 成为了不可触碰的痛
我也是没有勇气，可是不试试怎么知道自己能不能行
职员, 积分 60, 距离下一级还需 60 积分
xiaodanli1234 发表于
我也是没有勇气，可是不试试怎么知道自己能不能行
我想网申试试 但是找不多好的匹配公司 纠结中 既然这样 就都试试 我是属于完成梦想型的 你2013年毕业吗？
职员, 积分 60, 距离下一级还需 60 积分
xiaodanli1234 发表于
我也是没有勇气，可是不试试怎么知道自己能不能行
职员, 积分 45, 距离下一级还需 75 积分
看完了，受益匪浅啊
职员, 积分 33, 距离下一级还需 87 积分
职员, 积分 57, 距离下一级还需 63 积分
thanks a lot!!
项目经理, 积分 190, 距离下一级还需 60 积分
多多学习，感谢分享
中层管理, 积分 389, 距离下一级还需 11 积分
感谢楼主转载分享, 原文是Steward Du 的博客, 地址在这里
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