工作分析与职位设计
单选题 1．在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做
C.岗位 13．任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是
D.工作职责 21．工作评价是对企业各类岗位的（
）进行衡量的过程
C.相对价值
29．对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称
A.发展潜力评价 2．各类岗位、人员的比例变化是
D.随企业规模与业务发展情况变化 3。企业管理人员和工程技术人员的定编定员适合下列何种方法
A.按组织机构、职责范围和业务分工定编定员 4．对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是
B.岗位分类
5．以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种，宜用哪种方法定编定员
A.按设备定编定员
6．胜任岗位工作要求具备的技术能力称
7．为实现某一特定目的所从事的具体活动称为
8．人力资源管理的基础和前提是
C.工作分析 9最为普遍的确定关键事件的方法是
A.工作会议 10．员工培训也有一个培训效果问题，需要进行
C.投资收益分析
11．用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是
A.工作描述
12．通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称
C.工作评价
13．任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法称
C.工作日志法
14．在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是。 C.关键事件法 15．人们分析和思考问题的能力是
C.认知能力
16．使该工作与其他工作区分开来的标志性文件是
B.工作概要
17．给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于
B.封闭式问卷
18．企业中各个岗位功能的等级是
B.能级 19．一般检修工、质检工、电工等采用哪种方法定编定员
B.按工作岗位
20.企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员适合下列何种方法
D.按比例定编定员 21．在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越
22．胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称
23．任职者为了履行职责需要做的事情称
C.工作任务
24．岗位分类适用于
C.各种企业、事业单位
25．使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效称
A.员工培训
26．对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求称
C.工作说明书
27．工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用
C.工商企业 28．面谈法适用于是
B.对文字理解有困难的人群 29．根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量是
D.统计学法 30．有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是
B.工作任职者
4．绩效评估的方式由什么决定
B.绩效评估标准
1. 胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称 B。知识要求 3．工作分析成败的关键是
C.科学的工作分析方法
28．通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感是
D.工作丰富化 8．工作分析项目的确定依据是
A.工作分析的目的 20．根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度，采用下列什么方法。
A.工作实例
23．工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法是
D.观察法 14．对工作总体职责、性质的简单描述称
B.工作概要
19.在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础叫
B.资料分析法
20．由一名员工承担的各项任务组成的工作活动叫做
D.职责 22．海氏计划的信息核心是
D.岗位的性质和范围 27．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是
D.工作表演法 30．在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中是
C.培训需求分析 8．通过扩大工作范围来增加工作任务的横向多样性是
C.工作扩大化
9．确定任职资格的依据是
A.工作职责 12．要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案是
A.弹性工作制
13．将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是
D.职业分析清单法 15．需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息
29．依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称
C.绩效管理
30．最容易接受工作分析活动的群体是
B.中层管理人员 5．影响绩效的最直接因素是
C.工作分析
10．工作规范的内容较简单，主要涉及的是
C.对岗位人员任职资格的要求
15．职位分类一般是
D.政府专门的组织机构负责制定 18．让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法是
A.问卷法 19．岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是
B.工作技能
26．胜任岗位工作要求具备的主观条件称
C.能力要求
29．根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。
D.以责定权 1．胜任岗位工作所应具备的工作年限称
D.经历要求 3．为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称
B.工作设计
6．通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫
8．职业分析清单法在哪个领域的应用非常有效
A.评价培训需求
9．设计员工培训方案的基础是
B.工作分析
10．选择工作信息收集方法的首要因素是
A.工作分析的目的
11．组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是
C.有效管理宽度
12．采用直接观察法进行工作分析时，调查者应在什么地方观察比较合适
B.不引人注意的 13．由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法是
A.主管人员分析法 15．对特定专业技术人员进行研究的时候，如会计人员，往往采用哪种工作分析方法（
D.人员导向型分析系统 16．下列不属于工作描述内容的项目有
B.对员工必备条件的分析
17．根据工作量和劳动定额来计算人员数量的定编定员方法是
C.按工作效率定编定员
19．工作识别中最重要的项目是
A.工作名称
22．人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作叫做
C.职业 23．工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的
C.工作描述
24．有关薪酬的理解错误的是
B.薪酬是指工资、奖金等现金性收入，不包括各种形式的福利、奖励
25．由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为。
A.系统 29．有文字理解和书面表达能力的人群，往往采用哪种工作分析方法
30．岗位设置最基本的原则是
D.因事设岗原则 1．一组主要职责相近的岗位的集合叫做
B.工作 2．只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于
A.开放式问卷
3．企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是。
B.工作流程 4．设计问卷时，调查问卷中提问次序的安排，应遵循什么问题放在前边的原则。
D.易于回答的问题 6．各类职业分类标准是
D.以企业单位、国家机关岗位为基础制定的 7．人员预算实际就是企业的
A.招聘工作计划
9．看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位的定编定员适合下列何种方法（
）B.按岗位定编定员
10．在薪酬调查对象的选择过程中，一般情况下接受调查的企业至少是
11．对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是
12．我国的工作分析起源于
D.人事心理学研究 13．岗位分类的重要前提是
A.工作分析 14．当我们把人视作经济人的时候，往往采用哪种工作分析方法
C.工作导向型分析系统 16．一组在重要职责上相同的岗位的总称叫
B.工作名称 18．工作评价的中心是以（
A.工作岗位
22．岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制以及其他方面拥有更大的自由性、独立性或者相机行事的决策权
C.工作自主性
23．当组织内的工作是高度结构性的时候，往往采用哪种工作分析方法
C.工作导向型分析系统 24．设定绩效指标的基础是
C.工作分析
27．工作设计其实质是
D.一场组织变革 28．根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求是
B.经验预测法 29．绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的
D.目标 30．最低岗位数量原则的本质是
A.按客观需要设置
多选题 31定编定员的原则有
A.工作效率原则
C.科学性原则
D.合理性原则
E.岗位、人员比例关系协调原则 38．确定关键业绩指标体系的原则
B.关键性原则 D.可控性原则 E.注重行为原则 32．岗位分类总的原则是
A.以事为中心
C.从实际出发
E.力求适用、准确、可靠和精简 33．工作信息的收集者通常有下列类型
B.工作分析专业人员
D.任职者的主管 E.任职者 34．一个岗位能级的高低是由它在企业中的（）等因素决定的
B.工作性质C.任务繁简难易D.承担责任大小 E.劳动强度 35．工作分析的方法有
A.面谈法 B.问卷法 D.观察法
36．影响薪酬的外在因素主要包含
A.生活费用水平 B.企业的薪酬负担能力 C.当地通行的薪酬标准 D.劳动力市场供求状况 E.产品需求弹性 37.具体岗位设置时要遵循
A.最低岗位数量原则 B.有效配合原则 C.关系协调原则 D.经济原则 E.有效管理宽度原则 38.工作设计的要求是
A.确保组织任务的顺利完成 C.有助于发挥人的能力，提高工作效率 D.明确岗位职责 E.应考虑现实的可能性 39．古典工作设计理论的特点是强调工作任务的
B.简单化 C.标准化 D.专业化
40．问卷法的缺点是
A.问卷编制的技术要求较高，成本费用较高B.不同任职者对同样问题理解有偏差C.问卷回收率通常偏低 E.只适用于有文字理解和书面表达能力的人 41．面谈法的具体形式有
A.与员工个别面谈 B.与员工集体面谈 E.与主管领导面谈 42．一般性的人员任职条件包括
A.身体素质 B.心理素质 C.知识水平 D.经历能力 E.职业品德 43．员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在哪些方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效
A.知识 B.技术 E.态度 44．明确编写关键事件的标准
B.特定而明确C.能够简单描述行为发生的背景 D.能够集中描述工作所展现出来的可观察到的行为E.能够说明行为的结果 45．工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的（
）等所做的统一要求
A.工作性质 C.工作任务 D.工作职责 E.工作环境 32．工作信息的来源主要有
A.书面资料B.任职者的报告 C.同事的报告 E.直接观察 34．工作评价的功能
A.以事定岗B.以岗定人C.以岗定责D.以责定权E.以责定酬 44．工作分析系统的选择，主要应考虑
A.工作的结构性 B.产业的类型 C.工作结果和过程特征D.企业价值观 E.研究的对象 41．在岗位分类过程中，应注意的要求是
A.岗位分类的结构要合理 B.岗位分类的依据是客观存在的“事” D.岗位分类一般是静态分类 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 43．工作分析的实施过程分为以下哪几个阶段
A.工作分析前的准备C.工作信息的收集 D.工作信息的分析 E.工作分析结果的形成 44．管理岗位工作规范主要包括的内容有
A.职责要求B.知识要求C.能力要求E.经历要求 31．对任职者的资格条件分析包括。
A.经验B.技能C.教育 D.培训 E.心理及生理因素 32．在相同的资格条件下，那些季节性、临时性受雇的员工，通常都比正常受雇员工的薪酬高，主要是因为
A.这些人过了季节或某个时期就失业了，其失业期间将无收入
B.这些受雇人员在受雇期间可能没有社会保障
C.这些受雇人可能没有福利享受
34．知识型员工的个性特点
A.自主意识强 B.注重自我价值的实现E.流动性大 36．影响组织人力资源需求的主要因素有
B.组织内部因素 C.组织外部因素 E.人力资源自身因素 38定编定员的目的是
A.精简机构 B.提高工作效率E.改进生产组织 35．薪酬的含义通常包含
C.绝对薪酬
D.相对薪酬
39．大多数人都希望争取到更多的培训机会，是因为培训可以让员工
A.接触新东西
B.学习新知识 C.掌握新技能 D.享受培训时脱离工作的轻松
E.跨区域培训带来的新鲜感 41．绩效管理有利于提高培训的
）A.针对性 C.有效性 D.减少盲目性 42．工作设计的改进涉及组织中的各种因素，主要包括
）B.任务 C.技术 D.结构 E.人员 45．岗位分类的具体步骤
B.岗位的横向分类 C.岗位的纵向分类 D.编制岗位等级规范 E.建立企业岗位分类图表 31．员工岗位工作规范主要包括的内容有
）A.应知 C.应会 E.工作实例 32．工作分析要遵循的基本原则是
A.系统原则B.能级原则C.标准化原则D.最优化原则 36．工作评价的方法有
A.评分法 C.分类法 E.因素比较法 39．工作岗位的主要影响因素
A.工作责任B.工作技能 D.劳动强度 E.工作环境 40．了解受训者情况是通过工作分析了解员工在他们的工作任务中
B.哪些知识、技能已经老化C.哪些态度不利于工作业绩的实现E.哪些方面的改变能促进生产率的提高 42．为了满足组织未来发展对人员配置的需求，需要进行
B.人力资源供给预测C.人力资源需求预测
44．培训所需的投入包括
A.人力D.物力E.财力 45．影响薪酬的内在因素主要包含
A.权力和责任B.技术和训练C.工作时间D.工作危险性E.福利及优惠 32.绩效管理的目的在于
A.正确评价团队或个人的工作任务完成情况 B.促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为 C.促进员工的成长与能力开发 D.为员工的奖惩提供依据E.为员工的升降职提供依据 33.选择评价因素的原则是
C.全面性 D.可评价性 E.实用性 35．下列哪些是最常见的工作设计方法
A.工作专业化
D.工作丰富化 E.工作扩大化 36．问卷法中问卷的设计形式有
B.开放式 C.封闭式 D.混合式
38．人力资源需求预测的依据是
A.组织的战略目标B.组织的发展计划 C.组织的经营目标 D.组织的工作岗位E.组织的工作任务 39．岗位的设置是由组织的（
40．任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件称（
）B.工作规范C.岗位规范 D.工作内容
42．制定人力资源规划的目的是 A.确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选 B.满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求 C.最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力 E.使组织和员工的需要得到充分满足 43．可供参考的职业分类标准主要有
B.《国际标准职业分类》D.《加拿大职业分类词典》 E.《中华人民共和国职业分类大典》 45．企业岗位分类与公务员职位分类的区别是
A.研究对象不同 B.实施性质不同 C.实施范围不同 E.实施难度不同 问答题 46．何谓定编定员？ 答案: 定编定员就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。通过定编定员，做到事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，实现岗位设置的规范化、合理化、科学化。 47．简述为什么要进行工作分析？ 答案:企业通过工作分析来设定岗位职责和要求，以确定工作规范，而且在管理实践中，通过工作分析可以使员工清楚地知道自己的职责、工作任务、工作流程、所要产生的结果及企业对业绩衡量的标准，同时也使管理者了解员工的工作任务内容及评价方法，能够更好地提高企业的工作效率和工作业绩。 48．论述确定关键业绩指标体系的原则。 答案: 1）关键性原则。确定需要衡量的关键业绩指标应该按在岗位中职责的重要性来排序，分配权重，最重要及占岗位工作时间百分比最多的职责应分配较大的权重。（2）可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最好是唯一影响）的因素。如果业绩指标在不同的岗位间会造成影响，那么就应进行清楚界定，当失误发生时，应该能分辨清楚属于哪一个岗位的失职。（3）注重行为原则。由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工控制，因此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，从而衡量员工在实际工作中的行为。 49．简述确定培训需求的步骤。
答案:（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。 50．哪些情况下需要进行工作分析？ 答案:（1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。（2）组织内部高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定。（3）组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求。（4）组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求。（5）制定绩效考核标准时所需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。（6）制定员工培训计划时，需要了解工作对员工的要求。（7）在衡量工作岗位的相对价值时还需要获取有关工作的全面信息。 51．简述工作分析的目的。 答案:工作分析的目的主要有：（1）对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作。（2）编制或修订工作说明书。（3）对工作进行设计或再设计。（4）明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案。（5）制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。（6）明确工作任务、职责、权力及与其相关工作的关系，减少相互推诿的现象。（7）进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平、公正。（8）对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。 52．简述工作说明书编写中存在的问题。 答案:（1）对工作说明书的内容结构认识不清。编写工作说明书的目的是为了全面反映工作岗位及其任职人员的全面信息。而一些企业由于对工作说明书的内容结构认识不清，所编写的工作说明书实际上仅仅是企业岗位责任制。企业的岗位责任制侧重于岗位任职人应该完成的职责，并没有反映任职者行为或工作活动的结果，不能全面反映工作岗位的信息。（2）对工作职责界定不清。许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉。正确处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率。但很多企业在撰写工作说明书时对这些职责交叉的工作没有明确界定各工作岗位的职责权限以及对工作结果应承担的责任，因而导致工作职责不清，工作中出现问题时各部门互相推诿，降低了工作效率。（3）工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。目前，不少企业已经认识到工作说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析。但编写出来的工作说明书却未能起真正的作用。由于对工作分析缺乏正确认识，在工作说明书的编写过程中存在很大的随意性和盲目性。有的企业要求各个工作岗位上的任职者自己编写工作说明书；有的企业由人力资源部闭门造车，使描述脱离本企业的实际，尤其对任职者资格的界定缺乏客观的标准，结果使工作说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，被束之高阁。（4）工作说明书内容零乱、不成体系。工作说明书编写的过程，其实是对企业业务流程重新认识的过程。科学规范的工作说明书，能对企业的各项工作及人力资源管理提供依据。但不少企业的工作描述存在夸大或缩小职责，以及任职资格带有很强的主观性等问题。有的为了节约成本，只对关键岗位和部门进行岗位描述，导致后续的工作评价和招聘等工作缺乏客观、统一的尺度。当前位置： >>
工作分析与职务设计考试重点整理
一、名词解释： 1、工作要素：是指工作中不能继续分解的最小动作单位。 2、任务：指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。 3、职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系 列工作任务。 4、职位：也叫岗位，在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位 置就是一个职位。 5、职业：由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当） 的职位集合。如会计、工程师等。 6、职系（职种或工作族） ：由两个或两个以上有相似特点的工作组成，指职责繁 简难易、轻重大小及所需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如： 人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。每个职系就是一个职位升 迁的系统。 7、职组（职群） ：工作性质相近的若干职系的集合。如：人事行政和社会行政可 以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。 8、职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。如行政职门包括人事行政、 社会行政、财税行政与保险行政等。 9、职级：同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位 的集合。工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 10、职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需 资格等条件充分相同的职级为同一职等。 11、工作分析：就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书 --job description--TDR ）， 以 及 工 作 对 人 的 要 求 （ 工 作 规 范 --job specification--KSAOs） 。 12、工作说明书：又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定 义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从 事此工作的人员无关。 13、资格说明书：工作分析结果的另外一种表达形式，主要说明任职者需要具备 的资格条件及其胜任该项工作的相关素质。编制者：一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制。 作用：了解任职者的个体特征。 形式：计分图示法、表格式、文字表达法、范例解释 14、岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作 分析内容的主要部分。 15、工作描述：对工作自身结构的概要描述，必须包括有助于使该项工作区别于 其他工作的公共属性信息，如：工作名称、工作目的、工作的行为活动与任务、 使用的物品和材料、方法和环境。 不应该包括：任职资格――资格说明书；关于个人的具体工作内容的信息――人 事档案。 16、职务说明书：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资 格说明书中所有的甚至更多的内容。 包括：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准； 工作过程与方法；工作环境，包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说 明。 17、工作设计：根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权 利以及与其他职务关系的过程。比如：对新设岗位的完整描述，或进行修改。 18、工作日志法：要求从事工作的雇员每天记现场工作日记或日志，即让他们每 天记录下他们在一天中所进行的活动。 每个雇员都要将自己所从事的每一项活动 拨照时间顺序以日志的形式记录下来。 19、 工作流程图是通过适当的符号记录全部工作事项，用以描述工作活动流向顺 序。 20、所谓定编定员，就是采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的 设置并对各类人员进行合理的配备。 21、岗位调查是对现有岗位的工作内容、工作量、权责划分等实际情况作细微 全面的调查，是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，岗位分析和 岗位评价才能顺利进行。二、简答1、工作分析的结果与表现形式： 直接结果形式：工作描述 表现和再生形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书 （一）工作描述 （二）工作说明书 （三）资格说明书 （四）职务说明书2、工作分析的意义、性质和作用？ 意义： 1）为各项人事决策提供了坚实的基础。有了工作分析，企业的各级管理人员不 论是选人，用人，还是育人，留人都有了科学依据。 2）通过对人员能力，个性等条件分析，人尽其才。工作分析的结果可以使人员 的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。”避免“大材小用，小材 大用”的现象。 3）通过对工作职责，工作流程的分析，使“才能尽其职”。避免人力资源的浪 费，提高工作效率。 4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。使才 能尽其用，职能尽其用，以完成组织的目标。 5）能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工。通过工作分析，了解员工与岗 位各方面的信息， 有助于科学地选拨员工， 考核员工奖励员工， 达到激励的目的。 性质： 组织由若干工作岗位构成， 每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。工作分析 （job analysis）就是与此相关的流程，通过工作分析，可以确定工作的职责以及 被雇佣来从事这一工作的人所应具备的特征。 通过工作分析所获取的信息用于编 写 工 作 说 明 书 （ job descriptions ） ( 工 作 的 内 容 是 什 么 ) 和 工 作 规 范 （ job soecufucations）(雇佣什么样的人来从事该工作)。 作用： 1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2）工作分析是提高现代社会生产力的需要； 3）工作分析是组织现代化管理的客观需要； 3）工作分析有助于实行量化管理； 4）工作分析是人力资源管理工作的基础； 4）工作分析是管理者决策的基础； 5）工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段； 6）工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。 7）通过工作分析可以客观解决大量人员管理的矛盾； 8）工作分析获得信息可以运用于组织机构设计、人力资源规划、人力资源培训 与开发、绩效评估、薪酬设计与薪酬管理等人力资源管理的各个方面；3、工作分析的主要方法如观察法、访谈法、写实法、问卷法的概念、对象及内 容？ 1） 观察分析法： 一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作 的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种 活动。 观察分析法比较适用于短时期的外显特征的分析，适合于比较简单、不断重复、 容易观察的工作分析； 而不适合于隐蔽的心理因素的分析，不适合于没有时间规 律与表现的工作。 适用的工作类型：程序化较强、较多通过身体动作完成的工作。如：流水线上的 作业工人、警察、飞机驾驶员等 不适用的工作：脑力活动（律师、设计工程师、科学家） ；突发或偶发事件（急 救护士等） 2）访谈分析法：又称面谈法，是指工作分析人员就某一个职务或职位面对面地 询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。 如果不能够实际去做观察、 不可能去现场观察或者难以观察， 则必须访问工作者。 访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级 适用范围： 以确定工作任务和责任为目的的工作分析。短时间可以把握的生理特 征分析；或长时间才能把握的心理特征分析。3）写实分析法：工作者自我记录法和主管人员分析法 工作者自我记录法： 当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作者自 我记录法； 工作者按照标准格式， 例如工作日志形式，及时详细地记录自己的工作内容和感 受，然后在此基础上综合分析，实现工作分析的目的。 使用范围：管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。 主管人员分析法： 由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工 作任务、责任与要求等因素。 理论依据：主管人员对这些工作有相当深刻的了解。 优点：记录方便，目的明确，分析深入 缺点：容易产生偏见 偏差消除：与工作自我记录法相结合。4、个体访谈和团体访谈的要点及内容？ 个体访谈： 与主管人员密切合作，找到最了解该工作的员工 尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对方的名字、简要说明来意、用浅显的语言 提问和交流 使用结构化提纲（如方便可录音） 注意工作的常规性和偶然性 及时对访谈内容进行核实 团体访谈： 选择同质的成员，邀请直接主管参加 引导访谈的进程，促使全体成员在充分互动的基础上达成共识 协调直接主管在团体中的作用5、问卷调查法的优缺点 问卷调查法的优点： 费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响工作；调查范围广，可用于多种目的，多种用途的分析； 调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况； 调查的资源可以量化，有计算机进行数据处理。 问卷调查法的缺点： 设计理想的调查问卷需要花费较多的时间、人力、物力、费用成本很高； 在问卷使用前应进行测试， 以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误 解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，这降低了工作的效率； 问卷填写是由工作者单独进行，缺少沟通交流，因此被调查者可能不积极配合， 不认真填写，从而影响调查的质量。6、分析管理责任、非管理责任应考虑的因素有哪些？ 分析管理责任应考虑的因素有： 被管理层的人数； 管理的性质和程度； 管理的公开程度； 管理是直接的还是间接的； 管理工作的类型； 管理对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业 余的。 分析非管理责任需要考虑的因素有： (1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏； (2)损坏的可能性以及发生的频率； (3)损坏费用的估计； (4)减少损坏可能性的措施； (5)监督的严密程度； (6)查处问题所需要的时间； (7)某一人员的失误对他人产生的影响； (8)损坏可能发生的范围和频率； (9)哪些安全措施可以减少工作人员的责任；(10)与其他人的合作程度； (11)合作的性质是什么； (12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。7、人力资源预测的具体程序及方法？ 人力资源需求预测的程序： 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的负荷（统计人员的缺编、超编以及是 否符合职务资格要求） 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量 人力资源预测方法： 人力资源有许多种预测方法，常用的方法有经验预测法、现状规划法、模型法、 专家讨论法、定员法和自上而下法。8、工作轮换的作用 ①可减轻枯燥感， ②培养员工的全局观念、提高组织凝聚力， ③还能培养多能工、通才，以适应变化， ④便于组织结构上调整，达到供需平衡， ⑤适才适用 ⑥更公平合理地考核员工， ⑦防止部门主义，裙带关系。9、职位评价的概述、方法？ 职位评价（工作评估） ：根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、 强度、 责任、 复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评估的活动。 一般以技能、 责任、 努力程度和工作环境作为职位评价的主要因素或称报酬因素。 还应考虑组织自身的战略、组织文化、外部市场状况以及组织（或员工）自身的承受能力等因素。 主要方法有：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。10、工作分析的岗位责任及资格条件? 岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析 内容的主要部分。 1.责任的种类： （1）管理责任。这种责任是影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮 助和指导。 （2）非管理责任。这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料其不受损 害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责 任等。 资格条件分析的内容包括： （1）工作经验； （2）智力水平； （3）技巧和准确性； （4）体力要求； （5）其他心理素质要求。11、工作分析应包括的信息 6W1H 具体是指？ 1、用谁（Who） 2、做什么（What） 3、何时（When） 4、何地（Where） 5、为谁（For whom） 6、为什么（Why） 7、如何（How）12、定员管理中应注意的问题①坚决按照定员标准配备人员 ②将定员标准与岗位工资联系起来 ③改善生产技术条件和组织管理水平以提高定员水平 ④抓好定编定员的日常管理工作 ⑤做好定编定员标准的修订
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