年休假天数标准须从“头”计算！你们是这样执行的吗？
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员工年休假在前单位的工作年限怎么算？公司的“末位淘汰”制是否一定合法？在校生兼职工作只能算勤工助学吗？这些问题，今天我们就来探讨一下有所遗漏的地方，还请指出修正！1、年假天数应以全部工作年限为准李女士2012年入职某公司时，已经在其他公司有22年的工龄，按照相关规定年休假应为15天。但在某公司工作期间，公司以她参加本公司工作时间为计算标准，每年只允许其休假5天。2017年李女士离职后将某公司诉至法院，要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。法条我国《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。评析带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担。因此，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。最终法院判令该公司支付李女士未休满年假工资差额。小宝专讲堂 实践中，除了像李女士遭遇的年休假计算标准问题外，法院受理的员工“隐形权益”受侵害的情形还有很多。比如用人单位在合同明确约定岗位的情况下不顾劳动者意愿擅自调岗；劳动者离职后按照竞业禁止协议约定不从事相关工作，但用人单位未支付相应的经济补偿；在劳务派遣中，用工单位以劳动者不能胜任工作为由退回至派遣单位，劳动者被派遣单位以此为由迳行解约等情况。2、未协商一致 迳行“末位淘汰”不合法小程是某公司的研发工程师，公司日召开会议宣布实行“末位淘汰制”，考核倒数第一的人员要么主动辞职，要么只拿50%的工资，随后当即宣布结果，要求小程辞职或接受工资减半。5月12日，因小程不接受处分，公司以小程违反规章制度为由将其按照自动离职处理。后小程诉至西城法院要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金50870元。 从审判实践来看，用人单位败诉的相当一部分原因在于规章制度的方面存在瑕疵或违法情形。解析用人单位对劳动者有管理权，但管理权的行使不能侵犯劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行‘末位淘汰’违反法律规定。最终法院认定本案中公司属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。3、在校生也可能形成劳动关系小崔2017年3月开始在某商贸公司担任导购时还是学生，4个月后正式毕业的小崔继续在公司工作，后因脚受伤被公司辞退。小崔起诉到法院要求公司付未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。而商贸公司辩称小崔是在校学生，勤工助学行为应属劳务关系而非劳动关系。解析经审理认为，相关法律法规并未明确排除在校生作为劳动关系主体的资格，如果在校生进行劳动的情况符合认定劳动关系的实质条件，不排除其与用人单位构成劳动关系的情况。本案中，小林规律性地在被告单位上一天休息一天，规律性地按月领取工资长达一年多，被告单位对小林进行人身、组织属性的管理，这一切符合认定劳动关系的条件。终判，法院认定了双方的劳动关系。4、员工拒绝调岗，可以无偿辞退吗？小程在一家制造公司工作快5年。最近公司要把他从“搬运工”调整到“操作工”岗位。对于公司的这个决定，小程不同意，心想自己暂时也没有想过要离职，自己的合同也还有1年的时间才到期。于是，小程找到了公司的人事经理。人事经理表示，“现在有两条路，或者服从调动，或者辞职，公司会考虑给两个月的工资作为补偿。”对于公司的决定，小程表示很无奈。所以，公司这样做，合法吗？
对于调岗的问题，需要分几种情况。 1.员工不胜任工作，公司要求调岗 针对员工不胜任工作的情况，相对容易处理。
根据《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。 所以，如果员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进行培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。
针对这个问题，公司应当在规章制度中明确写明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。
2.劳动者胜任工作， 但公司要求调岗我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。” 也就是说，在员工能胜任的情况下，想要给员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。案例中，小程的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随意变动。除非是因为公司增添新设备，机械化程度变高，导致人力富余，可根据经营状况调岗。
具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的工作年限来计算：
每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在实际操作中，存在一些企业在员工能力胜任的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，省掉经济补偿金的情况。对于这类公司的恶意调岗，员工有权拒绝。
而上文提到的案例中，小程的公司可以与他解除劳动合同，而非逼迫其辞职，但是需要对小程按照在本公司实际工作年限计发补偿金，而不是2个月。
小宝说点啥
调岗涉及员工的切身利益，员工拒绝的情况也很普遍。对于这种情况，HR首先需要思考调岗的合法合理性，从而采取对应的措施。
需要提醒的是，变更工作岗位、变更工作地点属于劳动合同的重大变更，需要与员工协商一致，除非在签订合同时做了特殊约定，否则都需重新补充劳动合同。
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作者最新文章职工带薪年休假计算方法是什么？(含国家规定)
【导语】：
2015年即将到来，各位2014年的年假已经休完了吗？职工带薪年休假的计算公式是什么？下面小编整理了年休假国家规定及年休假计算方法，以供参考。 　　年休假天数的计算方式：　　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。　　职工不享受当年年休假的情形：　　(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;　　(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;　　(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。　　用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。　　在实际确定年休假时比较难以理解是年休假天数。下面举例说明。　　某人于日到单位参加工作，在日前属于已满1年不满10年的情形，年休假天数标准为每年5天;从日至日属于已满10年不满20年的情形，年休假天数标准为每年10天，这时2010年度的年休假天数应分两个时间段分开计算，然后相加，即是2010年度应享的年休假天数。　　日前，计算方法为：(当年在本单位已过日历天数÷365)×职工本人全年度应享受的年休假天数=(4个月×30天/月÷365)×5天/年=1.64天。其中0.64天不足1整天，应舍去，所以日前应享受年休假1天。　　日至日，计算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365)×职工本人全年度应享受的年休假天数=(8个月×30天/月÷365)×10天/年=6.575天。其中0.575天不足1整天，应舍去，所以日至日应享年休假6天。(注：4个月×30天/月和8个月×30天/月是本文为简便而取的平均数，若精确计算，需确定相应日历天数作为计算依据。)　　这样2010年度应享年休假共7天。　　如果用人单位不安排年休假，应征得职工本人同意，如果职工不同意，用人单位必须安排年休假。　　如果用人单位不安排年休假，职工本人也同意的，用人单位必须向职工支付年休假工资报酬，标准是职工日工资的300%，该300%工资报酬不包括职工正常工资。当然职工如书面声明放弃此300%工资报酬的亦应可以。　　用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。企业职工带薪年休假实施办法　　第一条　为了实施《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)，制定本实施办法。　　第二条　中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。　　第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。　　第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。　　第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。　　前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。　　第六条　职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。　　第七条　职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。　　第八条　职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第(二)、 (三)、 (四)、(五)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。下一页：职工带薪年休假条例【推荐阅读】
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　　老刘日从原单位办理离职并入职上海某生物医药公司，担任药剂师一职，由于单位工作繁忙，入职后一直没有休年休假。日双方劳动合同提前解除，在计算老刘的年休假天数及未休年休假工资报酬时，双方产生争议。
　　老刘认为自己参加工作已二十余年，每年应享有15天年休假，未休年休假应按照正常工作工资的3倍支付工资报酬；单位认为老刘在本单位入职仅一年多，至多享有5天年休假，应休未休年假期间的工资是按正常工资的2倍计算。
　　□争议焦点
　　年休假天数以累计工作年限还是本单位工作年限为标准？应休未休年休假应当如何计算工资？
　　□裁判结果
　　仲裁委员会认定老刘应当享2013年到2014年总计19天年休假，单位再按正常工资的2倍向老刘支付未休年休假工资报酬差额。
　　□唐毅律师的观点
　　带薪年休假与社会保险一样是员工的法定权利，相关法律法规虽实施多年，实践中还是不尽如人意，也存在一些误解。《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。故员工应当享受的带薪年休假天数是根据员工全部的累计工作年限确定的，而不是根据本案中所谓&本单位&工作年限确定。本案中老刘在数个单位的累计工作年限已经超过二十年，故应当享受15天年休假。实践中很多用人单位都理解为是根据员工在&本单位&工作年限确定年休假天数，该理解不符合法律规定。
　　《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定：&职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。&第18条规定，本办法中的&年度&是指公历年度。老刘因为从原单位跳槽到新单位，其工作连续，所以2013年度的年休假为13天，2014年度为6天，故合计为19天应休未休年休假。实践中很多单位的土政策是到本单位工作1年以后才可以享受年休假，这也是不符合法律规定的。
　　关于应休未休年休假工资的计算标准，《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。按照此规定，如果员工有1天未休年休假，那么该1天上班公司应支付3倍工资，但由于员工当天的工资，在当月已经正常发放了该1天的工资，所以在员工离职时，单位还需要另支付2倍工资的差额，总计就是该1天上班，单位支付3倍工资。另《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。