“身不由己”的加班怎么破?很多公司不发任何加班费
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■天河CBD写字楼里正在加班的白领。新快报记者祝贺/摄
■昨天晚上8点,珠江新城一栋写字楼灯火通明。新快报记者梁肇思/摄
加班导致猝死的新闻时不时会出现在媒体的头条。日前,一款打车软件还推出了一项所谓的“吸血加班楼”调查。在广州的CBD,不同行业的白领都有过类似的加班经历,不少人对于“过劳死”都心有余悸。然而在激烈的竞争、繁重而又紧迫的工作任务,以及认为“加班是正常的”的企业制度,加班也成了一种“身不由己”的无奈。
■策划:新快报记者 辛捷恺
■统筹:新快报记者 梁肇思
■采写:新快报记者 梁肇思 郑红 实习生张昕
晚上的珠江新城写字楼灯火通明
周四晚上7点半,新快报记者来到珠江新城高德置地的春商场,因为商场连接着地铁口,即便已经过了正常的下班时间,在商场通往地铁站的电梯上,依然密密麻麻地站着穿着正装的白领。
站在花城广场环视一周,可以看到高德置地夏、秋两栋写字楼以及广州银行、创兴银行、利通广场等多个写字楼仍然有至少10层的办公室透出黄色的灯光。
晚上10点钟左右,新快报记者继续在高德置地秋广场“扫楼”,发现在6楼、7楼、8楼、17楼的几个公司部分房间仍然亮着灯光,不时有员工下班后出来搭电梯。
九成行业周工时超标
去年,北京师范大学发布了《2014中国劳动力市场报告》。报告指出,我国各行业劳动者存在着不同程度的超时加班现象。研究发现,我国九成行业周工时超过40小时(每周法定标准工时),超过半数行业每周加班4小时以上。
据不完全统计,在众多加班的行业中,除了IT、广告、银行、建筑设计等行业外,通信、会计师事务所、律师事务所和基层公务员等行业都是加班频率较高的几个。
从企业性质来分类,众多白领认为加班最正常的是外企。而在某大型通信国企上班的员工则表示,其实在国企跑业务、负责客户关系的员工加班也比外界想象中多。
值得注意的是,雇主比雇员的工作时间会更长。报告指出,70%的雇主都会加班,周工时超过47小时。报告也指出,由于过度劳动所导致的劳动者职业病和过劳死现象突出。
广告、互联网公司成加班重灾区
“我们做互联网的,根本不加班,因为我们从来就不下班。”有网友曾这样调侃过。互联网公司和广告公司是加班现象最严重的行业。
新快报记者走访了多家互联网公司和广告公司,从员工的心声中,加班的内因不难被发现。总的来说,除了员工为积累经验,争取上司认同这些个人原因外,公司层面鼓励加班的原因主要有三个。
首先,在快速更新、迭代的互联网行业,普遍的公司文化是:快速做出好产品,以抢占市场份额,以及强调做到作品的极致。在这样的企业文化下,有可能出现的情况是:你做了9小时的产品设计,不会比做4小时的好。但设计、创造是个不确定的过程,员工一般只能通过投入时间来弥补能力、经验不足带来的低效。
第二,广告公司、互联网公司多以项目的形式工作,“截止日期”让员工不得不加班。在广告公司,加班的原因多数是提供的方案被甲方否决后,要马上出另个修改版本,这样就占用了员工打卡以外的时间了。
另一个重要原因是,这两个行业的公司以产品、方案为主要产出,生产形式主要是团队协作,分工明确。一旦一个产品经理的方案出迟了,后面的交互设计师就可能赶不及设计进度,所以大家总是处在“为了别人赶啊赶的状态”,一家知名互联网公司交互设计总监NICK说。
赶报告,一连加班5天到凌晨
陈先生是珠江新城一家会计师事务所的审计师。今年4月底,公司为了赶出审计报告,他和部分年轻的同事都被迫从早上11点左右工作到第二天凌晨。
“每天晚上就是核对数据、资料,然后拿给上司看,他看完后有问题我们又重新改。连续一个月没有哪天是不用加班的,最离谱的一次是连续加了5天班,每天的第二天凌晨5点才走。”陈先生说。
陈先生现在对加班猝死的新闻特别敏感。看到前段时间深圳一名IT业员工加班后猝死的新闻,他又想起了加班时心跳加快,太累导致睡不着,在床上辗转反侧的日子。
“太恐怖了,我现在真的很怕加班。”他说。
为报销,员工普遍加班到10点
五羊新城一家广告公司的制度略显奇葩。“我们加班的时间从晚上10点钟算,那就是如果你加班到9点59分,出去打车的车费还是算作自己的。”杨先生说。
杨先生表示,“这就倒逼我们那些工作到八九点的员工,勉强留到10点钟才走。”这样的话,一整晚的时间也就没了。
随时待命,不坐班也心力交瘁
缪小姐是一家外资公司的主管,平时隐性加班比较多,“办公室内电话、微信不断,开会、接待客户,只能处理事务性的工作,”她说,“需要深入思考的方案性工作只能等到回家之后处理。”
此外,由于缪小姐在市场部工作,需要随时关注网络上的好的传播案例,在微信群里和组员及时分享、讨论,进行思想碰撞,“虽然下班了,但还是花费很多时间处理工作上的事情。”不过缪小姐是弹性工作制,不需要打卡,“有时候赶项目到晚上十一二点,第二天可以稍微晚些到,公司还是比较人性化。”
编辑：常青藤 1
对《“身不由己”的加班怎么破?很多公司不发任何加班费》表态
对《“身不由己”的加班怎么破?很多公司不发任何加班费》发表评论
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··········员工主张用人单位支付加班费由谁举证?
& & & &导读：员工要求用人单位支付是劳动争议案件高发点。由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，由劳动者举证证明其加班天数及加班数额的多少，将置劳动者于不利之地。
员工主张用人单位支付加班费由谁举证?
& & & &反之，若将加班费列入举证倒置，由用人单位举证，当用人单位不提供加班证据或提供不出加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，这样既缺乏法律依据，也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。对此，相关法律对加班费举证责任的分配是如何规定的呢?
& & & &案例：吴某要求支付加班工资劳动争议纠纷案
& & & &2009年9月，吴某与某物流公司签订劳动合同，到该单位工作，合同期限1年，约定月薪3500元。2010年9月，合同期满终止时，物流公司按法律规定支付了吴某终止劳动合同的经济补偿金，但吴某提出其工作期间存在加班情况，公司未支付加班费。后吴某到劳动保障监察机构投诉，要求物流公司支付加班费。
& & & &对该案立案调查后，监察人员询问了双方当事人，并要求双方提供证据。吴某主张单位经常性要求加班，未安排补休也从未支付加班费，但吴某提供不出其存在加班的任何证据。监察人员考虑到在举证能力方面，用人单位处于优势地位，因此要求物流公司提供考勤记录及工资支付相关证据。随后，物流公司提供了吴某的考勤打卡记录及工资支付表，但均未经吴某签字确认。对上述证据，吴某不予认可，又提供不出相反的证据。因此，根据《关于劳动保障监察案件撤销立案事项的通知》(劳社厅发[2005] 12号)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，对该案进行撤销立案，并建议吴某通过劳动争议处理程序解决。
& & & &律师点评：
& & & &加班费的举证责任由谁来承担?
& & & &日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)给这一争议下了一个定论。《解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”《解释(三)》适当平衡了劳动者与用人单位的举证责任。
& & & &劳动者主张加班费的，首先应当提供基本的或初步的证据证明加班事实的存在。劳动者可以提供自己手中持有的考勤表、交接班记录、加班通知、工资单等证据。如果劳动者主张加班证据由用人单位掌握的，劳动者仍然要对这一主张承担举证责任，证明单位掌握着证据。当劳动者举证证明了加班事实存在的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供，用人单位不提供的，应当承担举证不利后果。
& & & &总之，劳动者主张加班费，应当承担初步的举证责任证明加班事实存在，再适用举证责任倒置的原则由用人单位提供加班的证据。
& & & &案例中，吴某声称要单位给补发加班费，但是关于加班的任何证据也没有，对于用人单位提供的证据还不认可，根据该司法解释的规定，其主张不会得到支持。
& & & &应对措施：
& & & &在劳动者对其所称加班事实提供初步证据的基础上，用人单位应承担主要的举证责任，相关证据包括工资表、考勤记录等等。当然如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，用人单位无须提供。
& & & &1.劳动者要注意对证明自己加班事实的证据进行保留，因为在加班费的劳动争议中并非完全有用人单位进行举证。
& & & &2.用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立、健全加班审批管理制度，严格加班申请流程，同时在工时的选择、等方面进行完善。
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员工自愿加班可以要求加班费吗
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从劳动法的立法意图上看，为了限制用人单位侵犯劳动者权利的产生，保护劳动者的合法权益，劳动法限制了用人单位延长工作时间的权利，保护员工的休息权。员工的自愿加班是对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺。节日加班费基数如何确定目前，企业计算的工资基数，首先应当按照约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。二、加班加点工资的计算标准在加班加点工资的计算问题上，不一定每个人都很清楚。按照劳动部《工资支付暂行规定》的规定，要准确计算加班加点工资，必须区分不同情况的计算方法，实践操作中具体要把握以下几点：(一)标准工时制度的加班加点工资计算。应按以下标准支付工资：(二)用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的百分之一百五十支付劳动者工资;用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的百分之二百支付劳动者工资;用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的百分之三百支付劳动者工资。(三)实行计件工资制度的加班加点工资计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付其工资。(四)综合计算工时制度的加班加点工资计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第(一)款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第(三)款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过三十六小时。(五)不定时工时制度的加班加点工资计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的百分之三百支付加班工资。根据我国相关法律的规定，只有在单位安排员工加班的情况下，才能要求单位支付相应数额的加班费。因此员工自愿加班可以要求加班费的说法就是不准确的，在这种情况下是不能向单位主张加班费的。
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劳动工伤律师
律所：湖北海舟律师事务所
区域：湖北/咸宁/咸安区
擅长刑事辩护
律所：河南北法律师事务所
区域：河南/郑州/二七区
擅长劳动工伤
律所：浙江杭天信律师事务所
区域：浙江/杭州/江干区
擅长合同事务
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不定时工作制员工有加班费吗？&
稿件来源：中工网
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　　【案情介绍】
日前，劳动者李某到劳动保障监察机构投诉，要求某货运公司依法支付其2015年4月至2016年3月期间在工作日、休息日以及法定休假日加班的加班工资。接到投诉后，劳动保障监察机构依法受理并立案查处。
　　通过实际调查，发现李某在该货运公司从事驾驶员工作，而该货运公司针对驾驶员等岗位申请了不定时工作制，且经人力资源社会保障行政部门批准并告知了员工。从该公司提供的工资表上看，李某的工资构成项目包括工龄工资、基本工资、岗位津贴、各类补贴、出车奖、全勤奖、交通费、通讯费、加班费、高温费（仅限高温季节）等。据该公司人事部门负责人张某介绍，因驾驶员实行不定时工作制，根据政策规定无须支付平时工作日以及周末休息日加班的加班工资，只需要支付其在法定休假日加班的加班工资；对于不定时工作制员工法定休假日加班的，该公司按照员工日工资标准的2倍支付加班工资，另外再安排一天调休。而李某认为，若其法定休假日加班，该公司不能安排调休，只能支付加班工资。
　　经办监察员根据《劳动法》以及《上海市企业工资支付办法》等相关规定向该公司人事部门负责人进行了宣传解释，要求其按照规定向投诉人李某补发加班工资差额部分。
　　【案件分析】
在劳动用工管理实践中，一些用人单位因为生产经营特点不能实行标准工时制度，遂根据《劳动法》第39条以及原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等规定，向人力资源社会保障行政部门申请批准其他工作和休息办法，即不定时工作制和综合计算工时工作制。其中，不定时工作制主要是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，系针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。一般情况下，用人单位经批准可以对符合下列条件之一的员工实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。那么对于实行不定时工作制的员工，用人单位是否应当且如何支付加班工资呢？
　　根据政策规定，对于经批准实行不定时工作制的员工，可以不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应当采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。从这个角度出发，对于实行不定时工作制的员工，即不存在平时工作日以及周末休息日加班的概念，也谈不上平时工作日、周末休息日的加班工资了。但根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排员工工作的，应按照不低于其本人日或小时工资标准的300%支付工资。同时，由于法定休假日具有不可替代性，对劳动者的意义也不同于普通工作日或者休息日，因此法律政策并没有规定用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，可以像在休息日工作那样安排补休作为加班补偿方式之一；如果安排劳动者在法定休假日加班的，用人单位不能通过安排调休进行补偿，而必须支付加班工资。
基于上述分析，在本案中，该货运公司支付李某法定休假日2倍的加班工资、同时安排调休1天的行为，是不符合政策原意的，该公司应当补足李某剩余1倍的加班工资。
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