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员工不能胜任工作解雇的流程及风险提示
作者:王明　　时间:　　 来源：转　　浏览量：0　　
作者｜佳佳，来源：新民晚报
当一个员工因主客观因素，造成不能胜任工作时，企业会对其采取换岗或者培训的方式，提高其工作能力，但是在采取这些措施后仍不能达到工作胜任的标准，那往往只能辞退员工。不过，企业解雇员工可不能轻言“不胜任”。
【相关案例】
李先生是公司的车队队长，负责车辆调度、司机安排，日，因下属司机不服从出车安排与其发生矛盾。第二天，李先生停止了该司机的排班计划，司机恼怒地对李先生提出人身威胁，动手拉扯李先生的领口，并堵在办公室门口不允许李先生下班。李先生向公司领导求助无果，无奈之下报警。事后，公司领导认为李先生处置不当，给予其书面警告。在公司组织的事件调查过程中，下属司机又纷纷反映李先生有利用上班时间做网站买卖，与下属沟通生硬，业务不精通，不能以身作则等等问题。公司遂以违纪且不能胜任工作为由，与李先生协商变岗降薪，李先生不同意，公司遂单方解除了与李先生的劳动合同。
李先生不服，提起劳动仲裁，认为违纪行为公司已经处理，不能作二次处罚，自己也没有不胜任工作的情况，是公司利用调查违纪为借口，罗织不能胜任的证据，且这些证据都是员工口述，并且在事件发生前从未向公司反映过。另外，公司也没有对车队长职务的具体岗位职责描述，前期合同续签时的考核均为合格。公司在庭审中，除了证人证言，没有提出其他有力的证据证明有不能胜任的事实。李先生要求公司恢复履行原合同，并支付诉讼期间的工资。
仲裁最后判决公司不能证明李先生工作不能胜任的事实，且也未履行培训或调整工作岗位的法定程序，解雇行为违法，支持李先生的诉讼请求。
【案例点评】
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
用人单位以“不能胜任工作”为由解除与劳动者劳动合同，从法定条件来看要过三关：第一，证明两次不能胜任工作的事实；第二，证明经过培训或者调整工作岗位的过程；第三，支付经济补偿金。
● 何为不能胜任工作？
法律法规并未明确规定，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为判断标准。现代人力资源管理制度中，通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。本案中，只凭事后追加规定的标准作为工作不能胜任的依据，显然不能追溯事发时的行为。
● 员工不能胜任怎么评判？
不能胜任工作，是说员工的工作能力达不到某种要求，评判的标准应该是一个时间段的工作能力考核结果。员工在某次突发事件中的表现常常是因疏忽大意造成失职，或者故意违反公司规章，那应该以“失职”或“违纪”对其评价，不可与不能胜任工作相混淆。 本案中，用人单位未能准确把握“违纪”与“不能胜任工作”的区别，犹豫不决不知该采取何种操作思路，最终竟把过错性解雇理由与非过错性解雇理由一并提出。
● 不能胜任如何取证呢？
绩效考核是最常用的取证方式，考核的结果也最容易被法庭采信，但需要把握考核的客观性与公平性，尽量减少管理人员主观评价的成分。需要提起注意的一点，考核结果应由员工本人签字确认，即使是员工不服考核结论，也应至少让其签收并允许其保留异议。
● 培训与调岗
员工不能胜任工作并不是可以立即解雇，必须经过培训或者调整工作岗位这一法定程序，如无此程序，即使不能胜任工作确凿，解除劳动合同亦违法。本案中，用人单位意识到需要有个变岗的程序，但仅经过协商，未经实际变岗就解除劳动合同，显然与法有悖。
培训的形式、内容，法律没有明确规定，但是从立法意图以及诚实信用原则出发，本人认为培训的目的应该是提高员工工作能力，所以合理的培训内容应涉及对员工普通工作能力的提高，或者对新岗位的适应。
不能胜任调岗也是实践中争论较多的问题，员工往往拒绝至新岗位工作，导致劳动争议。目前，司法实践认为，只要用人单位证明了调岗的合理性，并且规章制度有相关规定，如果员工拒绝至新岗位工作，单位可以以违纪处理。
● 经济补偿金如何支付？
由于因不能胜任工作而解除劳动合同是非过错性的，法律给予员工经济补偿金作为解除的对价。经济补偿金支付的依据及计算标准详见《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定。
经济补偿金未及时足额支付是否影响合同解除的合法性？
从法理上说，经济补偿金的支付是用人单位的法定义务，但是合同解除后的法定义务，并不影响合同解除行为本身的合法性。即使因为用人单位未及时足额支付经济补偿金，导致争议，也与解除行为本身合法性无涉。但在司法实践中，根据相关规定，经济补偿金应在离职交接完毕前支付，如果未及时足额支付，会影响合同解除的合法性。从上海市高院相关文件的精神来看，只要用人单位不是因主观恶意未“及时、足额”支付，不影响合同解除的合法性。辞退“不能胜任工作”员工，怎么还输了官司？ : 经理人分享
辞退“不能胜任工作”员工，怎么还输了官司？
文/于文婷，来源 | 槐城律师
日，刘某入职某服装厂裁剪车间，并与服装厂签订了一年的劳动合同。
日，某服装厂向刘某发出解除劳动合同通知书，称刘某在2016年6月份未完成双方劳动合同中约定的工作定额，应当视为不能胜任工作，服装厂决定与刘某解除劳动合同。
刘某收到服装厂的解除劳动合同通知书后，于日离开服装厂，未再回厂上班。后刘某向法院起诉，要求服装厂支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
法院认为，该服装厂以刘某未完成工作定额为由，直接解除与刘某的劳动合同，而未先对刘某进行业务培训或调整工作岗位，属于违法解除，支持了刘某的诉请。
我国《劳动法》第40条明确规定，用人单位可以在员工“不能胜任工作”的情况下，可以单方解除劳动合同。
单用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须同时满足三个条件：
1、员工不胜任本职工作；
2、对员工进行了重新培训或调岗；
3、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。
只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。
在适用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和员工应注意以下事项：
所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成，并且用人单位还要有充分的证据证明员工不能胜任工作的。
实践中，用人单位大多是采用绩效考核的方式与员工约定任务或工作量。决定绩效考核的方式能否作为不胜任解除的依据，要满足以下四个要件：
1、绩效考核制度内容合法：不能与现行的法律法规相抵触。&
2、绩效考核制度经过民主程序：经全体职工或职工代表讨论，协商确定。
3、绩效考核制度向员工公示：
（1）作为劳动合同附件；
（2）写入《员工手册》，保存签收记录；
（3）重要规章制度做成试卷，员工填写；
（4）规章制度培训，保留员工签到记录等。
4、绩效考核结果需要有员工本人签字确认。
实践中，员工一般是不会同意在不合格的绩效考核上签字确认的，那么作为用人单位如何解决这个问题呢？
用人单位可以准备两份报表让员工填写，月初一份工作计划，月尾一份工作总结；员工自己写的计划，自己又没有完成，得出员工不胜任工作。
在员工不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
培训还是调岗，用人单位根据自己的实际情况，二选一即可。
1、用人单位决定对不能胜任工作员工进行培训的。
当员工考核不合格时，公司首先要与员工进行面谈，找到影响员工绩效的真实原因，然后对症下药进行相应的培训，保留好培训记录。用人单位在培训签到表的培训内容一栏写上“不胜任工作培训”，员工签到后，能间接佐证员工不胜任工作。
2、用人单位决定对不能胜任工作员工进行调岗的。
根据《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》，不胜任调岗，属于公司行使用工自主权，不需要经过员工书面同意。
即使满足了上述两个条件，用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付员工一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还要按规定支付员工工作年限经济补偿金。
来源：网络，侵删
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作者：佚名
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&　　对人力测评的忽视或处理失当，使“将合适的人匹配到合适的岗位上”成为空话。　　陈某是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。“从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才，学历都是本科以上，中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错。”但让陈某不可理解的是，一群优秀人员，一个看似完美的团队，实际的企业绩效却平平淡淡！　　事实上，很多管理者遇到的问题还不止这些：要充分了解和掌握企业的人力资本状况，一定要建立“人力资源数据库”，那么，要怎样采集到有效的数据呢？如何打破“单打独斗是条龙，凑在一起皆变虫”的怪状？如何搭建高绩效的领导班子？如何塑造能赢的团队？最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题，简单地考考能力、测测个性，显然不能解决问题，那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢？　　人才测评让你“只选对的，不选贵的”　　“所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：我们到底对人了解多少，可以了解多少？”专门从事人才测评和咨询的测评网人才测评专家朱某对这些问题给出了自己的答案：“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们’。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢？我认为其实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。我们面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素质能力？人才测详能帮助企业解决这个问题。”　　“人才评价中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。”有关咨询公司高级咨询顾问谷博士向记者介绍，“这里面包括两个方面的内容，首先是从个体层面考察，人的胜任力或者说能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面——价值观、态度、社会角色；自我形象；个性、品质；内驱力、社会动机。通常是越深的层次越不易察觉。其次是从企业和岗位的角度考察。大家网搜集　由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也就不同。比如说，高新企业的胜任力要求多是创新能力、成就动机；传统行业的胜任力要求是执行能力，而服务岗位是要求以客户为导向。”　　据了解，近几年测评技术不断发展，既包括了传统的纸笔考试方式，也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心，360度评估等方式。有关测评网的朱某认为在实际的人才测评中，更为有效的测评方法是从知识、岗位素质、个人行为三个方面对人进行评价。　　具体而言，知识体系要考核员工的知识层面，重点是每个岗位需要哪些知识，如人力资源部的员工需要了解有关社保的知识。与通常的考试不同的是，它更偏重于企业的实际应用，许多是从企业实际中延伸出来的实际课题。岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容，来进行分析，岗位需要哪一些素质能力，例如：销售岗位需要非常优秀的沟通能力和影响他人的能力，而技术岗位需要非常好的创新能力。大家网.然后对这些素质模型**具体的测量进行评估。行为评价是基于人的行为(表现方式)的一种评价形式，**《能力测验》、《MBTI性格测验》、《兴趣测验》、面谈，无领导小组讨论，公文筐作业等方式对员工的表现进行评价，了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等，同时也考察了他们的组织领导能力、对待压力的态度、处理问题的能力、表达沟通能力等。　　测评的经济效益　　有资料显示，在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，如制造业的通用汽车、通用电气；食品业的卡夫；信息产业的IBM、德州仪器等等。而在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。记者在对一些企业和测评机构的采访中发现，目前人才测评已经服务于企业人力资源管理的多个环节：诸如招聘、选拔、培养与晋升、岗位胜任力考察、企业管理风格与能力考察、企业文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等等方面。　　“说到人才测评对企业产生的作用，我认为最直接的体现是在经济效益上。”谷博士谈了自己的看法。据报道，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3万美元，重要工作之一是人才测评，其综合效益是15%，还避免了55亿美元的经济损失。“它会为企业节约人力成本。众所周知，目前很多企业特别是高新技术型企业人力成本的开支往往最大。我们曾对一些做过人才测评的企业做过调查，企业做人才测评的投入和回报最低可达到1：10，也就是说在一个人身上投入1000元的测评费用，至少能为企业带来10000元的效益。”　　“另外，还可以从测评的效度上来衡量其对企业产生的作用。”有关测评网的朱某说道，随后他提供给记者了几份相关的资料证实了他的观点：美国电话电报公司利用人才测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后证实，80%被提升到中级管理职位的人，当时对他们的评选鉴定是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。从有关人事管理学会得出的统计结果来看，人才招聘中不同方法的使用对人才的预测信度和效度也不同，面谈只有14%～21%可预测性，参考以往工作经验的数据为25%～28%，推荐为30%～36%，一般性的测评为46%～52%，基于胜任力的人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%。
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如何管理不能胜任岗位要求的职员
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