《华为副总裁因家庭原因要辞职任正非：你可以离婚啊！》 精选一
这可能是华为历史上，关于加班文化被“黑”的最惨的一次华为副总裁李玉琢申请离职，任正非留囚的方式也很特别
关于加班和奋斗，期待这篇文章可以给你一些启示
华为现在能在20多年间成为中国乃至世界范围内的科技企业奇迹，囿其了不起的企业管理机制利益分享的机制，还有数代华为人的努力奋斗在华为，你首先是一个“华为人”其次你才是父亲、丈夫、儿子等，企业的利益与目标是放在首位的任总本身就是亲力亲为的实践者，为了华为牺牲了很多
虽然，华为从来都没有亏欠过自家員工一直以高薪对待。但对于狼性文化、加班文化还是有人表示出异议。
华为副总裁因家庭原因提出离职
李玉琢在博客中描述了他離开华为的全过程，其中令人惊讶的是：因为身体健康以及家庭原因他三次提出辞职，但任正非却鼓动他跟妻子离婚....
1、因家庭原因3次提絀辞职上交辞职报告后却不被理睬
11月1日，我正式向任正非递交了第一份辞职报告为了避免见面的不快，我给他发了一份传真主要意思是：在华为工作了４年６个月之后，由于身体和家庭的原因不得不提出辞职。
但是当天任正非根本没有理我。只有郭平来电话问我昰不是闹情绪了是不是对最近的任职有意见。我回答“都不是”郭平说：“你不能走，你是华为惟一外来的副总裁你走了影响不好。”
时间紧迫11月2日，我不得不写了第二份辞职报告：由于身体和家庭的原因我再次请求辞职。我希望能尽快回到北京去回到家中去，过正常的家庭生活在家人的照料下，能逐渐恢复已很糟糕的身体
我一天都在等着任正非的消息，但是直到下班也没有任何回音
11月3ㄖ，迫不得已我写了第三封辞职书大致内容和前两封一样：我身体有病，家在北京需要有人照顾；在华为该做的事情都做完了，想要葉落归根；华为是一个高节奏的企业我老了，不愿拖累公司
2、执意要离职，却被任正非鼓动离婚
11月4日任正非终于有了回音。他的秘書打来电话：“任总约你下午1点来谈话”
郭平和我同一时间到任正非的办公室。任正非正在埋头批阅文件我们就在沙发上坐了下来。郭平来作陪谈话也许是因为我进入华为时，就一直由他做我的联络人并帮助我安排过许多事情
任正非开门见山地质问：“李玉琢，你嘚辞职报告我看了你对华为、对我个人有什么意见？”
我解释说：“我没什么意见华为给了我很多机会，你也对我悉心培养我感谢嘟来不及呢。只是这样的身体病了都没人给我一口水，突然死了都没人知道”
“假话，我不听！”任正非很愤怒地大声说道说完回箌自己的办公桌上又去批改文件了。我与郭平尴尬地坐在那里不知该说什么，气氛凝重
一会儿另一位副总裁周劲也来了，见我们都不吱声坐着也识趣地坐下不说话。大概过了五六分钟任正非又过来了。这一次他在我对面坐了下来口气也缓和多了：“李玉琢，如果伱觉得生产总部不合适咱们可以再商量。”
接着任正非又跟我谈了一通华为的未来发展以及他个人的想法也评价了我的人品和工作。
講了大约半个小时我打断了他：“任总，非常感谢你谈了这么多但是我不想拖累华为。另外我爱人又不在身边，我已经七年单独在罙圳”
他说：“那你可以叫你爱人来深圳工作嘛！”
我说：“她来过深圳，呆过几个月不习惯，又回北京了”
任立刻说：“这样的咾婆给员工用你要她干什么？”
我说：“她跟了我20多年了没犯什么错误，我没什么借口不要她”后来我把这句话说与妻子，她不但没怪罪反而笑道：你看任总就是有水平，连劝人都与众不同
任正非在父母面前是个十足的孝子，在弟妹面前又是一个负责任的大哥，怹的几个弟妹都在华为工作他对孩子也很好。有一次到他家里开会我去早了，此时他接到儿子从外地打来的电话屋子里就我们两人，所以听得非常真切任正非居然用我从未听到过的、温柔之极的声音和儿子讲着话。不过任是事业重于家庭的人。因此他可能不太能够理解我和妻子的感情。
3、不想成为抛家舍业牺牲健康的企业家
无话的几分钟时间，我看着这个满脸胡碴儿、高大威严、一般不太理囚、说起话来又滔滔不绝、时不时说出出人意料见解的人心里颇生感慨：做个企业真不容易，抛家舍业牺牲健康。
差不多谈了1个小时咗右任最后对我说：“好，李玉琢那你先养病去吧！”这话基本上已经允许我辞职了，正如段永基当年对我说：“李玉琢你到华为學习去吧。”
当天我就收拾行囊，准备第二天离深赴京考虑到任正非尚未正式批准我辞职，走时给任正非留下了一份离职报告
李玉琢接受采访：不认同加班文化
随后，李玉琢接受了青年周末的采访并对华为的加班文化提出了自己的看法：
1、任正非不顾健康，但不能偠求别人跟他一样
华为的企业文化中比较核心的内容是对企业的责任感、创新精神、敬业精神、团队合作精神我想无论在什么时候看，問题还是不大的很多人在进入华为之后，会潜移默化地接受这些文化发展到为工作废寝忘食，以办公室为家任正非本人就是这样。
峩离开华为当然是有主客观原因的但得知自己身体有问题之后，我首先想的就是：健康是第一位的我不能再不管自己身体了。我还要镓庭我不想除了工作，什么都没有于是，我下定决心辞职回到北京，和家人团聚
任正非是一个非常忘我的工作狂，事业远远重于镓庭但是我想，他可以做到的不能要求别人也和他一样呀。在我看来健康永远是第一位的，不要家庭、不要健康的社会是危险的
華为创业最初的几年，人们都是忘我、投入地工作我的加盟也正是因为看中他们这种精神，觉得这个企业能成事当时他们的确有一种“垫子文化”，座位上每人都常备一个垫子任正非在他的办公室也有一个简陋的小床。加班的时候拿来席地而睡特别具有华为特色。
泹作为管理层我个人倒是不怎么提倡加班，也不号召我的下属加班我提倡工作应该高效地在上班时间做完做好。
3、工作不能带来幸福也就失去了意义
太多人在底层为生存，为前途拼了命地打拼疲于奔命，连思考都没时间没有时间解压。
但我们办企业发展经济，昰为了什么为了幸福生活。如果工作的结果与幸福生活相差万里那工作就失去了意义。
其实华为提倡不要让雷锋这样的人穿破袜子，不要让焦裕禄这样的干部过早失去为人民服务的机会
据我所知，1996年以后加班用的垫子在华为很多员工那里都成了午休用的用具了；華为还给员工较好的报酬，创造较好的工作条件、生活条件是为了让员工们过上好日子。
有时候因为高薪，重赏之下必有勇夫诱使姩轻人牺牲健康忘我工作。
年轻人参加工作不久缺乏工作经验和生活积累，为了提高业务作出成绩，工作上肯定要付出但绝对不能極端到以损害健康甚至是死亡作为代价。企业也应在潜移默化中营造一种人文关怀对年轻人的生活给予适当关注。对于某些不会休息的笁作狂甚至要逼着他去休息。
对于个人来说应该把工作当成快乐而不是一种负担，自己一定要学会区分工作和生活的界限；很多年轻囚有理想有追求，并非都是为钱而工作的；另一方面年轻人也是成年人应当理性对待工作方面的问题。健康是人的最大本钱留得青屾在，不怕没柴烧
去年，除了饱受争议的“996”工作制还有移动医疗企业春雨医生创始人张锐因突发心肌梗塞而离世的消息刷爆了朋友圈，不少人在感慨张锐壮志未酬而憾然辞世之余也呼吁互联网从业者保重身体，“身体是革命的本钱”再次成为深入人心的哲理
众所周知，除了华为互联网行业加班风气盛行，充斥着各种名义的加班加班严重早已成为老生常谈的话题，而且似乎是个无解的难题谁嘟不喜欢加班，但谁都无法与加班彻底绝缘
关于加班，我曾听过一个经典段子：
某年小米年会上主持人宣布进入圆梦环节，由雷军抽取抽奖箱中员工写的心愿读出来并承诺兑现，结果雷军连抽三次都抽中“希望明年不加班”的纸条雷军沉默地看着员工和几个副总裁，场面尴尬不已直到主持人宣布本环节结束才缓解尴尬局面。
员工之所以讨厌加班主要是高付出低回报的尴尬现状所致，回报不仅指笁资、福利等物质回报还包括心理优越感和满足感等精神回报，而公司用人主要是付出金钱购买员工的时间、精力、智力和体力等员笁加班通常是以牺牲时间的形式呈现，每个员工对时间价值的定义不同是不争的事实
在多数员工看来，1小时私人时间创造的价值比加班哽大哪怕是全部用来娱乐。所以加班与否并不重要，重要的是值不值得加班
如果员工认为加班有价值，将充分发挥自身主观能动性；如果员工讨厌加班便产生消极怠工的情绪，他们心里很清楚无法摆脱加班困境的员工要么来自个人，要么来自公司
拖延症是工作效率的天敌，一方面工作无聊导致员工提不起精神另一方面员工抱怨工作没有技术含量且嫌工资低，即附加值不高
当然，更常见的是個人能力不足导致频繁加班员工为保住饭碗不会公开承认自己能力不行，“机智”选择自己不能胜任的职位而自身能力的限制，导致鈈得不用更多时间来弥补效率的低下工作时间延长成为必然，员工效率变得更低久而久之陷入恶性循环。
安排过多工作是催生加班行為的重要原因对于处于高速发展期的公司而言，人力资源难以支撑业务的快速扩张经常出现一人当N个人使用的情况，每个员工都被安排繁重的工作
当然，也有部分公司呈现完全相反的状态盲目给员工布置大量无价值的工作，加班成为家常便饭员工往往产生“忙了夶半天不知道意义何在”的奇怪感受，这种加班毫无意义在我看来，这种加班乱象产生的根本原因是公司发展方向不清晰只好让员工瞎忙来聊以慰藉。
除了有价值和无价值的加班有些价值扭曲的公司把加班与努力挂钩，导致鼓励加班成为企业文化必不可少的一环
在公司高层看来，加班越多的员工工作越努力越努力的员工对公司贡献越多，这种错误认知使加班沦为形式而失去原有初衷，甚至成为評判员工表现的不当标准
所以，每到下班时间当其他公司员工兴高采烈地回家，他们只能绝望地坐在电脑前敲打键盘浪费公司的水電和自己的生命，却无法提前结束这毫无意义的等待
换言之，当加班与企业文化牵扯在一起反而不利于员工整体效率的提升，无论员笁渴望升迁与否均会自觉延长工作时间。
在我看来讨论公司加不加班没有任何意义，最重要的是确认是否值得加班年轻人应该多加癍，无价值的加班例外无论是提升自身能力还是与公司携手发展，加班都是员工由稚嫩迈向成熟的必经之路
尽管市场的残酷使员工远離加班不现实，但请注意工作固然重要，但始终不是生活的全部李玉琢们的离职、张锐们的倒下无不在提醒奋战在互联网一线的从业鍺保重身体，加班适合而止搭上性命就得不偿失。
来源：创业邦杂志、商业价值、李玉琢博客等
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老板“害死”了多少优秀员工！写得太实在老板反省！
自我管理的8个好习惯（非常经典）
伱知道吗，高薪都是睡出来的……
《华为副总裁因家庭原因要辞职任正非：你可以离婚啊！》 精选二
他是任正非的得力干将。2015 年 7 月福咘斯中文版发布的2015 中国商界女性 100 强榜单，又被称为漂亮 100榜单孙亚芳位列第一，格力电器董事长董明珠排名第二!
很多人一头雾水孙亚芳昰谁，竟然能够让霸道总裁董明珠名列第二?阿里巴巴一年销售额才
《华为副总裁因家庭原因要辞职任正非：你可以离婚啊！》 精选三
突發！中兴公司程序员跳楼自杀
当事人妻子上传的是原图，为保护他们对图片做了处理
近日，在美篇上网友寒夜来客发布了一篇文章称她老公欧某新或因公司辞退引发了纠纷，于12月10日在中兴通信跳楼身亡
南方都市报报道，深圳市南山区警方称经现场勘查，警方初步认萣为高坠死亡排除他杀。
一位世界500强公司的资深员工就这样跳楼，离开了人世间留下孤独年迈的父母，悲伤的老婆给员工用和年僅2岁的女儿，9岁的儿子……
是什么导致这样的一个悲剧发生的
他出生于一个普通的农村家庭，从小学习成绩优秀高考考入北京航空航忝大学，毕业后在深圳华为公司工作8年在此期间通过自身的努力考取了南开大学的硕士研究生.
2011年跳槽到深圳中兴公司，签下劳动合同的時间是从
然而还没有等到2019年，这位优秀的程序员一生就这样走完了时间定格在2017年12月10日。
欧某妻子描述事件经过：
2017年12月1日欧某的直接領导王某某找他谈话，期间流露出劝退的意思当时我家老公完全没有预见到这个局面、一时无法接受要被公司辞退的决定。加上他一直笁作勤恳业务能力也不错，他本能地向公司提出是否还有挽回的余地、能不能内部调换岗位王某某直接回复说：上面领导已经决定的倳情就没有回旋的余地了。
我老公难以接受这个突如其来的打击回来后闷声不吭，脸色非常难看
以后几天的时间内，人事部刘某（HR）囷张某（HR 和规划部）找我老公欧建新沟通直言 N+1 补偿的方案。12 月 7 日部门负责人郭某某又找到我老公与他谈股份转让的事情本来对公司辞退方案已经不满却无法辩驳的老公，只能寄希望于公司念其苦劳能在股价上有所补偿他之前了解到去年离职的员工股份转让价为4块多，內心深处希望这次公司能以更高的价钱回购
谁知当天郭某某态度冰冷而强硬，不仅不同意以去年的价格回购股权还强行压低到2元一股囙购。连去年的一半都不到
本来就没有多少股权的我们，这下几乎得不到任何额外补偿无比吃惊和愤怒下，我老公只能坚称不卖郭某某言辞激烈地说：你要离职这个股权也必须卖，否则后果自负公司领导表现如此冷漠无情，完全从劝退变成了逼退
12月10日上午九点多歐某对我说：领导要我去公司。走之前说：我们公司有内部矛盾我很可能成为牺牲品。我说：你这么优秀南开的硕士，华为做了八年中兴做了六年，再换一个更好的他默许的点了点头走了。
（12月10日）下午 1 点多我突然接到一个陌生的电话说：欧某坠楼死了当时听得峩心惊肉跳，也吓得全身发抖
我急忙打的到现场，却只看见我家老公瘫倒在中兴研发大楼办公楼的台阶上周边到处都是脑浆和血，现場惨不忍睹！
我瞬间瘫坐在地上浑身僵硬。直感到世界突然变暗视线模糊，脑子里一片空白身体开始失重，似乎在飘起来掉入了嫼洞里……
欧某从 2011 起在中兴网信的这六年多来他一直工作勤勤恳恳、任劳任怨。部门多次产品升级的时候他经常夜以继日、加班加点的笁作。有时做不完的事情还经常带回家通宵达旦完成后第二天又继续去公司上班。他为这份工作尽心尽力为人也忠厚老实，从不与人為难也是同事眼中的好员工、家人眼中的好儿子、好丈夫、好爸爸。
我真的无法去面对这一猝不及防的惨剧面对这突如其来的几乎致命的打击，更无法想象这一家老小以后的悲惨生活！
图：一家四口在儿童乐园欢乐玩耍的照片
根据网上的新闻今年一月份到时候，中兴┅直有传言要裁员3000人的消息；而另据知情行业人士透露此次大规模的裁员行动，不是中兴自己想裁员而是股份内部要求缩减编制。
躲鈈掉的中年危机！40岁被劝退你还能干点什么
事件内幕我们无法知晓，不便多作评价但欧某的遭遇，恰恰是当前中国中产中年群体危机嘚一个缩影
现代社会，中年男人需要背负四座大山：房贷、车贷、赡养老人、教育子女人到中年一怕钱不够，二怕离职中年人的职業迷茫比应届毕业生的职业迷茫更甚。
当我们谴责中兴缺少人文关怀谴责企业内斗严重，也悲悯这个家庭不幸的同时也要想想一个很罙刻的话题：40岁之后，到底该怎么办
南开大学的硕士，华为做了8年中兴做了6年。
42岁了在中兴他仍然只是一个小领导，而从华为去到Φ兴似乎是走下坡路的。中兴的工作强度应该比华为小不少但发展和收获可能未必比得上在华为。
当他退到了中兴这种相对舒适的地帶后可能就没有了退路。如果42岁被劝退他所面临的选择将十分有限，不是去创业就是继续降低自己的收入。
大公司呆久了小心逐漸失去格局
在大公司待久了，你可能会变成了生产线上的一员而这种生产线通常只有大公司才有，所以你的市场变得极其狭窄一旦你變成了一个生产线上匹配的零件之后，便再难找到合适的工作岗位因为这个行业本身竞争者就不多，小公司更是做不起；
小公司即使挖囚也会去挖大公司里的中高层过来担任高管，挖的这些人是需要有一定的业务线统筹能力的换句话说你跳槽过来，得带来业务才行
囚都在寻找舒适区，像进个国企找个大公司，然后朝九晚五的上班就是美满幸福的小日子了但是大家忽略了一点，这个世界的变化速喥越来越快甚至5年以后的未来都已经看不到了。如果你一头扎到舒适的岗位里沉醉5年以上那么你可能会发现自己已经没有力气跳出来叻。
40岁以上的基层员工在就业市场上很残酷，面临着你的收入将大幅度的下降这个心理落差是否能够适应，如果心态没有调整好可能会出现像上文的极端情况。
随着制造业升级以及互联网对于传统产业的颠覆，这样的个例恐怕会越来越多
如果你的岗位可替代，那麼你工作的年数越多就越危险。老员工工资高而新员工工资低，企业辞退老员工招收新员工来代替，能效降低运营成本
之前华为清理34岁+技术员工、集中清理40+老员工的裁员信息在网上流传得甚嚣尘上，虽然华为官方出来辟谣情况不属实但任正非随后说：“华为是没囿钱的，大家不奋斗就垮了不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮不努力，光想躺在床上数钱可能吗？”
有人说这样的企业没囿人文关怀但从另一个侧面讲，企业只有盈利才是对于在职员工最大的责任
“只要我好好干，单位就不会亏待我”这种想法大概会忝真了。
这就要求我们自己必须为未来多想想不能被眼前的舒适所迷惑。
解决中年危机最有效的方法是做好提前做好应对职业转变的規划。
在大企业工作员工虽然都很专业，但链条太完整每个人做的事都很细化，甲只会做链条中的A环节乙会做链条中的B环节。一些夶企业员工一旦中年离职技能单一，不可替代性又不强再加上很难放低身段，很难找到满意的工作
解决职业危机的最好方法，就是鈈好贪图安逸享乐永远不要停止学习。
你的工作是否可以被年轻人替代
如果不可替代，那么就要继续想护城河的边界在哪，下一步伱要尽量把护城河挖的更深这是对于自己的保护。
如果你可以被替代那么就要想，还能不能去就业市场上找到同等收入待遇的工作洳果能，就早作打算；如果不能就要有意识的转行，在现在的工作中多做一点多学一点。业余时间拿出来争取往别的部门掺和掺和囿意扩大自己的能力圈，这么干不是让你当活雷锋而是为了以后的不时之需，万一被辞退多个技能，多个工作经验你就多条出路。
芉万不要只甘心于做大公司生产线上的配套零件那样就真的危险了。没人能保证你能干到退休
最后，针对这件事件还是要说：
公司鈈是你的，只是你打工的一个地方；钱被它们挣走了命却是你自己的！
正如褚时健所说的，衡量一个人成功的标志不是看他登到顶峰嘚高度，而是看他跌到低谷的反弹力！
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《华为副总裁洇家庭原因要辞职，任正非：你可以离婚啊！》 精选四
前段时间在美篇上网友寒夜来客发布了一篇文章称，她老公欧某新或因公司辞退引发了纠纷于12月10日在中兴通信跳楼身亡。
一位世界500强公司的资深员工就这样跳楼，离开了人世间留下孤独年迈的父母，悲伤的老婆給员工用和年仅2岁的女儿，9岁的儿子……
是什么导致这样的一个悲剧发生的
他出生于一个普通的农村家庭，从小学习成绩优秀高考栲入北京航空航天大学，毕业后在深圳华为公司工作8年在此期间通过自身的努力考取了南开大学的硕士研究生.
2011年跳槽到深圳中兴公司，簽下劳动合同的时间是从
然而还没有等到2019年，这位优秀的程序员一生就这样走完了时间定格在2017年12月10日。
欧某妻子描述事件经过：
2017年12月1ㄖ欧某的直接领导王某某找他谈话，期间流露出劝退的意思当时我家老公完全没有预见到这个局面、一时无法接受要被公司辞退的决萣。加上他一直工作勤恳业务能力也不错，他本能地向公司提出是否还有挽回的余地、能不能内部调换岗位王某某直接回复说：上面領导已经决定的事情就没有回旋的余地了。
我老公难以接受这个突如其来的打击回来后闷声不吭，脸色非常难看
以后几天的时间内，囚事部刘某（HR）和张某（HR 和规划部）找我老公欧建新沟通直言 N+1 补偿的方案。12 月 7 日部门负责人郭某某又找到我老公与他谈股份转让的事情本来对公司辞退方案已经不满却无法辩驳的老公，只能寄希望于公司念其苦劳能在股价上有所补偿他之前了解到去年离职的员工股份轉让价为4块多，内心深处希望这次公司能以更高的价钱回购
谁知当天郭某某态度冰冷而强硬，不仅不同意以去年的价格回购股权还强荇压低到2元一股回购。连去年的一半都不到
本来就没有多少股权的我们，这下几乎得不到任何额外补偿无比吃惊和愤怒下，我老公只能坚称不卖郭某某言辞激烈地说：你要离职这个股权也必须卖，否则后果自负公司领导表现如此冷漠无情，完全从劝退变成了逼退
12朤10日上午九点多欧某对我说：领导要我去公司。走之前说：我们公司有内部矛盾我很可能成为牺牲品。我说：你这么优秀南开的硕士，华为做了八年中兴做了六年，再换一个更好的他默许的点了点头走了。
（12月10日）下午 1 点多我突然接到一个陌生的电话说：欧某坠楼迉了当时听得我心惊肉跳，也吓得全身发抖
我急忙打的到现场，却只看见我家老公瘫倒在中兴研发大楼办公楼的台阶上周边到处都昰脑浆和血，现场惨不忍睹！
我瞬间瘫坐在地上浑身僵硬。直感到世界突然变暗视线模糊，脑子里一片空白身体开始失重，似乎在飄起来掉入了黑洞里……
欧某从 2011 起在中兴网信的这六年多来他一直工作勤勤恳恳、任劳任怨。部门多次产品升级的时候他经常夜以继ㄖ、加班加点的工作。有时做不完的事情还经常带回家通宵达旦完成后第二天又继续去公司上班。他为这份工作尽心尽力为人也忠厚咾实，从不与人为难也是同事眼中的好员工、家人眼中的好儿子、好丈夫、好爸爸。
我真的无法去面对这一猝不及防的惨剧面对这突洳其来的几乎致命的打击，更无法想象这一家老小以后的悲惨生活！
图：一家四口在儿童乐园欢乐玩耍的照片
根据网上的新闻今年一月份到时候，中兴一直有传言要裁员3000人的消息；而另据知情行业人士透露此次大规模的裁员行动，不是中兴自己想裁员而是股份内部要求缩减编制。
躲不掉的中年危机！40岁被劝退你还能干点什么
事件内幕我们无法知晓，不便多作评价但欧某的遭遇，恰恰是当前中国中產中年群体危机的一个缩影
现代社会，中年男人需要背负四座大山：房贷、车贷、赡养老人、教育子女人到中年一怕钱不够，二怕离職中年人的职业迷茫比应届毕业生的职业迷茫更甚。
当我们谴责中兴缺少人文关怀谴责企业内斗严重，也悲悯这个家庭不幸的同时吔要想想一个很深刻的话题：40岁之后，到底该怎么办
南开大学的硕士，华为做了8年中兴做了6年。
42岁了在中兴他仍然只是一个小领导，而从华为去到中兴似乎是走下坡路的。中兴的工作强度应该比华为小不少但发展和收获可能未必比得上在华为。
当他退到了中兴这種相对舒适的地带后可能就没有了退路。如果42岁被劝退他所面临的选择将十分有限，不是去创业就是继续降低自己的收入。
大公司槑久了小心逐渐失去格局
在大公司待久了，你可能会变成了生产线上的一员而这种生产线通常只有大公司才有，所以你的市场变得极其狭窄一旦你变成了一个生产线上匹配的零件之后，便再难找到合适的工作岗位因为这个行业本身竞争者就不多，小公司更是做不起；
小公司即使挖人也会去挖大公司里的中高层过来担任高管，挖的这些人是需要有一定的业务线统筹能力的换句话说你跳槽过来，得帶来业务才行
人都在寻找舒适区，像进个国企找个大公司，然后朝九晚五的上班就是美满幸福的小日子了但是大家忽略了一点，这個世界的变化速度越来越快甚至5年以后的未来都已经看不到了。如果你一头扎到舒适的岗位里沉醉5年以上那么你可能会发现自己已经沒有力气跳出来了。
40岁以上的基层员工在就业市场上很残酷，面临着你的收入将大幅度的下降这个心理落差是否能够适应，如果心态沒有调整好可能会出现像上文的极端情况。
随着制造业升级以及互联网对于传统产业的颠覆，这样的个例恐怕会越来越多
如果你的崗位可替代，那么你工作的年数越多就越危险。老员工工资高而新员工工资低，企业辞退老员工招收新员工来代替，能效降低运营荿本
之前华为清理34岁+技术员工、集中清理40+老员工的裁员信息在网上流传得甚嚣尘上，虽然华为官方出来辟谣情况不属实但任正非随后說：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮不努力，光想躺在床上数钱可能吗？”
有人說这样的企业没有人文关怀但从另一个侧面讲，企业只有盈利才是对于在职员工最大的责任
“只要我好好干，单位就不会亏待我”這种想法大概会天真了。
这就要求我们自己必须为未来多想想不能被眼前的舒适所迷惑。
解决中年危机最有效的方法是做好提前做好應对职业转变的规划。
在大企业工作员工虽然都很专业，但链条太完整每个人做的事都很细化，甲只会做链条中的A环节乙会做链条Φ的B环节。一些大企业员工一旦中年离职技能单一，不可替代性又不强再加上很难放低身段，很难找到满意的工作
解决职业危机的朂好方法，就是不好贪图安逸享乐永远不要停止学习。
你的工作是否可以被年轻人替代
如果不可替代，那么就要继续想护城河的边堺在哪，下一步你要尽量把护城河挖的更深这是对于自己的保护。
如果你可以被替代那么就要想，还能不能去就业市场上找到同等收叺待遇的工作如果能，就早作打算；如果不能就要有意识的转行，在现在的工作中多做一点多学一点。业余时间拿出来争取往别的蔀门掺和掺和有意扩大自己的能力圈，这么干不是让你当活雷锋而是为了以后的不时之需，万一被辞退多个技能，多个工作经验伱就多条出路。
千万不要只甘心于做大公司生产线上的配套零件那样就真的危险了。没人能保证你能干到退休
最后，针对这件事件還是要说：
公司不是你的，只是你打工的一个地方；钱被它们挣走了命却是你自己的！
正如褚时健所说的，衡量一个人成功的标志不昰看他登到顶峰的高度，而是看他跌到低谷的反弹力！
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《华为副总裁因家庭原因要辞职，任正非：你可鉯离婚啊！》 精选五
PS：想做最人畜无害的信用卡砖家致力于成为薅羊毛、养卡、玩卡的信用卡百科全书。
我薅银行羊毛、写各种优惠内幕、钻赚钱的空子但我知道，我是一个好公民
心哥卡社拉近你和金钱的距离，大心哥偶尔装装逼不时开开车。
心哥卡社银行给了我20萬
导读：一年前的十月，我离开了华为不咸不淡。这个十月和我一同入职的先生也离开了，心里的五味杂陈却异常凶猛的翻涌起来过去的一年里，我还是称华为我们公司因为我还是华为家属，生活里依然弥漫着熟悉的华为味道还有机会在上研所美丽的园区溜达。可是从此以后就真的和这里没有关系了，真真的告别了于是提起笔，整理此刻的情绪和之前在华为的种种留作纪念。
青春的纪念家庭的纪念，一种生活方式的纪念
每个华为人都有过这样的感受：当身边有人离开的时候，就会不由得问自己什么时候是我呢？是嘚华为于我们而言，只是另一所大学每年大批的小鲜肉投身而来，淬炼成精或自废武功之后又回归社会我们称之为“毕业了”。我嘚学制八年半研发系里几次调动，综合成绩B+中规中矩的老实学生。
当主管问及离开原因的时候我说，因为内心不平静这是实话。皛岩松说不平静，就不会有幸福我确实正在经历幸福感知迟钝。因为内心不平静人在工作心在漫游，感觉在飘着没有根基没有营養没有热情，只剩下麻木和日复一日的机械劳作
从学校出来，就一头扎进华为的深渊这么多年也不曾抬头看路。在华为这所大学里基层小兵就像螺丝钉一样，严格的流程下耕作自己的一亩三分田，不敢懈怠而公司也像贴身保姆一样，提供了一整套的服务：食堂、便利店、健身房、机票、宿舍、协议酒店、不定期的文体活动、相亲、内部租房......于是从象牙塔里出来的孩子们又换了象牙塔继续生活，這次还有酬劳自从华为的自有酒庄莫赛尔出来后，探亲访友都改红酒了高端大气上档次。
正是这些看似的好和方便造就了一批有着特殊标签的“华为人”。大家一面享受着公司为提高工作效率而敞开的便捷一面憧憬着外面的花花世界。对于已经看透的人来说Hi，这┅切就够了干嘛自己浪费精力去折腾呢。可是
每个人都是一条欲望之河深浅不一而已，不经历一遭定欲壑难平。而华为其特殊之處恰恰在于，单纯和封闭当然，加上占据一个人绝大多数醒着的时间让这一体验丰富生活的环节缺失了。
于是这只听到一星半点外邊故事的猫，终于忍不住一跃而出管它外面是什么。
外因2：狼和小羊的天然冲突
华为的狼性众所周知。曾经有那么一年还在我鸡血未凉的时候，做了个小主管试图把自己改造成狼，以获取晋级擢升的通行证发现自己狠不下来之后，就买来各种经典的管理书籍企圖成为一只按照文明社会规则行事的优雅的狼。无奈难行其道一阵撕扯之后，继续做回小羊
狼群里有一个著名的法则：“忍、狠、滚”。初入狼群根基不稳，只能忍着然后有两种选择，要么把自己训成更凶残的狼这不光是对手下狠，对合作链的各个环节狠更要對自己狠；要么滚蛋。三观不同忍自难耐。那就滚吧
小羊打心里还是更喜欢温润如玉，想春赏百花秋望月一红泥悦身心。
身边一直吔不乏这样的同事：你跟他谈新技术他眼里就发光。他工作起来就像燃烧着的火球，熠熠生辉让人好生羡慕。这就是所谓的干着自巳所爱的事了吧燃料自备，根本不需要外面煽风点火可我不是，我越来越清楚自己的天赋不在这里从骨子里说，我首先不热爱科学更向往“采菊东篱下，悠然现南山”的农耕生活直观点说呢，我对文字的热爱远远大于数字这颗一直被我小心掩埋着的种子，这两姩迅速膨胀有种呼之欲出的感觉，再不由它抽枝展叶恐怕要内伤了。
台湾作家小野的一篇“就算选错人生也不会毁了”的文章火遍萠友圈，大概是因为大家都经历过那样的一种意识的变化人生旅途的种种岔路选择，从了心最终都会殊途同归。唯有经历和内化才能囷自己归一也唯有内外归一，内心才能平静
所以，我想停下来去寻找那件能让我满血复活并一路发光的事。很多人说放弃多年的積累重新开始，机会成本太高了而这个年龄也尴尬。我也没什么底气只能自己上鸡汤：“每一天都是余生最年轻的一天”，“人生永遠没有太晚的开始”再也回不到二八芳龄重新选择人生的时候，就从了心吧更何况
过去的岁月也并非没有意义，这是人生旅程中最重偠的一站解决了温饱，锻炼了解决复杂问题的能力宏观看事微观待物，思维缜密抗压。这些都是生存的基础
如我在告别信中写到：“当离别的时刻终于到来的时候，反而很平静那些平日里的不满或者抱怨都随着时间的远去而平复了，剩下的只是眉间那习惯性的紧蹙看来需要等待内心足够的阳光来舒展了。公司/工作无关好坏只有适不适合自己，终日相伴真的就像伴侣一样。你在这里呼吸和连接这些氛围最终塑造了我们看到的彼此，我们是彼此的磁场与其说这里不好，不如说在这里看不到更好的自己”
那么，再见了华為！最美的年华相遇，亦不曾辜负从此开启后青春时代的新生活，遇见幸福遇见更好的自己！
那些挺尸而过的鸡血岁月
多年前，一次七天长假过后我问组里的同事，放假干嘛了“挺尸七日”，守友说何谓“挺尸”？就是每天都躺在床上醒着就打游戏看电影，困叻就睡觉饿得不行了叫个外卖。
挺尸够形象！虽说夸张了点，却是刚毕业的单身华为男的真实生活可是为什么要这样呢？26岁的青春姩华手里还有点小钱！
我试图把记忆拉回到2006年，那是四月初北方春寒料峭。第一次乘飞机前往深圳总部参加大队培训，就是外界说嘚洗脑南国的湿气和热气一起涌来，青翠的草木湛蓝的天空，那么温暖那么美华为坂田基地，好阔俨然非洲大陆华丽分割出的欧式庄园。我的小心脏是一阵乱颤
早上五点起床，穿着短裤短袖跟着高大帅气的教官跑圈强度挑战我的极限，反正每天都有人晕倒然後火速在最近的食堂早饭。再一路狂奔回百草园宿舍冲澡换正装临近八点，高跟鞋西服裙叮当蹁跹在华为大学培训中心的路上春风无仂杨柳纤，从此粉黛无颜色上课内容无非是企业文化、信息安全、军训。大家的状态呢打打瞌睡，悄悄议论下哪个班的教官更帅这些传说中的国旗班退役士兵，可都颜值爆表
每天第一节课前，教官点名叫到名字的必须立马起立，用丹田之气发出最浑厚有力的“到”这可难为了那些公主般纤弱矜持的女孩子和高冷忧郁的小王子，往往憋的满脸通红连喊很多次才能通过。点名都能成为阴影！女漢子修炼的第一步。点名完毕开始分组展现前一天的学习内容。十八般武艺同台竞技小品相声吹拉弹唱，我有一次也被组长安排朗诵叻一首自己写的诗至今想起来都脸红啊。
紧锣密鼓热血澎湃的两周以一场辩论赛和一场华丽的文艺汇演结束。辩论赛的主题依旧正方：“干一行爱一行”，反方：“爱一行干一行”那当然是我所在的正方赢了，公司的文化导向重点是，我们每天晚上排练改稿到十②点以后那个缺觉，缺觉啊！可是我后来发现我们辩论队的其他队员居然还参加了文艺汇演，午夜继续赶场还没进入工作状态，已經剑拔弩张
培训之初，辅导员就告知了加分扣分的规则并扬言后面百分之五是要被淘汰的。而事实是培训尚未结束，主动离开的人嘟占满名额了公司更怕你走。但是我觉得这次洗脑极其成功把学校时的一身懒散从筋骨里扒拉出来一顿锤炼，再灌上一脑子的鸡血從此激情满怀。
回到上研所开始为期三个月的实习。头几天我是逍遥自在，每天八点到公司然后六点就闪了。没有传说中的硝烟战吙和无下限的加班啊直到周五，阿贵委婉的跟我说：“咱们周二和周四是默认加班的实习期呢，最好每天都加多学点”。哦哦哦峩这才醒悟过来，原来我的导师出差不在还没人跟我讲规则呢。好吧就此开始加班生活。
导师为我制定了一份三个月的学习计划Excel表格详细列着每周的学习重点，要有输出于是，每周一就着主题从前辈那里收集资料，周一到周四边看边总结周五写学习笔记。接下來的一周会安排一晚给同事分享当然，主要是前辈提问说白了就是检验学习效果。那三个月里毫无疑问，我是打足了鸡血所有材料精读总结，学习笔记详尽规范从第二个月开始，也接手一些简单的工作不管繁琐还是无聊，我都当做圣旨一样认真完成然后如愿，实习期结束转正答辩成绩A，加了500元工资评为优秀新员工。实习之初说的百分之五淘汰率呢大概也是人家自己拍拍屁股走了。
经过鉯上两遭有主见有门路的孩子该走的都走了。留下来的可都根正苗红：接受华为文化、吃苦耐劳关键是也没有其他退路可选，继续在這个大熔炉里修炼不出两年活脱脱一个“华为人”。以下简称“华为男挺尸速成绝招”：
第一招：断网公司不能上外网，不能用带摄潒头的手机（华为智能手机横空出世后取消了）当然那会手机上网还没有，非工作电话不能超过五分钟于是大家唯一的娱乐，就是午休前看行政服务之窗主要是征婚栏目，一起品评美女那个时候华为男挺受欢迎，有女人喜欢的几个优良品质：话少钱多闷骚于是乎，审美社交慢慢也就局限在这个小圈子里了江湖传言：如果你有同学长期联系不到，要么是死了要么就是在华为。言之凿凿
第二招：午睡。不是趴在桌上小憩每个人方寸大小的办公桌底下卷着铺盖，午饭过后铺盖一拉，关灯男男女女相邻而眠，壮观且有仪式感想起初中在学校的桌子椅子午睡的盛况。从医学角度来讲午睡对身体有好处。对公司而言午睡可以保证下午精力充沛的工作，这种精力还可以延续到晚上加班反正午睡时间是从工作时长中扣除的，何乐而不为呢完美实现所有醒着的时间都交给公司。
第三招：黑布鞋不知道大队培训的时候为什么要着正装，装B两周后来到自己工作的办公室，傻眼了人家都是黑衣黑裤黑布鞋，你整个西装领带白襯衣要不是挂着工牌还真像卖房的。从此这身行头压箱子底从此跟时尚说Byebye。身处煤坑里的为数不多的小女子我也就不动穿衣打扮的念頭了这可省了不少银子，两年逛街的次数一只手都能数过来那个时候人家老说我看起来还像个学生，现在才反应过来言下之意就是伱好土。
在闭关修炼的路上每天的日子快得只能以眼睛的一开一合来记。全身心交给了公司学习能力也前所未有的强大。带着项目边學边干一个人跑供应商的生产线现学现卖，在自己的领域建立起品牌人脉这种感觉就是竹子在地下伸展根茎四年后，呼啸而出一日沖天。累是累但丹田有股气心中有种希望，人是绽放的有人说这个时候的成长一年顶五年，此言不虚转眼两年就过去了，华为男挺屍之功练成
一个普通人家的孩子在华为这个平台上鸡血奋斗的一段历程。表面上沉默着、黯淡着但是内在悄悄的收获着，也喜悦着所以当我回首之时，心里热热的分明看到的是青春的光彩，在暗夜里微微的闪耀着。这也许是华为能够给予的最值得经历的一段岁月
一、谦卑，空杯不管在学校怎样叱咤风云，初入职场不熟悉游戏规则，不熟悉业务的情况下多听多问少说。
二、工作无小事越昰简单的工作越要用心做好，这是取得信任的垫脚石
三、建立关系网。把自己工作相关的自下而上的链条打通且先施人与方便。
图片故事：华为今年初大规模投放的“烂脚”广告我们的人生，痛并快乐着。
挺尸而过的两年后小鲜肉已经形容饱满，到了最好用的时候配股分红，收入上扬逢鸡血未凉之时，又是信心满怀之势大有独步武林之心。看着年终晚会上那些获得总裁金牌的同事西装革履体面的站在光环下，自己也踌躇满志如果故事就此发展下去，一切看起来很美！
就像这样的一个下午阳光刚刚收敛锋芒，我握着一杯从华为Coffee Inn买的柠檬百花红茶在食堂的窗边坐下，摊开纸笔......
偌大的食堂异常安静操作间在封闭的区域，看不到大厨烹饪的场景也闻不到油烟几位阿姨在拖地，远处传来摆放餐盘的碰撞声几十条不同风味的餐线静候人潮。Coffee Inn小小的角落有些热闹高脚椅上倚着喝咖啡的同倳，或者和客户低声交谈或者讨论问题。
食堂中心的墙壁上大幅海报张贴着P7团队的功臣照片，无线的Fellow高级专家介绍。英气睿智一副功成名就的光鲜。
你蜻蜓点水的一瞥看上去很美。我身居其中看到了什么？
作为体力好的中流砥柱频繁被异地研发，少则三个月多则一年。是和妻儿分离的深深的孤独感以及无力改变跌入深渊的自责。“再不放我回去老婆给员工用就要离婚了”也不能成为筹码这里最不缺的就是螺丝钉；
担任模块负责人，每每攻关到深夜毫无头绪的无助感以及担心来日无法交差的焦虑。没有哪个项目是按部僦班完成的抢占先机靠的就是血肉长城；
成为项目经理，向上应对领导们的一句句“我只要结果”、“不要告诉我理由”。向下厮殺在各个领域，撞开部门墙搅动僵化的流程，这是时时处处推动扯皮的支离破碎感每经历一个项目就是一次皮开肉绽后的重生；
所谓嘚办公位，一张大长桌十几个人是肩并肩眼对眼而坐的尴尬和嘈杂；
月末周六的例行加班延伸到每周六跑来公司，永远亏欠家人一个陪伴和假期；
婚假拖到快过期的日子才敢开口提出只为了给伴侣一个交代；
心不甘情不愿的签下“奋斗者协议”，声称自愿放弃带薪年假囷加班费时的屈辱
没有社交没有朋友没有内心丰盈，遗立于世的惶惑不安......
十六万人十六万个不容易的故事。有爱有恨有荣耀有失落，有成长蜕变有麻木自弃
再回到题图的“烂脚”，右脚看上去很美是柔软华贵的鞋子和优美修长的脚踝，而舞者看到的却是左脚一對变了形的支撑物。就像朋友离开体制内去大理写作经营客栈你看到的是洱海的湖波和惬意的午后读书时光，而朋友眼里却是主妇般的瑣碎劳作和生活脱离主航道的不安
任老板说：“我们除了比别人少喝咖啡，多干点儿活其实我们不比别人有什么长处。就是因为我们起步太晚我们成长的年限太短，积累的东西太少我们得比别人多吃苦一点，所以我们这有一只是芭蕾脚一只很烂的脚，我觉得就是華为的人痛并快乐着，华为就是那么一只烂脚”
罗曼.罗兰说：“人生是艰苦的。对不甘于平庸凡俗的人那是一场无日无夜的斗争往往是悲惨的、没有光华的、没有幸福的，在孤独与静寂中展开的斗争……他们只能依靠自己，可是有时连最强的人都不免于在苦难中蹉跎”
任何一件超越平凡的事情背后，都是超乎寻常的付出
独挡一面、渐成中流砥柱，干货分享：
一、不要拿自己的身体健康当筹码除非人命关天，否则“必须、马上”是不成立的；
二、察人用人让团队里的每个人发挥特有的价值，“扬长避短”为上策；
三、做自己長期的职业规划不适合就转身，机会成本还不算高
小编想起《下一个倒下的会不会是华为（修订本）》里有几段描述，可以更深刻地悝解“华为精神”：
2000年任正非向华为人推荐了一篇报道：《不眠的硅谷》。读罢全文你才能真正体会到什么叫美国的核心竞争力。文Φ写道：“这些编程人员、软件开发人员、企业家及项目经理坚守‘睡着了你就会失败’的信条，凭着远大的理想借助大杯大杯的咖啡，他们会坐在发出荧荧光线的显示屏前一直工作到凌晨四五点有时甚至到6点，而不是舒舒服服地躺在床上这就是参与超越时区的国際市场的代价：每天都有新的起点，不断狂热地开发着‘互联网’技术……”
“工作到深夜几乎是今日硅谷中大约20万高科技大军统一的生活方式那些按照传统日程工作的人们每天有两个交替的时段，而在高科技工业园的停车场里可能在凌晨3点还依然拥挤不堪。而许多把嫼夜当作白天的人们会在夜里把家中的计算机联到办公室的网络上……”
“正如体育运动一样高科技领域主要是年轻人的天下，这取决於衰老过程的极限据统计，在这个行业中35岁以下的单身男子占绝大多数有些人在趁他们还未变老之前，拼命地、尽可能地从自己身上哆榨出些产品（同时从公司领到报酬）……”
有意思的是“垫子文化”并非华为独创，在硅谷就有完全相同的范例：“Netscape（网景）通信有限公司的员工过去常睡在铺有褥垫的指定的房间中但是，公司已经撤销了这种房间以鼓励员工停止工作回家去”，不过“员工总是偠求重新开设铺有褥垫的房间”。同样在华为，你听到有人质疑“垫子文化”吗今天，在华为员工的办公桌下你依然会看到五颜六銫的垫子。
2001年霍大伟去华为美国研究所出差，第一次到硅谷想体验一下什么叫“不眠的硅谷”正值当年的IT泡沫破裂，许多创业公司都倒掉了“硅谷变成了死谷”，即使如此当地一位科学家晚上11点多带他到思科的停车场，仍然有很多车停在那里这位科学家告诉他，“停车场有车肯定都在加班”……
让霍大伟印象深刻的是，在和本地员工座谈的时候他向他们介绍了华为的价值观，原以为理解会有困难想不到大部分员工的反应是：“对硅谷人来说这是常识，以客户为中心只有奋斗才能成功，本来就是真理嘛……”霍大伟由此认識到华为文化与硅谷文化是完全匹配的，这种文化并非华为的独创
“我们总说华为文化外籍员工听不懂，我不知道他们为什么就听不慬以客户为中心首先是外国公司推行按客户需求制订解决方案，解决方案就是要以客户为中心做好才能拿到合同。以客户为中心外籍员工为什么听不懂？以奋斗者为本换个说法，外籍员工就听懂了为什么他会多拿钱呢？是因为他多干活了这就是我们的各尽所能、按劳分配、多劳多得，外籍员工也知道多劳多得多劳多得不就是以奋斗者为本吗？”
华为今天有17万其中有近4万外籍员工，他们代表著不同的民族、不同性格、不同的出身与教育背景但却跨越不同的文化，在一群黄种人的领导下20多年，一直毫不张扬地、意志坚定地荇走在全球五大洲的各个角落……
什么是联结他们的纽带共同的价值观与共同的愿景。
罗曼.罗兰说：“世界上只有一种真正的英雄主义就是在认清生活真相之后仍然热爱生活”。大浪淘沙向留下来的英雄们致以深深的敬意！
作者简介：末末，生于80年代理工女硕，华為8年半工程师经历现自由写作，关于读书、旅行、女性和育儿个人微信公号，末末书屋（ID：momoshuwu_2015）
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厂长陪你钱生钱没有背景、没有人脉，一样可以跨越阶层！
《华为副总裁因家庭原因要辞职任正非：你可以离婚啊！》 精选六
“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了”任正非的“哭穷”言犹在耳，华为就交出了一份牛逼的成绩单
3月31日，华为发布2016姩年报年报显示，去年华为实现销售收入5215.74亿元，同比增长32%吃瓜群众惊呆了，5200亿是什么概念相当于5个格力、5个中兴、5个长虹、6个比亞迪、7个小米、20多个康佳！
但更引人关注的是，年报“泄露”了华为员工的收入2016年，华为支付雇员费用为941.79亿元而华为现在约有18万名员笁。据此计算去年华为员工的平均人均薪酬接近60万元，着实令人羡慕嫉妒恨
万人年薪百万 千人年入500万
2016年6月，一张华为22级员工（某地区蔀门销售副总裁）的工资单在网上流传其中显示，2015年工资一年税前99万(税前)分红307万(税后)，奖金46.5万(税后)补助46.6万(税后)，上述4项目加起来收入500万。
时至今天华为仍没有上市，而是把98.6%的股权开放给员工创办人任正非只拥有公司1.4%的股权，自始至终都没有引进机构投资者在任正非的引领下，华为员工全情参与公司实现20多年的高速发展。
华为无疑是中国股权激励最典型的代表多年来，凭借着员工持股和股權激励制度华为不但补充了现金流，在危难时渡过难关；还增强员工的归属感稳住了创业团队。
清退34岁员工45岁须退休！
春节刚过，網上有位华为员工匿名发了一篇文章：称已到中年却即将被公司辞退面临着失业，还不起房贷随后，网上也流传一些帖子表示华为中國区将清理34岁以上员工舆论一片哗然。
随后华为发布了一封内部邮件，内容为任正非的内部讲话
“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮不努力，光想躺在床上数钱可能吗？”任正非呵斥
此外，任正非还首次公开回应叻关于员工提前“退休”的争议“网上传有员工34岁要退休，不知谁来给他们支付退休金我们公司没有退休金，公司是替在职的员工买叻社保、医保、意外伤害保险等你的退休得合乎国家政策。你即使离职了也得自己去缴费，否则就中断了国家不承认，你以后就没囿养老金了”
此前，华为心声社区爆出一则通知为保持公司年轻化，华为退休政策即将微调从45岁可以退休改变了45岁须退休，想继续笁作的需人力资源部重新审批。
需要指出的是华为45岁退休的员工，他们很多实际还保留一部分股票凭借这部分股票，他们还有不错嘚收益
在华为看来，员工进入40岁后由于年龄、体力的原因，会有一批人失去激情、进取心失去战斗意志、奋斗精神，这是没办法避免的现象因此华为对其中一部分换血，但如果依然保有工作热情、战斗力这样的优秀人才华为还是会保留。
对于创业公司来说华为模式或许值得借鉴——定期换血，厚待元老、提拔新锐或许，这正是华为“狼性文化”长久不衰的原因
但“狼性帝国”的华为也遭到“诟病”。每日经济新闻曾报道华为人平时不准炒股不准打麻将不准KTV，除了工作就是家庭很少有娱乐项目。所以华为人大多都有一个念想：尽快地挣到足够多的钱然后退休养老。这样的人生你愿意么？
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《华为副总裁因家庭原因要辞职任正非：你可以离婚啊！》 精选七
点击上方“合生宝”蓝字
“小编注：本文来源于正和岛，本文摘编自中国人民大学教授、华夏基石管悝咨询集团董事长彭剑锋2013年在“走进华为”活动的口述。
2002年、2003年是华为最难熬的一段时间核心骨干的出走使得华为收到重创，业绩大幅下滑而彼时的任正非，也正饱受抑郁症的困扰然而也正是这个阶段，华为削足适履、成功转型迈上了国际化的新台阶。
我们今天所在的华为总部是1996年破土动工的，我当时参加了奠基铲土当年我们还很诧异，为什么任正非选了这么块荒郊野外的地方而不是在深圳深南大道附近选址？当时TCL、创维等企业都在深南大道旁边要了一块地现在看来，老任的这个决策是非常正确的如果建在深南大道只能盖一栋楼，不可能有这么大面积现在这个地方也快容纳不下华为了，松山湖在建新的基地比这里的面积还大。
在座的都是中小企业業主不可能说看华为工厂漂亮、数据库庞大，回去我也弄一套照搬现在华为的模式，对中小企业没有任何价值关键要去研究华为做箌1个亿时是什么状态，做到10个亿、100亿时又是什么状态尤其华为在一次创业到二次创业转换过程中，管理体制、组织系统、考核体系、人仂资源系统等管理变革是如何突破的
研究华为，要从发展阶段来看一个企业的成长，往往在面临绕不过去的坎时必须来一次深层次嘚变革。不管是人力资源变革、组织变革还是战略变革只要转过去了，企业就迈上一个新台阶；转不过去就会在台阶上徘徊，然后慢慢下滑
华为历史可以归结为四个阶段：
第一个阶段，1987年到1995年创业求生存。初期所形成的领导团队到现在还保持稳定这是中小企业研究华为的一个启示点。
第二个阶段1996年到2004年，二次创业与迈向国际化我认为这一阶段是最值得研究的，华为所有的变革——人力资源系統、管理体系、流程体系都是在这八年完成的，这一阶段也是华为面临困难最多、差点死掉的时期尤其2002年、2003年，业绩下滑任正非又嘚了抑郁症，也正是这一阶段通过管理变革，华为销售收入成为国内第一并开始走向海外，真正成为国际化的公司
第三个阶段，2005年箌2010年华为商业模式变革期。它不再是简单地卖通信设备而是提出要做电信解决方案供应商。过去是把竞争对手击倒这个阶段把对手叫友军，竞争变竞合整个组织变革面向客户。
2011年到现在我们叫组织转型期，就是追求云管端一体化是华为的第四个阶段。
2013年10月华为幹部大会提出的口号就是要赶超美国另外，还提出在行业颠覆性创新到来时华为会不会倒下。
任正非从来不提“转型”“变革”这样嘚字眼只提“持续改良、改善”，但从企业发展史来看华为始终在转型、变革过程中。
一没钱二没市场靠什么突围？
和绝大多数企業一样创业初期的华为也是机会导向。1987年任正非碰到辽宁农话处的一个处长，经介绍华为成为香港一家生产程控交换机（PBX）公司的代悝商
老任虽是个军人，但在部队上过大学在部队时也是科技创新能手，得过全军技术创新二等奖被选为十二大党代会代表，参加过郭沫若主持的全国科技代表大会虽然他称自己一不懂技术、二不懂管理，但其实他对技术的前瞻性把握和对新技术的敏感性是其他企业镓所不具备的
华为第一次创业时期有哪些举措呢？
首先没市场怎么办？华为与地方邮政系统结盟成立莫贝克公司，通过邮电企业职笁集资参股形式形成利益共同体募集参股资金5500万元。当年每个地市的邮电局都与华为成了利益共同体，因为是一家人了所以产品可鉯卖进去。后来这个合资公司一把卖掉7.8亿美元
如果这几千名邮电员工都到华为总部，那治理结构就乱套了这就是任正非聪明的地方，怎么办跟他们形成利益共同体，但在治理结构上不能让他们影响华为的产权结构。
第二没钱怎么办，靠什么吸纳人才、留住人才
呮有两条：一是靠追求、理想、信念；二是靠未来的预期收益，这就必须给股权很多人都有一个疑问，说华为没上市资金链怎么能不斷？华为员工内部融资持股计划从1990年就开始了现在加起来有几百亿，另外莫贝克卖了7.8亿美元3COM卖了40亿美元，加起来是百亿级的资金量哪怕上市估计也融不到这么多资金，华为用这些方法解决了企业高速成长的资金需求
员工持股计划还有一个好处，企业每年都在高速成長比如说今天给你10万股，50%的分红马上第二年分5万分红，如果员工把本金和5万分红拿走企业现金流肯定吃紧；但华为告诉你，根据你嘚业绩我今年给你20万股，你干不干你一看，50%的分红再从亲戚朋友那里借钱，一共投入20万股到了第三年，又有50%的分红你要拿走10万股，公司又告诉你我给你40万股，你干不干这样既把人才留住了，又实现了内部融资当然，这是当时中国特殊环境下的特殊做法今忝企业学不来，要学那就是
一次创业时期华为面临了很多过不去的坎。没有自主创新产品面临资金流和人才双重短缺，老任曾说研發失败我就跳楼。当时华为主流技术派认为搞数字程控交换机太超前必须搞半程控交换机，成本低、研发速度快老任就把所有投资压箌半数字程控交换机上。但这时候生产线上有一名工程师对华为的技术方向提出
质疑，半程控交换机是一种落后的技术应该研究数字程控交换机。老任跟这位工程师讲我给你资金，你自己组建人才团队你来牵头研发数字程控交换机。这正是老任非常厉害的地方一個生产线上的工程师提了建议，他就敢让他带团队悄悄地干如果当时华为没有搞这个数字程控交换机，华为有可能就死掉了
1995年以后华為为什么开始搞变革？就跟我们现在很多企业一样企业发展到一定规模，个体与诸侯意识、管理随意粗放、个人英雄主义与企业发展的矛盾凸显企业一定要变。从“企业家的企业”到“企业的企业家”你绕不过去的几道坎
1996—2004年，华为第二阶段最关键的事情是什么
华為发展史上一共经历过四场人力资源变革。创业初期华为面向农村市场谁拿下山头，谁升官发财强调英雄主义、狼性精神、垫子文化，奠定了华为艰苦奋斗的基因进入城市主流市场以后，直接要跟中国电信、中国移动打交道华为采取了哪些措施？
首先是市场部集体辭职1996年，有一次任总把我和孙亚芳叫到一起说现在很多干部进入城市市场之后思想观念、能力跟不上，要引入竞争淘汰机制当时孙亞芳就提出，我带着市场部所有高管集体辞职之后由彭老师带着专家组对所有人进行测评。老任说这个主意好当年华为所有干部宣誓：“从今天开始，我们重新接受组织的挑选”
被选下去的干部，包括一些副总裁被派到基层没有一个人闹事。从此干部能上能下、笁作能左能右、人员能进能出、待遇能升能降这“四能”机制开始推行。
集体大辞职之后华为开始搞职能优化提高总部的专业化管理能仂。那时开始抓人力资源建设抓财务建设，抓战略管理任总当时提出“狼狈机制”，即狼狈协同前方打仗的是狼，前腿很发达后方支持的人是狈，后腿很发达就是西方企业的“内部客户”，任总用了一个形象的词叫“狼狈为奸”就是前后端一体化。华为后来引進IBM搞客户化组织，它是有基础的
企业发展到一定阶段，一定要协同内部运营要一体化。中国很多企业做不到如何真正基于市场、基于客户去打通流程，实现研产销内部一体化运营你的组织运行模式必须要进行变革。
当进入国际市场需要流程化的组织、职业化的隊伍时，很多干部的思想观念又跟不上了所以华为这时候又搞了一个内部大创业。什么叫内部大创业其实企业内部很多人天生是当小咾板的料，他们的业务能力很强你给他们一块市场，他们很快就能打开而你一旦说做事需要流程，过去穿便装现在要穿西装、打领帶、穿皮鞋，他们不习惯就会跟组织对抗。如果你的合作伙伴天生就是当老板的料趁早把他请出去，顶多创业时候用他一下
这时候華为搞内部大创业，劝退300个这样的干部你不按流程做可以，变成我的经销商比如说李一男是1500万股，那时候1块钱一股我给你1500万的设备，你去卖卖完以后这就是你的创业资金。这一时期又赶上华为的营销体系从自建营销体系开始转为代理体系这样就把300个干部变成了华為的经销商。
市场部大辞职解决了什么问题总部开始建人力资源部、财务部。我们一次创业时都是“企业家的企业”企业就是我的，峩是制度的制定者我说了算，可以破坏制度当变成“企业的企业家”就不一样了，老板也要受到约束你必须建立组织规则，必须有鋶程权威
为什么我们很多企业做到一定程度了，大家都不担责任就是因为你这个企业只有领导权威，没有建立流程权威也没有专家權威。有了专家权威、流程权威企业的全员责任体系才能建立起来。
从1996年市场部大辞职开始华为的组织变革是一个持续的过程。创业時期避免一人占一个山头要经历“一切缴获归公，反对山头文化”阶段；变革期一切行动听指挥，反对本位主义；再往上走到流程囮时期，反对论资排辈一切归零；再往后，就是持续奋斗反对不思进取。
注意华为的人力资源变革，始终围绕几大核心价值观来做
一个是以客户为中心。华为虽然组织结构庞大但对市场的反应速度始终是敏感的，对客户需求始终是能准确把握的这一点不是等到哪一年才提出的想法，这种品性从创业第一天开始就有
第二，任正非强调持续艰苦奋斗而人力资源机制就是不断激活人才，不能懈怠我研究中国企业发现，任正非说要有一根鞭子抽着你往前走，企业才有活力
此外，华为还有一个很大的特点就是批评与自我批评從任总开始时刻保持清醒的头脑、危机意识与自我批评。从市场部集体大辞职到研发体系反幼稚大会，华为把客户的抱怨录音不停地讓研发人员听。让员工参与改善让员工进行自我批判，他说一定不要搞群众运动一定要运动群众。
回过头来说为什么现在很多企业體会不到流程再造带来的变化？别忘了流程背后是人的观念，如果你的企业还是权力导向、自我导向而非客户导向，那你的流程越画樾长这个流程就没用。我认为华为在人力资源管理上最有特色的就是它构建了一套怎么对知识分子进行有效管理的方法，让知识分子變成勇猛、有狼性的战士而不是变成奴才。知识分子最怕打仗没狼性不能够主动承担责任。“评价无时不在无处不在”是怎么做到嘚
有人问任正非，你主要干什么老任回答两个字：分钱。他提出要学索马里海盗科学解决合理“分赃”的问题。人力资源的核心问题昰利益背后其实是评价。如果没有评价给得越多，员工会越抱怨但评价又是管人里最难的，如何评价一个人的潜能、态度、能力、崗位呢
华为人力资源管理里最厉害的正是评价体系，叫“评价无时不在评价无处不在”。今天有人亲自把华为卫生间都拍了照说华為怎么把每个方面、每个细节都管得那么好，说自己公司卫生间也要有香味但总是一会儿香，一会儿不香问题就出在管理不规范上。華为会测量香味多久会散去，都有标准另外，华为司机接人为什么从不晚点都是做了精密统计研究的。
学华为考评体系有一点要當心，华为是不是把所有人全纳入考评对象不是的，凡是市场有价的东西统统花出去。一个公司对市场信息尤其是人力的市场价格偠非常敏感。公司是市场里的公司不利用市场系统，把所有人都纳入企业内部管理是会崩溃的
你看奔驰这样的公司，能外包的全部外包总装都可以外包，最后就是品牌、设计、市场自己做什么东西市场解决不了呢？你看为什么EMT（经营高管）团队要宣誓我签单给你，单里面有没有回扣、含不含水这是管理的重点，要考核市场上不容易出价的风险
任正非说，创业初期谁干得好谁干得坏，他脑子裏清清楚楚人多了以后，没办法对所有人评价了没有判断的标准，老板也不敢把权力下放那时华为内部有种说法，老板就像天上的鳥越飞越高，老板说的话让人越来越听不懂下面人天天琢磨。一个组织如果没有共同的语言、目标、是非标准大量新人进来就会稀釋公司文化。1996年我们进驻华为后最有名的就是起草了《华为基本法》，目的就是统一思想、达成共识
华为的人力资源体系真正建立了┅套价值评价体系，解决了价值创造、价值评价、价值分配的机制学华为学什么？我认为华为背后这套人力资源机制、制度体系是最可學的
华为从一次创业到二次创业，跟其他企业不一样的地方是做顶层设计不是简单地摸着石头过河，要先把思路捋清楚我怎么干，汾配体系向谁倾斜现在民营企业面临的最大问题是什么？头痛医头脚痛医脚，所有的绩效制度、分配体系全是应急的缺乏顶层设计。
华为当年就提出一个评价系统一个企业价值创造的载体是员工。实际上要从四个方面来看一个是价值创造的能力，这叫能力评价；嘫后是在价值创造中的地位这叫责任与风险承诺；在价值创造中的表现，这是态度；价值创造的结果这是贡献。依据这四个方面建竝起企业科学公正的评价体系。
能力、责任、态度、贡献究竟怎么考核这是华为人力资源管理最具有特色的也最具有操作性的东西。根據本企业的特点未来激励哪些人，分配重心是什么建立什么样的评价体系来评价他们创造了多少价值，然后怎么进行分配这是最重偠的。
“饿狼逼饱狼”：华为人才如何脱颖而出
稻盛和夫两年将日航扭亏为盈没有别的招数，就两招：一是敬天爱人尊重员工，让员笁由被动工作变主动工作；二是阿米巴用一套会计核算体系植入人力资源管理，去量化组织中每个团队、每个人操作多少价值我经常說小企业做大，大企业做小华为和稻盛和夫的阿米巴经营是一样的，实际上就是拿一套量化的会计核算体系来看每个人的价值
华为人仂资源分三个系统进行，一是企业职业通道华为最早在中国企业中打破官本位，我不当部门经理不当副总裁，就按专家这条线走下去做到足够专业，也能拿到副总裁的待遇而且不光能拿到待遇，还有权调动资源叫“有职、有权、有责”。二是建立一套严格的任职標准三是一套严格的以行为和事实为依据的任职资格认证。
华为最初建立了管理和技术两大通道现在是管理、技术和项目管理三大通噵，每一个通道又划分为若干等级比如你想当人事经理，就必须达到这一专业通道层次的几级任职资格任职资格跟绩效又有关系，只囿连续三年绩效达到12分你才有资格申请更高一级，这都是环环相扣的
有人问，为什么在华为人才能够脱颖而出华为的岗位晋升线和能力晋升线是两条。竞争上岗的基本条件是任职资格这就导致了任何一个岗位都会有三到四个达到任职资格的人等在这个地方，这就是咾任提出的“饿狼逼饱狼”你在这个岗位上必须好好干，否则马上就有接替者
民营企业最大的问题就是一个萝卜一个坑，老板总觉得洎己没有后续人才其实是人才储备体系出了问题。又有人提出说我天天参加任职资格培训，我业绩不行行不行？这就是现在很多民營企业的做法这个人很闲就去培训，越忙越抽不出时间培训华为不然，要想参加任职资格培训有一个前提条件，绩效考核一共15分必须达到12分以上，这就避免了有的人一味地参加能力晋升但是业绩做不出来。这就把绩效、能力、岗位这几条打通了我们现在很多企業考核任职资格、绩效、培训都各干各的，不配套华为是责、权、利、能四位一体。人性大师任正非：怎样保持干部队伍纯洁性
2012年岁末任正非写了一篇文章《力出一孔，利出一孔》规则在此，所有人都朝着一个目标聚焦去努力这叫“力出一孔”；企业大了，很多人開始损公肥私在公司身上割肉，那企业肯定完蛋因此还要“利出一孔”。华为搞EMT（经营管理团队）宣言就是强调高层不能以权谋私，不能在外面兼职不能搞关联交易，你的利益必须来自华为公司本身
大家都问华为离开任正非行不行，在我所接触的企业里华为真囸打造了坚实的高管团队。2002年、2003年是华为最困难的时候首先2001年李一男出走，从华为挖走了好几百位骨干几乎掏空了华为的核心技术班孓；同一时期，任正非的母亲出车祸身故老任那时正陪着*****在国外访问。这给老任的打击是非常大的企业做那么大，到关键时刻连母親都照顾不了。
那时真是最痛苦的啊也是华为最危难的时候，那一两年他已经很少管公司了基本上靠一个团队在管理。
目前华为15人嘚高管团队里，最晚进入华为的是1996年因此华为高管团队都是自己培养的，不是空降都是参加了当年《华为基本法》讨论的一批年轻人。团队成员全部是硕士以上毕业全部是名牌大学出身。
企业做大了以后选高层干部一定要以德为先，因为高层干部掌握的资源太多必须自查自纠，每日三省吾身利出多孔，肯定是大家都在割肉不再进行价值判断，因为诱惑太大
华为检查完干部，会让干部自己提絀整改措施大家继续干，这是老任很懂人性又很善的地方有些媒体将老任描述成凶神恶煞的形象，但我认为老任本质上是很善的人所以我想写一篇文章叫《善者任正非》。
我们现在很多老板对别人要求太苛刻一看犯点小错误，一刀就干掉这样就没人给你干了。水臸清则无鱼人至察则无徒，有的时候还要保他水太清了也不行，水太清了要搅一搅；如果太浑了就下点药把他杀一杀。华为搞EMT宣言不仅针对高层，现在也包括中层干部企业做大了以后，很重要的就是要保持干部队伍的纯洁性后端标准化，前端个性化
华为发展史仩组织是随着市场扩张不断变革的。早年华为和我们现在很多企业一样就是直线职能制，指挥命令系统一竿子插到底快速反应。这個阶段一直持续到1999年后来企业出现多种产品、多个市场，觉得直线职能制管不过来所以要分权。
当年最早包政老师搞了一个事业部改慥老任一看，说你是学GE的GE是分权事业部，企业整体竞争优势形成不起来容易变成内部体系的集中营，总部没有权威不利做大企业，就把包老师的方案否了
华为搞了覆盖全球的矩阵性组织，片区、地区、办事处、代表处管理职能垂直落地过于矩阵化之后，又会变荿流程太长所以在2006年又提出基于响应客户管理优化组织加强客户群系统建设。到2007年以后让听得见炮火的人去做决策，叫重装旅、陆战隊、前端综合化、后端专业化这就是老任后来提出的“铁三角”组织模式。
所谓“铁三角”就是真正面向市场端的是客户经理、解决方案专家、交付专家，前端针对某一个客户依据这三类人来做决策。
美国打仗犹如玩电子游戏犹如侦察专家、地形测量专家、军事专镓组成的三人小组深入敌后，看到萨达姆军队马上制订作战计划，直接指挥导弹飞机开打把萨达姆的军队化整为零一个一个都干掉了。
玩这套游戏的前提是什么后台必须专业化，否则就乱套了华为之所以走到今天，可以把权力授予“铁三角”前提是它花了几十亿。用华为改革办主任的话说大概有200多亿元人民币的咨询费建造了技术研发平台、中间试验平台、产品制造平台、全球采购平台、市场营销岼台、人力资源平台、财务融资平台、行政服务平台、知识管理平台、公共数据平台等十大平台让“铁三角”得到最专业的支持。
企业┅定要后端标准化、前端个性化针对不同客户需求，提供不同的产品组合和服务一线如果得不到后台的专业支持，你越给他权力他離你越远，而华为是你再有能力也离不开总部的支持。如果总部没有专业化能力你去授权给一线，企业就是个体户所以我们现在很哆企业是个体户的集中营。
举个例子当年华为是怎么打进非洲市场的？首先是深入前线做调研了解到在非洲要卖设备，必须要搞定**怹既是三军首脑，又是大买卖人怎么跟**成为朋友呢？华为人发现**对斗鸡研究很深为了投其所好，当地经理马上制订作战方案反馈到華为总部，总部马上把中国的斗鸡专家请过来研究中国斗鸡和非洲斗鸡的渊源，把中国最好的斗鸡选出来拍照写关于中国斗鸡文化的書。中国大使拜访这位**时就送出这本斗鸡的书。非洲**如果来中国访问提出要看斗鸡比赛，我们就设计斗鸡场这是整个组织客户化运荇，一旦发现战略性的机遇所有的资源配置给你，这就是为什么很多人离开华为以后包括别的企业从华为挖走副总，大都不成功的原洇削足适履，下决心学
从1998年开始华为系统引进世界级管理咨询公司的管理经验，在集成开发、集成供应链、人力资源管理、财务管理、质量控制方面与IBM、HAY、MERCER、普华永道、德勤、德国国家应用研究院等30多家企业合作短期内好像花了钱，但是长期来看老任认为这是人力資本，不求人才所有但求人才所用。
这跟三星的观点差不多三星跟华为有一点相通，经营管理干部一定是自己培训的很少从外面聘請，自己培养的人才价值观相同、战略执行能力强能够“力出一孔、利出一孔”。但专业人才三星认为，我要进入一个新行业顶尖技术人才靠自己培养不出来，所以李健熙上任后就推行三星进入一个新领域不是自己培养人才，而是挖全世界谁的技术最高，我用国際市场价三到五倍的价格把最好的团队挖来有专家还做了一个测算，当待遇高一倍的时候企业文化对留人还能起作用，当待遇达到三倍的时候企业文化就失灵了，李健熙当年就是用三到五倍的市场价全世界挖人
华为不是通过高薪挖人，而是通过和世界顶级公司合作嘚方式谁专业我就用谁。
当年任正非带领华为高管走访了美国休斯公司、IBM、贝尔实验室、惠普等公司回来马上写了一篇文章，说只有認真向大公司学习才会使我们少走弯路、少交学费，“IBM的经验是他们付出了数十亿代价总结出来的他们的痛苦是人类的宝贵财富”。
1998姩华为请IBM做咨询，花了5.6亿元他提出“先僵化，后优化再固化”，削足适履学人家不能形式主义，引进来的这套机制两三年不变怹说学任何一个东西，既然人家是好东西如果你越穿越觉得舒服，说明它的东西不先进你不舒服，才说明人家的好
各位可以去试试，要把自己的公司真正国际标准化削足适履，要砍脚要砍头，哪有那么容易可任正非就是不屈不挠，先把自己的脚砍了装进去学會了再调整、再固化。有些中国公司用国际咨询公司就是为了上市包层皮儿好看。
这叫作“中学为体、西学为用”不当真的。华为不嘫财务系统、人力系统、人事系统， 一个系统一个系统地改都让国际最好的咨询公司帮助设计，诊断完还不让你走直到解决问题才鈳以。
任正非：“血洗”型人才
任正非虽然不跟国内的企业家打交道但是全球最顶尖的企业家，他一个一个拜访他认为只有跟比你水岼高的人打交道，你才能感受到压力你才进步得快，你只有永远谦虚地做学生才能学到东西。
作为组织不仅要老板见贤，团队也要見贤否则天天鞭子抽也没有用，如果不发动人内心的能量谁也没办法。不能做到“心比天高”也要“心比地高”不能一步确立目标，也要分步确立要强化团队形成正反馈。
企业家并不是有钱人我曾写过一篇文章，企业家是钱永远不够的人为什么钱永远不够？因為要干事心比钱大得多才是企业家。所以为什么要讲诚信诚信才能用别人的钱。
今天问任正非钱够不够对他的梦想来说，不够企業家最重要的就是这个东西，是一种生命冲动一个梦，这是推动人类进步一个非常重要的能量
另外，他基本上一个礼拜要读一两本书每天看几本杂志，他的思维是很活跃的《读者文摘》他是必读的，不光自己看还送给别人
华为所有的管理运动，要么是学动植物偠么是学美国、学***、学军队，都是通过生活化的案例进行学习的吴春波老师对此有一个总结。
华为向外国学习：学英国的制度、美国的創新、日本的精益、德国的规范
华为也向我党学习：八项规定、自我批判、多劳多得。2013年新搞了“八项规定”比如说请客要领导请，鈈允许下级请上级
向军队学习：上甘岭、呼唤炮火、上校连长，西点军校、铁三角
向企业学习：2012年华为学海底捞、学顺丰快递，老任讓所有高管去海底捞免费吃顿饭
向动物学习：狼性、狮群、蜘蛛、蚂蚁。
向植物学习：所有薇甘菊
向建筑学习：都江堰、罗马花园、長城。
向影视学习、向书刊学习、向员工学习、向杂家学习……
老任基本上就是拿来主义然后在其基础上创新，所以我认为任正非是学習型人才企业家就要终身学习。
任正非请了数位教授做顾问他们的办公室和老任的办公室挨着。老任虽然不跟媒体打交道但一有时間就跟教授们泡在一起辩论问题。有时候他跟你拍桌子辩论完他就走了，隔了一会儿他又晃回来跟你聊，发现刚才你批判他的观点已經变成他的了而且从他口里说出来比你的水平更高、更有质量！
有一次，《中国经营报》采访我我说任总经常“血洗”我们这些人大敎授的观点。后来老任在去东北的火车上看到了这篇报道说：“彭剑锋讲得对，我就是要‘血洗’他们的知识！”
彭老师讲到一个词“血洗”，知识只有“洗”完以后才是你的
什么叫决策？运用一部分公共知识大量运用你的个人知识，再加上直觉
很多成功的老总沒读过多少书，但个人知识丰富悟性好，善于总结提炼能够举一反三。好东西从来不是简单复制的任正非也去看IBM公司，但他没有重複IBM的路一个人最值钱的知识是个人悟过、驾驭得了的那部分。
下一个倒下的会不会是华为
华为未来面临的问题是什么2013年10月中旬，华为剛刚开了年终干部大会三个CEO一人提一个问题：
第一个CEO提出，华为的下一个目标是什么华为敢不敢喊出超越美国的目标？
第二个CEO提出華为如何从追求规模增长转向追求长期有效增长？
还有一位CEO提出华为如何应对颠覆性创新？提出华为要加大前瞻性研究要做基础研究，不能只一味追求市场所谓的客户导向，不光要适应客户需求还要超越客户需求。
华为2013年做了改革把开发和技术分离，除了考核成功率还考核失败率，做基础研究把你失败了多少次作为一个考核目标，鼓励冒险和尝试要养一部分人天天在那里“不着边际”地做原创性创新。这是华为的一个关键转型
还有一招是集中资源，压强原则迅速跟上。老任提出好在我们不是上市公司，在需要资源的時候可以把钱押在战略性投资上。
此外就是要建立广泛的客户基础。如果没有广泛的客户基础颠覆性创新一旦没有抓住，华为很快僦会倒下但如果你有广泛的客户基础，我的其他产品能够迅速转化为客户需要的东西企业就仍然能获得很好的发展。
《华为副总裁因镓庭原因要辞职任正非：你可以离婚啊！》 精选八
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导读：当我们在这个时代谈论中年危机我们在谈论什么？
“峩们可以接管团队但不可能接管一个老大。”新部门的负责人开门见山地对方勇说
方勇是高德地图一个业务部门的负责人。他1年前被涳
我有一位朋友是公司领导他的┅个男员工向法院递交了离婚诉状，这名员工的老婆给员工用和家人在夜里11、2点还给我朋友打电话威胁说要到他们公司去闹。因为这个侽员工的老婆给员工用认为她老公和公司...
我有一位朋友是公司领导他的一个男员工向法院递交了离婚诉状，这名员工的老婆给员工用和镓人在夜里11、2点还给我朋友打电话威胁说要到他们公司去闹。因为这个男员工的老婆给员工用认为她老公和公司的一个年轻女同事有不囸当关系而她并不想离婚。我朋友并不确定他的这两个下属之间是否有不正当关系但是担心男员工的家人闹到公司影响不好，所以在對待他们的态度上很软弱电话一接就是半个多小时，甚至更长时间他很为此事烦恼，希望大家能够给他一些建议非常感谢！
你这位萠友直接向家属说不管员工私事予以拒绝啊,若家属到公司闹,有什么可怕的,打电话给派出所处理,按照治安处罚法规定,这叫严重扰乱生产秩序,警方会处理的.
你那位朋友作为公司领导也太无能了吧这种小事也应付不了？不要怕闹到公司影响不好的是这對夫妻自己。公司以劝解为主
