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面试中HR最需要解决的20个薪资谈判问题
　　在现在这个招聘2.0年代，想要招一个公司满意、自个情愿的人才是难于上青天。正本，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，互相又都合当令却卡在了薪酬商洽的门槛上。　　面对自个心仪的人才，HR究竟该怎样与其谈薪资?谈薪酬时又该把握哪些窍门呢?　　以下是广大HR最为重视的20个疑问：　
　1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎样进行洽谈?
　　答复：薪酬商洽要到达两个方针：一是招引与鼓励人才，二是确保内部职工的公正，这两点是薪酬商洽的起点，有必要把握好两者的平衡。坚持以内部的规范去进行薪酬商洽，薪酬水平如远远低于商场均匀水平的状况下，成果致使“见光死”的表象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或许经过一轮“拉锯战”后已经挨近商场水平，可是应聘者已经在薪酬商洽的进程中发生很大的挫折感，对公司也丧失了原有的信赖与决心，最终致使你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的作业。　　薪酬要体现应聘者自身的商场价值，包含其本质、才干、经历与过往成绩状况。假如提名人经历丰富、才干很强，薪酬水平应相应进步，反之则恰当下降。要害看公司的薪酬规范了，看有无弹性。假如真是公司所需的优异人才，可思考向领导请求特批待遇。
　　2、一个好的薪酬规划方案最根本的应当分哪些细项，例如薪酬分哪些?
　　答复：规划薪酬方案，可以分为7步。　　(1)薪酬革新前期准备作业;　　(2)薪酬战略弄清;　　(3)职位评价或许职层排序;　　(4)薪酬数据收集与深度剖析;　　(5)薪酬架构规划;　　(6)福利规划;　　(7)规划薪酬办理的运作系统。　　至于薪酬分为哪些，从薪酬结构上来说，有岗位薪酬(确保职工根本生活)、绩效薪酬(确保职工干得好)、福利薪酬(确保职工走不了)、技能薪酬(人性化办理的需求)
　　3、应聘人员一开端就问薪酬多少，转正要到达多少，该怎样答复?
　　答复：在答复这些疑问之前，咱们有必要要晓得公司给薪的底线和最高上限，可是只通知应聘者给薪规模的下限及中心值，这样一方面可以替公司挑选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了商洽空间，遇到经历丰富或许条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
　　4、假如应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种状况下的薪酬该怎样谈?
　　答复：要根据商场薪酬调研成果，联系公司的薪酬方针断定每个职级对应的薪资区间及根本薪酬和绩效薪酬规范。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为职工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的职工根据其不一样的才干水平缓成绩体现，其根本薪资规范处于薪资区间中的不一样方位。
　　5、在初试中谈薪资好像对比为难，不谈又不能解开应聘者的疑问。全部面试的进程中，是开端谈仍是完毕谈会对比好一些?
　　答复：关于根底岗位主张可以直接在初试中谈及会进步招聘功率。办理或技能类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试进程中了解应聘者的薪资需求，奉告大致的薪资区间，然后防止因薪资疑问而致使的优异的人才流失。
　　6、在面试的时分无法甄别技能工的技能的状况下怎样谈薪资?
　　答复： 关于技工类人员的招聘，思考其可操作性能否增加实践操作查核，由用人部分安排考评，然后对应聘者技能水平得出一个初步定论，联系公司准则及岗位匹配度予以定薪。
　　7、招聘办理岗位人才，老板又没给薪资规模该怎样谈薪资?
　　答复：办理类岗位的招聘，主张仍是应与公司负责人交流，给出大致的薪资区间，但在许多民营公司里也会存在由老总或领导直接决议薪资水平的状况，针 对此类状况您先了解应聘者的薪资需求及原薪资状况将定见反馈给有关人员。
　　8、怎样在面试进程中洽谈薪酬待遇适宜?
　　答复：首要要注意的是尽量防止摊出一切底牌，这样对公司很晦气;其次可以问询他们当前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出抱负待遇而公司又达不到时，简单让对方发生负面影响;第三不要一开端就直奔薪资的话题，应先对应聘者有满意的了解，假如盲目说出数字会破坏商洽的可能性。
　　9、面试的时分求职者是说自个的希望薪资规模，仍是含蓄表达看公司的安排?
　　答复：首要你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个作业中的一个均匀薪酬，然后你要对你应聘的公司有必定的了解，看他处于作业中的中上仍是中下;最终你要给自个的薪酬定一个上限和底线，这样才干够在面试时，胸中有数地给出适宜的答复。　　在现在这个招聘2.0年代，想要招一个公司满意、自个情愿的人才是难于上青天。正本，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，互相又都合当令却卡在了薪酬商洽的门槛上。　　面对自个心仪的人才，HR究竟该怎样与其谈薪资?谈薪酬时又该把握哪些窍门呢?　　以下是广大HR最为重视的20个疑问：　　1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎样进行洽谈?　　答复：薪酬商洽要到达两个方针：一是招引与鼓励人才，二是确保内部职工的公正，这两点是薪酬商洽的起点，有必要把握好两者的平衡。坚持以内部的规范去进行薪酬商洽，薪酬水平如远远低于商场均匀水平的状况下，成果致使“见光死”的表象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或许经过一轮“拉锯战”后已经挨近商场水平，可是应聘者已经在薪酬商洽的进程中发生很大的挫折感，对公司也丧失了原有的信赖与决心，最终致使你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的作业。　　薪酬要体现应聘者自身的商场价值，包含其本质、才干、经历与过往成绩状况。假如提名人经历丰富、才干很强，薪酬水平应相应进步，反之则恰当下降。要害看公司的薪酬规范了，看有无弹性。假如真是公司所需的优异人才，可思考向领导请求特批待遇。　　2、一个好的薪酬规划方案最根本的应当分哪些细项，例如薪酬分哪些?　　答复：规划薪酬方案，可以分为7步。　　(1)薪酬革新前期准备作业;　　(2)薪酬战略弄清;　　(3)职位评价或许职层排序;　　(4)薪酬数据收集与深度剖析;　　(5)薪酬架构规划;　　(6)福利规划;　　(7)规划薪酬办理的运作系统。　　至于薪酬分为哪些，从薪酬结构上来说，有岗位薪酬(确保职工根本生活)、绩效薪酬(确保职工干得好)、福利薪酬(确保职工走不了)、技能薪酬(人性化办理的需求)　　3、应聘人员一开端就问薪酬多少，转正要到达多少，该怎样答复?　　答复：在答复这些疑问之前，咱们有必要要晓得公司给薪的底线和最高上限，可是只通知应聘者给薪规模的下限及中心值，这样一方面可以替公司挑选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了商洽空间，遇到经历丰富或许条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。　　4、假如应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种状况下的薪酬该怎样谈?　　答复：要根据商场薪酬调研成果，联系公司的薪酬方针断定每个职级对应的薪资区间及根本薪酬和绩效薪酬规范。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为职工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的职工根据其不一样的才干水平缓成绩体现，其根本薪资规范处于薪资区间中的不一样方位。　　5、在初试中谈薪资好像对比为难，不谈又不能解开应聘者的疑问。全部面试的进程中，是开端谈仍是完毕谈会对比好一些?　　答复：关于根底岗位主张可以直接在初试中谈及会进步招聘功率。办理或技能类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试进程中了解应聘者的薪资需求，奉告大致的薪资区间，然后防止因薪资疑问而致使的优异的人才流失。　　6、在面试的时分无法甄别技能工的技能的状况下怎样谈薪资?　　答复： 关于技工类人员的招聘，思考其可操作性能否增加实践操作查核，由用人部分安排考评，然后对应聘者技能水平得出一个初步定论，联系公司准则及岗位匹配度予以定薪。　　7、招聘办理岗位人才，老板又没给薪资规模该怎样谈薪资?　　答复：办理类岗位的招聘，主张仍是应与公司负责人交流，给出大致的薪资区间，但在许多民营公司里也会存在由老总或领导直接决议薪资水平的状况，针 对此类状况您先了解应聘者的薪资需求及原薪资状况将定见反馈给有关人员。　　8、怎样在面试进程中洽谈薪酬待遇适宜?　　答复：首要要注意的是尽量防止摊出一切底牌，这样对公司很晦气;其次可以问询他们当前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出抱负待遇而公司又达不到时，简单让对方发生负面影响;第三不要一开端就直奔薪资的话题，应先对应聘者有满意的了解，假如盲目说出数字会破坏商洽的可能性。
　　9、面试的时分求职者是说自个的希望薪资规模，仍是含蓄表达看公司的安排?
　　答复：首要你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个作业中的一个均匀薪酬，然后你要对你应聘的公司有必定的了解，看他处于作业中的中上仍是中下;最终你要给自个的薪酬定一个上限和底线，这样才干够在面试时，胸中有数地给出适宜的答复。
　　10、在面试进程傍边怎样跟公司要薪酬?
　　答复：(1)晓得自个的价值。您有必要明白您能为安排做出多大贡献。而且要让招聘人员认同您的价值。　　(2)让雇主对您发生爱好，这样他们会愈加慷慨大方。　　(3)在开端商洽薪水前，您有必要了解该岗位的均匀薪水水平，您有必要尽您所能了解到方针公司的薪水规模，或许该职位上一任的收入。　　(4)啥都代替不了事前的准备作业。假如您准备充分，在商洽中，您就会决心百倍、稳操胜券。　　(5)假如你是换岗出来的，薪酬应当比上家单位要高，要以上家单位的薪酬为标的进行商洽。
　　11、面试进程中关于薪资商洽有啥窍门吗?
　　答复：站在用人单位的视点来看，面试中可问些有关疑问，比方：在咱们公司作业，你希望得到啥样的薪水待遇?你觉得自个每年加薪的起伏是多少? 你情愿下降自个的薪水规范吗?从现在开端的三年内，你的薪水方针是啥?你以为咱们给你供给的薪水怎样等，侧面了解他对薪酬的观点。　　当求职者问用人单位薪酬有关时，要只通知应聘者薪酬规模的下限及中心值，不能一开端就发布职位的薪酬规模，这种做法对公司晦气。要恰当给予求职者心思压力，下降其心思希望，让对方务实理性的看待薪酬，由于招聘进程中，常常出现招聘人员被求职者供给的原公司高薪唬住的表象。
　　12、新建立公司薪酬准则不完善，公司又需求大规模招人，怎样做既能留住面试者又不影响谈薪?
　　答复：个商场调查和领导敲定一个大约区间 拟定一个试用期薪酬 或许与领导交流后确保一个大约水平 通知新人不会比同作业低 。
　　13、招聘时常常遇见适宜的人选，可是薪酬超过了岗位的最高薪酬规范该怎样办?
　　答复：(1)奉告定薪原则。有的应聘者以为公司是可以根据他们供给的原薪酬与希望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时分，要清晰奉告应聘者，定薪有必要遵从公司的薪酬系统。　　(2)弱化应聘者重要性。着重许多提名人在竞赛该职位，公司正在对比与衡量，这样可以有用下降应聘者商洽筹码。　　(3)展示“全部薪酬”。人才作业变换的影响要素是多方面的，包含公司品牌、作业渠道、薪酬福利、作业环境等，要提炼出公司尽量多的卖点，逐渐展示给应聘者，增强其对公司的决心，提高全体的招引力。
　　14、谈薪有哪几个恰当的时刻点?
　　答复：通常薪酬商洽都要经过2-3次以上，而非一蹴即至的。在每一次薪酬交流以后，假如应聘者有贰言并需求薪酬提高，不该立即回复，最佳有1-2天作为缓冲。让对方晓得公司的薪酬调整是需求内部审批的，制作一种“艰苦得来”之感，让对方主动下降希望。　　当薪酬显着超出公司薪酬规范时，可需求对方其供给原单位薪酬记载(薪酬条、存折)，或坚持薪酬底线，间断薪酬商洽，给对方必定的思考时刻，隔一段时刻再问询其意向，一起持续物色其他提名人。
　　15、公司对薪酬实习的是保密准则，面试时怎样才干绕开薪资话题进一步的面试?
　　答复：薪资正本即是敏感话题，不行能绕开，主张你们的面试流程可以分红几轮，初度挑选可以不答复这些疑问，待到后边有进一步合作意向时，保留给薪规模上限，通知下限及中心值，比及最终遇到条件级适宜者时还可以有往上调整的弹性空间。
　　16、求职者想问薪资待遇带怎样去问?
　　答复： 我以为你要把握好你的态度，作为一个HR，不用也不行能让每一位应聘者满意，不然你自个必定不满意了。假如是作为应聘者，自个首要该有个薪酬的底线和上限，这样才干去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视状况而定。
　　17、求职者应聘的岗位和他的作业经历不匹配，薪资还应当参考他曾经的薪酬吗?
　　答复：不用参考，由于他在此岗位是新岗位，没有经历，主张遵从公司的岗位薪酬规范。
　　18、无法接触到公司的薪资规范，在面试的时分不得不涉及到薪资商洽该怎样办?
　　答复1：在跟应聘者交流时可以先奉告公司状况及岗位的一些信息，若应聘者问询薪酬疑问时您可以先了解他的根本状况，告之公司薪资弹性较大会视人职作业才干及岗位状况断定薪资，详细该岗位的薪资在咱们面试后联系您的状况来断定。然后传递给应聘者一个信息，咱们晓得您的大致需求，公司会归纳思考。　　答复2： 用人部分应当晓得，主张与用人部分领导多交流，若果用人部分也不晓得，老板应当有一个可以接纳的薪酬规模，与老板交流，一起联系求职者自个的状况，界定一个对比适宜的薪酬规范。
　　19、在不清晰详细岗位的薪酬待遇时，求职者问到薪资该怎样样奇妙的绕开这个疑问?
　　答复：就说我公司这个岗位不设上限，假如才干到达，月薪过万都不成疑问，要害看你的面试和实践作业中的体现了，最终待遇我会在您经过面试后与公司领导洽谈后即是给予你一个回复。
　　20、应聘时容许职工的薪酬待遇与实践发放的不一样，但又没有书面的依据，职工也仅仅口头说，这种状况下怎样处理?
　　答复：入职后实践得不到容许的? 从职作业业还不行完善方面做一些心态上的引导，让他将薪酬未能满意的心情转移到作业还未合格上来。　　答复：(1)晓得自个的价值。您有必要明白您能为安排做出多大贡献。而且要让招聘人员认同您的价值。　　(2)让雇主对您发生爱好，这样他们会愈加慷慨大方。　　(3)在开端商洽薪水前，您有必要了解该岗位的均匀薪水水平，您有必要尽您所能了解到方针公司的薪水规模，或许该职位上一任的收入。　　(4)啥都代替不了事前的准备作业。假如您准备充分，在商洽中，您就会决心百倍、稳操胜券。　　(5)假如你是换岗出来的，薪酬应当比上家单位要高，要以上家单位的薪酬为标的进行商洽。　　11、面试进程中关于薪资商洽有啥窍门吗?　　答复：站在用人单位的视点来看，面试中可问些有关疑问，比方：在咱们公司作业，你希望得到啥样的薪水待遇?你觉得自个每年加薪的起伏是多少? 你情愿下降自个的薪水规范吗?从现在开端的三年内，你的薪水方针是啥?你以为咱们给你供给的薪水怎样等，侧面了解他对薪酬的观点。　　当求职者问用人单位薪酬有关时，要只通知应聘者薪酬规模的下限及中心值，不能一开端就发布职位的薪酬规模，这种做法对公司晦气。要恰当给予求职者心思压力，下降其心思希望，让对方务实理性的看待薪酬，由于招聘进程中，常常出现招聘人员被求职者供给的原公司高薪唬住的表象。　　12、新建立公司薪酬准则不完善，公司又需求大规模招人，怎样做既能留住面试者又不影响谈薪?　　答复：个商场调查和领导敲定一个大约区间 拟定一个试用期薪酬 或许与领导交流后确保一个大约水平 通知新人不会比同作业低 。　　13、招聘时常常遇见适宜的人选，可是薪酬超过了岗位的最高薪酬规范该怎样办?　　答复：(1)奉告定薪原则。有的应聘者以为公司是可以根据他们供给的原薪酬与希望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时分，要清晰奉告应聘者，定薪有必要遵从公司的薪酬系统。　　(2)弱化应聘者重要性。着重许多提名人在竞赛该职位，公司正在对比与衡量，这样可以有用下降应聘者商洽筹码。　　(3)展示“全部薪酬”。人才作业变换的影响要素是多方面的，包含公司品牌、作业渠道、薪酬福利、作业环境等，要提炼出公司尽量多的卖点，逐渐展示给应聘者，增强其对公司的决心，提高全体的招引力。　　14、谈薪有哪几个恰当的时刻点?　　答复：通常薪酬商洽都要经过2-3次以上，而非一蹴即至的。在每一次薪酬交流以后，假如应聘者有贰言并需求薪酬提高，不该立即回复，最佳有1-2天作为缓冲。让对方晓得公司的薪酬调整是需求内部审批的，制作一种“艰苦得来”之感，让对方主动下降希望。　　当薪酬显着超出公司薪酬规范时，可需求对方其供给原单位薪酬记载(薪酬条、存折)，或坚持薪酬底线，间断薪酬商洽，给对方必定的思考时刻，隔一段时刻再问询其意向，一起持续物色其他提名人。　　15、公司对薪酬实习的是保密准则，面试时怎样才干绕开薪资话题进一步的面试?　　答复：薪资正本即是敏感话题，不行能绕开，主张你们的面试流程可以分红几轮，初度挑选可以不答复这些疑问，待到后边有进一步合作意向时，保留给薪规模上限，通知下限及中心值，比及最终遇到条件级适宜者时还可以有往上调整的弹性空间。　　16、求职者想问薪资待遇带怎样去问?　　答复： 我以为你要把握好你的态度，作为一个HR，不用也不行能让每一位应聘者满意，不然你自个必定不满意了。假如是作为应聘者，自个首要该有个薪酬的底线和上限，这样才干去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视状况而定。　　17、求职者应聘的岗位和他的作业经历不匹配，薪资还应当参考他曾经的薪酬吗?　　答复：不用参考，由于他在此岗位是新岗位，没有经历，主张遵从公司的岗位薪酬规范。　　18、无法接触到公司的薪资规范，在面试的时分不得不涉及到薪资商洽该怎样办?　　答复1：在跟应聘者交流时可以先奉告公司状况及岗位的一些信息，若应聘者问询薪酬疑问时您可以先了解他的根本状况，告之公司薪资弹性较大会视人职作业才干及岗位状况断定薪资，详细该岗位的薪资在咱们面试后联系您的状况来断定。然后传递给应聘者一个信息，咱们晓得您的大致需求，公司会归纳思考。　　答复2： 用人部分应当晓得，主张与用人部分领导多交流，若果用人部分也不晓得，老板应当有一个可以接纳的薪酬规模，与老板交流，一起联系求职者自个的状况，界定一个对比适宜的薪酬规范。　　19、在不清晰详细岗位的薪酬待遇时，求职者问到薪资该怎样样奇妙的绕开这个疑问?　　答复：就说我公司这个岗位不设上限，假如才干到达，月薪过万都不成疑问，要害看你的面试和实践作业中的体现了，最终待遇我会在您经过面试后与公司领导洽谈后即是给予你一个回复。　　20、应聘时容许职工的薪酬待遇与实践发放的不一样，但又没有书面的依据，职工也仅仅口头说，这种状况下怎样处理?　　答复：入职后实践得不到容许的? 从职作业业还不行完善方面做一些心态上的引导，让他将薪酬未能满意的心情转移到作业还未合格上来。在面试过程中，怎样才能把薪资谈高一点？_凤凰科技
在面试过程中，怎样才能把薪资谈高一点？
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原标题：在面试过程中，怎样才能把薪资谈高一点？ 编者按：对于求职者来说，薪资待遇是一个重要的决定因素
原标题：在面试过程中，怎样才能把薪资谈高一点？
编者按：对于求职者来说，薪资待遇是一个重要的决定因素，但是何时与雇主谈薪资，怎样谈薪资，许多求职者心里可能并没有一个清晰的思路。本文作者 Eileen Hoenigman Meyer 认为求职者应该在薪资谈判中占据主动地位，因为一份合适的薪资同时符合求职者和雇主双方的最大利益。本文根据求职的不同阶段，针对薪资谈判问题给出了具体的思路和建议，帮你做到见招拆招。
薪资水平在很大程度上决定着你对一个新职位的态度，决定着你是否要接受这一职位或者是继续在这一职位上工作。虽然薪资谈判是确保你能够与某一个职位契合的关键一环，但你可能感觉在谈判过程中你无法占据主动地位。但其实，你应该占据主动地位，并且你也能够占据主动地位。
你的才能是宝贵的，你对于营业额的贡献同样不容小觑。据美国智囊团之一美国进步中心（Center for American Progress）研究表明对一个职位人员进行再配置所需的成本大约是这个岗位年薪的 20% 左右。雇主想要得无疑是有能力的员工，但这并不是唯一条件，最好是能够保持快乐的工作心态、积极参与工作、高效率。并且有能力。求职者当然也需要契合以上品质，所以，无论是对于雇主来说，还是对于求职者来说，一份合适的薪资同时符合双方的最大利益。
毫无头绪？那让我们根据不同的阶段来逐步了解应该如何进行薪资谈判。
你可以使用 Glassdoor 的薪资数据来了解你意向公司的薪酬情况。如果你发现你想要获知的某一公司职位的薪资数据很少，那你可以了解本地企业该职位薪资的平均水平。你所需要的只是经过市场验证的一个大致的薪资范围，而这些信息可能并不会显示在招聘公告上。在你研究这些信息的同时，请记住，你接受的基础薪资水平将会影响你未来可能的加薪金额。据人力资源管理协会 Stephen Miller 表示，2016 年员工薪资上涨幅度大约是他们底薪的 3%，预计 2017 年将继续延续这一状态。可想而知，这一增长率换算为金额具体是多少取决于你当初接受的基本工资数值，长远来看，底薪的决定意义不容忽视。
但是，也有一些公司可能会提供一些奖金或根据绩效加薪，这可能会高于 3% 的平均幅度。除了金钱方面的奖励之外，一些公司还会提供其他的一些福利，包括远程办公、夏令时（员工可以在周五下午休息）或者其他的类似弹性工作项目。你所需要做得就是根据自己的需求来构建出你自己看重的层次结构。
当然，在你真正想要评估一份薪水是否合适之前，你需要首先知道自己的能力是否值这个薪资，这一点很重要。Glassdoor Know Your Worth(TM) 这一免费个性化薪资估算工具能够根据求职者的当前工作、相关工作经验以及当地就业市场实时行情推算出求职者的市场估值或者说是收入潜力。
你的年薪可能会逐步增加，但同时你的经验也逐年增加，你获得的证书越来越多，也学习了更多的新技能，这些都能够增加你的市场价值。Glassdoor 的工具能够帮助你推算最新的市场价值，并分析你在这些领域的职业发展潜力。所以，关键在于要清楚地了解自己的专业价值以及目标岗位的薪资范围。
在求职申请阶段
你是否也对职位申请表期望薪资这一项心存排斥？你要知道并不是只有你这样。好消息是，包括纽约市和马萨诸塞州在内的一些地区，这种雇主询问历史薪资的行为很快就会变为非法行为，因为这种行为 可能会延长性别薪酬差距的存在。美国有近 20 个州可能也会效仿这一做法。
现在越来越被认可的一个观点是，历史薪酬水平对于未来薪资待遇而言只是一种过时的参考基础。那当你想要一份工作，而你又必须填写期望薪酬一栏时，你该怎么做呢？职业导师 Lavie Margolin 在著作《掌握面试技巧》（Mastering the Job Interview）一书中提到，有关薪酬的事宜提起的越晚，求职候选人所处的位置越有利。
Margolin 还提到了让招聘人员留意到你的资料是很重要的一件事。为此，他解释道：“要走到下一步最简单的路径就是他们设定的这条路径，所以除非在历史薪资方面有什么其他的顾虑和难言之隐，否则你确实应该考虑填上这部分内容。”
另外，你也可以选择将这部分内容空着或者用零点填充，这样便于你以后更好地进行谈判，而你的资料也不会被转移到不完整资料分类中。这就相当于是赌一把，所以你一定要对这两个策略进行权衡，看一下究竟哪一个策略最适合你。
在早期面试阶段
在某些时候，雇主可能想同你确认你的期望薪资范围是否与公司能够提供的待遇范围相一致，这可能会发生在电话筛选过程中，可能赶在许多职位候选人想露出他们的底牌之前进行。
Margolin 提议：“你可以请求推迟回答这一问题，之后再给出一个深思熟虑的回应……如果做得巧妙，这并不会对你产生什么不利影响。如果招聘人员态度坚持，那候选人就就必须要做出决定，自己是否愿意在这一阶段透露这些信息。”
如果你决定要同招聘人员分享自己的期待薪资信息，那你要做到给出高水准的回复。
如果招聘信息中提供了一个薪酬范围，那你可以说：“我对贵公司所提供的薪酬范围感到满意，待我进一步了解公司，了解公司福利和这一职位内容之后，我愿意同您进一步讨论这一问题。”
如果招聘信息中未指明薪酬范围，那你可以说：“我希望能先了解一下这一职位的薪资范围。”如果对方给出的薪资范围符合你之前的调查结果和预期，那你可以使用上面的回答。
所以，如果招聘人员问起你的薪资历史，那你的目标就是尽量推迟回答这一问题，你肯定不想用这个信息作为你薪酬谈判的起点吧，要知道你之前的工作赚多少与现在的薪酬谈判其实并没有什么相关性。
Margolin 建议你可以这样说：“鉴于我之前的工作与这份工作是处于薪酬结构十分不同的两个行业（或者是地理位置不同，也可以说在同一家工作待了很多年，并不知道现在市场行情等等），我认为我的历史薪酬并没有什么借鉴意义，现在我更愿意关注的是让自己与这一岗位实现契合。”
如果你觉得你需要给出一个具体的数字，那 Margolin 的建议是提供“历史薪资信息，但是要将这一数字放在说明其不适合当前的薪资谈判这一语境中”。他的具体建议是：“虽然我上一份工作工资从 12 年前的 4 万涨到了后来的 7 万，但是 7 万其实是低于市场行情的。只是我上一个岗位很适合职业发展和个人成长，所以我在那里待了 12 年，但现在我想跟着市场行情走。”这也是你询问公司福利、奖金和津贴的一个好机会。
如果你通过了这一轮面试，那你接下来就可以采取更加细化的策略。
在后期面试或者是最后一轮面试阶段
现在的你可以说是万事俱备，只欠薪资谈判了。现在的你知道自己想要的是什么，也知道雇主会提供给你什么。因为你心里对这一职位薪资有自己的一个区间范围，所以你需要想一下雇主可能会提供给你怎样的待遇，并且对于不同的场景，你应该如何应付。
Margolin 对这一阶段的场景进行了设想和模拟：
面试官：我们可以提供给你的薪资待遇是 46000 美元年薪。
求职者：谢谢……这一薪酬还有商量的空间吗？因为我对这个职位很感兴趣，但是我希望年薪能在 48000 美元至 53000 美元这个范围。
面试官接下来的回答可能会有以下几种，首先他可能会说：“我们可以提供给你 52000 美元的年薪。”那你可以说：“谢谢。我会跟家人再商量一下，确认一些细节。想到可以有机会一起共事，我真的很兴奋。”
面试官也可能说：“那我必须要和管理层谈一下，看一下能否给你提供更高的薪酬。”这种情况下，请一定记得要问：“那什么时间可以跟你继续探讨这个问题？”这样，他们会知道你是认真的。
如果面试官说：“我们无法提供给你更高的薪酬。”那你可以这样说：“那我知道了，有其他的福利吗？如果我证明了自己的实力，半年后我的工资可以重新调整吗？如果可以再调整，那调整的一个区间范围大致是多少呢？”
总而言之，你和你的未来雇主都希望能够达成一个让你在新岗位能够舒心工作的薪酬，所以不要排斥薪酬谈判，因为它是影响你与新岗位是否长久契合的关键因素所在。
原文链接：//this-is-how-to-bring-up-salary-when-youre-interviewing-for-a-job
编译组出品。编辑：郝鹏程
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