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你可能喜欢天津钢管公司劳务派遣工当“二等公民”怎么办？【天津都市报道吧】_百度贴吧
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【案例】：　　日小张与一家劳务派遣公司签订《劳动合同》，后被派遣到家具公司工作。小张进入家具公司后非常努力，但月底发工资时仅发了900元，试用期结束后工资只有1500元，而该公司的小李与自己的岗位相同，工作内容也相同，工资却有3000元。公司每逢节日发放福利时，小李有而自己没有。小张很郁闷，找公司领导询问，领导告诉他，因为小张不是本公司的员工，不能按照本公司员工的标准发放工资、福利。　　【以案说法】：　　劳务派遣将雇佣与用工分离，即雇人的并不用人，用人的并不雇人，是一种特殊的用工方式。鉴于其特殊性，法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　由于被派遣的劳动者与用工单位没有建立劳动关系，为了避免被派遣的劳动者受到歧视性的待遇，法律明确规定被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。　　被派遣的劳动者的平等权利不仅体现在同工同酬方面，还体现在工资调整机制上。被派遣的劳动者为用工单位提供连续的劳动服务时，其享有与用工单位的劳动者同样的工资调整的权利。工资调整的机制从发展的角度确保了长期工作的被派遣的劳动者在未来同样能够实现同工同酬。此外，法律规定用工单位应当依法向被派遣的劳动者支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。　　：　　一些企业为了降低用工成本，同时为了逃避《劳动合同法》关于应当签订无固定期限劳动合同的规定，采用劳务派遣形式用工。诸如小张一样的劳动者，被派遣到用工单位后，工资低于同岗位的人，社会保险也难以保障。至于福利待遇方面，用工单位更是随心所欲，或者不发，或者发部分。给予“二等公民”待遇，怎么办呢？　　留意劳动合同的性质。劳动者签订劳动合同时，应当注意是与谁签订劳动合同。许多劳动者直到离职时才知道自身是劳务派遣工，无法向所工作的企业主张权利。劳动者在签订合同时如果发现订立的是劳务派遣形式的合同，对不符合劳务派遣的，可以要求直接与实际用工单位建立劳动合同，单位不肯签订的，可以向劳动保障部门申诉。　　找准对象。劳动者主张同工同酬权利时或许会产生疑问，应该向用人单位主张还是向用工单位主张呢？按规定，劳务派遣单位承担用人单位的所有义务，劳动者应当向劳务派遣单位即用人单位主张，但是主张加班工资、绩效奖金以及与岗位相关的福利待遇的，劳动者可以同时向用工单位主张。　　保存同岗位员工报酬的证据。被派遣的劳动者如果要主张同工同酬权利的，必须能够提供证据证明。劳动者不仅要保留自己目前工资数额的证据，而且要能够提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额。如果用工单位没有相同岗位的劳动者的，劳动者可以搜集用工单位所在地相同或者相近工作岗位劳动者的报酬作参考。　　协商或依法维权。因为被派遣劳动者的工资是由劳务派遣单位支付，因此劳动者可以先与劳务派遣单位协商，并敦促劳务派遣单位与用工单位协商。劳务派遣单位会怠于与用工单位协商，此时劳动者凭借持有的同工同酬以及其他待遇的证据，可以向劳动部门投诉或者申请劳动仲裁!派遣员工伤残　　劳务派遣公司要负责　　就劳务派遣中可能潜藏的风险来讲，商报·冠亚保险超市的企业员工保险专家指出，首先应从劳务派遣用工的形式剖析。劳动派遣的形式包括完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、钟点派遣等。通常来讲，采用劳务派遣用工方式的好处在于：　　一是企业用人机动灵活，人员进出手续都由派遣公司负责；　　二是减少企业处理人事劳动纠纷的麻烦，劳动者和派遣公司有直接的劳动关系，纠纷一般都由派遣公司来解决。　　如此看来，劳务派遣公司对其派遣的工人在法律上都承担有相应的劳动保障职责。一般来说会依法为员工购买“五险一金”，而用工过程中5~10级的意外伤残等责任，一般都需要用工单位来承担。　　即劳务派遣公司和用人单位都需要在“五险一金”之外，进行另外的风险保障安排
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7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。　　新劳动法:临时工与正式工同工同酬　　新修订的《劳动合同法》7月1日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。　　新法明确规定“同工同酬”　　目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。　　实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。　　针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”　　根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。　　至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。　　作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。　　有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。提高门槛规范劳务派遣乱象　　为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。　　有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。　　对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。　　新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。　　此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”――临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。　　为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。　　或引起派遣工失业等副作用　　专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。　　但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。　　分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。　　有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。　　另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。　　2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井喷”。如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。“临时工”与“正式工”同工同酬 落实存难点　　据中国之声《央广新闻》报道，新《劳动合同法》今天(1日)起施行，劳务派遣准入门槛提高，"同工同酬"将写入合同。"临时工"享有"正式工"同工同酬的权利。河北调查发现：政策推出后，如何实实在在的执行成为一大难点。　　采访了河北省社科院法学所、行政法研究中心的李主任，他认为在日起实施的《劳动合同法》当中，对于劳务派遣的法律规定过于简陋，这让不少的劳务派遣公司和用工单位钻了空子，以至于劳务派遣工被滥用，有些单位的劳务派遣员工甚至能占到单位用工人数的一半，这些劳务派遣员工往往拿低工资，待遇得不到应有的保障。　　从今天起新修订的劳动法将正式实施，明确提出劳务派遣工和用工单位正式工享有同工同酬的权利，但是面临着一些企业可能会再设立专门的岗位来避开这些法规。因此专家认为，要让政策扎扎实实的落地，还需要更加细化和细则，需要劳动部门出台相应的细则，法律部门也应出台相应的解释，各省市也应制定相应的规章，比如如何界定同工同酬，怎么样制定公司标准等等，防止企业再钻空子。　　另外，在通向同工同酬的道路上，劳务派遣员工也不能再选择沉默，许多临时工可能存在文化水平低、年龄偏大的问题，对于同工不同酬，他们通常会选择委屈求全。因此律师提出，劳动者在用人单位连续工作满十年，或者是连续订立两次固定期限劳动合同的，都可以要求签订无固定期限的劳动合同，临时工应该提高这方面的意识，逐渐学会利用法律来维护自己的权利。(张梦)同工同酬能否终结“临时工”乱象？　　以同工同酬为切入点，全面提升劳动者的权益保障，无疑是抓住了问题的关键。然而同工同酬能否彻底终结“临时工”乱象，尚不容乐观。劳动没有高低贵贱之分，同工同酬自始至终都是我国收入分配制度的基本原则之一。因此，新修订的《劳动合同法》真正需要解决的问题不仅是重申和确立“同工同酬”，而是如何从制度层面保障同工同酬的实现。在这一点上，新法表现未尽如人意。　　更要看到，“临时工”与“正式工”的收入差距不仅仅体现在工资条上，更体现在隐性的福利待遇上，工资条上的“同工同酬”并不等于实质意义上的“同工同酬”。此外，“临时工”所承担的工作通常是又苦又累风险又大，“正式工”根本不屑于干，“同工”尚且是一种奢望，更遑论“同酬”。　　终结“临时工”乱象，根本上说应该是理顺劳动关系，加强劳动者权益保障，严格规范企业用工。统计显示，我国派遣人员涉及国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人。如此庞大的劳务派遣群体，一方面养活了许多劳务派遣公司，另一方面也给了用工单位极大的选择空间，刺激其大量使用廉价劳动力，从而造成整个劳动环境和劳工群体权利的恶化。因此，从长远来看，应该取消劳务派遣制度，赋予每一个劳动者独立的主体地位。同样是付出勤劳和汗水，无论从法律的角度还是从人性的角度，劳动难道还分“正式”和“临时”？　　劳务派遣“同工同酬”，国企应带头　　7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施。此番修订最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣人员享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力。　　实际上，1995年劳动合同法实施后，已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利，从法律意义上说，已经无“正式工”和“临时工”之分。但现实中，劳务派遣工福利待遇不平等现象仍广泛存在，频繁“摊上事”的“临时工”有一大部分就是劳务派遣工。　　劳务派遣工群体有多大？有关部门公布的保守数字是2700万。他们不仅存在于私营、外资企业，还大量出现在国企、机关和事业单位。已是很多单位主力的劳务派遣工，却无法享受与正式职工一样的工资待遇和各种保障。原本，派遣工是为了满足用人单位短期性、临时性用人需求的灵活用工模式，如今却异化为用人单位降低成本、规避劳动合同法的手段，而且被大规模滥用。因此有人担心，新修订的劳动合同法不能得到很好落实。　　另外，劳务派遣人员数量大、涉及面广，真正实现同工同酬，无论是用人单位还是普通员工都有一个适应期。新法实施从何处入手、如何突破，是下一步亟须考虑的问题。　　实际上，针对劳务派遣制度存在的问题，相关部门进行了多次调研和执法检查。业内人士呼吁，根治劳务派遣顽疾必须从根子上入手。此次修法，对笼统的“同工同酬”进行了细化，明确规定“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，防止一些地方和企业搞变通，把“同酬”理解为只是基本工资相同，而福利待遇差别巨大。除此之外，法律还应进一步明确使用劳务工的范围、种类及禁止情形，防止劳务派遣被滥用；在劳动执法方面，对形形色色甚至是“皮包公司”的劳务派遣机构，要加强监管清理，加大对非法派遣行为的处罚力度。　　不过，劳务派遣工涉及行业和单位众多。对很多已对低廉劳动力形成依赖的行业和单位而言，放弃这种“利好”并非易事。一些人也担心，提高劳动者待遇，有些企业会承受不了，甚至影响发展速度。对此，必须明确，社会发展不能以牺牲部分群体合法权益为代价，也不应建立在就业歧视的基础上。　　鉴于派遣工数量大、使用广，改革确实需要一定的适应期。在此情况下，不妨先拿国有企业和事业单位“开刀”，拿出措施率先试点，这会起到示范作用，也有助于减少阻力。同时，工会组织应该发挥更大作用，把数以千万的派遣工吸纳进来，理直气壮为他们争取公平待遇。（丁永勋）
同工同酬要切实贯彻实施　　新《劳动合同法》即将实施，其中有一条“同工同酬”的规定，因为切实关乎到一个庞大劳动群体的利益，而倍受关注，临时工这个夹杂着一部分劳动者心酸的称谓，终于获得了法律的认可。然而，调查发现，面对这条让人欣慰的法律规定，临时工们心中却并不那么乐观，同工同酬还是有点“难以相信”。　　他们一样干活出力，甚至干更多的活，干正式工不愿干的活，却拿不到一样的薪酬待遇。长时间以来，临时工留给人们的印象是活一样干，钱不一样拿，只有出了事的时候用来做挡箭牌。临时工这个称谓背后，夹杂着这个群体的心酸和痛楚，不仅工资少，还被排除在单位社会保险缴纳范围之外，用劳务输出来规避相关法规，早已经成为众所周知的潜规则。　　新《劳动合同法》以正式法律规定来维护广大临时工的合法权益，同工同酬被写入了法律规定，就意味着所有的单位都必须无条件执行。但是，为何众多临时工在面对提问，依然对同工同酬满怀疑惑，甚至很多人认为，很长一段时内，这条法规仅仅是个标语而已，还很难在现实中普遍实现。临时工遍及各行各业，甚至连政府机关都隐身存在这个群体，实现同工同酬看起来还只能算是一个期待。　　有这样的顾虑定然有着现实依据，上有政策，下有对策，法制变成了人治，这种现象在基层普遍存在着。就拿国家普遍要求缴纳的社会养老保险，在一些基层企事业单位依然存在着不缴、欠缴行为，为了规避国家法律法规，一些企事业单位把临时工转移到劳务派遣之下的皮包公司，来逃避责任。临时工不仅不同工同酬，连起码的权益都无法保障，遇到工伤和职业病，便被企业一点补助打发走人。　　同工同酬让那些被遗忘在角落里的临时工们激动不已，国家相关法律法规切实维护广大劳动者的合法权益。劳动平等的基本原则，也要求同工同酬取得薪酬，临时工这个群体如此大规模普遍存在于各行各业，本身就是一种不正常的违规现象。在岗的悠哉悠哉，脏活累活都交给临时工，临时工却拿不到应有的劳动报酬，除了违背相关法律法规，更违背了起码的社会公平。　　同工同酬入了法，但这不能仅仅是一个期待。新《劳动合同法》让众多临时工们，看到了一线曙光，国家用法律保障维护所有劳动者的合法权益，用同工同酬来调节收入贫富不均差距，于国于民都必须要严格落实贯彻执行。希望各级劳动执法部门能积极作为起来，各级工会组织行动起来，积极替临时工开展维权行动。对于广大临时工而言，如今有了法律依据，对于侵犯合法劳动权益的行为，要学会用法律来维权。　　同工同酬绝对不只是一个期待，维护包括临时工在内的广大职工合法权益，让他们获得应有的劳动报酬和社会保障，是实现中国人“中国梦”的一个基本前提。（程奎星）
“同工同酬”绝不能仅是一个期待　　新《劳动合同法》即将实施，其中有一条“同工同酬”的规定，因为切实关乎到一个庞大劳动群体的利益，而倍受关注，临时工这个夹杂着一部分劳动者心酸的称谓，终于获得了法律的认可。然而，调查发现，面对这条让人欣慰的法律规定，临时工们心中却并不那么乐观，同工同酬还是有点“难以相信”。　　他们一样干活出力，甚至干更多的活，干正式工不愿干的活，却拿不到一样的薪酬待遇。长时间以来，临时工留给人们的印象是活一样干，钱不一样拿，只有出了事的时候用来做挡箭牌。临时工这个称谓背后，夹杂着这个群体的心酸和痛楚，不仅工资少，还被排除在单位社会保险缴纳范围之外，用劳务输出来规避相关法规，早已经成为众所周知的潜规则。　　新《劳动合同法》以正式法律规定来维护广大临时工的合法权益，同工同酬被写入了法律规定，就意味着所有的单位都必须无条件执行。但是，为何众多临时工在面对提问，依然对同工同酬满怀疑惑，甚至很多人认为，很长一段时内，这条法规仅仅是个标语而已，还很难在现实中普遍实现。临时工遍及各行各业，甚至连政府机关都隐身存在这个群体，实现同工同酬看起来还只能算是一个期待。　　有这样的顾虑定然有着现实依据，上有政策，下有对策，法制变成了人治，这种现象在基层普遍存在着。就拿国家普遍要求缴纳的社会养老保险，在一些基层企事业单位依然存在着不缴、欠缴行为，为了规避国家法律法规，一些企事业单位把临时工转移到劳务派遣之下的皮包公司，来逃避责任。临时工不仅不同工同酬，连起码的权益都无法保障，遇到工伤和职业病，便被企业一点补助打发走人。　　同工同酬让那些被遗忘在角落里的临时工们激动不已，国家相关法律法规切实维护广大劳动者的合法权益。劳动平等的基本原则，也要求同工同酬取得薪酬，临时工这个群体如此大规模普遍存在于各行各业，本身就是一种不正常的违规现象。在岗的悠哉悠哉，脏活累活都交给临时工，临时工却拿不到应有的劳动报酬，除了违背相关法律法规，更违背了起码的社会公平。　　同工同酬入了法，但这不能仅仅是一个期待。新《劳动合同法》让众多临时工们，看到了一线曙光，国家用法律保障维护所有劳动者的合法权益，用同工同酬来调节收入贫富不均差距，于国于民都必须要严格落实贯彻执行。希望各级劳动执法部门能积极作为起来，各级工会组织行动起来，积极替临时工开展维权行动。对于广大临时工而言，如今有了法律依据，对于侵犯合法劳动权益的行为，要学会用法律来维权。　　同工同酬绝对不只是一个期待，维护包括临时工在内的广大职工合法权益，让他们获得应有的劳动报酬和社会保障，是实现中国人“中国梦”的一个基本前提。别让“同工同酬”沦为“纸上权利”　　7月1日，对于广大劳务派遣人员来讲，这个日子值得期许，因为这一天之后劳务派遣人员终于和单位的正式工“平起平坐”了。然而，要让“同工同酬”由愿景变为现实，依然有很长的路要走，人们切不可盲目乐观。　　劳务派遣作为一种用工制度，在一定的时期内确实起到了劳动力市场拾遗补缺的作用，弥合了一些用人单位劳力不足的困境，但是，随之而来的“权利伤害”也时时笼罩在派遣制员工的心头，最为典型的就是“同工不同酬”。　　按说，劳务派遣属于短期的辅助性的工作，可当下社会语境里有些单位竟然把这一用工制度进行固化，不仅国有企业大量使用劳务派遣人员，就是一些机关事业单位也在大量使用劳务派遣人员。劳务派遣人员与用工单位并不签订劳动合同，而是与劳务派遣公司签订合同，这就由此造成了“体制内”与“体制外”两种身份的职工，并由此引发了“同工不同酬”的社会怪象。大家干的工作一样，有些正式工甚至比派遣人员还清闲，可工资待遇也好，社会福利也好，却是天壤之别。显然，这是一种制度之羞，体制不公。　　社会文明和进步的重要标致就是倡导社会公平，同样是工作，干的一样的活，最终却是“因人而宜”，这公平吗？劳务派遣至员工遭受着一种莫名的身份歧视，这与公平社会的要求格格不入。　　这次国家修订并出台了新的《劳动合同法》，从制度层面对“同工同酬”进行规定，这对广大劳务派遣疯人员来讲无疑是一个“福音”，但是，人们应该看到，要让这一制度设计“变现”――即由纸上权利变为现实权利，仍有很多工作要做。在劳资双方的利益博弈中，劳方始终处于一种弱势地位，既无话语权，更无裁量权，是否“同工同酬”主动权完全掌控在资方手里。对于国有企业和自收自支的事业单位来讲，一但实现“同工同酬”，首先会触动一部分既得利益集团的利益，他们甘于自己的利益受损吗？显然不会。　　要让“同工同酬”由“纸上权利”变为现实权利，一方面，劳务派遣人员要敢于维权，如果说过去维权无法可依的话，眼下则不同了，有了新的《劳动合同法》，明确规定了“同工同酬”，劳务派遣人员就可以据此进行举报，以维护自己的权益。另一方面，劳动监察部门要时常对用人单位、劳务派遣公司进行督查，看看是否真正做到了“同工同酬”，对那些采取上有政策下有对策的单位，要发现一起，处理一起，绝不能姑息和迁就，该追究责任的追究责任。只有多管齐下，“同工同酬”才能由纸上权利变为现实权利。　　同工不同酬伤害的是社会公平，同工同酬体现的是制度善意和人人平等。构建和谐的劳资关系必须从同工同酬做起，而要做到这一点，“同工同酬”由纸上权利变为现实权利尤为重要。（李红军）
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相关司法解释和规定将出台，非法使用劳务派遣工问题有望解决
&&&&本报综合消息　人力资源和社会保障部在2009年劳动保障监察执法中发现，劳务派遣用工数量增加，一些用人单位规避用工责任和义务，滥用劳务派遣工，同工不同酬等问题较多。&&&&目前，人力资源和社会保障部正在积极会同国资委、全国总工会等单位抓紧研究规范劳务派遣用工管理的相关政策措施，进一步规范用工单位、劳务派遣公司和劳动者的权利义务关系。&&&&大量劳务派遣用工有损劳动者权益&&&&全国人大常委会有关部门负责人近日在接受记者采访时表示，劳动合同法明确了对于劳务派遣这种用工形式的限制性态度，作为一种灵活用工机制，劳务派遣有其优势，但在任何一个国家，劳务派遣都是辅助用工形式，而非主流形式。&&&&“劳务派遣作为一种新的用工方式，在满足用人单位的灵活用工需求和解决部分劳动者因信息不对称而产生的‘摩擦性失业’等方面发挥了一定作用，但也产生了被派遣劳动者与所在企业直接用工存在同工不同酬、未缴或欠缴社会保险费等问题，一定程度上损害了被派遣劳动者的合法权益。”人力资源和社会保障部有关负责人说。&&&&王志福(化名)是甘肃省临夏回族自治州某县电信局的一名劳务派遣工，今年50岁的他1983年就作为一名农民合同制工人进入该单位，干线路维修工作，现在每月工资是500元。&&&&“跟我工龄差不多的正式工能拿到2000多元。”尽管跟人家不是同一工种，王志福还是感到工资涨得太慢，“我们的工作很辛苦，几乎每天都在外面跑。而现在炒面都要8元钱一碗，这点钱连平时吃饭都很勉强。”&&&&记者在采访中了解到，劳务派遣工的各项权益很难得到保障，相比同工不同酬，工伤带给他们的危害更大。劳务派遣工出了工伤，往往被用工单位推给劳务派遣公司，而派遣公司一般都在外地，很多根本没为职工参加工伤保险，工人很难得到工伤赔偿。&&&&劳动合同法明确限制劳务派遣用工&&&&记者了解到，劳动合同法明确限制了劳务派遣用工，规定了劳务派遣的适用范围，即一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。另外还规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。要求用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，&&&&支付加班费、绩效奖金，提供相关的福利待遇，对于连续用工的要实行正常的工资调整机制。重要的是，法律还规定了劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。&&&&“这些规定都是对用工单位和劳务派遣单位进行限制，保护被派遣劳动者的权益，大大压缩了劳务派遣公司的赢利空间。”中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前说，当前劳务派遣用工非理性的繁荣，是用人单位出于对劳动合同法的误读，不愿与劳动者建立正常的劳动关系，劳务派遣成为用人单位逃避劳动合同法规制的一种方式。&&&&劳务派遣无法规避企业应担的责任&&&&刘金英是一名劳务派遣工，2009年12月，与用工单位———北京一家物业管理公司发生劳动争议并提起仲裁，要求该物业公司与劳务派遣公司承担连带责任。在仲裁期间，三方达成和解协议，两家公司一次性支付刘金英1.7万元。&&&&劳动合同法和劳动合同法实施条例明确规定:劳务派遣单位或用工单位给派遣员工造成损害的，应当承担连带责任。&&&&“在劳动合同法实施之前，用工单位使用劳务派遣就是要逃避对劳动者应承担的用工责任，而连带责任的规定使用工单位不可能通过使用这种方式彻底摆脱对劳动者的责任，被派遣员工可以向任何一方主张权利。”北京致诚农民工法律援助与研究中心主任终丽华告诉记者，新法实施后，在他们统计的18个涉及劳务派遣的援助案件中，有6个案件劳务派遣单位与用工单位承担了连带赔偿责任。&&&&“用人单位误以为使用了劳务派遣工，就可以规避劳动法规定的义务，降低用工成本。而法律规定的连带责任使用工单位不仅规避不了用工责任，还会因劳务派遣公司的诚信问题加大用工风险，增加用工成本。”王向前说，比如劳务派遣公司欠薪逃匿，尽管用工单位已经支付了这笔工资，只要劳动者要求用工单位承担连带责任，用工单位就可能要再支付一次工资。&&&&正在制定修订相关司法解释和规定&&&&不少专家和实务界人士提出，尽管劳动合同法对劳务派遣使用范围作出了临时性、辅助性或替代性岗位的限制，但对于“三性”的定义并未界定，也并未说明劳务派遣岗位是“三性”都必须符合还是&&&&只符合“三性”之一即可。这是不少用人单位能够使用劳务派遣钻法律空子的一大原因。&&&&除了“三性”问题需要明确之外，劳动合同法“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，其中的“一般”也成为用人单位钻法律空子的理由。“法律规定原则上是这三种岗位适用劳务派遣，特殊岗位应由法律来界定，而不是由用人单位规定。”王向前解释，法律应当更加细化明确，这样更有利于执法部门对违法使用劳务派遣用工的单位进行查处。&&&&据了解，目前最高人民法院正在制定有关劳动合同法的司法解释，人力资源和社会保障部也在抓紧修订出台劳务派遣规定。非法使用劳务派遣问题有望得到解决。&&&&维权热线(3
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