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劳务派遣新规实施后,企业如何规避用工风险
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你可能喜欢劳务派遣工合同到期也有补偿金|索要|争议|补偿金_新浪新闻
　　“为什么同在一家单位工作待遇就大不同，就因为我们是劳务派遣工，合同到期连补偿都没有？”孙某、李某和张某于日，被一家劳务派遣公司派遣至江苏某矿业集团工作，去年11月28日劳动合同到期，用工单位将三人退回至派遣公司，派遣公司告知他们不再续签劳动合同。他们认为自己应该得到补偿，但不知如何索要，于是拨打12333电话求助。
　　本案涉及争议的焦点为：劳务派遣工合同到期终止，是否享受经济补偿金？如果享受，补偿金由谁支付？
　　调解依据：《劳务派遣暂行规定》第十七条规定，劳务派遣单位因《劳动合同法》第四十六条或者前条规定情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
　　调解专家了解了案件事实，向申请人所在的劳务派遣公司进行了法律说明，最终该劳务公司同意向孙某等3人支付终止劳动合同经济补偿金，但要求调解专家与被派遣单位联系。经过调解专家与派遣公司和用工单位的多次沟通协调，用工单位最终同意承担并代为支付派遣公司与申请人终止劳动关系经济补偿金，分别为孙某26179元，李某27786元，张某20000元，申请人对调解结果均表示满意。
　　劳动争议求助方式：
　　1.拨打12333电话专线，，根据语音提示选择劳动人事争议调解服。
　　2.通过登录“江苏劳动人事争议调解服务网（网址:http://tjfw./）”，选择“我要调解”，经注册后，选择调解专家，提交调解申请信息。
　　现代快报记者 项凤华
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公职人员违法乱纪，该不该开除公职，应视违纪程度、制度规定而论；而不是说，降级后想要晋升基本没可能了、政治生涯从此结束——个人损失惨重，就认为处理够狠，这不是法治精神。
我原先认识的错误之处在于，里面人精不多，混日子的人倒不少。像我所在的既没多少钱又没多大权的单位，浑浑噩噩混日子就可以了。你想要干点实事？呵呵，那是会遭到很多意想不到的困难滴。
有哈佛大学教授前几天直接抗议：我没有说过你们报道的这句话。值得肯定的是，这份报纸最后道歉了。这比很多即使错误但装作没听见的报纸，还是多了些勇气和担当。
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用工单位是否应当支付劳务派遣工的经济补偿金&
稿件来源：中国劳动保障报
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为了整合资源，A、B、C三家经营客运服务且业务范围有交叉的公司于2016年6月达成战略协议。其中，A公司剥离了自己的长途客运业务，涉及的客运场站、资产和直接用工劳动者一并由B公司接管，但原先在客运场站工作的16名劳务派遣工并不属于接管范围。A公司业务剥离完成后，作为子公司整体划归C集团，只保留驾校教练、长途货运驾驶员、汽车维修工等16名劳务派遣工所不能胜任的岗位。为了妥善解决16名劳务派遣工的遗留问题，A公司以客观情况发生重大变化为由，对他们作了退工处理，于2016年10月以书面形式告知了劳务派遣公司。劳务派遣公司书面回执认为，派遣员工已经在A公司工作了8年零10个月，若被退工，A公司应当支付9个月的经济补偿金，否则，劳务派遣公司将以违反“劳务派遣协议”为由投诉或诉讼。
A公司的退工是否合法？劳务派遣公司是否可以以此为由解除派遣劳动者的劳动合同？经济补偿金谁来支付？
问题一：A公司的退工理由是否成立？
《劳务派遣暂行规定》（人社部令22号）第12条第1款第1项规定，用工单位有《劳动合同法》第40条第3项规定的情形的，即客观情况发生重大变化，致使劳务派遣协议无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳务派遣协议内容达成协议的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
关键问题是，公司整合是否属于“客观情况发生重大变化”？
对于什么是“客观情况发生重大变化”，法律法规并没有直接给出答案。但是，作为情势变更原则在《劳动合同法》中的体现，我们不难从民法领域的司法解释中找到合理的解释。最高人民法院《关于适用〈合同法〉若干问题的解释（二）》(法释〔2009〕5号)第26条规定：“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”
本案情形完全符合情势变更原则的适用条件：一是一方当事人的经营场站已经归属他人所有，使得另一方当事人的工作岗位不复存在，劳动合同赖以存在的基础已经丧失，导致其合同无法继续履行。二是这种经营战略的调整为双方当事人所不能预见，否则，不可能签订两年期的劳务派遣协议。三是经营战略的调整不归责于双方当事人，而是由不可抗力以外的新形势所引起。四是经营战略调整的事实发生于合同成立之后、履行完毕之前。五是经营战略调整后，A公司只保留劳务派遣工所明显不能胜任的岗位，如继续维持合同效力，则会对劳务派遣工显失公平。
问题二：劳务派遣公司是否可以以此为由解除派遣劳动者的劳动合同？
根据《劳动合同法》第65条第2款，被退回的劳务派遣工只有存在《劳动合同法》第39条情形以及第40条第1项、第2项情形时，劳务派遣单位才可以解除其劳动合同。而用工单位根据《劳务派遣暂行规定》第12条第1款之规定退工后，劳务派遣公司不得以此解除其劳动合同。
本案中，A公司是根据《劳务派遣暂行规定》第12条第1款第1项规定，以出现了《劳动合同法》第40条第3项的情形退工的。根据法律规定，退工之后，劳务派遣公司不得解除其劳动合同，在未给派遣劳动者找到新工作期间，劳务派遣公司还应当支付最低工资标准的待岗补贴。
问题三：经济补偿金谁来支付？
本案中，既然退工后劳务派遣公司不得以此为由解除其劳动合同，也就不存在经济补偿金的问题。劳务派遣公司主张的由A公司支付经济补偿金的理由也就不能成立。假设劳务派遣公司一定要解除这16名派遣工的劳动合同，必然造成违法解除的后果，谁支付赔偿金，不言自明。（山东省济南市章丘区人社局 吴春明）
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派遣员工被退回后，申请经济补偿金及二倍工资获支持
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派遣员工被退回后，申请经济补偿金及二倍工资获支持& & & & 【案情简介】申请人主张其2000年2月进入吉列公司工作，但此时吉列公司尚未注册成立，不具备劳动法规定的用工主体资格。在申请人不能向仲裁委提交确实充分的证据证明其入职时间的情况下，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，仲裁委采信被申请人吉列公司提出的申请人于日接受中国四达国际经济技术合作公司派遣进入该公司工作的主张，申请人到吉列公司从事销售工作的时间应当为日。申请人以被申请人未与其签订劳动合同为由提出解除与被申请人之间的劳动关系的请求的法律依据不足，仲裁委不予支持。&成都市劳动争议仲裁委员会&& & & & &仲裁裁决书&& & & &成劳仲委裁字（2010）第114号&　　申请人：张x，女，汉族， xxxx年xx月xx日出生，住xxxxxxxxxxx.，身份证号xxxxxxxxxxxxx&　　委托代理人：孙x，男，汉族，xxxx年xx月xx日出生，住xxxxxxxx，身份证号xxxxxxxxxxxxx&　　第一被申请人：吉列（上海）产品服务有限公司（以下简称吉列公司）&　　法定代表人：泰德华（siddik tetik），董事长&　　住所：上海市浦东新区三林路550号一楼五层&　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师&　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师&　　第二被申请人：上海派遣人才有限公司（以下简称派遣公司）&　　法定代表人：邵新道&　　住所：上海市闸北区梅园路77号22楼&　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师&　　委托代理人：xxx，四川迪泰律师事务所律师&　　申请人因经济补偿金，二倍工资争议向本委申请仲裁。日，经吉列公司申请，本委同意追加上海派遣人才有限公司作为被申请人出庭。本委与日开庭审理。申请人，申请人委托代理人，被申请人委托代理人均到庭。本案现已审理终结。&　　申请人诉称：申请人于2000年2月进入吉列公司从事产品销售工作，目前月工资为2400元。被申请人在未与申请人解除劳动合同的前提下，于2004年以便于缴纳社会保险费为由，叫申请人先后与四川人事厅"外资企业中方雇员所"，成都人才有限责任公司签订了5次为期一年的劳动合同。最后一份劳动合同于日到期，但吉列公司仍未与申请人订立劳动合同，也未解除劳动关系。为维护申请人的合法权益，提出如下仲裁请求：1解除申请人与被申请人之间的劳动关系；2被申请人向申请人支付9个月的经济补偿金21600元；3被申请人支付2000年2月至2009年3月的双倍工资259200元。&　　第一被申请人答辩称：本案中，申请人先后受四达公司和派遣公司派遣向被申请人提供劳务，被申请人与申请人并未建立劳动关系，而是劳务关系。申请人提出的与被申请人建立劳动关系的主张不能成立。申请人只能要求解除与派遣公司的劳动关系，因此申请人提出的第一项仲裁请求没有事实和法律依据。本案经济补偿金的支付主体应当是派遣公司，不应由被申请人承担支付主体责任。从劳动合同法的规定看，被申请人不具备支付经济补偿金的主体资格。申请人工作期间，由经常出现迟到，早退的现象，被申请人于日将其退回派遣公司，派遣公司随后与之解除劳动关系，并向申请人送达了通知，故不应支付申请人经济补偿金。另一方面，申请人单方面提出解除劳动合同，不符合支付经济补偿金的条件，申请人以被申请人未签订劳动合同为由提出解除劳动合同关系，要求被申请人支付经济补偿金的仲裁请求没有法律依据。被申请人与申请人形成的是劳务关系，不属于支付双倍工资的主体。按照劳动合同法的规定，支付双倍工资应当从2008年劳动合同法生效起计算，申请人要求日以前的双倍工资没有法律依据。申请人日以前签订有劳动合同，不应支付双倍工资，日至日期间，系因申请人拒绝签订劳动合同，派遣公司也不应支付双倍工资。综上，请驳回申请人的全部仲裁请求。&　　第二被申请人答辩称：就申请人提出的第一项，第二项仲裁请求，被申请人认为，如果申请人主张与被申请人解除劳动关系，则其要求经济补偿金没有法律依据。同时，根据用人单位的反馈，申请人在外派工作期间，严重违反外派用工单位的规章制度，故不论从哪个角度而言，被申请人均无须支付申请人经济补偿金。就申请人提出的第三项仲裁请求，为保障被申请人单位员工的基本利益，被申请人已委托异地供应商依法与申请人建立劳动关系且签订了书面劳动合同，故不存在需要支付双倍工资事实依据。鉴于被申请人注册地和经营地均在上海市，故再次申请员工与被申请人的劳动纠纷移送上海闸北区劳动争议仲裁委员会处理。&　　经庭审调查，现查明以下事实：吉列公司于日在上海市工商行政管理局浦东新区分局注册成立。申请人于日与中国四达国际经济技术合作公司签订劳动合同，约定合同期限为日至日，由该公司派遣申请人到被申请人单位，在成都从事促销工作。中国四达国际经济技术合作公司出具《证明》，证明：张x，身份证号xxxxxxxxxxxx，于2004年4月至2006年11月期间，由我公司以劳务派遣形式，外派至吉列上海产品服务有限公司工作。以上期间的工资由我公司直接发放，社会保险由我公司委托在成都市缴纳。"日，申请人与派遣公司的异地供应商成都人才有限责任公司签订劳动合同，约定申请人担任营业员岗位，合同期限为日至日。日，吉列公司与派遣公司签订《劳务派遣服务协议书》，约定由派遣公司向吉列公司提供外派劳务人员及相应的人员管理服务。申请人接受派遣，继续在吉列公司从事博朗品牌的销售工作。日，派遣公司与广州宝洁有限公司签订《劳务服务协议书》，约定由派遣公司向广州宝洁有限公司及其全部或部分收购的任何实体提供劳务人员及相应的人员管理服务。协议期限为日至日。日，申请人与派遣公司的异地供应商成都人才有限责任公司续签劳动合同，约定申请人被派往宝洁公司博朗品牌工作，合同期限为日至日。申请人接受派遣，继续在成都从事吉列公司博朗品牌的销售工作。该合同到期后，派遣公司未再与申请人签订劳动合同，申请人继续在吉列公司从事博朗品牌的销售工作。日，吉列公司向派遣公司发出《关于退还任士达派遣员工张x》的电子邮件，内容为：第三方派遣员工张x，在近一年多的pc培训工作上收效甚微。三次pc考试成绩合格率不到70%；周一课堂培训未持续有效实施。在pc队伍要求通过培训获得更多知识技能的情况下，反以pc名义或未续签09年用工合同为由从2月22日开始拒不执行博朗公司安排的任务。3月4日开始，九点到岗后中午11点前即离开公司未向任何方面汇报外出原因或目的。3月5日已当面传达警告信一次。鉴于张x工作中连续出现不服从安排和早退，旷工情况，经商议决定将该名员工做退还派遣方，不再为我方服务。日，派遣公司向申请人发出《上海派遣人才公司通知函》内容为；张x：从您所在的实际用人单位（吉列（上海）产品服务有限公司）得知，由于您从日起，九点到岗后中午11点前即离开岗位，未向任何领导汇报外出原因或目的，也未办理任何请假申请。本公司3月5日已当面传达警告信一次，您已签收，但至目前为止仍无好转，并且你在工作中连续出现不服从安排和早退，旷工情况，违反了被派遣公司的员工操作手册的c类过错之连续旷工3天以上，无正当理由地步接受工作安排和调动等情况，实际用工的公司吉列（上海）产品服务有限公司决定已从日起不再继续使用您作为派遣员工。我公司目前也无其他用工单位派遣，不得不决定于您解除劳动关系。鉴于您作为本公司的派遣员工已有一段时间，单被用工单位退回时因为不遵守用工单位的劳动纪律，因此本公司建议双方以协商的解聘方式解除劳动关系，希望您尽快来本公司商谈，如从今日起十日内不与本公司商谈，则不得不视作您单方面辞职处理。申请人签收该通知函后，未到派遣公司进行相关协商。另查明，申请人被解除劳动关系前12个月的月平均工资为2400元。&　　以上事实有当事人提交的证据和庭审笔录在案为证。&　　本委认为：根据《劳动争议调解仲裁法》第21条的规定，申请人接受派遣公司的派遣后，其实际工作地点在成都市行政区域内，及其与派遣公司的劳动合同履行地在成都市行政区域内，故本委对申请人与派遣公司及吉列公司所发生的争议具有管辖权，对派遣公司提出的移送上海闸北劳动仲裁委员会处理的仲裁请求，本委不予支持。申请人主张其2000年2月进入吉列公司工作，但此时吉列公司尚未注册成立，不具备劳动法规定的用工主体资格。在申请人不能向本委提交确实充分的证据证明其入职时间的情况下，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，本委采信被申请人吉列公司提出的申请人于日接受中国四达国际经济技术合作公司派遣进入该公司工作的主张，申请人到吉列公司从事销售工作的时间应当为日。申请人以被申请人未与其签订劳动合同为由提出解除与被申请人之间的劳动关系的请求的法律依据不足，本委不予支持。日起，申请人与派遣公司委托的异地供应商成都市人才有限责任公司签订劳动合同，并接受派遣继续在吉列公司从事销售工作。此时起，申请人劳动关系的另一方主体已经发生变更，其实际用工主体变更为派遣公司，基于劳动关系所发生的各项权利义务关系应当由派遣公司承担，其工作年限也应当从其与派遣公司签订劳动合同时起重新计算。日，派遣公司向申请人发出《上海派遣人才公司通知函》，以申请人在被派遣单位工作期间违反用工单位的规章制度，多次出现不服从工作安排和早退，旷工等行为为由提出解除与申请人的劳动关系，但派遣公司不能向本委提交证据证明申请人存在违反用工单位规章制度的事实，根据《劳动合同法》第46条，第47条的规定，派遣公司应当向申请人支付解除劳动合同的经济补偿金6000元（2400元/月×2.5个月）。根据《劳动合同法》第98条规定，该法于日起实施，此时起法律才有规定用人单位不签订劳动合同二倍工资的仲裁请求法律依据不足，本委不予支持。申请人与派遣公司建立劳动关系后，派遣公司委托其异地供应商成都市人才有限责任公司于日至日期间与申请人签订了劳动合同，故申请人要求被申请人支付这一期间未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求事实依据不足，本委不予支持。根据《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第6条的规定，日至日期间，与申请人建立劳动关系的派遣公司未按法律规定与申请人签订劳动合同，其应当向申请人支付二倍工资的差额8965.50元（2400元/月×3个月+2400元/月÷21.75天/月×16天）。由于申请人从进入吉列公司之日起即是以劳务派遣方式从事工作，其与吉列公司之间从未建立劳动关系，故申请人要求吉列公司承担上述责任的法律依据不足，本委不予支持。　　根据《劳动法》第2条，第78条，《劳动合同法》第46条，第47条，第82条，第93条，《劳动争议调解仲裁法》第6条，第21条，第22条《劳动合同法实施条例》第6条之规定，仲裁裁决如下：&　　一，在本仲裁裁决书生效5日内，被申请人上海派遣人才有限公司以现金形式一次性支付申请人下列费用：解除劳动合同的经济补偿金6000元，未签订劳动合同二倍工资的差额8965.50元，以上两项合计14965.50元。&　　二，驳回申请人其他仲裁请求。&　　当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，仲裁裁决书发生法律效力。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。&
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