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未能证明被公司辞退，劳动者索赔23万败诉
【当事人】&&&上诉人（原审原告）：林某某，男，汉族。&&&委托代理人：邱某某，某某被上诉人（原审被告）：上海某某建筑设计咨询有限公司委托代理人：李居鹏、阮超，上海市嘉华律师事务所律师【案情介绍】原审法院经审理查明，2008&年7月1日林某某与某某公司签订三年期（至日止），林某某从事建筑表现渲染工作，基本工资为人民币（以下币种均为人民币）1200元，另有提成等。日某某公司指出林某某制作的效果图不符合客户要求且没有达到正常质量标准，双方因此产生争执，之后林某某未再上班。原审法院又查明，2008年起林某某每年有5天的带薪。原审法院再查明，某某公司员工的作息时间为周二至周六。2010&年12月考勤表显示：周日、周一林某某时有打卡记录，但不规范，有的只有进公司时间而没有离开时间，有的只有离开时间而没有进公司时间，而且也不都是正常上下班时间。自2008&年8月起林某某的工资单上均有“实际出勤天数”一栏，记载为23天至11.5天不等，但某某公司从未扣其工资。日，林某某向上海市某区劳动人事争议委员会申诉，要求某某公司支付：1&、违法赔偿金146,464.50元；2、日至日的应休未休年休假工资51,282元；3、日至日双休日31，080元及25％补偿金7,770元。该仲裁委员会于日裁决某某公司支付林某某日至日双休日加班工资1489.66&元、2010年度应休未休年休假工资5,317.93元，对林某某的其他请求不予支持。林某某不服，起诉至法院，要求某某公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金146,464&.50元；2、支付日至日期间的带薪年休假工资51&,&282&元；3、支付2004&年10月16&日至日期间双休日加班工资31&,&080&元及25％经济补偿金7,770&元。&以上事实，由劳动合同、考勤记录、工资条、张某某与某某公司的虹劳人仲（2011）办字第某号裁决书、本案虹劳人仲（2011)办字第某某号裁决书、证人证言及林某某、某某公司的陈述等予以证明，原审法院予以确认。&【一审判决】原审法院经审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。林某某主张在职期间双休日加班，但林某某仅提供了某某公司在仲裁时提供的2010&年12月考勤表作为证据，上面虽然显示林某某在休息日有打卡记录，但却不能证明系受某某公司安排加班。而林某某每月签字的工资单上都有林某某实际出勤天数，根本无法显示林某某双休日有加班，而且林某某在职期间从未对工资单上的实际出勤天数或双休日加班工资向某某公司提出异议，甚至从工资单上还能显示在林某某不足正常出勤天数时，某某公司并未扣其工资。再则，林某某的收入不仅有基本工资还有提成，这也充分证明林某某已经因多劳而多得，因此林某某主张双休日加班没有事实依据，林某某要求某某公司支付双休日加班工资，原审法院不予支持。但某某公司对仲裁裁决并未提出异议，因此某某公司应支付林某某2008&年8月1日至日双休日加班工资1489.66&元。林某某主张某某公司违法解除劳动关系，林某某未提供任何证据加以证明，根据“谁主张，谁举证”的原则，原审法院对林某某的主张不予采信。另外，原审审理中，某某公司提供两位证人到庭作证证明某某公司未与林某某解除劳动关系，林某某以证人系某某公司员工、与某某公司有利害关系而否定证人证言的效力。原审法院认为，一般情况而言，此等发生在用人单位内部的纷争，双方当事人不可能提供员工之外的第三方证人来证明案件事实，因此林某某仅以证人是某某公司在职员工和空洞的“有利害关系”为理由就否定证词，使人难以信服。自2008年起国家实行带薪年休假，因此林某某要求某某公司支付在此之前的年休假工资，没有法律依据，原审法院不予支持。法律规定，申请仲裁的时效期间为一年。林某某于日申请仲裁，因此林某某要求某某公司支付2008&年、2009年的年休假工资已经超过诉讼时效期限，原审法院不予支持。现林某某、某某公司对仲裁裁决某某公司支付林某某2010年度应休未休年休假工资5,317.93元均无异议，原审法院予以照准。林某某不能证明劳动关系的解除系某某公司所为，因此林某某要求某某公司支付2011&年度年休假工资没有法律依据，原审法院不予支持。综上所述，原审法院依照《&中华人民共和国》第二十七条、《&最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》&第二条、《&企业职工带薪年休假实施办法》&第十二条第一款之规定，作出判决：一、自本判决生效之日起三日内，上海某某建筑设计咨询有限公司支付林某某日至日双休日加班工资1,489&.66元；二、自本判决生效之日起三日内，上海某某建筑设计咨询有限公司支付林某某2010年度应休未休年休假工资5,317.93&元；三、林某某其余的诉讼请求均不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国》&第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。【二审判决】原审判决后，林某某不服，向本院提起上诉。林某某上诉称：1&、原审法院对证据的认定存在错误。首先，原审法院以某某公司提供的与公司一方存在利害关系的证人证言作为本案定案依据不当；其次，两证人证言存在矛盾。两位证人既然称参听到当时双方的争吵内容，又如何得知某某公司未与林某某解除劳动关系，明显矛盾；再次，该两位证人在仲裁阶段都表示不愿意出庭，而在原审期间又突然出庭作证，林某某认为此次他们出庭系出于某某公司压力；2、某某公司在原审期间承认由于林某某与张某某的突然离开导致公司经营困难，既然如此为何自2011&年1月29日至日通知结算工资期间未再找到林某某，反而要求与林某某结清工资关系。某某公司称未与林某某解除劳动关系有悖常理；3、林某某已提供了一份张某某与某某公司解除劳动关系纠纷的仲裁裁决书。该裁决书已生效并已履行完毕，该裁决书可以证明某某公司是违法解除与张某某的劳动关系，林某某的离职与张某某基于同一事由，故应认定某某公司系违法解除与林某某的劳动关系。某某公司所称的林某某和某某公司劳动关系属于中止情形的说法没有法律依据；4、林某某双休日上班是经某某公司同意的，也有相应的考勤记录。林某某在工资单上的签字只针对工资金额，而非对出勤天数认可。工资单上的出勤天数系某某公司为了达到不支付林某某双休日加班工资的目的而虚列的。某某公司拒不提供其掌握的考勤记录应承担不利后果。且提成工资与无关。综上，请求撤销原审法院判决主文第一、第三项，依法改判：一、某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金150&,&634.50元；二、某某公司支付日至2&011&年1月28日期间加班工资31,080元及25％的经济补偿金7,770元。&某某公司辩称：1、原审法院对证人证言的认定是正确的；2、张某某与某某公司解除劳动合同纠纷一案，仲裁委员会系在某某公司未到庭的情况下做出的缺席裁决，未听取某某公司抗辩意见。而某某公司拿到该案仲裁裁决书时已经超过起诉的法定时效，故该仲裁裁决不应作为本案判决的参考依据；3&、林某某的工作时间是周二至周六，林某某将周六正常上班时间作为加班时间，与事实不符。且双方劳动合同明确约定，林某某加班须经过某某公司同意和相应的安排。鉴于林某某为某某公司工作多年，公司对仲裁裁决的加班工资才没有提起诉讼；4、林某某技术不错，某某公司也确实需要林某某，在林某某无故不到公司上班后，某某公司多次与其电话联系要求其上班，但林某某表示不愿意再至公司上班，公司才于2011&年2月24&日与其结清1月份工资的。公司至今仍为林某某保留工作岗位，愿意其回公司上班，故林某某主张违法解除劳动合同的赔偿金无依据。综上，原审法院判决正确，要求驳回上诉，维持原判。在本院审理期间，林某某提出徐某某的证词应予采信，对于某某公司提供的该公司与徐某某劳动争议仲裁案的裁决书，认为徐某某已向上海市人民法院提起诉讼，案件还在审理中，且其离职原因与林某某不同。徐某某和林某某没有利害关系。某某公司则认为，某某公司原职工徐某某与林某某情况一样，徐某某申请仲裁后，该案仲裁裁决对徐某某的请求全部不予支持。徐某某与某某公司存在更大的利害关系，其为林某某所作证词更不应予以采信。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的主张应提供证据予以证实，不能充分举证的，将承担败诉责任。林某某主张某某公司提出解除劳动关系，对此，应由林某某负举证责任，但在一、二审期间，林某某均未能就此充分举证。关于证人徐呈斐，因其现与某某公司尚有诉讼，故其确系利害关系人，其证言不足以证实林某某的主张。而林某某对某某公司提供的证人出庭认为系出于被迫亦系其猜测，并无事实依据。至于案外人张某某与某某公司间劳动争议的仲裁案，因双方当事人的举证及抗辩情况与本案不同，亦不能作为本案判决的依据。林某某自日停止提供劳动，而某某公司表示未行使合同解除权且至今仍为林某某保留了工作岗位，而林某某亦无法证明系某某公司提出解除劳动关系，故林某某要求某某公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，本院难以支持。林某某在职期间，某某公司在发放其工资时对工资数额、具体构成及出勤天数均有明确，林某某有签字，且对出勤天数从无异议，现其对上述出勤情况予以否认应承担进一步举证的义务。原审法院对于林某某主张加班费的诉请所作处理，亦无不当，本院予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》&第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10&元，由上诉人林某某负担。本判决为终审判决。【律师分析】上海市嘉华律师事务所合伙人、资深律师李居鹏分析本案认为，本案是典型的因用人单位对离职员工管理不规范被离职员工利用，而由员工主动发起的一起案件。对用人单位具有非常好的警示和借鉴作用。本案主要存在如下3个方面的争议焦点：一、究竟是林某某自行离职，还是用人单位辞退？&林某某主张根据最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，用人单位应对解除劳动合同的理由承担举证责任，故本案如果单位不能证明是劳动者主动离职，则应推定为是用人单位辞退。而公司方则认为，适用最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的前提是某某公司辞退林某某的事实存在。但林某某并没有任何证据证明某某公司有过辞退行为；相反，某某公司却提供了证据证明是林某某自己不愿意继续上班，但由于其未办理正式的辞职手续，故某某公司至今未做出解除劳动关系的决定。故本案适用最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的前提不存在，故不应适用最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定。最终法院采信了公司方的观点。&这就提醒用人单位，在员工主动辞职的情况下，务必要求员工手写；如果员工不辞而别，则公司应以书面形式催告，并保留好催告的凭证。以免将来发生争议时，口说无凭。&&&二、本案用人单位是否有义务提供林某某的原始考勤记录？林某某认为，其在职期间需要考勤，公司保存有考勤记录，故公司应该提供原始考勤记录以证明林某某不存在加班；公司提供的工资签收单上的考勤天数记载不能免除公司提供原始考勤记录的责任。公司方则认为，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条规定，林某某就加班事实负有举证责任，现林某某根本提供不出有效的加班事实证据，应承担举证不能的不利后果；林某某自日不再实际上班，自日才申请，法律并没有规定用人单位要保留劳动者考勤表多长时间，故某某公司无法提供原始考勤记录也很正常；某某公司提供的林某某在职期间的工资签收单上均注明林某某每月的实际出勤天数，这也属于考勤记录的一种形式，因此，某某公司已经完成了对林某某考勤记录的举证义务，根据工资签收单，林某某根本就不存在双休日加班。本案一审和二审均认可了公司方的观点。三、林某某主张日之前的未休年休假工资是否已经超出了仲裁时效？林某某认为，年休假工资属于工资的一种，法律规定劳动者只要在离职后1年内追索在职期间的劳动报酬就不受时效限制。公司则认为年休假作为给劳动者的一种福利，不属于劳动报酬，未休年休假折算工资虽然有“工资”二字，但本质上仍属于劳动者福利范畴，故不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊时效的规定。法院也采信了公司的抗辩意见。对单位而言，应于每年底对在职员工的年休假进行清理，已经休完的，应及时让劳动者签字确认；如果未休完的，应及时安排补休或给予补偿，并做好书面记录，以免被个别劳动者“钻空子”。
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专业律师优质解答试用期辞退员工是否应该赔偿_百度经验
&&&&&&法律常识试用期辞退员工是否应该赔偿
百度经验:试用期作为劳动关系中一段特殊的时期，有别于正常劳动关系存续期间，相关的劳动法律法规亦对此做了特别的规定。比如试用期的工资可以低至正常工资的80%、员工在试用期提前三天即可与公司解除劳动关系，但在正常劳动关系存续期间却需提前30日等。如今有一些员工利用试用期要求经济补偿金，也就是一些劳动仲裁专业户，对于这种行为我们当然是深恶痛绝，但是对于公司是否需要支付经济补偿金的问题上却存在着不同的看法，有人支持，亦有人反对。为进一步学习法律并厘清该问题，在此做一些分析：一、试用期的约定对双方是公平合理的，是双方进一步互相了解是否适合的期限。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在该条，将试用期不符合录用条件与严重违反用人单位的规章制度等严重行为并列，表明法律对于用人单位与劳动者在试用期这一磨合期内，对双方的约束不如正常的劳动合同履行期，在磨合期内，对于不符合录用条件的劳动者，用人单位可以与之解除劳动合同，从而避免在合同正常履行期内才发现该劳动者不适应本企业；对用人单位提供的工资、工作环境等条件不满意的劳动者，同样有优于进入正常劳动合同履行期的条件即可以提前3天要求解除劳动合同，从而可使劳动者提前从不满意的环境中解脱出来，可以说，试用期对双方了解对方都有益处，并非是一个用人单位使用廉价劳动力的场所，也并非劳动者恶意规避法律寻求利益的好期间。试用期的规定对双方是公平合理的。（《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。）二、根据《劳动合同法》第四十六条的规定，虽然法律并未明确规定在试用期内辞退劳动者需要支付经济补偿金，但也并未排除支付经济补偿金的情形，且《劳动合同法》第三十八条用人单位存在下列情形，劳动者可以解除劳动合同的兜底条款规定“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”，据此如果用人单位存在导致劳动者可以解除合同的情形，用人单位需要支付经济补偿。《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。…第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；…（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；…三、《劳动合同法》第39条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，根据第46条的规定，用人单位可以不支付经济补偿，由此亦可反证出在试用期内存在用人单位支付经济补偿金的可能。且在试用期内用人单位依然会存在第36规定的协商一致解除的情形以及第38条规定用人单位侵害劳动者权益从而导致劳动者解除劳动合同的情形，在此种情形下，用人单位应当支付经济补偿金。因此，结合以上法律规定，可以得出，试用期辞退员工是否应当支付经济补偿金不因“试用期”有别于正常的履行劳动合同的期限而不同，可以说，从试用期到整个劳动合同终结，经济补偿金的适用是一致的即符合法律规定的条件就应当支付经济补偿金，不因其处于试用期而免除经济补偿金的义务。原作者：易法客经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。投票(13)已投票(13)有得(0)我有疑问(0)◆◆说说为什么给这篇经验投票吧！我为什么投票...你还可以输入500字◆◆只有签约作者及以上等级才可发有得&你还可以输入1000字◆◆如对这篇经验有疑问，可反馈给作者，经验作者会尽力为您解决！你还可以输入500字相关经验00006热门杂志第3期人生知识达人职场秘诀928次分享第1期实现创业梦想1384次分享第1期轻松理财手册600次分享第2期晋升攻坚战378次分享第1期如何用互联网理财431次分享◆请扫描分享到朋友圈微信扫一扫关注
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公司没有提前一个月通知辞退员工,目前员工
公司没有提前一个月通知辞退员工,目前员工的工资为15000元,请问公司应该付给员工多少补偿金?多少代通金?共支付多少?谢谢!因员工过错合法解除劳动合同的,不需要支付补偿金。员工无过错公司合法解除的,支付11688元经济补偿金和一个月工资代通金。员工无过错公司违反解除的,员工可以要求恢复劳动关系;不要求恢复的可以要求双倍支付赔偿金。
这个11688是怎么算出来的呀?谢谢!
浦东新区发表时间： 13:38
问题与我的不同！
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1347262****
未提前1个月通知辞退的话，支付1个月工资的代通金。违法辞退，双倍补偿，根据你在公司的工作年限，每满1年支付2个月工资，超6个月不满1年的按1年计算，不足6个月的支付1个月工资。至于你所述“11688”如何计算出来的，因为不知道你的工资组成，所以无从得知。
律所：上海申渝律师事务所 回复时间： 14:35
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律师回答共 3 条
1381641****
（1）合法解除的，如没有提前一个月通知的，支付一个月工资的代通金；（2）违法解除的，支付双倍赔偿金。一年赔一月，依此类推；（3）11688是不是扣除社保费用后的工资呢？
律所：上海市新闵律师事务所
回复时间： 15:13
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待通知金是没有提前一个月通知需要支付的，补偿金根据实际情况支付。
律所：上海达必诚律师事务所
回复时间： 14:21
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可申请劳动仲裁
律所：上海市君和律师事务所
回复时间： 19:14
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