劳务派遣专册（二）
2012年天津市西青开发区微电子工业区用工情况抽样调查
&&&&2012年8月，我们对天津市西青开发区微电子工业区的三星通信、三星视界移动、三星光电子、亚光耐普罗、罗姆半导体、可立新的六家工厂的用工情况进行了抽样调查，有效份数为161份，无效份数为0。这六家工厂在微电子工业区就知名度而言，比其他的工厂要大许多。但其用工情况的问题也是最为严重和突出的。
&&&&我们主要的调查问题有：进厂方式、工厂用工类别、是否记得通过哪家劳务公司入职、合同签订方、合同是否正规、是否被劳务及中介骗过、派遣工转正时间、所享受的社保、对《劳动合同法》的了解、劳务派遣是否践行法律法规————即在工厂辞工后，劳务派遣公司是否重新安排工作和无工作期间劳务派遣是否践行法律按照本地最低工资标准发放薪酬。
以下是此次调查的数据:
一、进厂方式数据
&&&进厂方式&
有效百分比
累积百分比
&&&&从以上数据可以看出，企业以职业学校为招工途径的频率要高于劳务派遣、中介、朋友介绍（即内部介绍）和直招的途径。虽说在招工途径上分为以上四类，但在总的用工方式都属劳务派遣；其原因在于，不管是通过职业学校上岗，还是通过朋友介绍或者直招上岗，企业还是会把通过这三种途径招来的工人，转手交给劳务派遣公司。那么，与工人签订劳动合同的，还是劳务派遣公司。总之，不管是通过什么招工方式进厂，企业都会把工人交给劳务派遣去进行管理。
二、工厂用工类别
&工厂用工类别
有效百分比
累积百分比
在161份的问卷中，正式工能够占44.1%，貌似看起来已是很大的不易了；虽然派遣工只和正式工相差2.1个百分比。但事实上并非如此，我们在调查中了解到，三星通信、三星视界移动、三星光电子、可立新、亚光耐普罗、罗姆半导体的六家工厂，特别是前四家韩国企业，都是通过劳务派遣公司为其招工，自己从来不直招，即使直招，最后还是转给劳务派遣。只有经过半年或一年的劳务派遣之后，才能转为正式工（正式工里面本来就包含着劳务派遣工和学生工）。在此之前，都是劳务派遣工。如以此来，这44.1%的正式工中，有百分之百的工人都是经过一年的劳务派遣后，才转为正式员工的。
学生工事实上具有双重身份，其双重身份是：1、学生工，之所以是学生工，原因是他们是在读学生，不属于社会劳动群体的范畴；2、属派遣工，为什么会说学生工也具有派遣工的身份，其原因有两种：①学生工是通过学校直接和工厂签订实习协议获取劳动，由此以来，学校在劳资中间也就成了一家表面是学校，实质是劳动力转借的劳务派遣公司。②学校在没与工厂有直接联系的情况下，学校会在当地人才市场或者劳务派遣公司寻找合作方，双方洽谈过后，职业学校和劳务派遣公司签订协议，由劳务派遣公司将学生转借给工厂，从这种形式上凸显出一个问题，那就是双重转借。
三、是否记得通过哪家劳务公司入职
是否记得通过哪家劳务入职
有效百分比
累积百分比
当我们看到此数据时，让我们感到甚是惊讶，“记得”自己是属于哪家劳务派遣公司的工人，竟然只占34.8%。相反，“不记得”自己是属于哪家劳务派遣的却占多数——65.2%。这种情况的发生，和工人被当做商品多重转借——即有学校转借于劳务，劳务转借给工厂或黑中介转借于劳务，劳务转借给工厂，有着莫大的关系。在经过这种多重转借的情况下，工人最后根本无法搞清楚自己的老板是谁，或者说送自己进厂的到底是哪家劳务公司。
四、合同签订方
有效百分比
累积百分比
没有签合同
&&&“派遣工”和“正式工”的身份，主要体现在劳动合同上；从以上的数据来看，我国传统的用工方式，已经被新形式的劳务派遣用工方式替代，虽然在数据上与派遣公司签订合同的工人低于与工厂签订合同的工人，但与工厂签订合同的工人，都是从经过长时间的派遣后，才转为和工厂签订劳动合同。其中没有签订劳动合同的工人，有85%都是学生工。另外，工厂和劳务派遣双方都参与对工人的支配，最终会导致工人，不知道自己和谁签订的合同。
五、合同是否正规
有效百分比
累积百分比
&&&“劳动合同”对于大部分企业来讲，特别是劳务派遣公司，合同只是一个种形式；通过以上数据可以看出两个问题：一个劳动者的法律意识。合同对工人新生代的工人来讲，可有可无；他们所注重的是工资的高低。至于合同是否规范，却不怎么去理会，只按照企业的要求在合同上的签字处签字。现阶段当中，资本家们往往就是借助于劳动者缺乏法律意识的弱点，肆无忌惮的盘剥劳动者的权益。另一个是合同缺少规范性，在劳动者缺少法律意识的情况下，企业和劳务派遣公司都在合同上做文章，来蒙骗工人。例如：拿一份空白合同让工人在上面签字，随后由企业或劳务派遣公司填写合同上的具体内容。如合同期限、工作时间、薪资待遇等。一旦劳资双方出现争议时，资方便会搬出完全按照己方意愿所填写的合同书，来进行辩解。
六、是否被劳务及中介骗过
&“劳务公司”和“中介”利润来源的主要渠道就是厂方的服务费和工人的求职费，但在我《劳动合同法》中，用工单位和劳务派遣机构不能向劳动者收取任何的费用。以目前的情况来看，二者为了追求利润最大化，把其利润的增长，转嫁到了劳动者的身上。从以上数据来看，我们还是应该感到欣慰的，因为被骗的人数远远低于没有被骗过的人数。不过我们还应为曾被可恶的劳务和中介骗过的工人，表示同情。因为，劳务和中介的骗局太多，他们会以很多种手段，来榨取工人的钱。例如：工服押金、厂牌押金、出入证费、体检乘车费等等。这样以来，大大的增加了，工人进厂的成本，从面试到进厂上班，工人平均要交给劳务和中介200~800的费用。其中，三星世界移动的工人，在进厂之前要交1200元的中介费。
七、派遣工转正时间
有效百分比
累积百分比
&从以上的数据分析就可以看出，“派遣工”对于工厂来讲，早已不像是《劳动合同法》上所规定的只适用于"三性"的岗位之上。而是长期的使用”派遣工，“在各行企业中，使用派遣工已经成为主要的用工方式，派遣工进厂都要经过长时间的派遣后，工厂才会给工人签订正式工的合同。甚至有些工厂，把劳务派遣当做其公司的主要用工形式，工人在其公司根本就没有成为正式工的机会。在工人被派遣的期间，出现工伤或者遇到其他的意外伤害时，工厂就会将其责任全权转嫁给劳务派遣公司；这时，劳务派遣就顺理成章的成了工厂的替罪羊。其实，在现实中，工人一旦遇到工伤或者其他的意外伤害，工人就会立刻陷入“两不管”，即劳务派遣不管，实际用工单位不管的困境。有时，工厂为了掩盖此事，就会私下给工人几百块钱的医疗费，算作赔偿，来平息此次事情。
八、对《劳动合同法》的了解
如果对以上的数据分类的话，可分为三类：了解合同法的、了解一点合同法的和完全不了解合同法的。那么，三类对比的话，了解一点的工人占比例最高，其次是完全不了解的，最后是了解的。这些数据，可以很明确的表明劳动者对法律知识的严重缺乏。虽然，有些工人了解和了解一点合同法，但是，在现实中却不知道如何去运用，如何使自己能通过此法来维护自身的权益，保证自身权益不被侵犯。比如和企业在工作时间和工资上发生争议时，工人无法去运用《劳动法》和《劳动合同法》使自身的权益得到补偿。只能任由资本家这把无耻的刽子手，在自己割取原本属于我们自己的权益和劳动所得。
九、劳务派遣是否践行法律法规
辞工后，劳务派遣公司是否按照劳动法规定给重新安排工作
有效百分比
累积百分比
当被派遣的劳动者，在实际用工单位辞职后，劳务派遣机构应当无条件的给劳动者重新安排工作。原因是派遣工和实际用工单位没有劳动关系，与派遣工发生劳动关系，并签订劳动合同的是劳务派遣机构，当被派遣的劳动者和实际用工单位终止派遣关系时，并没有和劳务派遣机构终止劳动关系，所以，劳务机构必须按照规定给劳动者重新安排工作上岗。不过，规定虽是如此，但在现实中，劳务派遣并没有按照规则行事，而是要重新向劳动者收费后，才会给劳动者安排工作上岗。当派遣工从实际用工单位辞职后，劳务机构也就自动终止了和劳动者的劳动关系。
无论什么时候，数据是最能说明一件事情或者一个问题的真实情况。有人说：“劳务派遣是个新型的政策，解决了很多劳动者的就业问题，如果没有劳务派遣或将其废除，我国将会再次面临大的就业问题，失业的劳动者将是不可估算的。”劳务派遣的确是个好东西，那它好在哪呢？它好就好在，能为企业节省成本投入，能为企业承担一系列的风险及责任。这种好事，企业能不说它好，能不去维护吗？当劳务派强出现在《劳动合同法》上时，就注定了我们劳动者将再次被蚕食、被压榨、被剥削。因为，这条法规的出台，就意味着不平等的出现。事实证明，无论是在工厂，还是在其他的行业，劳务派强工的薪资待遇和正式工的相比，往往都会插上一大截。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&第五章:&&劳务派遣进入央企&&
&&&&&&&&第一节&&&&&中国移动沧州用工：劳务派遣成主流&&&&&&&&&&&&
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　　王华(化名)最近密切关注着关于《劳动合同法》修改的新闻，他期待着这部陌生的法律能改变未来的命运。
　　2007年5月，王华开始为中国移动(微博)沧州分公司(以下称“沧州移动”)工作，但是时至今日他还不是这家企业的员工，因为他是一名劳务派遣工。
　　“五年前，听说移动公司招人，我就报名了并且通过了考试，可到签合同时才发现是与劳务派遣公司签约。”王华说。在沧州的中国移动，王华负责的是销售工作。
直到现在，王华还是搞不清楚究竟谁才是他的老板，他在为谁工作。
谁是我的老板
虽然每天为移动公司工作，王华却是另外一家公司的签约员工。
王华对于劳务派遣最直接的感受是，在同一个单位，相同的岗位，干一样的活儿，待遇却不一样。
“我们劳务派遣工的底薪只有一千多元，算上绩效奖金一个月最多两三千块钱；人家正式工的收入是我们的一两倍。”王华说。
除了收入的差异，最让王华受伤的是职业的稳定感。劳务派遣工实行末位淘汰制，各种规章指标非常严格，压力很大；“人家正式工是铁饭碗，旱涝保收，不用为完成任务发愁。”王华说。
工作的压力，可以通过努力工作来解决，可是信任感却使让王华没有安全感。
&&&“每年要签一次劳动合同，签完字公司就把劳动合同收回去了，我们连合同的内容都没有看清楚。”王华说。
&&&&与王华签订劳动合同的公司是沧州市双维劳务有限责任公司(以下称“双维公司”)，但是他却从来没有见过这家公司的人，也不知道这家公司在哪里办公。王华试图通过该公司在网上的电话与其联系，却始终无法打通。
　　“这是什么公司？到底有没有我们都不知道。”王华说。
　　《中国经营报》记者按照双维公司在网上留下的地址，前往采访却发现其所在的办公楼已经被废弃。几经周折，记者在沧州人力资源和社会保障局下属的沧州人力资源市场五层找到了双维公司的办公室。
　　&据该公司的员工介绍，这是一家拥有政府颁发的人才服务许可证的正规人力资源服务机构，沧州移动的劳务派遣工都是双维公司的。她还特别强调，沧州人力资源市场的负责人就是双维公司的法人代表。
　　&记者提出进一步采访要求时，双维公司的一位领导说，自己刚刚上任不了解具体情况，了解情况的负责人在外地出差无法接受采访。
非主流变为主流
　　&王华的遭遇并非个案，他所在沧州移动下属的分公司，有一百多名工作人员，其中七成是劳务派遣工。
　　&沧州一位从事劳务派遣的人士介绍，现在通信行业使用劳务派遣工的比例很高，移动公司使用劳务派遣工的比例在七成左右。
　　&不只是中国移动，中国电信(微博)和中国联通(微博)也存在大量使用劳务派遣工的现象。中国电信南阳分公司的一位负责人介绍，在他所在的分公司，大概六到七成是劳务派遣工。
　　就使用劳务派遣工的比例问题，记者前往沧州移动采访，该公司的工作人员介绍，使用劳务派遣的政策和比例都是依据上级公司的政策制定的。记者就此事致电河北移动有限公司人力资源部门负责人，截至发稿时该负责人的电话始终无法接通。
　　&今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50.3万职工中有劳务派遣工35.8万人，占职工总数的71.2%。他建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位滥用劳务派遣工情况。
　　&为何像中国移动这样的国有企业如此热衷于使用劳务派遣工呢？
　　&中国法学会社会法研究会理事、劳动法专家梁智介绍说，追求利润最大化、压低用工成本是企业的天性，而劳务派遣恰恰满足了企业的这一需求。
　　&劳务派遣是一种招聘单位和用人单位相分离的用工方式。一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。
　　&在这种用工模式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、工伤赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。用工单位节约了成本，劳务派遣机构从中挣到了钱，但劳动者的职业稳定性和职业安全感却受到了严重挑战，职工的权益也极易受到侵害。
　　&中国劳动关系学院劳动关系系主任乔建认为，中国移动等国有通信企业大量使用劳务派遣工与当时特殊的历史背景有关。上世纪90年代以来，通信行业高速发展，对于用工量急速增长，但是由于当时国企改革不彻底，其用工受用工指标限制，无法解决用工编制问题，劳务派遣工成为一种重要的用工模式。
　　&但是，劳务派遣制度只是一种补充用工方式，并非主要用工方式。
　　&劳动力派遣业者国际联合会(CIETT)的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1.93%，日本为1.3%，英国为5%，法国为2.1%，德国为1%。
&&&&&乔建认为，通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。虽然在西方发达国家，由于经济低迷影响劳务派遣工使用比例呈现上涨趋势，但是最高比例也未超过10%。
　　&而在中国劳务派遣却呈现井喷式发展，逐渐成为一种主要用工方式。2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。这比此前人社部公布的2700万多出逾一倍。
　　&梁智认为，目前中国的劳务派遣已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为常规、普遍的用工制度。
　　&对此，乔建建议应该通过立法，对于劳务派遣用工的比例做出硬性规定，否则非主流的用工方式将会喧宾夺主，成为主流用工方式。
　&&“别的问题还能忍，最让我担心的是劳务派遣工跟临时工没有区别，一旦公司若裁员，我们肯定是第一批，而且若是被裁，一点儿补偿都拿不到。”王华说;
&&&&&&&&&&&&&&&第二节&&&关于联通公司同工不同酬的问题
来源于网络天涯论坛，作者不详
&&&&10月11日晚，央视新闻频道以《谁动了我的工资》为名报道了中国联通某县分公司“回收”职工工资的事，一时间在联通公司内部引起轩然大波，此前，新华网记者也先后以《公司百万工资蒸发，前经理竟称二次分配》和此文的后续报道〈开户银行未设防〉为名对该县联通公司职工工资的事情在新华网进行报道。此次工资事件的起源，实为联通（含原网通）沿用多年的用工和分配体制。与报道内容不同的是，在该县联通，及至整个联通公司，包括移动公司、中国电信在内的通信运营商，权益被严重侵害、遭受不公正待遇的是劳务派遣工，而并非那些被“回收”工资的正式工。
&&&&与工资分配相关的，10月下旬以来，关于同工同酬的议论成为网络热点。一则同工同酬有望写入法规的报道，让饱受同工不同酬问题折磨之苦的广大派遣工心头升起一线希望，但随之人力部一位权威人士对此事的澄清，让劳务派遣工们的希望瞬间烟消云散，心又重新落入冰点。
&&&&在国家大举和谐之旗的今日，在不断法治化的过程中，事关千万普通劳动者的同工同酬问题一直解决不了，作为国家一个大法的《劳动法》明文规定的同工同酬形同虚设，没有部门监管，没有部门过问，不知道劳动者的合法权益还要被侵害到何时？不知道因身份、体制带来的对派遣工的歧视还要持续到何时？
本人以河北某中等县级分公司为例，详述劳务派遣员工饱受的同工不同酬之痛。
基本现状：
&&&&目前，在我国大型国有控股企业中，存在着大量的“被派遣”劳动用工，即职工原本在企业工作多年，因企业规避劳动风险，或者上市企业为了提高劳动生产率，人为把非固定用工外包到劳动服务公司，采用隐瞒和欺压的方式，让这部分职工与劳动服务公司签定合同，不承认职工与原本工作多年的企业存在劳动关系，职工在不知情的情况下，成为被派遣到企业工作的劳务派遣用工，或者知道后，迫于就业形势的压力，作为弱势群体的职工也不敢反抗。在工作过程中，劳务派遣与企业所谓的“正式工”（内部称合同制员工）付出同样的劳动，占据同样的岗位，但工资收入和福利待遇却差别巨大，劳务派遣工成为国有企业的工作机器，被国有企业最大限度的榨取剩余价值，且个人权益受到极大侵害，个人感情受到极大伤害。
因用工体制的原因，目前在我国大型国有控股企业如电力、通信、金融企业中，劳务派遣已占到相当大的比重。这个比例从上到下逐渐加大，以河北联通为例，劳务派遣即俗称的“临时工”占全省职工的比例大约是50.9%，2009年河北联通共有在岗员工39606人，其中合同制员工（正式工）19428人，劳务用工20178人。但在一个县市级分公司，劳务用工即劳务派遣大约占到75%左右，这是一个较为普遍的比例，劳务派遣职工已分布在各个岗位，为企业发展的主体力量，甚至有的因个人能力突出已晋升至中层领导的位置。如河北某县分公司，现在实际用工172人，其中正式工（合同制用工，与联通公司签定劳动合同）的为40人（其中三人因年龄原因已离岗），劳务派遣用工104人（在省市公司的编制定员范围内），县公司自行用工28人（也与一个公司签定派遣协议，但不在上级规定的定员范围内）。
正式工与劳务派遣工的来源：
&&&&按国家相关用工体制规定，县市分公司正式工的产生主要有以下几方面：一是邮电学校毕业分配；二是子女接班；三是军人退伍转业安置；四是通过关系进入。以河北某县联通为例，现在实际在岗的37名正式工中，有5人为大中专学校毕业，有11人为父母退休后子女接班，此部分人第一学历最高为高中，部分为初中未毕业，尚未成年更改年龄接班；8人为军人转业安置；其余人员大部分为父母担任过领导职务，因个人关系安置。在所有正式工中，有18人的父母曾在本企业任职（不包括以上的其余人员）。
&&&&除正式工以外的104个劳务派遣工，全部为企业通过考试招聘的人员（也不乏个别通过关系进入的），其中，第一学历为正规大中专院校毕业的有29人，第一学历为本科毕业有2人，第一学历为专科的有11人，中专为16人，其余为高中或初中毕业（一线维护人员学历较低）。
自2002至2009年10月年，河北某县联通（原网通）只进入四个正式工，其中一个是军人转业安置，一个是邮电中专毕业，以上两人都是通过关系成为正式工，另有两个为外县调入。劳务派遣人员因待遇低流动频繁。
&&&&在省或集团级公司中，因工作性质的不同，正式工的比例和学历可能较高。但在市或县一级公司中，劳务派遣用工占据主体。企业新招聘人员主要与劳动服务公司签定合同，虽然是企业通过向社会发布招聘信息，自己组织考试、面试招聘的，并非企业从劳动服务公司招聘人员，但依然是劳务派遣，劳务派遣人员明显为“被派遣”。
正式工与劳务派遣工的差别
工资收入的差别
在通信、金融这些老牌国企中，占据大多数的劳务派遣与正式工工资奖金和福利待遇相差悬殊。在岗位相同、业绩相同的情况下，劳务工与正式工相比，工资待遇差别最少一半，多则三四倍。如一个担任支局长的劳务工，在年龄、业绩基本相同的情况下，与一个正式工支局长相比，其10月份下发的工资数仅为正式工支局长的29%（劳务派遣发放1500左右，正式工发放了4800左右）。另一个年龄、业绩基本没有差别的劳务派遣用工的支局长的收入是另一个正式工支局长收入的三分之一，即劳务派遣用工10月份工资加绩效奖励只发放了1300元，而正式工却发放了3900元以上。这仅仅是工资。
二、福利待遇方面的差别
1、劳动保险。在其他福利待遇方面，正式工劳动保险为三险一金（养老、失业、医疗保险和住房公积金），而且还有补充医疗保险，每年可根据年龄报销300-500元左右的门诊医疗费用。而劳务派遣呢，以1995年在隆尧邮电局（后改电信局、网通公司、联通公司）参加工作的劳务派遣职工，招聘时作为临时工进入邮电局，一直未享受任何劳动保险，自2003年网通成立后因企业用工制度改革，在本人不知情的情况下，被划分到劳动服务公司，才开始交纳养老保险和失业保险，2009年8月左右开始交纳医疗保险，但没有住房公积金，不享受补充医疗。
如2009年3月18日河北省联通下发的文件就明确规定，公司的合同制（即正式工）才能享受补充医疗：①&同样作为企业职工，同样作为社会主义制度下的劳动者，劳务派遣人员付出了劳动和心血，不仅在岗时权益得不到保障，而且这种差别直接影响到劳务派遣人员到达退休年龄以后的收入，综合计算，派遣工与正式工的收入差别将更大。②&经济补偿。且正式工死亡后，享受&安葬费、抚恤金等，而临时工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。③&体检及取暖费。正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上（县分公司为2400元，省市可能更多），多年来，劳务派遣，也就是俗称的“临时工”没有享受过一次职工体检，没有发放过一次取暖费。④&其他福利。在原联通与原网通合并重组前，劳务派遣用工与正式工正常福利也存在一定的差别,合并后,这一差别有所改善。
三、加入工会或被选举权。
在联通公司，因为不是与联通公司签定劳动合同，联通公司不承认原本在本企业工作多年的劳务派遣用工属于自己公司的员工，劳务派遣用工不能加入工会，不能被选项为职工代表。
四、升职或岗位竞聘差别。
在企业内部，劳务派遣用工最高可担任部门负责人，但绝不可能进入领导班子。在县级分公司，因正式工中人才缺乏，部分能力突出的劳务派遣用工进入中层岗位，即可以担任支局长和部门负责人，但在省市级分公司，劳务派遣人员进入中层的就几乎，可以说完全没有。在一些内部招聘中，也明确规定只有合同制用工（正式工）才可以参加竞聘。
这样的情况，不仅是联通如此，移动公司、中国电信、各家银行等各大国有控投上市公司，为规避劳动法规，这样的用工制度非常普遍。且在我国的事业单位、国家机关中，同工不同酬现象也非常严重，在教育行业大量存在的代课教师也属此例。
联通公司（主要为原网通）为缩小差别采取的措施：
同工不同酬是个不争的事实，因这种不合理、不公平的劳动用工和分配制度极大的影响了劳务派遣用工的积极性，且因收入低、权益得不到保障，派遣工流动频繁，除退休、死亡外，正式工几乎没有辞职或被辞退现象，而劳务派遣用工却频频流动，一个县级分公司每年都要有几名临时工被迫辞职或离岗，县分公司为了补充一线流失的电话维修人员，几乎每两年就要招聘一批。为了稳定员工队伍，合理利用人才，各分公司也采取了一些措施。
&&&&1、努力提高临时工待遇。有一些县分公司采取了对上级下发各类工资总额进行二次分配的方式，把原下发给正式工的一部分工资总额分给临时工，以此来提高临时工工资收入，但这种方式属于违规操作，2009年邢台联通明令禁止二次分配，切断了临时工收入增加的来源。
2、给临时工施展才华的机会。在联通内部，虽然劳务派遣用工不能升职到主要领导岗位，但为了做到人尽其才，发挥能力较强的劳务派遣工的积极性，部分县级分公司支局长和部门负责人之职允许劳务派遣员工参与竞聘，就这样，一批劳务派遣工走上了管理岗位，在企业的发展中发挥了重要作用，以某县联通为例，作为公司主要部门的市场部主任即是劳务派遣工，还有转型班班长，和四个支局的支局长，都是劳务派遣工，虽然他们身居管理岗位，做的是管理工作，对公司发展做出了突出贡献，但他（她）依然拿的劳务派遣的工资，与同岗位的正式工收入相差2-4倍，正式工可以享受的公积金保险、免费体检、补充医疗等，依然与他们无缘。
&3、部分领导已认识到同工不同酬的危害。同工不同酬问题的存在由来已久，其危害也有目共睹，部分企业领导也意识到这个问题，如在2009年河北联通学习实践科学发展聚集问题征求意见的稿件里，就在全文的最后提出：④。三是劳动用工和收入分配需要进一步规范和完善。多种用工制度和分配制度并存，同工不同酬现象严重，薪酬的激励约束作用还没有完全到位。这些都使队伍的稳定性和员工的积极性受到一定影响。
虽然知道同工不同酬现象严重，但各级领导，尤其是市级以上的企业领导层，对此并未采取过任何缓解矛盾的措施，在文件、领导讲话中多次提到的向一线倾斜，和县级分公司许诺的同工同酬，依然只停留在口头上，并未有任何实际行动。在2009年河北联通学习实践科学发展观的整改报告中，涉及到劳务派遣的也只有下一步工作：1、预计8月底、9月初完成省公司工会组建工作。2、积极与相关部门沟通，落实劳务派遣人员工会经费问题，共同推进劳务派遣机构建立工会组织事宜。
虽然名为“关爱员工”，但对严重侵害劳务派遣人员的同工不同酬问题只字未提。
劳务派遣员工对同工不同酬的反映
&&&&多年以来，劳务派遣员工对同工不同酬、身份歧视极为反感，但迫于就业压力和生活压力，为了一份糊口的工作，大多数劳务派遣工选择了忍受和沉默，选择了缺乏尊严的生活，因为如果不满，除了辞职以外别无他法，部分优秀的劳务派遣工通过考公务员或者跳槽离开了这样的通信企业，但大多数人留了下来，留下来继续忍受屈辱和压迫。有许多劳务派遣工通过网络发泄自己的愤怒和不满，在河北联通的内部网站的“交流园地”栏目，大部分的帖子是劳务派遣在谴责同工不同酬和临时工遭受的歧视，其中有一个员工以一首367行的长诗，控诉原网通对临时工的无情和不公，诸如此类的帖子很多，但从未有公司领导正面给予解释和答复，甚至在2009年9月，可以匿名发帖的“交流园地”莫名的被关闭，打开这个栏目，出现的只是“下载中心”版块的内容。在搜狐论坛的“通信业界”，有许多通信行业包括移动、联通、网通、电信的劳务派遣员工通过发帖诉说同工不同酬和身份差别给自己带来的伤害。一篇名为《中移动、中联通、中电信、中网通公然违反劳动法》的帖子回复人数已达到了425人.⑦中移动中联通中电信中网通公然违反国家劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
现实:劳务工同正式工在同岗情况下基本工资及其它福利上有着好几倍的差距,移动联通电信是上市央企,这些都有据可查
第六十六条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现实中，现在移动联通电信等通信企业，劳务工工龄五年以上多的是，县级公司部门经理级有很多是劳务工这些是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位吗？
央企公然违法社会公义何在
&&&&中国有法不能依怎能保证不再出第二个三鹿事件，谁能保证通信企业不会有重要问题发生，有良知的网友请多多呼吁，所有受剥削的劳务工一起来揭露这种违法行为，要有行动，最简单到处发发贴，让大家注意到种黑暗行为，有条件的上各类媒体说说。
另有一篇名为《劳务工不是低素质的代名词》写到：劳务工绝不是低素质的代名词。虽然已经离开通信行业很久了，但还是会一有空就到搜狐通信世界论坛看一看。尤其会关注那些还处于水深火热之中的劳务工兄弟们。
在论坛中大家各抒己见，甚至彼此意见针锋相对是时有发生的事。可是居然还存在一种居心叵测的人，不知是受人利益驱使，还是脑神经功能紊乱。公然诋毁他人的名誉和尊严，贬低那些在通信行业最底层辛勤工作的劳务工的人格。竟宣扬所谓的劳务工就是一些低素质，没文化人的集合。他们劳动价值就应该是最低等的。这种卑劣的行为使我出离了愤怒，但我不想用同样的伎俩去反击，因为这中了他的诡计。我只想从我曾经工作过的经历中，让大家自己去判断孰是孰非。
那年是我这个城市的MOBILE公司第一次招收网络运维人员。要求：统招大专学历，通信或计算机网络专业，年龄23到28周岁，身体……。在五十个年轻人激烈竞争后，我和另两个同事成功入围了。胜利的喜悦却在工资、奖金发放时消散。到这时我们才知道自己的身份是多么的尴尬。到这时我们才知道一个新名词“劳务工”。为什么会是这样？我一直在寻求答案。
我们这三个二等公民的素质、学历没有人家正式工高吗？我们三个都是统招本科，其中一个还是一表通信专业的，其余两个毕业学校虽然不是什么211院校，但在省内也是小有名气的。而且专业要求都十分对口。那我们的正式工又是什么样的素质呢？大致分为四类：一、邮电中专毕业，干部身份。二、邮电技校毕业，工人身份。三、高中毕业接了父母的班。四、初中毕业当兵专业分配到公司来的。
可能有人又会说时代差异是不可避免的。那我就再说一下第二年新进的两个大学生吧。一个是一所普通师范学院的文科生，另一个是省内知名大学毕业，可惜是个三表生。他们专业和运维相差甚远，但为什么却成了正式工呢？原来这是以其家庭背景有着重要关系。他俩一个的父母就在这个公司，而且是个小头目。另一个家长是位银行支行长。啊！我终于恍然大悟了，原来公司是要这种“高素质”人才。那和我们这些劳务工比起来确实很“高“啊！
&&&&我们是劳务工，但我们绝不会向命运低头。半年后技术最出色的同事跳槽到南方一家网络公司，起薪就是三千，是这的三倍还多。另一个哥们也在几个月后，以正式工的身份进入了另一家通信公司。他完全是凭借自己的技术获得这个机会的。我十分佩服他！我是最后的一个，两年后从1:30的公务员考试中搏的了一个铁饭碗。
&&&&&这不是对通信行业的报复，因为其它行业也存在着这种劳务派遣的剥削制度。我只是想那些不了解通信行业劳务工疾苦的人们有一个清醒的认识。来自己判断一下劳务工素质的高低。同时，我也不否认这支队伍中也有鱼龙混杂，但这绝不是主流。我相信这些能熟练维护百万通信设备的人，绝对不是低素质的代名词，也绝对不会永远的任人欺压。希望他们抓住每一次机遇，去改变自己的命运！
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&第六章:&&网民之声
本节是在新浪微博上摘取的网友关于“劳务派遣”微博摘录
(一)是劳动人民还是派遣工？
明天，我们将不再是劳动人民！一个新阶层即将诞生，那就是我们—昨日的劳动人民，明日的劳务派遣工。今后，劳动人民的称号将不再属于我们，人民还有当家作主的可能，而我们，只能被劳务派遣，否则连劳动的权利都要被剥夺！我们不再是劳动人民，而是劳务派遣工，一个被排挤出外的最低阶层。
(二)受气的三等公民——劳务派遣工
我是上海电信的一名劳务工，今年刚进去，本来08年新法律没出来之前，是算劳务派遣的，因为他的用工单位写的是电信，新法颁布以后，用工单位直接变成了电信xx科技公司了，于是我的身份又从劳务派遣变成了劳务工，着实享受着三等公民的待遇，上班没有正式的桌子，只有小的圆桌子，奖金补贴如果正式员工发的少，那我们还能拿到他们的一半，如果是多的比如几万，那我们就只有他们的一个零头拿个1k&2k的。说到交金，那要看跟你签劳动合同的人力资源公司怎么说，我是只交三险一金的，而且第一年的只按1950的基数来交，第二年才按照实际工资来交，至于你说的会不会裁员，我感觉的确有点危险，因为我从进去至今，他们的正式员工都不让我们接触部门的核心内容，我因为是被派到市场拓展处，跟数据打交道，但是每天工作要自己去讨的，讨来的也只是一些类似于复制黏贴的工作，感觉危机很大，这样下去两年合同到期后，万一不续签。我在社会上就是一个啥都不会的菜鸟，根本无法与人竞争，你还是考虑考虑清楚吧。劳务工真的是很受气的三等公民。
(三)呼吁废除劳务派遣制度
联通困难时，我们派遣工用自己的脊梁为联通撑起了一片蓝天；联通客户唾骂时，我们派遣工用笑脸换取了客户的再一次信任；联通前进时，我们派遣工扛着大旗冲在最前面为联通辉煌的明天厮杀呐喊！联通辉煌了，我们派遣工遭殃了；换签协议其实就是不给补偿的辞退，扶植期其实就是最后折磨期。
既然派遣工对于联通是一个负担，那么就按劳动法给予经济补偿，辞退算了。目前联通公司想的法子很多，无非就是一个目的，逃避责任，不愿赔偿，打国家法律的擦边球。其实联通公司目前对于派遣工的处理意见是司马昭之心，路人皆知。逃避责任会让大家感到联通很不诚信！会让客户感到联通靠不住！联通在自焚&。
(三)&国企的派遣工的心声
现在的企业正在丧失道德心，作为一个国企的劳务派遣工人，对于社会劳务派遣制，真是恨之入骨，做着同样的工作，我们却吃着社会最低工资，而别人比我们多了两倍，劳务派遣合同一签就是两年，就像是一个外来户似的，没有归属感，让我如何呆下去，我们的党呀！何时救救我们这些刚刚踏入社会的“孤儿”。
(四)&河南许昌联通的派遣工
我朋友是许昌联通的劳务派遣工，他辛辛苦苦干了五年，结果工资一分不涨，那些同一个班上的正式工比他干活少，拿的钱却是他的3、4倍，而且每年还一劲地往上涨，那些领导们，有事没事还一搞些什么活动，变着法花公款、用公款。朋友还是那几百块，现在物价这么高，有了小孩后，简直没法活下去，太不公平了。
这就是社会主义，劳务派遣，就是新形势的剥削，你就是低人一等，不是低人几等，这个国家我是看透了，光说不练；我刚签完合同，一个样没变化。我家几辈人都在吉林市吉化公司，在在叫吉林中石化，我成了个劳务工哈哈，不说了让国家把我的心伤透了。
(五)&同工不同酬造成员工的心态扭曲
强烈抗议劳务派遣，同工不同酬造成员工的心态扭曲，无法安心工作！！中介公司和用人单位也是可恶至极，这么恶毒的招数也使用出来。中介公司不给社会创造价值，只知道在我们身上抽取血汗钱，可恶，用人单位发现当我们没有利用价值或人身出了什么意外就会把这个包袱甩掉。工作干得没有安全感，必将埋下不稳定的地雷！是时候组织起来了，既然我们的青春和生命已经被蹂躏。当然我们要的不是反动和混乱，我们唯一的诉求：只是要求简单的合理，就像买东西要付账一样的简单，就像劳动法里规定应该同工同酬一样的合理。等了这么多年，浪费了如此宝贵的青春，竟等不到如此简单的合理！我们应该发出自己的声音，要求这简单的合理。
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天津国仁工友之家简介
天津国仁工友之家成立于2010年1月，是一家服务于外来务工人员的公益机构，其通过为西青区广大务工人员提供各类文化娱乐活动，来搭建工友的学习、交友和娱乐平台。　
　　为丰富大家的业余文化生活，发展大家的兴趣，让大家共同学习与成长，天津工友之家为大家组织以下文娱活动：
　　图书室：活动室内设图书室，这里有社会各界人士捐来2000余册图书，包括小说、文集、中外名著、各类杂志报约等，向西青开发区所有朋友开放，欢迎大家来读书看报。同时欢迎大家利用闲暇时间来图书室做义工，协助整理、分类、登记图书。也希望大家把不用的书捐赠给图书室。
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　　文化讲座：定期举办各类讲座：如找工作中的骗局与陷阱，怎样维护自己的权益，个人学习与人生规划，星座与性格等。
　　休闲聚会：逢节假日组织集体休闲聚会活动，如劳动节、中秋节、国庆节举行工友联欢会、集体出游、户外素质拓展训练等活动。
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