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如何看待经常请假的员工？( 20:15:17)转载▼标签： 杂谈
如何看待经常请假的员工？
李春艳：老板并非不准员工请假，作为自然人，生病总是难免的；作为社会的人，事务也同样不能避免。可是在“在商言商”的原则下，老板很不高兴下属请假，这种心态是无可厚非的，任何人当了老板，都不希望下属经常脱离岗位。特别是经常请假的员工更不要说我怎么看待他，相信到任何单位都是一样的，不管是什么样的理由，这个人肯定不适合在一个团队里呆下去了。每一个企业都有自己发展的节奏和步伐，每个员工都有自己的位置和任务，如果总是主动掉队，把分内的工作交给别人去做，相信不管从工作能力还是从对企业的忠诚度来考虑，首先被淘汰的就是他了。
反向思考，如果你的请假领导不加思考就会同意，你就该考虑自己的作用和价值了，基本上是出于可有可无的地位的，如遇裁员，你应该是第一批吧。
孟庆才：你的请假可能成为一个硬性的“拦路虎”。当我们在评价两个实力相当的员工，以及决定给他们奖赏时，有很多指标都是模糊的，最后你们的出勤时数就有可能作为我们参考衡量的指标之一。在此情形下，诸如责任心、合作精神、创造性等等反而会让位处于次要的地位。
此外，就一些管理者而言，在评定员工的同时，管理者本身的能力会成为质疑的对象，而如果心存成见而又识人不足，诚然难让人心悦诚服；此时，若能就员工出勤程度作为具体、可信的依据标准，当然能杜绝芸芸众口，给人较为公平的印象。
在您看来，什么样的请假方式是您最接受不了的？
李春艳：不按企业章程行事，随便向同事打个招呼，工作不做交接，甚至发个短信没有得到任何确认就自以为是的请假了，这都是职场大忌。试想，一个可以随意出没于公司，不顾团队利益，不计后果的员工，谁敢重用？一个没有责任感的人是得不到信任的。
孟庆才：像“我已经预约了去××旅行，所以想在×号到×号安排休假”这类的请假理由大概是最糟糕的了。不错，公司的确给予了职员休假的权力，但是因此就不顾公司的工作安排，一味强调自己的权力，这样的做法会给同事造成负担，从而影响工作的进度。特别是新进入公司的员工，贸然擅自决定休假的时间。甚至在获得准假之前，就做好旅行的安排，结果只会导致上司和同事的不满。
您认为，员工请假需要按照哪些合理规范的程序？
李春艳：每个企业都有自己的规章制度，很简单，员工只要严格按照制度行事就行了。凡是从企业大局考虑的员工，企业也一定会为你考虑。这是一个简单的道理。七十年代以前的人这一点做的相对要好，在宽松自由的环境中长大的80后90后需要在这方面多加注意，就会超越同龄人获得很多历练和积累。
孟庆才：作为职场新人，如何请假是一门小课程，这里有一些放之四海皆准的行为准则：
1、请假要主动，尽可能有提前量。不要等主管来追问你为什么当天没有来，主动告知是义务；
2、说明请假细节。想要请几天假，为什么要请假，自己手头的工作有哪些需要同事帮忙的，都要事先或者及时说明，以免给同事带来工作上的不便，甚至引起工作上的失误；
3、不要抱有侥幸心理。不少新人认为工作时临时走开一会儿没有人注意，就不需要告知。事实是，公司的职位一个萝卜一个坑，电话会来，有人会找，四处找不到人，自然会让主管头痛。如果被外人看见打小报告，对整个部门或者团队都会带来坏影响。
最后想说的是，假请得好，反而会让主管感觉你是一个做事有条理的人，会请假也是门学问。
李春艳：还有一些特别的提醒之处是：1、请假尽量错开星期一。许多经理们会把周一的缺席视同为周末的早退。在周一上班迟到也是要不得的；2、要注意假后的小礼节。因为
自己的休假而给同事增加了工作上的负担。为了表达自己的歉意和感谢，在休假后，可以给同事带上一点小礼物，不需要什么昂贵的东西，一盒小点心或小土特产，能够表达自己诚意的东西就好了。
作为管理者，您认为应如何面对员工的不情之请？有没有应对员工经常请假这一现象的良策呢？
李春艳：请先弄清楚员工请假的动机是什么？是不配合你的管理；还是确实有事情处理。还是公司的福利薪水不符合要求等等，你要了解清楚这些内在原因，你才能有办法解决的，否则无从下手。过于强硬的手段会使员工偏离工作重心。而太过于放松容易让员工变懒散或者成为常态。对于管理上的问题，我本人感觉你没有必要刻意去讨好员工而有来请假你就批假，人性化管理和制度的执行并不是矛盾的。为了某一个员工的个人感受而违反制度的话，带来的是后续管理的复杂化和更大的难度，最后伤害的还是整体团队的利益。毕竟执行力是企业战斗力的保障。
控制员工请假这一现象，不妨设置全勤奖，可以把出勤率和考核挂钩，可以和年终奖金挂钩，可以对全勤人员给予表扬，总之，让所有人员意识到出勤率和他们的业绩还有精神鼓励都有挂钩，这样会让大家重视起来请假问题；再有就是要有合理的工时定额考核，也就是说定的目标是让大家努力点儿才能达到，不能说马马虎虎干就可以完成，更不能非常努力也完不成，这样员工才能有努力的想法。
孟庆才：作为主管，维护公司的规章制度，保持严谨规范的作风是必须的，但过于铁血只会挑起员工的对立情绪。当员工有突发事件，不情之请时，要“柔软”一些：
1、倾听并表示理解。倾听并判断员工请假原因的真实性。关怀员工的身体健康，关心他们家人的情况能为员工忠诚度加分。当然，如果一个月请病假5次以上，爷爷奶奶去世了3次，最好的朋友结了7次婚，这个员工肯定有问题；
2、告知新员工公司准则。有些新员工并不会主动阅读员工手册，作为主管，应事先告知他们有关公司的行为准则，以防懵懂的新人给部门甚至自己抹黑；
3、宽容但不纵容。有些老员工倚老卖老，对请假比较随意。如果长期放纵，就会造成新员工“学坏样”，部门纪律涣散的恶果。可以开诚布公地找老员工谈话，相信他们也能理解主管身负的责任。
如果员工一直工作涣散，经常请假，而您没有办法，那么您应该考虑这个岗位是否适合您了，一个没有领导能力的领导，属下都不服从，那么境遇就可想而知了！另外如果工资福利不好，老总也不及时改善的话，所有的领导都会被员工看不起的！
算一算，你还忍心请假吗？
我向老板请一天假，老板推心置腹地说：“你想请一天假？看看你在向公司要求什么： 一年里有365天你可以工作。一年52个星期，你已经每星期休息2天，共104天，剩下261天工作。
你每天有16小时不在工作，去掉174天，剩下87天。每天你至少花30分钟时间上网，加起来每年23天，剩下64天。
每天午饭时间你花掉1小时，又用掉46天，还有18天。通常你每年请2天病假，这样你的工作时间只有16天。
每年有5个节假日公司休息不上班，你只干11天。每年公司还慷慨地给你10天假期，算下来你就工作1天，而你还要请这一天假？”
应对长期请假的关系户篇二
【案例描述】
我在一家物业服务公司任职人资部长，两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了我部门。我曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高，而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度。基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清，态度还不好，员工对她意见很大。今年8月初，她开始请事假，总经理也同意休假到年末。
现在的情况，反而令我轻松不少。不过我还有一件担心的事情：她这种行为如果持续到年末，我们公司应该怎么做才能规避一些劳动风险？
【罗明解析】
案例纲要：
1. 物流服务公司的人事专员
2.通过总经理进入HR部门
3.该人事专员能力、态度有待改进，请假半年左右，需要预防风险
个人见解：
看到这个案例，第一反应就是：这个没啥风险，因为关系户，貌似一般都是近亲性质的，所以，风险不风险，会不会我们想太多？
建议：1.摸清底细，这个底细不是指的是个人能力还在咋样，既然，人事专员通过总经理进来，总经理又同意其请假，所以，摸清其底细，有助于我们对于接下来的措施安排与预防；
建议：2.改变能力不足辞退的理由，变成职业发展观：既然态度不好，悟性不足、态度不好，还能存在一个公司，要么嘛就是判断不准，要么就是其有过人之处（关系户也是过人之处之一），所以推断出，其公司的绩效考核应该力度没有那么大，公司的相关考核制度没有那么严谨，否则，业绩考核下来，早就顶不住跑了；对于想通过无法胜任的这个步骤，应该行不通；考虑从职业发展的角度出发，既然是有点带关系的，那么应该是不满足现状才对，有野心，那么不会一直呆在一个岗位上面，这个时候引导其多元化发展，一方面，为了照顾她，促进其成长，一方面，避免长期呆着祸害了公司；
建议：3.请假的真实原因：对于请假区分原因：是去学习深造还是旅游游玩；是有其他安排还是过来公司镀金一下而已；不同的原因产生的结果完全不同，所以深入了解其原因，有助于帮助我们判断，其接下来回来的可能；
建议：4.请假期间的准备：
4.1.请假期间的工资核算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。
事假工资=基本工资/21.75
同时扣除全勤奖、当天餐费等
4.2公司也可以选择按每月实际工作日来扣除。
基本工资/当月实际工作日*你当月请假天数，同时扣除全勤奖，当天餐费等
4.3请事假期间的保险缴纳：劳动合同法第72条的规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险法规定：个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。社保缴费是强制性规定，员工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社保。所以员工事假未上班 单位也应缴保险；因为：没有相关的法律规定，请长假不开工资，就可以不缴纳社会保险费，所以在请假的时候，应该将接下来请假期间的个人社保缴纳部分先预留出来，不然，工资发完了，没有扣除社保的个人部分，这个又得缴纳进去，那只有公司全额出了的后果；
建议5：停薪留职的考虑：
对于“停薪留职”一般公司都没这个规定，而这个原有是国有企业的劳动关系的一种，意思就是说：员工与公司保留劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，而，公司为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后，员工可以继续回公司工作。因,停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，所以，公司无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行。这里有一个变化点：在《劳动合同法》实施后，公司用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。
约定内容可以是这样的：
员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定：员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司管理（个人部分提前预支出来），由公司代为其按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理等
建议6：先离职，再入职：
如果员工个人没有什么意见的话，其实最好的办法是先办理离职，可以口头约定，员工入职，其啥薪资福利不变等，这样的方法，个人觉得对于个人或者是公司都是有好处的，免得一颗定时炸弹悬在头顶，不知道什么时候就炸了；
建议5、建议6，我觉得分清楚来说比较好，小结了一下，假如这个岗位是关键岗位，可替代性不是那么强，可以采用建议5，假如是可替代性的强的岗位，可以用建议6；说白了，对于人才的挽留的一种模式；
综上：我们发现，对于公司的关系户请长期事假
1..摸清关系
2.摸清原因
3.区分岗位（关键、非关键）
4.选定方案（停薪留职or先离职后入职）
5.操作执行（协议or说明）
长期请事假期间，公司部分的社保费不由个人提前预支出来吗，如果这样的话，在假期结束后员工说不回来上班了，那公司为其缴纳的部分不是白白浪费了，我公司前不久就碰到这样的一个案例，后面从其他同事口中得知他在请假这期间找到了其他的工作，请假只是一个托词，月初就开始请假，工资也全额发了，社保也交了，现在公司还要赔进去......
各项上班请假接待等制度篇三
日常上班制度
（一）单位工作人员必须严格遵守日常上班制度，按照政府作息时间按时上、下班，上午8：30以前必须亲自到单位签到（8：30由办公室收回签到册），不得委托他人代签，不得迟到或早退，不准擅自离岗。
（二）上班时间严禁玩牌、打麻将、上网玩游戏、聊天、做手工活等与工作无关的事项。
（三）如遇特殊情况，需要双休日或节假日上班的，参照镇机关安排执行。如特殊时期需要值班、加班的，由主、分管领导安排。
（四）坚守工作岗位（安监员以驻矿企业为主要工作岗位），保持“严、快、实”的工作作风，服从管理、听从指挥，工作不拖拉、不推诿、不扯皮，恪尽职守，按质按量完成好领导交给的工作任务和单位布置的各项工作。
（五）务实工作作风，严肃工作纪律，增强工作责任心，做到团结共事，依法依规办事，牢记“两个务必”，尽职尽责做好本职工作。
（六）实行不定期检查制度，并按规处罚：①未按时签到处罚20元；②迟到、早退、中途离岗一次罚款20元（安监员100元）；③旷工一天罚款50元；④违反每2条第一次罚款100元，第二次罚款200元，第三次按下岗处理；被上
级查处一次罚款300元，同时写出书面检查，停班1个月。
为了保证双休日、节假日单位照常工作，单位实行值班制度，值班人员应严格履行值班职责，坚守值班岗位，遵守值班纪律，处理值班事务，确保单位安全稳定，工作正常运转。
（一）值班时间：按上班作息时间执行。
（二）值班地点：按上班工作岗位执行。
（三）值班人员安排：①安监站人员按值班安排表执行；②企管站人员根据工作需要而定。
（四）值班任务：①保持通讯畅通；②处理好日常事务；③配合好上级检查，接待好上级来客、来信来访；④做好日常工作；⑤完成好领导交办的工作；⑥处置好突发事件，遇重大事情及时向主分管领导汇报；⑦向上汇报值班情况，做好值班记录。
（五）严格遵守值班纪律，坚守工作岗位，履行值班职责，不得玩牌、打麻将等。
（六）值班实行带班领导负责制。带班领导负责本班人员的管理和安排，对值班期间因工作失职造成损失的将追究带班领导及相关人员的责任，值班人员原则上不能请假或换班，如遇特殊情况必须经带班领导允许才可与同事换班，且不影响正常工作。
（七）值班日工资按镇政府规定执行。
请、休假制度
单位工作人员因病、因事不能到单位上班，确需请假的，应履行请休假手续。
（一）单位工作人员请假1天须经主、分管领导批准。
（二）单位主要负责人请假2天以上（含2天）须经镇政府主要领导批准，其它人员请假2天以上（含2天）须经主、分管领导批准。
（三）无特殊情况，原则上每月请假天数不得超过2天，超过的天数不计出勤。如遇特殊情况，需要请长假的须书面向镇党委、政府请假批准。
（四）请假须书面呈领导批准后方可，并告知办公室，请假条存办公室保存。
（五）每月出勤、请假、违规处罚情况由办公室负责统计，并当月公布。
（六）经领导批准的请假期间待遇按镇政府规定执行。
财产管理制度
（一）单位一切财产属集体所有，全体单位工作人员都有爱护公物的义务。
（二）分配给各办公室、各工作岗位人员使用的财物，
由使用者负责保管，并按规定正确使用，除正常消耗外，人为损坏或丢失的应修复完好或照价赔偿。
（三）办公室负责单位财产的登记造册建档，并履行监督管理职责。
（四）机关需添置金额较大的固定资产，由集体研究报镇主要领导核批方可购买；机关财产的处理，金额较大的由集体研究决定，任何个人无权擅自处理单位财产。
（五）单位小车要妥善保管好，严防人为损坏，机械出现故障要及时维修，车辆要保持清洁。未经单位主要领导同意不得随意或擅自用车，严禁酒后驾车，严禁把公车借与他人使用，否则出了问题由本人负责。对车辆每月产生的费用要逐月结算，便于管理和安排。
办公楼管理制度
（一）全体单位工作人员要以主人翁的精神爱护办公楼的所有设施设备，若因使用或管理而造成人为损坏或丢失的，除照价赔偿外，应给予相应的处罚。
（二）不得擅自在楼道及办公室墙壁上乱贴、乱画、乱挂。
（三）要自觉遵守卫生管理制度，不得在办公楼内进行与公务无关的活动，严禁高声喧哗、串岗、闲聊等现象，不得影响其他工作人员正常办公。
（四）单位水电使用要严格控制，严禁长明灯、长流水现象出现，做到及时关灯、水、空调、电脑、饮水机等，不得使用电炉取暖，确保用电安全。
（五）严禁在办公楼内赌博等活动，不得将杂物从窗口外扔。
（六）要及时锁好门窗，做好防火、防盗工作。
财务管理制度
（一）单位所有收费必须统一使用省行政事业单位或镇政府统一收款收据，所有收入入帐票证要按序做帐，严禁收入不入帐，发票用完后要及时交回存根。
（二）根据镇政府目标管理各项开支要求，自行列支类项目要正式发票，由经手人、证明人、单位审签人签字后方可入帐，抄告列支项目由经手人、证明人、单位审签人签实后，必须凭镇党政办抄告单方可入帐，除以上两种入帐方式外，不得有其他入帐方式。
（三）单位出纳要妥善保管好集体现金和票据，未经单位审签人签字一律不准支付或借出现金，不得公款私存或挪用公款，出纳每月月底必须把单位本月所有收、支票据移交到会计处做帐。
（四）会计必须依法设置会计帐薄，按事业单位会计制度进行会计核算，保证其真实、完整性，每月3日前要把上
月止收入情况交主管领导阅示，以便领导及时掌握单位财务现状和运转情况。
（五）财务人员必须严格执行财务管理制度，规范管理和操作，对失职造成的一切后果自负。
来客接待制度
（一）单位来客要热情接待，及时倒茶水，接待来客用膳应本着热情大方又经济实惠的原则，厉行节约、反对浪费，具体参照政府规定及目标管理标准执行。
（二）单位接待来客用膳由办公室统一安排，但首先须经主管或分管领导同意，工作日午餐县内来客不得饮酒，其它时间来客要控制饮酒，单位工作人员中午严禁饮酒。镇食堂来客用膳接待费办公室每月必须结算一次，食堂外来客接待用膳餐后办公室必须及时现金结算，三日内签报，一律不准记帐，否则谁接待谁负担。
（三）因公外出办事须接待用膳首先须经主、分管领导同意，其外出费用须在回单位后一星期内签报。
（四）办公室要严格用烟和礼品管理，特殊工作关系确须赠送礼品或发烟须首先请示主管或分管领导同意，单位接待用烟一律到办公室领取，办公室不得在外记帐登烟，购烟发票要及时核实签报；赠送礼品办公室一律不得记帐，且须在三日内报签发票；单位接待来客登记用酒及日常办公等费
用须独月结算签报，不得拖到下月。
卫生管理制度
（一）单位内要保持地面清洁，无纸屑、垃圾；办公室内整理有序，不乱堆乱放；办公物品要清洁卫生，摆放整齐，妥善保管；窗户要明亮干净，卫生间要清洁，走廊、楼梯、扶手等要及时打扫，无蜘蛛网。
（二）不得乱扔瓜皮果壳、纸屑、烟头等垃圾，不要随地吐痰；不要随意打开窗户，产生的垃圾要及时入垃圾箱或垃圾篓，站内的垃圾每日要及时运走。
（三）爱护好花草树木，禁止人为损坏，保持四季常青。
（四）日常卫生由办公室负责，抓好人员安排，每日有专人负责打扫，做到一日三扫（即工作日上午上班前一次，客人离开后一次，下午下班时一次），每月由办公室集中组织开展一次大扫除。
（五）要积极参加镇里组织的卫生活动，全体站内工作人员要协助和配合办公室工作，执行好卫生管理制度，共同维护好环境卫生。
员工借长期请假求辞退篇四
员工借长期请假求辞退，怎么处理
我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。
我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？
一、事件分析：
1、人物：工龄13年的工程师。
2、起因：该员工与主管意见不合大吵一架。
3、经过：吵架后该员工长期请病假9个月，且不愿回来工作，可能是想等公司辞退给补偿金。
4、公司面临损失：
（1）已支付的9个月病假工资；
（2）剩余3个月法定患病医疗期的病假工资；
（3）病假期间的社保必须依法缴纳；
（4）要辞退该员工必须支付13+1个月的经济补偿金。
5、HR存在的问题：
（1）员工关系管理失误：
未及时关注员工思想动向，员工与主管发生矛盾，公司HR应及时协调疏导，消除矛盾；员工请长病假以后，HR应及时给与关注关心，慰问疏导，及时解决员工心中可能存在的不快，把问题扼杀在萌芽状态；
（2）请假核准不严格：
从案例中可以看出，公司有请假制度，但是似乎没有严格规范，员工凭正规医院的诊断书即可请长病假，并没有要求提供病历和医生出具的建休证明或病假条。一般腰疼腿疼等并不严重的病情，正规医院的医生是不太可能给请到长期病假的。对于长病假的情况，应查看病历及X光片等相关医疗资料来核定其病情，根据医生病假条上建议休息的天数给予病假，而不能仅凭诊断书即给予病假。
（3）缺乏应急预警机制：
没有严重的病情却可以休9个月时间，这本身就是很异常的，企业对于事件的处理明显滞后。应建立有效的预警机制，在这种异常病假发生后1到3个月内必须引起重视采取必要的措施。及早介入
二、涉及法律条款：
1、医疗期内企业不得与该员工解除劳动合同
依据：《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
2、该员工法定医疗期最长12个月
依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月； 五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
3、医疗期满企业要与该员工解除劳动合同可能仍需支付补偿金。
依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
4、医疗期内是否可以解除合同：严重违纪可以解除。
依据：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
此规定不受上述第四十二条规定限制，因此可以据此解除合同。
三、解决方案：
根据不同情况，提出如下四个解决思路：
1、动之以情，协商解决。
员工关系劳动纠纷问题，能协商还是尽量协商解决。该员工是有13年工龄的老员工，对公司应该存在一定的感情，而其与上司吵架也是因为公事。公司应及早排人上门慰问，针对其个人思想和心理上的问题进行说服，动之以情，化解矛盾，劝其回公司上班。
2、修改制度，要求提供正规病假条。
针对公司病假制度存在问题进行修改，规定请病假必须提供三级甲等以上医院开具的正式病假条，同时应提供有效的病历及其他医疗材料，病假条必须盖有
医院的有效公章/业务章以及相关医生的签章，写明建议休息时间，HR根据有效病假条核定病假时间。
新制度修订后，开职代会或工会通过，然后当面或者书面形式通知到员工。 要求员工提供正规的病假条，如无病假条，则要求其限期回公司上班，否则按照旷工处理。
3、证明病假造假，直接开除。
如果能够提供正规病假条， 针对本案例中的异常情况（腰疼腿疼等问题请9个月病假，这其中存在明显不合理之处），企业有理由怀疑员工存在造假嫌疑。如果证明员工存在病历造假，则可以按照严重违反公司制度，直接与其解除劳动合同。
这里需要注意的是，如何保留充分的证据：
（1）侧面了解病情： 可找人去该员工居住处、治疗的医院、或向其亲友侧面了解，该员工在病假期间是否真的休息、是否正常外出活动游玩、是否存在兼职等情况。一般如果是假的病假，不太可能完全休在家不干活的，找准机会可以搜集到一些有利证据；
（2）排查所有请假单据：搜集病假期间所有的请假单据，核对排查，看是不是在同一家医院同一个医生或者同一家医院不同医生那里开的诊断书，找异常点找不合理的地方；
（3）向专业人士咨询： 发现异常以后，要求员工提供完整的病历资料，咨询专业人士相关病情状况，判断病假真假。
（4）确认病情为假，想办法重新诊断病情：以公司规定为由或者说为了员工病情想办法，说服员工到指定医院复诊，但要注意员工有权拒绝复诊。
（5）投诉相关医生或者医院： 这种情况医生肯定是有责任的，可能存在误诊或者与员工认识开假证明等情况，可以向医院投诉该医生或者向主管医疗机构投诉该医院，要求换人或换医院重新诊断。
4、等12个月医疗满后，要求其回来上班。
如果无法证明员工病假造假，则只能再等3个月，待员工12个月的医疗期满了以后，要求员工回公司上班。
如果员工仍然坚持病没好，不能回来上班， 这种情况属于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。企业和个人双方争议的焦点为是否“不能从事”原工作和用人单位另行安排的工作”，这种情况可以申请劳动能力鉴定，按照鉴定结果，要求员工回公司上班。如果员工拒不上班的，则以旷工违反公司制度解除劳动合同。
为公司有充分的发展空间
规范每一个员工行为的上下班请假制度篇五
为公司有充分的发展空间
规范每一个员工行为等制定以下制度
一、 上下班及请假制度。
上下班实行点名制度，不准迟到早退、迟到一次罚款10元，早退一次罚款30元。
实行有事提前请假制度，每个员工家中如有事，应提前与生产部经理请假并打好请假条，生产部经理根据生产情况审批，审批权限为3天，3天以上申报公司。
如无故旷工或不打请假条请假，每人次罚款50元。连续3天以上公司视为自动离职。
公司年终奖励根据出勤天数发放。
二、 公司执行文明安全生产制度。
1. 每个员工上下班应该固定路线行驶，交通工具要求证照齐全。如驾驶电动车或者摩托车，必须佩戴安全头盔。
2. 每个员工应提前10分钟到厂，不准酒后上班或厂内酗酒，如有违反，每人次罚款100元。如连续两次以上，予以辞退。
3. 厂内不准打架斗殴、每个员工应该和平相处。上班期间，穿好工作服，不准穿大衣、戴手套进入厂区，如有违反，每人次罚款50元。
4. 上班期间应保持工作环境卫生安全无隐患，不准随意串岗、脱岗、
睡岗，如有睡岗，一次罚款500元。
5. 上班期间应经常检查设备，避免躺坐。
6. 厂内执行禁烟制度，厂区内不准带烟火（宿舍区除外），如有发现，罚责任人100元（如找不到责任人，罚责任区内班长）。
7. 公司内不准随地大小便，如有发现每人次罚款50元。
三、 公司执行责任追究制度。
1. 每个责任事故都应追查其原因并追究责任人相关责任，如无故损坏工具或者设备应照价赔偿，如出现大的人为因素造成的公司财产以及设备损失，责任人或者责任集体应承担相应的责任，情况严重的公司会以重大罚款并辞退。
2. 公司实行交接班制度。每个员工做好交接班责任划分，如因设备或者卫生状况等不能交接，交班人员应帮助接班人员处理完善再进行交接，如有违反处以500元以上罚款。
3. 每个员工应认真负责操作，并对设备进行不间断维护，严格按照设备操作规程以及设备指标操作，如造成重大指标损失，相关责任人及责任集体应付主要责任，公司对责任人及责任集体处以罚款、辞退或者扣罚工资等处理。
以上制度望大家共同遵守！
山东瑞德农业发展有限公司
工作期间外出请假条篇六
工作期间外出请假条
工作期间外出请假条
工作期间外出请假条
随意请假,必须严格控制篇七
随意请假，必须严格控制
月刊编辑部
请假分两种，一种是病假，一种是事假。事假又有两种情况，一种是非本人亲自处理不可的事情；一种是本人可以不用亲自去处理的事情，对于这种事强烈要求请假的，就称为随意请假。
公司大部分员工来自当地，相对以前在外地工作来说，大家参加社会活动的机会骤然增多（比如说亲戚朋友、同学、同村家办喜事，聚会或者有人远道而来要招待等等）,要解决的家庭中的实际困难也多，诸如此类需要处理的事情比在外地要多很多倍。突发的情况出现在自己身边，当事人不去处理，总感觉于心不忍，随意请假的现象在公司屡屡发生。这些突发的请假，给公司会带来了极大的危害。本文将对其危害性与严格控制随意请假的必要性作以下说明。
一、危害性
1. 严重影响生产线的平衡，使正常生产失调，无法正常运作，最终影响公司业绩和员工收入。公司要发展，需要大家共同经营，一个人请假并不可怕，可每天都有人随意请假，势必使车间主管措手不及，无法顺利完成生产任务。公司的工艺流程是以流水线生产方式为主，当出勤出现异常时，流水线的某个环节就会产生瓶颈堵塞或中断，有时勉强安排人员上岗，既没效率，又不能保证质量。上司主管原本要照看全局的人顶在某一个岗位上，就更加严重影响生产的顺利进行。如此情况经常发生，势必影响整个公司的业绩，公司的业绩上不去，保证工资的正常发放可能都是问题，何谈给员工增加福利。也许有人会说，我不靠着晶讯养活我。但我想，公司员工大部分还是要靠工资来保障自己的生活。
2. 对正常出勤的员工不公平，严重影响员工对工作的正确认识，会感到工作是在受累遭罪。随意请假的情况经常发生，车间的任务无法定期完成，导致部门不能有序生产而盲目赶货或超时加班，加重部门员工的劳动强度，就如同吃饭一样，正常就餐，我们一餐可吃一两碗，可两餐三餐一起吃，一餐吃四碗，估计就会撑得不行，感觉吃饭也是在遭罪。非正常有序生产与超时加班的机率增多，员工们都会感觉到很累，对正常出勤的员工肯定是不公平的，同时也会影响员工对自己工作的正确认识，感到工作没有章法心力劳累程度加重。
二、严格控制随意请假的重要性
1. 公司要发展，控制随意请假是必须的。我们很多员工都是返乡就业的先驱，大家从外出就业转变为返乡就业，首先要明确的是返乡就业并不是返乡休闲或者退休。既然选择进厂工作，自然要以工作为中心，而不可以照顾家庭为主，工作只是自己顺带的副业而已。我们还要做到一点，不要和身边的上班族攀比，我们身边的上班族多为公务员与服务行业，他们上班确实自由程度相当高。但工厂对于每一个职位，要求的是全职而非兼职，用兼职的心态来做全职的工作，势必从心态上会产生问题。随着法制的不断普及，人们的法治观念不断增强。返乡就业的群体应该更加深有体会，在珠三角发达地区，法治观念强，最终给老百姓带来了很多实惠。公司为适应发展的需要，一直坚持制度化管理，同时也在追求人性化管理，在人
性化管理与制度化管理不能有机结合时，公司必须选择制度化管理来谋求发展。
应有遵守制度的决心与承担违章处罚的勇气。对于请假，公司有明确的请假制度，而非告假就可以休假，对这两个观念要有清晰的理解。请假是因事或因病请求上级准许休假，在未经准许的情况下休假，就是旷工。
那些没有到过外地进厂的员工，总感觉公司的制度很严，难以接受，在员工代表会议上都有人提过意见。在此，要强调的是，制度不在严，而在于是否公平公正的执行。要实现集体目标，必须有严格的制度保驾护航，因此，我们要有遵守制度的决心与承担违章处罚的勇气。
请假未经批准，就擅自休假，结果必定是以旷工论处。从公司发展角度出发是必须的，主管上司从维护团队制度出发，按律执行，是必须的。请假不是告假，我们要把两个概念完全区分开。既然是请假，就必须得到上级领导批准才能休假，只是告知就要准你休假的做法，其实是在逼迫你的上司就范。
只有所有的职员工都尊重制度，遵守制度，互相理解，大家和谐共处，晶讯这个大团队才能持续昌盛繁荣，最终就可给晶讯人乃至永兴当地带来持久性的发展。
HR员工借长期请假求辞退篇八
HR员工借长期请假求辞退，怎么处理？
我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。
我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？
关于这个案例，我想先提醒大家一起来注意几个关键词：13年工龄、大吵一架、休息9个月、不允许休、补偿金；这几个词会引起你们什么样的联想？
下面我们再从几个方面来探讨一下处理方法：
一、纯官方处理方法：
根据《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第六条第一节第一款第二点对医疗期的规定：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下（含五年）的为六个月；五年以上十年以下（含十年）的为九个月；十年以上十五年以下（含十五年）的为十二个月；十五以上二十年以下（含二十年）的为十八个月；二十年以上三十年以下（含三十年）的为二十四个月；三十年以上的为三十六个月。
老张在该公司有13年工龄，他的相应的医疗期是12个月，目前他已经休息了9个月，也就是医疗期还有3个月。
企业可以在其医疗期结束时，如果其还是不回公司报到上班，可以按照公司的规章制度进行相应的处理，比如旷工啊、处罚啊直至解除劳动关系等等；
这样做的风险显而易见：很可能会引起相应的劳资纠纷，公司会存在支付补偿金的风险；
二、人性化处理：
在处理这个问题之前，我们再回头想想那几个关键词，咱自己来反思几个问题：
1、大吵一架的原因是什么？公司有没有对这个原因进行分析并采取对策？并对该工程师进行说明、开解？
2、员工在医疗期内公司有没有进行相应的一些探望工作？作出不允许员工继续休息的决定是基于什么方面？有没有站在该工程师角度去看待这个问题？
3、凭什么可以判定员工就是要补偿金？
通过以上的问题，我们很遗憾看到的是在整个事件的描述中显示出来公司对此事冷冰冰的面孔和对此事漠不关心的态度，一出事，想的只是就是如何能尽快解决该员工，将心比心、换位思考，当同样的事情发生在你自己身上，你将如何处之？所以，出于人性化处理，本人认为可以从以下几点入手：
1、去心结：该员工的领导及人事部门的人员可以去对该员工进行探访，将公司的实际情况和员工进行说明，对吵架事件进行分析并通知，帮助员工去除相应的心结；
2、讲政策：对于一位工龄13年的老员工，公司是否出于保护和关心的角度，对其讲解说明一下公司的政策，以免其一意孤行，造成双方都不愿意看到的结果？
3、鼓干劲：肯定其13年的工作成绩（人生有几个13年啊），对其以后的工作安排进行适当的处理，让其能够接受并尽快上岗；
以上是本人的一些粗略看法，当然因为对事实不尽清楚，肯定会有偏颇失当之处，但是我觉得，“你把员工当人、员工也会把你当人”，虽然现实很多时候是无奈的，但是作为HR来说，咱还是应该做足咱该做的事。对吧？
工作常用表格--员工请假条篇九
注：请假人须于请假时间前办理请假申请，经行政部人事批准后执行。未经批准的假后补单者按旷工处理。
鸿泽房地产营销策划有限公司
注：请假人须于请假时间前办理请假申请，经行政部人事批准后执行。未经批准的假后补单者按旷工处理。
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日时，共天小注：请假人须于请假时间前办理请假申请，经行政部人事批准后执行
员工请假条
后执行。未经批准的假后补单者按旷工处理。鸿泽房地产营销策划有限公司假条
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