创始人经验：创业公司该如何招人和留人？
由于规模和风险问题，招聘和留住人才一直是难题。i黑马本文邀请了智联招聘，以及人人猎头，一起来讨论创业公司如何留人。
中小企业要招到人，肯定要拿出诱人的东西，薪水、职位、发展空间……
如果企业能给一份好的职业规划，合理的职业培训，也能够吸引很多人才，而且这一点很多企业都有能力做到。
创业公司早期，由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招聘主要靠熟人推荐。随着公司规模增大，商业模式不断成熟，企业对人才的需求不断增加，对人才的专业性要求提升，熟人推荐未必能够满足。
于是，企业招聘从单一的熟人渠道到多渠道演变，包括网络、电视、校招等等。相对而言，互联网公司通过网络招聘最为合适。各个渠道各有优势，使用何种渠道要看企业的需求。像普通市场类、营销类的岗位，如果用人量不大，时间不急，一般通过招聘网站、微博、微信等，发布职位后，守株待兔。管理型或者专业性人才需要去挖。
比如在我们(智联招聘)的平台上，创业公司不太可能买首页广告栏，等着人来投奔，希望不大，尤其是相对高端的人才。这就需要企业主动出击，想办法把企业传播出去。现实的情况是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情况下，看上去似乎覆盖度高，但是用户的时间碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把时间花到一处。据我们调查，中小企业对人才的需求100%增长，但真正的求职者最多只是以10%增长，在这种反差之下，企业更要把自己的好岗位发出去，用专业的办法去找到自己想要的人才。
根据这个趋势，智联做了一些针对性的服务。我们有个产品叫易聘，为中小企业提供一站式招聘工具箱。很多创业公司没有专门的HR部门，对HR的常用工具并不熟悉，我们将这些东西打包卖给他们，让他们得到一些额外的帮助。中小企业一般买不起我们首页的栏目，校招的时候更是如此。为此，我们推出精准广告服务的产品。首页有大按钮，在显示搜索结果的时候，我们将这些信息精准推送给用户。
中小企业要招到人，肯定要拿出诱人的东西，薪水、职位、发中小企业要招到人，肯定要拿出诱人的东西，薪水、职位、发展空间……如果企业能给一份好的职业规划，合理的职业培训，也能够吸引很多人才，而且这一点很多企业都有能力做到。在我们看来，找不到人肯定是给出的东西不够好，他们没把求职者当客户看待。如果每个人都拿出在淘宝上卖商品的劲儿来做招聘，不愁人才。
中小企业招人，“合适的”是第一选择。很多企业招聘软件工程师要的是5年工作，但我们库里最多的是3年的，而且根据我们分析，这样的工程师完全可以满足他们的需要，所以我们要把这种信息反馈给客户，让他调整岗位要求。有个别极端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作过的优先考虑”，然后把所有世界500强的公司列出来。我们不提倡这种做法，而是根据这些企业的实际需求进行推送，平衡招聘效果。中小企业的名气有限，但他们有自己的优势，CEO和大家一起办公，一种家庭式的环境，培训和工作时间相对灵活等等。我们认为中小企业在招聘的时候，应该把这些好的方面展示出来，而不是生硬的公司介绍。在我们的问卷调查里， 关于“你希望在公司招聘页看到哪些信息”，除公司介绍、岗位介绍外，应聘者还希望看到公司老板或者经理的微博，要看他们的动态。
中小企业最受求职者关注的要素，据我们调查，排名前三的分别是：良好的收入、个人发展前景、员工获得的尊重。接下来还包括正规的管理、五险一金等。以前求职者对中小企业有所顾虑，是觉得他们不规范，2008年新劳动法出台后，小企业都走向了正规。再往上一层，员工更愿意看到企业对他们的承诺能够实现。在薪资上，调查发现，中小企业给予中层干部的待遇还是很慷慨，但是对一线有待提高。至于中小企业是否需要一个独立的HR部门，没有固定指标。我们建议50人以上规模的公司设立独立的HR部门。HR能够产生的效益不容忽视，试想一下，把HR的工作分散给其他人，既影响他们的本职工作，也影响HR工作。
但是中小企业的HR不一定需要具备专业素质。中小企业是以创始人思想为核心运作，需要看老板的选择，有时他可能仅仅是需要一个人做一些基础的HR工作而已。每一个人离职都有他们自己的原因，但是综合而言，有一些共同之处。
分不同年龄段来看。新人大多因为看不到公司的前景、担心自身难以获得提升而离开。他们来之前其实心里有预期，起薪不会太高，如果企业没能在其个人发展上给予更多，他就会走。管理型人才，大多因得不到尊重或与老板及公司气场不和而离开。这里所谓的尊重，具体而言就是把员工当平等的人看，给他自由发展的空间。军队式的管理，只会导致员工素质越来越差，高素质的人才是不可能接受这种管理方式的。
拥有3到5年工作经验的人，他们可能就比较实惠，大多因得不到足够丰厚的薪酬和职位的提升，或者工作遇到瓶颈、看不到个人的发展而离开。再有，小企业一开始职业规划不清晰，没有形成体系，成员靠熟人、关系、追求等走到一起。一旦企业遇到困难，或者迅速成长，由于缺乏公开透明的制度，利益冲突随即而来，所以如果创业的时候把丑话说在前头，可能会好一点。
以下为黑马营学员，人人猎头创始人 王雨豪 所写的《创业企业招聘9剑》
卓越的领导者、总裁史密斯先生说：“当老板只做三件事：找人才、做决策、发奖金，其他都交给下属就可以了!”史密斯先生到谷歌任职5年期间，让谷歌的获利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常关键的作用。今天不花时间招人，明天就要花时间裁人。在招聘的过程中，求职者所需要的可能仅是一份好工作，而对企业来说，所要的就不仅仅是一个好员工了。招聘的使命有四：第一，实现企业的经营目标;第二，传承企业的价值观;第三，降低员工成本;第四，展示企业形象。在人才争夺战中，创业型公司存在先天性的不足：市场竞争力不足;岗位发展受限;招聘费用预算有限;招聘人员不够专业;薪酬相对偏低等等。创业型企业如何从狼嘴里叼肉?且看招聘9剑：
第1剑 精准的岗位识别
与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要求，很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋，或者临时性的任务硬塞进来的，企业对岗位的定位不准确，导致新员工入职后诸多不良事情发生，直致招聘失败。
本文来源：i黑马
作者：作者：徐利君 王雨豪
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你可能喜欢创业公司人才招聘必须知道的15条建议
创业公司人才招聘必须知道的15条建议
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。
1、多花时间：舍得去花一半时间招聘
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
2、亲自实践：面试者需了解岗位性质
在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。
3、聪明高效：问过往工作判断这两点
候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。
4、聘前试用：这是最重要的一条建议
这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。
5、选好途径：通过多种渠道笼络人才
我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。
6、阐述使命：可以激发候选人的激情
你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
7、星期天法则：彼此认同非常得重要
招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。
8、企业价值观：对不认同者不要也罢
你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。
9、永不妥协：不可因着急而招聘庸才
越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。
10、舍得花钱：最该舍得的是给予股权
创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。
11、相信直觉：靠细节判断其是否适合
在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。
12、随时招聘：做好人才储备非常重要
招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。
13、果断解雇：该说“再见”时不要犹豫
你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。
14、制定流程：建统一的招聘决策框架
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。
15、有所不为：招聘要有计划不可盲目
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。
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每天都有很多个公司管我要人才，大部分是创业公司，都要技术、产品、设计。首先必须明确一点，人才是稀缺资源，比漂亮妹子还要稀缺。初创公司跟BAT相比就是这个市场里的潘浚哉腥司捅涑梢桓潘肯肽嫦赘幻溃ㄈ瞬牛┑氖隆Ｏ衷诘恼腥嘶肪常还苣闾峁└谖簧秆”鹑耍际切枰笠荡虬绲幕ㄖφ姓梗拍芪瞬哦嗫茨阋谎邸
所以有几个事情是公司必须做的：1.主动出击&&不然女神不会投怀送抱；2.少提要求&&先说自己有多少干货；3.包装自己&&你的公司值得加入么；4.找对渠道&&大部分人才根本不在招聘网站。
公司需要好的包装
主动出击很重要。总有人直接管我要简历，要到了之后让一个小HR过去打电话，开口就问&你要换工作么？我们是XXX公司&&&只要不是特别知名的企业，这样的结果大家十有八九会认为是骚扰。所以很多投资人都会建议，企业CEO花更多的时间用来找对的人，这个事情在企业早期尤为重要，你重视的程度，决定了招到的人的层次。让HR随便打几个电话是很难搞定的，因为你的&事业&别人很难说的清楚。公司不知名嘛，所以是需要一个好的包装的。就好像程序员是不缺机会的，稍微好一些程序员的更是满世界被挖，你的公司作为&产品&是否可以吸引候选人的眼球，这种时候就是至关重要的。
拿ZANK举例，去年他们做过的一个专题里面有个栏目叫做&来ZANK的五个理由&。和ZANK相比，你的公司，是否有经过这样的思考和设置、是否让人有加入的欲望，这些都是你的&产品&的一部分，如果自己内功有欠缺，靠外部输血（直接给简历）的方式招人，很容易处于一直不停招人的怪圈。所以很重要的一点是先把自己内功修炼好，让自己看起来更诱人，潘恳部梢源虬绱虬缏铮芏嗍虑橐膊皇强壳卑绯隼吹摹
再分享个案例，上图（根据原图裁剪部分）这篇招聘的&广告&传播效果极好，既带来了传播量，又带来了美誉度，虽然顶着&百万年薪&的噱头，但大多数人其实并不关注这里，更多关注的后面的东西，包括这个公司的工作氛围、成员的调性、以什么样的心态在做一个什么样的事情&&等等，差不多一周收到了2000多份的简历，绝对数量不算多，但是这个简历和传统渠道有很大的不同。不同在哪儿？这些简历没有盲投的，全部都是针对这个公司而来，对其有着强烈的认同。所以面试邀约的到达率可以达到90%+，甚至还有若干人是来霸面的。
总而言之上面所述的核心是：先打造自己，别让好不容易获取的简历废掉。让人才看到你的公司，起码不会反感或者抵触。让他们喜欢上你变成你的粉丝，那就是最好不过的了。
人才在哪儿？包装好之后去哪儿宣传？
招聘网站仍然是有用的，但如果效果不佳，不能坐着干等，可以更主动地到人才更为密集的地方去宣传。专业论坛、社交媒体、行业媒体的使用频率都是高于招聘网站的，但还是要针对职位的情况，公司的情况来选择。
比如招PHP程序员。国内人气最旺的php论坛有几个，最有名的开发者组织是什么？QQ群呢？意见领袖呢？沿用这个思路，你会发现可用的渠道还有很多，也就是更主动的把你包装过的广告推送出去，让更为广泛的人才接触到你们的信息。每个职位都用得起猎头的公司不在讨论范围内哈，这些事情猎头都懂，但不会每个职位都值得这样去做。
再说一个极端的例子：你要找做ruby的人，豆瓣上相关的书籍都有哪些，下面评论的人、写评的人，都是你的候选对象。当然对于知乎微博也同理。
1、猎头的资源可以巧妙的用，他推荐过来的人你未必直接要，可以想办法从候选人嘴里面多要几个名字，后面的自己脑补；
2、自己公司里，每一个人入职、离职的过程都可以要到很多的名字，面试也可以，这些都可以作为你的备用人才库去接触。
招人容易陷入的误区
1、别被工作经验所骗，有些人5年经验未必好用，靠谱的应届生两个月之后就可能比他做的还要好；
2、不要幻想招超人，各方面要求比BAT还要高，待遇却是民工待遇。自己还是要对市场有足够的了解，知道不同层级不同阶段的人的心理预期；
3、不要轻易设置岗位招人，从员工的角度去思考一些岗位的成长性，是不是有人愿意做；
4、分清楚每个人的诉求。有人想要高薪，有人喜欢谈梦想。对症下药才更有效，也方便你留人，把握好开源和节流。
创业公司如何招人？来点儿小的建议
1.混圈子&&找到圈子里的牛人去介绍
2.谈梦想&&项目认同要比情感认同更重要
3.找互补&&避免一群合伙人技能重合
4.秀诚意&&要有死缠烂打的精神、吃饭吃到他服。
总而言之就是找正确的人帮你去对接，然后死缠烂打搞定关键角色。没办法，一穷二白的公司只能靠这个了。
& 相关主题：创业公司应该如何做校园招聘？
“创业公司应该如何招人？”
里面谈了很多创业公司招人的妙着，但不少都是针对招有工作经验的人士。对于创业公司来说，一开始资金不充裕，校园招聘其实是很好的一条路。不过现在的应届毕业生还是倾向去名气更大的公司，可以参考“去大公司实习还是去创业公司实习好？”
如果创业公司要是和普通的大公司用一样的模式做校园招聘的话，在竞争上天然就处于下风。创新工厂有开复老师吸引学生，小米科技也有雷军，那一般的创业公司应该如何做校园招聘呢？
我个人认为，在中国，创业公司不应该搞校园招聘。@谌斌 说的“三顾茅芦，以诚动人”我赞同，但这个策略只能用在少量你对其背景、技能都已经相当了解的人身上。对于校园招聘这样的形式而言，这个方式是没有办法使用的。毕竟你无法对校园里所有的毕业生都一一去三顾茅芦，你也不可能靠自己的诚来打动所有可能为你工作的应届毕业生，除非你是青年学生的人生导师。按照目前的国情，创业公司想招聘应届毕业生是不现实的。户籍制度、购房购车限制等一系列政策直接导致很多有一定实力的应届毕业生第一份工作不会考虑创业小公司。根据我的个人经历，创业小公司如果进行校园招聘，将会不得不在海量的素质极其糟糕的应聘者中花大量的时间和精力筛选罕见的极少量能用的人，招聘成本过于高昂以至于不值得这么去做。因此，创业小公司不应该把太多时间和精力放在校园招聘上。如果你做的项目有足够吸引力的话，直接把注意力放在工作了若干年，已经解决了户口、车、房等问题后，有兴趣发展属于自己的事业的人身上，想办法吸引这部分人加入，这才是比较现实的选择。而且这部分人有工作经验，培训成本也会低得多。
我想提问者的公司可能是需要招聘应届生的；从理论上分析，应届生的工资要求会低一些，另外应届生中可能有一些原子弹般的出生牛犊；总体来看我想提问者的问题有一定的道理。然后回过头来说如何招聘，以我的经验，大多数公司的招聘总是有很多的提升的环节；每个公司都不足和优势，但是大多数的招聘中这些信息传递的不够。从具体的策略上我提以下建议。1、如何和知名的老牌公司以及有背景的创业公司竞争？越狱中T bag讲过他们和黑人竞争的工具是“surprise”,乔布斯在苹果曾经依靠MP3的大容量和超长待机时长把对手打击的一塌糊涂。而小的一般创业公司可以走“专注”的方式来争取到优秀的人才。大公司，比如小米和UC优视需要去的校园很多，这样投入在单个学校上的精力就会少一些，所以大的方向上一般的创业公司要主动的把资源分布在更少的学校，同时要注意控制简历池的大小。2、一般的创业公司的HR要更多的懂业务和懂团队。以互联网行业的招聘来说，小的创业公司在概念、资金、品牌上都很难和大公司竞争，HR的工作压力也相对比较小，可以花很多的时间去理解业务；以我做猎头的经验来看，候选人很希望我是在使用相关行业的产品，很希望我知道各家的优势与劣势，很希望看到我有丰富的预测行业和公司未来潜力的经验和足够的技能。另外HR要努力去挖掘创始团队的一些东西，以我的判断任何企业都有很值得挖掘的东西和宣传的东西，只是大家没有足够的信念去挖掘这些东西。举例来说，如果是挖掘一个打字员的优势，那么连续十年不迟到、连续很长时间在一直提升打字的速度和质量、会修理简单的硬件技术故障、会使用好几种输入法，这些东西都是优势和可以用来沟通的东西；以一般的创业公司来说，创始人曾经在打工阶段取得的业绩、创始人曾经的创业过程中对于员工的尊重、创始人对于资金和风险的把控能力、创始人的价值观、创始人取得了哪些业内知名人士的友谊和信任、创世团队有哪些超强的能力，这些都可以去挖掘。针对性的挖掘公司的优势有的时候可以取得以大搏小的效果；就比如父母看孩子一样，哪个孩子不是充满了优点的可爱的天才呢？需要我们有耐心的认真的去挖掘和发现。如果实在绞尽脑汁也没有找出足够的卖点，那么就勇敢的去找老大，和他说：“老大，现在在校园招聘中的情况是这样这样的，请从现在开始为我们公司创造出一些优势的东西吧，并且你要保证是真心的要去这样做，不然以后人都招不来了。”3、注意HR和公司的社会化营销，适当的时候主动出击。现在社会化工具很多，HR是和学生接触的第一个人；一种备选方案是一套纸质的招聘宣传页和一套电子的视频或者PPT宣讲，然后是一些工作内容、要求和薪水等信息；另外的一种方案是以上的内容加上一套社会化的内容，比如说HR的微博上有很多学生能够认可的人作为朋友并且有很好的互动，甚至HR在微博上树立的积极的、负责任的、开心的工作氛围展示，都会把学生对于公司的印象拉升到一个更好的层次。公司的社会化营销也有同样的道理，比如google一种宣扬的不作恶，以及在各样的途径讲google的员工餐厅是多么的吸引人，小公司同样可以使用这样的办法。如果能够在招聘的环节直接让学生感觉到HR是一个目前已经很强大，还有很强的学习能力，白切能够当场就给他们以帮助的人，可能效果更佳！这些帮助有可能是本专业的牛人常常光顾但是学生不知道的一个网站，也可能是基本好书的推荐等。从招聘的角度来讲，如果招聘方对于候选人的长处和短处以及意向有一定的了解，能够迅速的推进招聘的过程，并且能够让候选人马上给公司和职位一个较高的评分，取胜在第一环节；这个事情可能有一定的理想化的成分，但是我想如果要找市场或者销售方面的人才，而HR能够对于哪些学生经常在学校里组织一些活动或者销售，以及他们的具体做法有一定的了解和评价的话，直接入手可能会取得很好的效果；如果要找一个技术方面的人才，而发现某个学校的某个学生很早就在专业的论坛或者群里问问题，或者已经对于技术能够提出自己的一些观点，这个时候HR以：“我是***，我在***看到你了，我想和你聊聊”，也可能取得不错的效果。以互联网行业的qq来说，大家都说qq一次次在众多产品和设计等团队的努力下，变身到了现在的地步；同样招聘也是，各样的公司都有各自在招聘中的阻力，好在人类总是有这样的能力在不断的困难中前进，而最后能够到达的地步往往令我们难以相信，爬过山、做过机械制图的人会有很具体的体会。祝您好运！
刚签了我们公司给的offer，从一个学生的角度来分析一下创业公司招学生这件事情。
1. 应不应该招应届的毕业生？
对于这个问题我想我并没有发言权，毕竟我没有创过业混过社会。
其实，我并不认为应届毕业生适合创业型的公司，反过来说也可以。应届毕业生需要公司花费很多的心思来培养，因为没有职场经验，一些很简单的事情也可能出错，可能后果并不是很严重。
不过，如果创业公司的老板们如果有足够的精力来手把手的教还是可以考虑的，毕竟大多数的毕业生一般都会脚踏实地，不会存在高薪聘请来的外来户的高傲。
2. 凭什么吸引来毕业生？
抛开上一个问题不考虑，谈一谈创业公司靠什么吸引应届毕业生的。
目前稍微好点学校的毕业生择业都冲着500强，大型国企之类的公司。至少，我身边的同学全部是这样。前段时间，纠结了很久，想着应该留在创业公司还是去找个“正儿八经”的工作（原谅我的说法！）
当我周围的人都在网申、笔试、面试，都在讨论陶氏怎么怎么样，联合利华怎么怎么样的时候。我很痛苦，这种痛苦不是来自我找不到理想的工作，是来自你的选择与主流价值观相背的压力！另外一方面，就是家庭的压力。这种痛苦对于一个并没有很强的自主选择意识的应届毕业生来说，真的很沉重！
促使我下定最终决心的还是因为我将来一定会走上自主创业的道路，与其花时间去大公司讨碗饭吃，还不如在一个创业型的公司学习创业的过程，了解创业的艰辛。
公司给的待遇属于正常水平，不过靠得还是以后的想象力，想想看，等我们公司发展到1K人的规模的时候，我们这种第一批进来的员工是不是就成为未来的高管了？这样的话估计从老板的口里说出来对于犹豫不决的我很具有吸引力。
另外，与老板们相处的感觉也很重要，至少，我觉得我的两个老板靠谱儿的，我们做的事情也是靠谱儿的。某种程度上，
3. 怎么招应届毕业生？
不要指望每个人都想创业！
就像@丁敏 说的那样，招大三的实习生，我就是这样一种身份进入的我们公司。现在招聘季的时候，给个offer，讲清楚公司很需要你，加上相处的感情，最终留下毕业生。
另外，通过这样的员工，介绍更多的校园里面的学生过来，兼职赚点生活费也好，当然，加上一点奖励的话效果更好了。
另外，现在的高校一般都有创业的讲坛之类活动，参加活动的大部分也是想创业的同学。创业者们可以去母校找找关系，做做嘉宾之类的参加这样的活动，然后忽悠学生们去实习、就业。这样也不失为一个很好的方法。
我曾经就因为想找个创业公司而煞费苦心，其实，一部分想去创业公司的学生找不到门路，想招学生的创业公司找不到学生。
以上都是自己的浅见。
ps，最近公司在招人，也很难的感觉，找个靠谱儿的想来创业公司的人真心不容易。
创业公司的招聘能不能作为一个创业项目呢？
我现在的想法是，从大三的学生开始，设置实习的机会。和你需要的专业的系里老师混熟，让同学知道你在发布实习的岗位，然后对来投简历的同学进行筛选，留下的要尽力培养，不要怕培养了他们会走，因为你只是让他们来打杂的，更会走，给予实习工资，可以低一些，一般学生不会很计较。即使走了也要让他们对公司有个好印象，口碑可以相传。然后是实习期之后，你其实能确定了谁是适合公司的，那么就告诉他，在一年之后，公司有一个正式的职位留给他，而且告诉他待遇，待遇可以比市场的稍微高一些，因为你知道他值得，你不是简单的面试得到他的，你已经经过了试用期了。那么即使他回去了，犹豫了，发现自己的工资在同学里不错，甚至是高的，那么成功几率就很大了，当然不排除，给予的待遇是抵不过腾讯、百度、淘宝这样的大公司，还可以打一个人情牌，在他入职时候，写一个明信片，走的时候也是，包括介绍信，简单介绍他的能力，一个人选择大公司还是创业公司是自主的，如果他更喜欢人情味多点的地方，那也许就成功了。这些想法，也是我老板给我的书里，让我吸收到的，^_^。
（1）创业公司不适合搞校园招聘——有名气的创业公司除外，例如一两岁时期的小米、凡客；（2）没有名气的创业公司请使用网站招聘——拉勾网、大街网（智联、51就算了）；（3）创业公司想要校园宣讲的话，推荐回到母校做校园宣讲；
－ 不要去名校招聘－ 想清楚薪酬范围－ 强调团队高人的水平－ 准备好标准笔试
第一：目的。想清楚你想要获得什么首先你要想清楚，你去校园招聘目的是什么？人才培养？还是招能快速上手的？如果是前者，建议招募实习生，因为应届生工资又高，上手又慢。如果是后者，建议还是去社招吧。换句话说，创业公司进行校招最适合的是进行实习生招聘，而不是应届生招聘。当然，如果你们公司有富余资金进行人才培养，或者遇到了很厉害的应届生，可以考虑招聘。第二：方式。你想要如何建立信任感很多学生是很迷惑自己该如何选择的。然后大公司对他们来讲，可能就是一个比较安全的选择，起码不会错。那如何建立学生对你们创业团队的信任感呢？绝对不要开设一个招聘会，你拼不过大公司的，而且成本又高。答案是：去学校进行创业分享。现在创业公司越来越多，很多学生加入一个创业团队其实看重的不是工资，而是说一个实现自我价值的机会、对你们团队的认可、对你们产品的喜爱。所以，切入点一定要找准了。
作为一个正在创业公司工作的应届毕业生讨论下这个问题。在我看来，首先你要成为一家”好”的创业公司，然后选择借力的方式去找到合适的人。一、方式一本正经地开宣讲会以及做笔试面试无疑是创业公司校园招聘的雷区（明星创业公司除外）。所以对一家创业公司来讲，想要招校园新人的办法有如下几条：创投公司联合招聘母校内推招实习生1、创投公司联合招聘，借有名创投公司和同门明星公司之力。所谓树大好乘凉，这是最接近传统招聘方式的一种方法。IDG资本每年都会在复旦张江校园开展一次联合招聘，去年有Teambition、蘑菇街、果壳网、饭本、嘀嗒拼车、纷享销客、猪八戒网、英语流利说、凤凰FM、脸萌等38家创业公司。今年则有蘑菇街、美图秀秀、扇贝、找钢网、IT橘子、河狸家、饭本、猪八戒网、英语流利说等43家公司。职位数量也从去年的200+上升到今年的400+。不过，去年的联合招聘还是蛮神奇的。先是广而告之会接本部的同学们过去，结果现场笔试完全是给程序猿的，本部文傻受到了100000点伤害。同时，现场出现了一群趿拉着拖鞋的张江男，一直在信誓旦旦地说”现场抽的小米一定是我的”，”我就是为小米而来的”……搜寻了下相关信息，红杉资本旗下创业公司也有联合招聘，而且规模更为宏大。前往北上广等10个城市（上海站在交大），携手诺亚财富、拍拍贷、Ping++、礼物说、找钢网、蜜芽宝贝、爱鲜蜂、泰迪、斗鱼TV、超级课程表、一亩田、杏仁医生、创客工场等88家企业，现场提供近1000岗位。创新工场也在五座城市有宣讲会计划，上海站有上海大学和华东理工大学两处。2、母校内推，借学校品牌和情感联系之力。创始人或团队找到母校的同学或者辅导员，用内推的方式找到人选，这也是本人来到现在这家创业公司的途径。在这种情况下，学长姐本人不能在接触过程中下线，不然人和人最基本的信任就没有了:-D。找公司法则有云："去有靠谱职位的大公司，去有靠谱人的小公司。"既然选择小公司主要就是看人，那么相信校友不会坑自己真的是一个很重要的原动力。3、招实习生，借时间和理解之力。招大三的实习生并转正，实习过程中就给发展的机遇和金钱的诚意。丁香园CTO 这样说：『中小公司如果不是特别特别有魅力的话，跑到学校大张旗鼓的去做校园招聘，无论时间、人力还是物力，都实在是一种铺张浪费，而且，效果未必好，毕竟那是在和大公司直接在校园招聘市场竞争。通过 Twitter、Facebook 等网站寻找实习的同学(尤其倾向有能力「翻墙」的同学)，提供不固定限额的实习岗位，提供成长环境和学习机会。值得一提的是，实习期间表现优异的话我们提前支付转正后的薪水。过去一年中，一共有 8 位同学来实习过(包括即将大三的也有)，最终有四位同学留下来，正式加入了我们团队，在各自的技术方向上都有不小的进步，而且对团队贡献不小。』、、等现在有一定规模的创业公司，也都在成立之初和当下采用了培养实习生的模式。无论是拓展国内市场需要大批人（触宝），还是数据挖掘技术人才匮乏（拍拍贷），还是起步之时人手稀缺这一共同面临的问题，招聘校园人都是一个解决方案。大多数”好”的创业公司，都有至少一个实习生急速发展的故事，例如小米第一个台湾员工：二、何为好公司说到”好”的创业公司，这一方面是主观判断的问题，一方面是客观动机的问题。主观判断方面，成熟的高科技公司、快速增长的中型公司、小但有前途的创业公司都是好的，也各有所爱。不过前两者都差不多瓜熟蒂落，判断起来不难或者说根本不用判断，小公司怎么就是"有前途”了，这基本上没人能说得清楚，看起来模式很有意思、人很靠谱、投资蜂拥而至的未必最后成，Airbnb窘迫到做麦片盒子挣钱渡过难关，最后却成了人人往自己脸上贴金的样板。谷歌CEO埃里克·施密特说：“如果你坐上了一艘火箭飞船，不要问什么座位号。赶紧上车。“ 但你真的知道哪个是火箭飞船么，还要同时面对各类画饼行为。客观动机方面，缺人是首要问题，但究竟是为了拉人填坑还是投资潜力股，这区别很大。工作是一件双向选择的事情。如果是前者，你可能只找得到其他地方都找不到工作的毕业生；如果是后者，你有可能会找到希望成事而不只是做事的年轻人，其中有一部分把加入创业公司看做为自己日后创业做准备的过程，而创业精神往往也是创业公司招聘中比较关注的一点。曾在知乎上关注，题主作为一个妥妥的有志青年，最终选择了三家中最年轻的蘑菇街——"让我更兴奋的是更大的空间和可能，对系统的培训和大公司的光环提不起兴趣，于是选蘑菇街。"在offer选择的关注点中，他提出了"2016年，这三家公司，哪家适合『追求自我急速成长』的少年”这个问题，希望能去一家最快为公司创造价值的公司。光环可以是公司给的，也可以是自己创造的。自信者他信，你要给予他信。三、招聘应用可以做到的应届毕业生用招聘应用找创业公司两件最痛苦的事：眼前飘来一堆不认识的创业公司；选择了经验为"应届毕业生”（如果有这个功能的话）后就基本上只有水公司了。所以，几十页只能一个一个往后翻么？就算用产品验证公司的逻辑，公司名字你也是不认识的。还不如去学校bbs里翻，或者看看同学最近在微信群里推荐了什么。几条草就的想法：做一个大学生应用使用状况的调查，根据这个做排序；用学邮的方式验证学校，建立内推的圈子，招聘者直接留邮箱地址，提高简历被看到和回复的几率；暴力抓取bbs和微信群信息，人力也行，进行整理和分类；像写app评测和产品试用一样写公司，可以邀请内部员工写体验，不许歌功颂德满眼感动；和创投公司和孵化器合作，做线上宣讲会。以上。
创业公司其实也会吸引应届生的，我觉得前提是让他们觉得是“主人翁”的地位，“大家一起来创业”，他们是跟着你们一起去打拼创业，而不是去给你们打工的。现在的学生是富有激情跟想法的。呵呵
1、一些小事杂事可以找在校生兼职做 很多学生在校期间很闲 急缺锻炼平台 所以这样的兼职学生比较容易找 而且工资要求非常低2、要找应届生来做技术主力活，或者培养潜在骨干的话，用校园招聘的形式显然没有很大的优势，可以采用熟人推荐的方式，比如直接到学校的就业中心挖人，或者到与你的公司业务相关的网站、会议、群、BBS、校园社团等主动寻找合适的人选，主要要让他们认可你的公司的价值和潜力，当然这些方式得看你需要的人数而定
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