搜索：问题、网站、SEOer人名
SEO现在工资一般多少钱呢？
SEO现在工资一般多少钱呢？*****http://***********/*******
浏览: 805发布于:
该用户已被禁用/清除出搜外社区，网址进入黑名单，人工核查请联系QQ
30天内搜外会员都在讨论什么
(3 个回答)
(8 个回答)
(21 个回答)
(116 个回答)
(62 个回答)
(55 个回答)
(25 个回答)
(76 个回答)
(22 个回答)
(0 个回答)
(0 个回答)
(0 个回答)
(2 个回答)
(3 个回答)
(2 个回答)
(2 个回答)
(4 个回答)
始于2007年 深圳市夫唯伙伴信息咨询有限公司 版权所有 | 粤ICP备号 | 粤公网安备0号/ 阿里巴巴集团急招大量SEO，薪资待遇从优！
帮朋友发个招聘启事。
再次痛恨自己为什么SEO每天一贴变成了开会、招聘信息博客。不过这次招聘的是巨头（虽然我个人对马云同志近年来的作为很不敢苟同，但这不妨碍在阿里工作，做具体工作的人和那些事扯不上一点关系），估计很多SEO会感兴趣。
百度很多时候快照是显示页面更新的时间，并不是蜘蛛最近来抓的时间。这个博客首页快照停在号很久了，变成4月3号了，过几天应该变成4月22号了，然后就又停在那了。
涉及公司：阿里巴巴国际站（）、全球速卖通（AliExpress），天猫商城和淘宝网
工作地点：杭州
薪资待遇：面议
特别说明：阿里巴巴国际站和全球速卖通需招募英文SEO，天猫商城和淘宝网需招募中文SEO，应聘岗位视个人能力可选管理岗位和执行岗位。
职位描述：
1、从事搜索引擎优化为主的研究、分析；
2、负责网站的搜索引擎友好规范的制定与实施；
3、参与网站相关产品设计的前期需求分析；
4、培训网站其他部门遵循统一的搜索引擎友好规范。
5、撰写项目文档、分析需求。
职位要求：
1、三年以上相关工作经验。
2、熟悉HTML、Javascript、ASP、PHP、CSS等页面语言，精通HTML者为佳；
3、精通各大搜索引擎的搜索排名技术，有成功优化大型网站或大型英文网站的经验优先；
4、 对自身技术提升有强烈的学习欲望，能持续关注搜索引擎的发展，了解其最新动向；
5、团队合作意识强，擅长沟通；
如有意向者，可将自己的简历发送至 robinliuchina #
（请自行将 # 转换成@）。
版权所有。转载时必须以链接形式注明作者和原始出处及本声明。
你看过《SEO实战密码》这本书吗？（正版、盗版都算）2015年全国SEO工资表_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
2015年全国SEO工资表
上传于||文档简介
&&学​我​者​生​,​似​我​者​死​。​”​走​不​出​前​人​的​框​架​,​自​然​也​就​不​会​有​自​己​的​天​地​。​当​流​行​泡​沫​韩​剧​时​,​我​感​觉​那​时​在​浪​费​时​间​,​当​流​行​英​雄​联​盟​时​,​我​感​觉​那​是​在​虚​度​青​春​。​要​做​自​己​,​看​清​真​实​的​我​,​拿​出​十​二​分​的​信​心​,​告​诉​自​己​：​“​我​就​是​我​,​凭​什​么​跟​他​一​样​？​!​”​抛​掉​那​些​人​为​的​浮​华​雕​饰​,​亮​出​自​己​的​王​牌​,​追​求​自​己​的​个​性​,​做​我​自​己​,​最​好​!
阅读已结束，如果下载本文需要使用0下载券
想免费下载更多文档？
你可能喜欢北京医疗行业SEO工资待遇 北京医疗行业行业SEO晒工资 平均工资水平多少 - 592招聘网
北京医疗行业行业SEO工资待遇
— — — — 暂无网友分享此职位工资
— — — —
取自份数据
上班时间（共条分享）
是否准时下班（共条） 共人分享数据
周末是否加班（共条） 共人分享数据
是否经常出差（共条） 共人分享数据
每年带薪年假（共条） 共人分享数据
每周工作时间（共条） 共人分享数据
五险一金（共条分享）
是否有保险（共条） 共人分享数据
是否有公积金（共条） 共人分享数据
工资详情（共6条分享）
薪酬项目 平均工资/月 工资分布
每月收入(6条)
基本工资(条)
奖金津贴及其他(条)
绩效及提成(条) ?元
津贴(条) ?元
年终奖(条)
在职员工口碑（共条分享）
对所在公司满意吗？（共条） 共人分享数据
后悔进入所在公司吗？（共条） 共人分享数据
工作环境/氛围好吗？（共条） 共人分享数据
公司管理怎么样？（共条） 共人分享数据
能否学到东西？（共条） 共人分享数据
医疗行业SEO工资详情
医疗行业晒工资
我有二十五年工龄，工程师职称，二级技师。只扣医疗保险住房公积金，到手1508元。……
82年出生，车间工人，工资大概是元，有养老保险及医疗保险，一年大概也能存到１５０００元左右……
基本薪酬2665 住房补贴387 生活补贴200 午餐补贴130 工龄工资50 应发金额3432
扣减 住房公积金233 养老保险金266.4 医疗保险66.6 失业保险16.65 实发工资2849……
陕西渭南护士，本科，工资650，奖金135，医疗补助15，有社保，无加班费
09年毕业&&五年3*2大专&……
10k.86年的 做seo……
北京晒工资
他赤裸裸的鄙视我！我和我周围的人都是在浪费生命吗？……
2.6W日元吗？？？？？？？？？？？？？？……
91年的月薪，3600，季度奖7200，年终奖15000，激励奖4000.准备辞职！五险一金……
91年的月薪，3600，季度奖7200，年终奖15000，激励奖4000.准备辞职！五险一金……
05年毕业，工程造价咨询，月薪8000……
北京热门职位薪水报告
北京热门行业薪水报告
北京最新工资调查员工薪酬结构优化
薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用?
B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
每个企业都会为员工发薪，只要发薪就会涉及薪酬制度和结构，薪酬之于企业就像是是空气对于人一样重要。我公司是一家贸易类企业，其薪酬根据自身的业务特点设计而来，从目前运行的效果来看发挥了一定的激励作用，下面简单阐述一下我们的做法：公司全部薪酬包括：月固定薪酬和绩效薪酬。其中月固定薪酬包括：基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴。第一部分先说说固定薪酬中的激励：其激励措施体现在两方面：一方面是基础和岗位薪资。按照员工级别分布设置相应级别，如下图所示，通过员工正常的晋升体现其收入的增长，实现激励：另一方面体现在工龄工资上，企业中老员工文化水平较低，贡献力显然不如具备高学历、高素质的新员工，晋升中自然也竞争不过新员工，我们通过设置工龄工资来实现对老员工的激励作用。第二部分是绩效...
每个企业都会为员工发薪，只要发薪就会涉及薪酬制度和结构，薪酬之于企业就像是是空气对于人一样重要。我公司是一家贸易类企业，其薪酬根据自身的业务特点设计而来，从目前运行的效果来看发挥了一定的激励作用，下面简单阐述一下我们的做法：
公司全部薪酬包括：月固定薪酬和绩效薪酬。其中月固定薪酬包括：基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴。
第一部分先说说固定薪酬中的激励：
其激励措施体现在两方面：一方面是基础和岗位薪资。按照员工级别分布设置相应级别，如下图所示，通过员工正常的晋升体现其收入的增长，实现激励：
另一方面体现在工龄工资上，企业中老员工文化水平较低，贡献力显然不如具备高学历、高素质的新员工，晋升中自然也竞争不过新员工，我们通过设置工龄工资来实现对老员工的激励作用。
第二部分是绩效薪酬。o绩效薪酬包括绩效薪酬包括：月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分。月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬。年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分；职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。
员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为：10%、10%、80%。其中关键绩效指标80%的权重，将根据工作的重要程度进一步分解，员工整体考核分数合计为100%。
员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%}
绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。
员工年终绩效考核成绩分为五档。
A档：优秀——95分以上（含95分）——系数1.5
B档：良好——80至95分（含80分）——系数1
C档：合格——70至80分（含70分）——系数0.8
D档：需改进——60至70分（含60分）——系数0.6
E档：不合格——低于60分——系数0
通过计算结果兑现绩效奖励。以上是我公司的一些简单做法，欢迎卡卡们交流！
很是学习了
公司的激励制度形同虚设，基本每个人的分数都差不多，久而久之就没有任何激励作用了，我想了好多呢方法还是不知道有什么好的方法进行考核。
请问，专业或者工作技能提升目标怎么衡量呢？
后面还有132条评论，
&&&&目前公司的薪酬结构是十分简单的，为什么说没有激励作用或者激励作用很小，看看我下面的分析以及提供的优化建议。1、实际是一个整体工资——无真正结构而言。&&&&&公司全体员工均是记时工资，除普工员工有加班费、全勤奖外，其他课级以下员工是有一定的加班费的（需要根据工作需要及领导批准才可以加班的），这个记时工资是在入职时公司与员工之间就谈判好的，只有入职满一年才可以调整，一般情况下是无法调整的。这个谈判工资是一个整体性的工资，只是为了做工资条的需要，分了基本工资、岗位津贴、五险一金、个税等项目，有的员工甚至连自己这些项目各是多少都不一定清楚，平时也只关注最后拿到手的总数，只要“大差不差”就不会“斤斤计较”了。2、没有调协激励工资——无绩效考核。...
&&&& 目前公司的薪酬结构是十分简单的，为什么说没有激励作用或者激励作用很小，看看我下面的分析以及提供的优化建议。
1、 实际是一个整体工资——无真正结构而言。
&&&&& 公司全体员工均是记时工资，除普工员工有加班费、全勤奖外，其他课级以下员工是有一定的加班费的（需要根据工作需要及领导批准才可以加班的），这个记时工资是在入职时公司与员工之间就谈判好的，只有入职满一年才可以调整，一般情况下是无法调整的。这个谈判工资是一个整体性的工资，只是为了做工资条的需要，分了基本工资、岗位津贴、五险一金、个税等项目，有的员工甚至连自己这些项目各是多少都不一定清楚，平时也只关注最后拿到手的总数，只要“大差不差”就不会“斤斤计较”了。
2、 没有调协激励工资——无绩效考核。
&&&&&& 员工只要一个月不犯什么大错误，即使犯一些小错误，也不会因此而扣掉工资，这是公司十分人性化管理的方面。公司对各部门无绩效指标要求，当然，各部门就相应的没有对各位员工进行考核的必要了。这与公司成立不久是相关的。公司管理规范后，会逐渐改变这种情况的。在看到这些业绩好与业绩差、能力强与能力差的员工，其结果还是与上个月一样的工资，还能激励你努力工作吗？相信你会努力想办法找借口推脱一些工作吧？如果原来本来就不是你的任务更不会主动承担了，对不？随着公司的规范，也会有所改变的。
3、 薪酬级数太多、级差首尾差距太大——论资排辈严重。
&&&&&& 公司薪资级数达到200多个，要从低级别升到高一个级别，不是那么容易的，需要时间等待，也需要上级评价；所以，平时与上级的交流合作就十分重要。在这里，如果会日语是一门很好的本事，对自己的升职加薪有百利而无一害。
4、 辩证的看：虽然目前公司薪酬结构存在着激励作用不强的情况，但从公司成立不久，需要稳定性来看，也是十分有好处的，至少体现在以下几个方面。
（1） 人力成本可控。以计时制来控制人力成本，而且谈判工资也是在公司允许范围内，加班费大部分也是由公司决定的（比如什么时候加班由公司决策）。这就方便公司控制人力成本。
（2） 员工稳定性强。通过特定渠道进入公司，就职较高职位的管理人员，薪资都是比较高的，业绩、能力先不谈，至少是知根知底，靠得住，做事放心，其他渠道进来的人，还不太明白究里，只能先打压着，工资让你饿不死、吃不饱。只要公司主要管理人员稳定下来了，公司决策就容易执行下去。
& & & & &起初对这样的薪酬结构也不太理解，但随着时间的推移及自己了解到公司更多的经营生产情况，就更加明白和体谅公司薪酬结构制定的良苦用心，在此，我们只能服从和执行，并不时协调薪酬管理过程中的种种关系。
& & & &好了，简单的薪酬结构不值多讲，还是来看看大家的薪酬结构及激励办法吧！
欢迎对我六月征文《薪酬记－鹏城行》投票并提出意见，谢谢啊，地址：/rz/102616.html
现行薪酬结构激励的优势：一、薪酬结构：1、一线操作工薪酬实行：计件工资+质量工资+技能等级工资+全勤奖励+节约奖励+安全奖励+操作多面手奖励+岗位补助（各别岗位）2、计时人员：计时工资+绩效工资+全勤奖励+安全奖励二、具体优势：1、计件工资：众所周知，多劳多得，没有什么好说的，同一品种的布您织10000米和他织20000米的工资肯定不一定，多多少少多少每一位员工都会计算，只要有事做，不用催，大家抢着干。2、质量工资：质量就是企业的生命，设立质量工资对计件工资弊病的纠正，让员工不能一味的追求量，如果质上达不到，同样产量的工资会少很多，这个数额是会令员工心痛的，不敢只要量不要质了，企业的质量也在稳中上升。3、技能等级工资：要保证高产量高质量，没有过硬的操作技术那就会成为空谈，表面上看是员工拿不到高工资，实际损失...
现行薪酬结构激励的优势：
一、 薪酬结构：
1、 一线操作工薪酬实行：计件工资+质量工资+技能等级工资+全勤奖励+节约奖励+安全奖励+操作多面手奖励+岗位补助（各别岗位）
2、 计时人员：计时工资+绩效工资+全勤奖励+安全奖励
二、 具体优势：
1、 计件工资：众所周知，多劳多得，没有什么好说的，同一品种的布您织10000米和他织20000米的工资肯定不一定，多多少少多少每一位员工都会计算，只要有事做，不用催，大家抢着干。
2、 质量工资：质量就是企业的生命，设立质量工资对计件工资弊病的纠正，让员工不能一味的追求量，如果质上达不到，同样产量的工资会少很多，这个数额是会令员工心痛的，不敢只要量不要质了，企业的质量也在稳中上升。
3、 技能等级工资：要保证高产量高质量，没有过硬的操作技术那就会成为空谈，表面上看是员工拿不到高工资，实际损失最大的是企业。因此必须让员工看到技术好的好处不仅仅是产质量高了，还有额外的奖励。我们每三个月进行一次技能考核，根据技能等级给予技能工资（从50-200），技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了，操作机台数会得到保障，技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。
4、 节约奖励：这个奖励是固定的50元。如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶，一经查出50元就没有了，严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。
5、 安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了，工伤率大大下降。
6、 岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位补助，减少夜班人员的请假率。
7、 操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。
8、 绩效工资：岗位工资的20-40%分出来，其中的一半根据部门的业绩完成情况，完成了100%发放，未完成按规定扣减。另一半和公司整体业绩挂钩，公司整体目标达成，按200%发放，完不成按规定扣减，采用三阶层递减扣法。保护员工的利益，也使员工关心公司的业绩，做到与企业同呼吸共甘苦。
& & &薪酬不仅仅指工资，不仅仅指钱，还有其他的福利，企业在总支出不变的情况下，把薪酬这道鱼做成员工爱吃的各种口味，激励作用是显而易见的。
& & 欢迎对我的征文《朋友、慎为薪动》提出您宝贵的意见和投票，地址：/rz/104552.html
1、我感觉我们现行的薪酬结构没有作用。2、我想这样做，我那想法已经跟领导讲过，得到支持，希望卡卡们能够给予建议或指正谢谢操作工部分：薪酬结构：个人应发工资=基本工资+岗位工资±产量工资±质量工资+补贴个人实发工资=个人应发工资-个人部分社保-个人部分公积金（部分没有）-当月扣款基本工资：本年度最低工资标准；岗位工资：不一样工种不一样的工资，工种里也分：大工、小工、辅助工；产量工资：每个工种都设置产量定额，超了定额给予每单位产品数量*单价的奖励，如若完不成定额，那么就给予每单位产品数量*单价的-考核；质量工资：产品100%优质品/一等品，给予固定额度的质量奖励，每出现质量问题，就按照固定额度的下级单价*问题产品数量给予计算产量工资，或是直接给予问题产品数量*单价的-考核；...
1、 我感觉我们现行的薪酬结构没有作用。
2、 我想这样做，我那想法已经跟领导讲过，得到支持，希望卡卡们能够给予建议或指正谢谢
操作工部分：
薪酬结构：个人应发工资=基本工资+岗位工资±产量工资±质量工资+补贴
个人实发工资=个人应发工资-个人部分社保-个人部分公积金（部分没有）-当月扣款
基本工资：本年度最低工资标准；
岗位工资：不一样工种不一样的工资，工种里也分：大工、小工、辅助工；
产量工资：每个工种都设置产量定额，超了定额给予每单位产品数量*单价的奖励，如若完不成定额，那么就给予每单位产品数量*单价的-考核；
质量工资：产品100%优质品/一等品，给予固定额度的质量奖励，每出现质量问题，就按照固定额度的下级单价*问题产品数量给予计算产量工资，或是直接给予问题产品数量*单价的-考核；
补贴：夜班补贴、交通补贴、满勤补贴、工龄补贴、、个人所得税、其他奖励项目款。
当月扣款：如应劳动纪律问题罚款、缺勤扣款或其他罚款。
科室人员级以上至副总一下职位：
个人应发工资=基本工资+职位工资+绩效工资+补贴
个人实发工资=个人应发工资-保险个人部分-公积金个人部分-当月扣款
基本工资：当地最低工资标准
职位工资：这个就是卡卡们说的职位等级的体现了，不同的岗位的补贴是按级别俩分的，初步考虑按照100-500不等。
绩效工资：根据不同岗位的岗位职责，确定不同的绩效内容，根据绩效内容确定不同的绩效工资级别，初步考虑100-500不等。与职位工资是对等级的。
至于职位等级、绩效内容我还没考虑好。
做薪酬改革之前，我还要重新调整组织构架、做好规章制度、岗位也得重新评价，现在这整个的体系我正在考虑，欢迎各位卡卡多多的指导和帮助。谢谢！
我们选A，作用蛮大。经过这么多年的发展，我们要朝哪里发展，我们需要员工往哪方面发展，这些还是比较清楚的，我们的薪酬结构的设计和优化一直跟公司战略发展的步伐贴得很紧，对公司的发展帮助很大。因为我们都知道，你考核激励什么，员工他就关注什么，他就会主动去做什么。因此，薪酬结构的设计要体现企业薪酬激励和制约的总原则和大方向。也就是说我们要想激励或制约员工往哪方面努力，咱的薪酬设计就得往哪方面靠，好的薪酬结构往往能起到很好的牵引作用。我们公司现行的薪酬结构是以“固定工资（基本月薪）＋浮动工资（绩效奖金）＋特殊额外奖罚”这种形式为基础，基层员工以固定工资为主，越往高层，其变动薪酬的比重就越大。另外，结合自身及所属岗位特点，各系统及各部门会再进一步细化，细化后就形成了各自部门和岗位的具体工资结构体系。固定工资主要由“岗位...
我们选A，作用蛮大。经过这么多年的发展，我们要朝哪里发展，我们需要员工往哪方面发展，这些还是比较清楚的，我们的薪酬结构的设计和优化一直跟公司战略发展的步伐贴得很紧，对公司的发展帮助很大。
因为我们都知道，你考核激励什么，员工他就关注什么，他就会主动去做什么。因此，薪酬结构的设计要体现企业薪酬激励和制约的总原则和大方向。也就是说我们要想激励或制约员工往哪方面努力，咱的薪酬设计就得往哪方面靠，好的薪酬结构往往能起到很好的牵引作用。
我们公司现行的薪酬结构是以“固定工资（基本月薪）＋浮动工资（绩效奖金）＋特殊额外奖罚”这种形式为基础，基层员工以固定工资为主，越往高层，其变动薪酬的比重就越大。另外，结合自身及所属岗位特点，各系统及各部门会再进一步细化，细化后就形成了各自部门和岗位的具体工资结构体系。
固定工资主要由“岗位工资、技能工资和工龄工资”三部分组成。早些年是一起打包没分这么细的，但考虑到不同岗位所承担的责任风险及工作环境条件的差异性，我们细分出来了岗位工资项；而为了鼓励员工提升技能，给同等岗位技能熟练的员工更高工资，实现更好的公平，我们又细分出了技能工资项；工龄工资就不用多说了，大家都知道是为了鼓励员工长期为公司服务，是对老员工的一种激励。
当然，固定工资再怎么分，如果干好干坏一个样，没有一个变动的浮动工资来刺激，那肯定是不行的，时间长了员工就干得没劲了，企业也就没有了活力。于是，基于绩效考核的浮动工资的设立是势在必行，为了使激励更有针对性和效果，根据不同系统的特点，各绩效考核方案中绩效工资的构成也是有差别的，如生产部门往往是“计件工资+质量工资+成本工资+效率工资”，而质量部门是“产量工资+质量工资+成本工资”，销售部门是“销售回款提成+毛利提成+销售利润分享”，客服部门是“安装及售后回款提成+安装及售后毛利提成+服务利润分享”，研发部门是“（销售额）规模工资+研发成本及效率工资+新产品销量提成”，其它综合部门为“规模工资+利润分享”等。而且这些细分项，根据每年经营战略的变化，可以适当灵活调整，充分验证和吻合“企业考核激励什么，员工就做什么”的这一定律。
而特殊额外奖罚，一种是根据员工的关键事件盘点和考核得来的，另一种则是股票和期权激励计划的兑现，这是对绩效浮动工资的一个补充性工资结构项目，也是对企业经营成果分享的一个调节性工资结构项目。
如此这般，固定工资是“薪等”，浮动绩效工资是“薪级”。根据工作分析、岗位评价和员工胜任力评估，每个员工都有一个对应的相对固定的“薪等”工资，再根据员工工作绩效的表现差异，各员工也就会有不同的浮动绩效“薪级”工资，薪等工资和薪级工资组合，就构成了宽带式的薪资体系。
发展到现在，我们公司的薪酬结构体系还是比较完善的，固定工资相对比较稳定成熟，浮动绩效工资（所包含的细化工资的构成项和比例）及特殊额外奖罚会随着公司战略的调整与发展在不断调整和优化，以求达到最优激励效果。
这个打卡学习指南不错