合同没有到期,用工方,有权利让员工按合同执行到期债权申请书吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-08-09 16:22 标签： 执行第三人到期债权
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提问者:&&jianfeng9&|[云南 大理];& 18:57:00
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应签无固定期劳动合同。任何单位都应当遵守法律。
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用工方怎样应对没签合同的纠纷
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篇一：企业职工未签劳动合同,如何解决劳动争议纠纷 企业职工未签劳动合同，如何解决劳动争议纠纷 李某是一名在北京某公司从事IT的人员，去年4月10日进入公司工作。面试时说明试用期3个月，工资待遇为50000/年，每个月要扣掉30%，作为年终奖。李某进入公司后并没有和公司签订合同。由于家庭的原因，李某想离开公司。现在要求辞职，但由于公司扣下的30%工资也是一个不小的数目，李某想跟公司讨回。但公司方面说李某自动辞职要赔偿公司的损失，李某的工资作为对公司的赔偿金，无权要回。无奈之下，李某将劳资纠纷提交到劳动争议仲裁委员会。 按照《劳动法》规定，企业招用员工，双方必须在平等自愿、协商一致的基础上签订书面劳动合同，以此作为双方确立劳动关系、履行权利义务、维护双方合法权益的依据。在受聘过程中，双方未签订书面劳动合同，即使是在试用期过程中，但双方存在事实劳动关系。如果因个人原因辞职，应当提前30日向企业提出辞职，但得不到经济补偿。如果是公司辞退员工，那么员工有权要求经济补偿。如果出现以上纠纷，在协商不成的情况下，可以提交到劳动(来自: 写 论 文 网:用工方怎样应对没签的纠纷)争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不受理还可起诉到法院。 在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过六十日期限等为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院可以受理。就劳动争议案件的举证问题，《解释》免除了劳动者的举证责任。第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”篇二：员工不愿签订劳动合同的应对方法 员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办
一、企业应对方法之一
1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。（另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。）
2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。
3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。
4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定：用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。
5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交．
二、企业应对的方法之二
1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果
2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。
3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。
4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。
5、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工，企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。篇三：用人单位如何应对未签订劳动合同的双倍工资劳动纠纷 用人单位如何应对未签订劳动合同的双倍工资劳动纠纷
案情介绍： 申请人李XX诉称其于日至日在被申请人XX文化传播有限责任公司工作，在职期间被申请人未与他签订书面劳动合同，安排其加班并未支付加班工资，还无正当理由将其辞退，现要求被申请人支付未签订书面劳动的双倍工资差额41700元、未提前三十日书面形式通知其解除劳动合同的经济补偿金1962.5元、加班工资14535.46元以及25%的经济补偿金3400元、违法解除劳动合同的赔偿金3925元。北京市盈科律师事务所律师接受被申请人XX文化传播有限责任公司的委托，办理了该劳动争议案件。 应对策略： 本案中，作为被申请人XX文化传播有限责任公司的代理人，仔细分析申请人提交的证据后，我方认为对方当事人提交的证据无法证明劳动关系的存在。 庭审回放： 1、申请人的相关证据： 1）工资条 有申请人的姓名以及工资金额 2）名片记录有申请人在该公司工作期间的部门、职务以及工作范围 3）信封为发放提层工资所用，寄件人为被申请人XX文化传播有限责任公司 4）出入证 为申请人在该公司工作期间的出入凭证 5）短信1 证明申请人的工资由基本工资和业务提成组成 6）短信2 证明被申请人将其解雇 前四个证据均没有加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的签章。 2、我方的答辩意见： 1）申请人提供的工资条、名片、信封、出入证这四个书证目的用于证明其与被申请人XX文化传播有限责任公司存在事实劳动关系，但这四个书证均未加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的公章，我方对其真实性予以了否认。 2）申请人提出的两条手机短信息，没有进行公证，也不能确定机主的身份以及该短信息确实为机主所发，我方不予认可。 3）申请人再没有提出其他证据对其与被申请人XX文化传播有限责任公司存在事实劳动关系进行佐证。三、案件审理结果： 北京市海淀区劳动争议仲裁委员会通过公开开庭审理之后，驳回了申请人李XX的全部诉讼请求，支持了我们的主张。 律师解读： 1、案件焦点 本案争议的焦点在于申请人与被申请人是否存在劳动关系的问题，双方当事人围绕着相关证据进行了一系列的举证质证。 2、电子证据证明力问题 手机短信属于电子证据的一种，根据《中华人民共和国电子签名法》第八条的规定，审查数据电文作为证据的真实性，应当考虑以下因素： （一）生成、储存或者传递数据电文方法的可靠性； （二）保持内容完整性方法的可靠性； （三）用以鉴别发件人方法的可靠性； （四）其他相关因素。 手机短信作为间接证据，可以对案情进行佐证，而不能作为孤证定案。若要仲裁机构或法院采信，要与其他间接证据保持一致，并形成完整、有效、严密的证据链。 手机短信首先要具备真实性，在真实性的基础上才能确定其与待证事实的关联性，而手机短信的真实性难以证明，在实践操作中，手机短信等电子证据要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公证部门的公证证明。 3、证明劳动关系的关键证据与非关键证据 关键证据比如：申请人与被申请人签订的劳动合同、工资发放情况（银行出具的对账单）、缴纳社会保险的情况等 非关键证据比如：名片、出入证、短信等 4、对用人单位用工风险的提示 风险： 1）《中华人民共和国劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。 2）用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 应对： 1）革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同； 2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同； 3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书等，用人单位将不承担法律风险本&&篇:《》来源于:
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