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浅论新形势下如何做好国有企业的思想政治工作
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如何做好现代企业制度下的企业档案管理工作
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&2006-, All rights reserved.如何发挥员工在企业文化建设中的作用 - 烟草在线
如何发挥员工在企业文化建设中的作用 烟草在线专稿 作者:杨洋 　更新日期:日【字号：大 中 小 | 颜色：浅 深 红| 打印】　　烟草在线专稿
　　一、前言
　　（一）选题背景
　　企业文化，是指企业长期工作实践所形成的，为其员工所具有的价值观念，是企业实际生产经营管理的环境和氛围，是社会政治、经济和文化等因素在企业文化层面的投影。
　　纵观全球，受到大众认可的成功企业，无一例外的都以独特的企业文化指导着经营管理，更为重要的是它们都将文化建设中员工的主体作用发挥到极致，并取得了意想不到的结果。例如“以员工为导向”的惠普之道、华为公司的狼性精神，都将企业员工视作企业文化建设的主体，并以此为精神旗帜，充分挖掘员工潜力，提高员工创造力，不断推进企业文化繁荣发展的同时，全方位的增强了企业的综合实力。
　　烟草企业作为我国垄断型的国有企业，在长期的发展中也形成了自己独有的企业文化。随着市场经济体制和现代企业制度的日益完善，作为传统国有企业的烟草企业，由于固有的刚性制度和惯性文化，其企业文化受到严重的观念束缚和制约，广大员工在企业文化建设中的主体作用未能得到最大限度的发挥，一定程度上影响了烟草企业的长远发展。
　　因此，如何充分发挥员工在企业文化建设中的作用成为现今烟草企业亟待解决的重大问题。笔者试图通过对烟草企业进行实际情况研究，结合理论知识，找寻发挥员工作用的正确途径――心理契约的构建和完善。
　　（二）选题意义
　　心理契约是员工个体和单位组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任及对对方的期望，也是企业文化在员工个体层面的体现和企业文化形成的重要源泉，与企业文化有着密切的联系。从更深层次而言，企业文化的种种表现就是隐性的员工心理契约在企业的显性展示，换言之，则是指，如果企业未能得到员工的一致认同，并在组织内部构建起共同的“心理契约”，企业的文化建设将流于形式，企业将难以实现长足发展。
　　正是基于“心理契约”与“企业文化”的内在互动性，本文将从烟草企业实际情况出发，理清企业目前经营现状，了解企业的内部文化和员工在其中的作用，找出员工在企业文化建设中发挥作用的各类问题，并从员工心理契约的角度出发，提出充分发挥企业文化建设中员工作用的建议，以期更好地完善烟草企业文化、增强企业综合竞争力。
　　二、理论综述
　　（一）企业文化理论和心理契约理论
　　1.企业文化的含义
　　20世纪80年代初，威廉?大卫的《Z理论》、特雷斯?迪尔和艾伦?肯尼迪的《企业文化――企业生存的习俗和礼仪》以及阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三本著作的出版，掀起了企业文化研究热潮，90年代众多学者围绕着企业文化展开了更为深入的研究。中国学者也在企业文化理论的创新与应用上进行了不懈探索，研究中国特色的企业文化。
　　在翻阅众多学者的研究后，笔者认为，企业文化是指被动自发或主动培育后形成的企业内部的一种文化形式，是企业作为独立的、以营利为目的的经济组织，在一定的社会经济条件下，于从事生产经营管理活动，满足消费者需求和谋求自身发展的过程中，创造的具有企业本身特色精神文化和物质文化的总和，也是一种以价值为核心的独特的文化管理模式。
　　2.企业文化的作用
　　随着我国与世界的接轨，烟草企业也开始迎接来自全球烟草企业的挑战，而企业文化作为重要部分对于推动烟草企业的长足发展有着重要而深远的意义。
　　（1）导向作用
　　企业文化作为一种共识性的价值文化，打破了员工的传统认知，并对企业的行为准则和战略目标进行了规定，重新构建和塑造企业的公众形象，引导建立合理有效、正确可行的规章制度，并作用于广大员工，指引他们发挥最大效用，推动企业文化发展，朝着既定的目标前行。
　　（2）凝聚作用
　　共同的价值观是企业凝聚力的基石。在企业中，共同的信念往往比呐喊的口号更具有作用，使企业产生极强的向心力；共同的价值追求，则成为企业员工前进的精神旗帜。为实现企业的战略目标，广大员工会在企业文化的号召和鼓舞下，凝心聚力，迸发巨大潜能。
　　（3）规范作用
　　企业的各项规章制度明确了企业的工作流程和职业标准，是员工形成共同价值观的有力保障。然而刚性制度必须得到员工的认可和支持，才能真正发挥制度的规范和约束作用。企业文化则与管理制度相反，或者说是其的升华。它通过工作氛围等的熏陶，在员工的潜意识中将各种严厉的制度约束转化成员工的自觉执行，在潜移默化中使员工从心理上认同并支持企业的规范和各项决策，从而确保达到规范约束的目的。
　　（4）激励作用
　　企业文化是一种精神支柱，更是一种精神力量，能够对员工产生巨大的激励作用。深得人心的企业文化能够激发职工的工作热情，调动工作积极性，最大限度的发挥员工潜能，推动企业发展，甚至可以反作用于企业文化，在进取向上的工作环境中不断健全完善企业文化。
　　3.心理契约理论的发展
　　心理契约理论是基于社会交换理论和公平理论发展而来的，归纳而言，主要经历了三个阶段：
　　（1）20世纪60年代――80年代末的概念引入阶段。组织心理学家阿基里斯在《理解组织行为》一书中，最早使用了“心理契约”这一概念，来说明雇员和雇主的关系。其后沙因和考特也对心理契约这一概念进行了研究阐述。综合而言，他们均认为，企业管理中的心理契约包含着以员工为主体的心理契约和以企业为主体的心理契约，即从员工角度，他们对于企业和自身的责任与义务的期望；以及从企业组织角度，企业对于双方责任义务的期望。
　　（2）20世纪80年代末――90年代中期的概念发展阶段。在此阶段中，部分学者从员工角度出发，将心理契约定义为，员工个体对企业和员工相互责任与义务的期望和认知。由于界定的概念清晰明了，易于研究，这一时段内被广泛采用。
　　（3）20世纪90年代中期至今的实证研究阶段。随着心理契约对企业所产生的影响日一审原，加上其概念的不断发展，越来越多的学者开始进入这一领域进行深入研究。
　　到目前为止，学术界对于心理契约的内涵等尚处讨论之中。由于本文着眼于分析员工在企业文化中的作用，因此本文将采用概念明确的基于员工角度的心理契约定义，从员工和企业间相互责任和义务的期待角度进行剖析和研究，对如何充分发挥员工的作用提出可行建议。
　　（二）心理契约和企业文化的关系
　　企业文化本质上是对员工心理的培育和塑造，在企业文化中增加附和员工个人发展的心理期望内容，能够将企业愿景、企业精神完美的体现在员工个体至上，使员工的心理契约在企业文化体系的约束和激励下良好发展。
　　心理契约大多是隐形的、非正式的、动态的，在企业中的发展过程可表述为“形成――维护――违背――重构”，而企业文化的生命周期可以总结为“形成――发展――危机――变革”。由此可以看出心理契约的发展周期和企业文化的发展周期有着天然的密不可分的关联。
　　同时，总结各大企业的成长发展，我们可以发现，心理契约更多的是形成企业文化的重要部分，作为外在表现的企业文化并不是员工心理契约的全部。从哲学角度而言，企业经过长期经营管理，所形成的员工心理契约是“个性”，企业文化则是在“个性”基础上通过企业管理约束形成的“共性”。二者可以看做是矛盾的统一体，“共性”寓于“个性”中，并通过“个性”表现出来，二者摩擦共融，成为推动企业发展的重要动力。可见，积极的员工心理契约对于提高员工效能，发挥员工能力，推动企业文化建设有着至关重要的作用。
　　三、烟草企业概况简介及企业文化现状分析
　　烟草是全国唯一的政企合一的行业，烟草商业企业即烟草公司和对烟草市场进行行政管理的烟草专卖局往往是“一个单位，两块牌子”，既需要对工业企业生产的各类卷烟进行推广销售，又要打击卷烟市场上的违法违规行为，维护市场秩序。而这也决定了烟草企业独特的企业文化，既具有竞争性、创新性的现代企业文化氛围，又存在着国有企业遗留下来的企业文化弊端。
　　根据笔者在单位中的工作经验，发现在现代企业文化的建设过程中，烟草企业对其构成主体――企业员工如何发挥在企业文化建设中的作用、发挥什么样的作用、怎样发挥作用等等存在误区。
　　（1）认为员工产生的是人力成本，而非人力资本，员工在企业文化建设中发挥的作用不大。由于国有企业长期形成的部分老旧思想及国企职工传统的价值观念等，部分企业管理者仍然认为员工是为了满足企业生产经营而招聘的，在管理上忽略了“以人为本”的理念，违背了员工也在工作中建立了希望个人与企业能够和谐发展的心理契约。因此，在企业文化建设中，必须要降低各类成本，影响了员工的工作积极性，导致了员工发挥的作用十分有限。
　　（2）企业文化建设流于形式，表象混同于内涵，客观上导致员工在其中成为附属品。由于企业文化是抽象化而非具体的，因此，很容易将刷标语、喊口号、办活动等同于文化建设。其实这些只是企业文化成型后的一种具体表现实施。只有把员工的个人价值追求与企业的长远发展战略和精神等文化构成进行有机结合，即构建员工与企业之间良好的心理契约，将个人价值观统一于企业价值观，增强员工对企业的认同感和归属感，形成团队精神，才能真正建立起具有精神动力和企业特色的价值观――企业文化。
　　（3）片面理解“以人为本”。将以人为本理解为以人才为本，以领导干部为本，而不是以广大员工为本，不能充分调动员工建设企业文化的积极性、主动性。作为现代企业，人本管理是企业管理的重要组成部分，其核心就是尊重人、关心人、爱护人和实现人的价值。在工作生活中，就是要从根本上保障员工的价值追求、个人的合理需求、职工的成长培育和民主的管理参与等。然而由于烟草企业仍旧处于发展变革当中，诸多“以人为本”的理念措施尚未完善或执行，真正“以人为本”的文化氛围还未建立，就导致了员工主体作用难以发挥。
　　四、从心理契约角度分析上述问题的成因
　　（一）员工心理契约问卷调查
　　为了获取更为详细的信息，笔者从员工心理契约角度出发，在所工作的县级烟草企业中对两个方面进行调查，分别是员工认为“企业应为员工承担的责任和义务”――企业责任；员工认为“员工应该对所在公司承担的责任和义务”――员工责任。根据企业现有人数，下发60份问卷，调查对象包括公司的办公室员工和一线员工，有中层管理人员和基层工作人员。收回有效问卷60份。这两个方面都设定了14道题目，每个问题的量化分值从1―5分排列：1、非常不符合；2、不太符合；3、不确定；4、比较符合；5、完全符。详见表4-1。
　　员工认为的“员工责任”部分，从问卷情况看，整体得分为65%，即本公司在员工的心目中，认为自己完成责任和义务情况的评分为　65%。最低评分的三项目：10、为公司节约资源，得分为40%；12、主动为公司发展提供建议，得分为45%；8、主动承担额外的工作而不计报酬（如加班等），得分为48%。
　　调查结果显示，员工对节约公司资源的观念并不认同，对公司的发展缺少自己的想法并向上级反映，员工对公司和工作的主动性极差，处于被动的工作状态。
　　从员工角度的“企业责任”和“员工责任”的调查结果的对比分析看，两者的分数分别为63%和65%，分差为2%，两者的差异不大，没有出现巨大的“企业责任”和“员工责任”的分离。这就更为问卷的有效性和真实性提供了佐证。
　　从调查结果分析得出，两者的得分都属于低分区域，员工对节约企业资源缺乏意识，认为企业履行责任和义务并不完全到位；而员工自身对企业的责任和义务，也因对企业发展思考甚少等因素影响，破坏了员工的心理契约，降低了员工自身对企业的忠诚度，从而导致员工对企业的归属感不强，责任心不够等问题出现。这证明企业的员工心理契约是受到破坏和违背的。
　　（二）员工满意度方面
　　在构思整篇论文时，笔者就员工满意度这一方面也对所在的烟草企业进行了问卷调查，下发60份问卷，调查对象包括公司的办公室
　　员工和操作员工，有中层管理人员和一般工作人员。收回有效问卷58份。问卷提出8个问题，从员工对企业薪酬、人际关系、职业发展、受尊重、成就感等角度进行了调查，每个问题的量化分值从1―5分排列：1、非常不符合；2、不太符合；3、不确定；4、比较符合；5、完全符合。问卷内容如下：
　　从收回的问卷中可以看出，员工对公司满意度总分为63%，其中单项得分较低的前三项为：2、工作方法，满意度仅为52%；1、专长，满意度为58%；5、成就感，满意度为60%。满意度最高的一项为3、竞争，其满意度达到70%。
图4-1　员工对公司满意度调查情况
　　经过分析表明，员工对于工作方式方法满意度最低，这说明了员工对企业明文规定的一些工作方法并不认同，认为自己的工作方法更加适合；员工对专长这一项满意度较低，说明自己所擅长的方面未得到完全重视或难以发挥；而成就感这一项得分相对较低，则说明了员工对于自己目前的工作有着一定程度的不认同感，未能对企业产生强烈的归属感。这些都是导致企业满意度相对较低的重要原因。
　　从上述分析中可以清晰地看出，员工对企业的认同感和归属感相对较低，员工心理契约也已遭到破坏和违背。
　　通过对员工心理契约和员工满意度的调查，我们找到了员工在文化建设过程中无法发挥主体作用主要是由于心理契约被破坏和违背的证据，也就为接下来如何着手修正提供了具体思路和方向。因此，重构被破坏的员工心理契约，对于充分发挥员工主体作用，推动企业文化建设有着至关重要的影响。
　　五、关于发挥员工在企业文化建设中作用的建议
　　根据上文论述，企业文化不仅包括企业的精神文化，也囊括了企业的物质文化，是一个企业的行为价值取向；同时我们对于烟草企业在发挥员工作用的问题也有所了解。由于企业文化的主体是员工，员工的心理契约从根本上决定了员工的行为、态度和观念。因此，笔者认为，从被违背的心理契约入手，重新构建正确合理的心理契约，全方位的调动员工的文化建设积极性，激发员工潜能是充分发挥员工在企业文化建设中的作用的根本途径。
　　（一）整合重构员工心理契约，与企业文化融为一体
　　严格来说，员工个人的价值观就是员工心理契约与企业文化的交汇点，因此员工的心理契约与企业文化有着不少共同特征。虽然二者载体不同，但是心理契约和企业文化都在企业制度中有着明确的体现。由于烟草企业内员工的心理契约因种种原因被部分破坏或违背，因此，企业必须深入广大职工当中，充分了解员工的需求，帮助员工树立正确的价值观，并与企业价值观相统一，对已被违背的心理契约进行修复，整合由正确价值观转化而来的心理契约，重新构建出新的员工心理契约，使之与当前企业文化融合，才能够真正充分发挥员工在企业文化建设中的作用，调动其工作积极性，推动企业迈向新台阶。
　　（二）增强“企业责任”，提高员工对企业的认同感、归属感
　　在心理契约调查问卷中，我们可以看出员工对“企业责任”部分的满意度相对较低，一定程度上导致了员工无法发挥相应作用。笔者认为，要充分发挥员工在企业文化建设中的主体作用，企业必须多听取基层员工的民意，更具企业实际情况和发展战略，增强“企业责任”，提高员工的认同感和归属感。这一点与《中国烟草企业文化建设纲要》中提出的“先进的企业文化是全面贯彻以人为本的管理思想”、“要把人的因素摆在企业管理的突出位置，充分调动广大职工的积极性、创造性……这是烟草行业在市场竞争中取得成功的重要因素”等观点是不谋而合的。
　　1.加强对员工的人文关怀，凝聚向心力
　　企业对员工给予适度的人文关怀，体现了尊重人、关心人、爱护人的企业文化理念，为企业营造良好的人际关系打下基础。如今的烟草企业正面临着诸多创新变革，关注员工需求，给予员工更细微、更体贴的人文关怀，能够使员工更加关心企业，增加对企业的信任，凝聚企业的向心力，从而树立积极向上的价值观，在工作中真正做到爱岗敬业、甘于奉献，与企业同心同德，同行同向，为企业的各项建设贡献自己的力量。
　　2.做好员工职业规划，拓宽晋升渠道
　　烟草企业左右大型国有企业，以其良好的发展、优厚的待遇吸引了大批青年员工，为企业带来了充沛的活力。为了充分发挥员工在企业文化建设等方面的作用，企业应当结合不同员工的教育程度和工作经历，帮助知道他们准确定位，清晰自身职业发展途径，认识目前缺乏和仍需完善提升的各项能力与素质。企业还应结合企业所需，为员工提供相应的学习培训机会，帮助员工取得进步。同时，拓宽晋升渠道，对于综合实力优异或专项能力突出的优秀员工进行锻炼提拔，提高员工的工作积极性，激发其工作潜能，使之对企业心存感激，从而在企业文化建设、经济建设等各方面发挥所长。
　　3.建立有效的激励机制，促使员工发挥作用
　　马斯洛需求理论认为，人的需求分为：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求、个人的满足绝不会仅仅提留在物质基础上，随着各项田间的不断变化，需求层次逐步上升。为促使员工在企业文化建设中发挥总用，企业必须妥善照顾好员工的情感需求、尊重需求和自我实现的需求。建立行之有效的激励体制，为员工提供舒适的工作环境，既能满足其情感需求，让他们在工作中有自豪感，又能通过及时恰当的肯定和鼓励，引导员工不断进步，为企业建设发光发热。这一切都能为员工带来不一样的工作感受和坚强有力的精神支柱，建立起良好的心理契约。
　　（三）增强“员工责任”，建设企业文化
　　在有关于“员工责任”的调查分析中，可以看出员工对于公司的归属感和工作的主动性较差，这归根结底是源自员工未能树立“主人翁”的意识，他们并未认识到企业的发展需要他们的不懈努力。因此，如何发挥员工在企业文化建设中的作用，烟草企业必须从以下几方面入手：
　　1.树立主体意识，发挥员工在企业文化建设中的主体作用
　　烟草企业的员工，承担着企业改革和发展的重大任务，其思想和行为都体现着自身价值，展现了企业精神，塑造了企业形象。企业的发展离不开全体员工的奋勇拼搏。企业文化是以员工为主体的文化，是员工个人价值观与企业价值观的综合，脱离了员工就不可能存在成熟的企业文化。企业文化只有融入广大员工的思想理念，才能真正得到员工的认同。因此，员工必须树立起主体意识，认识到企业发展的主体是自己，企业文化建设需要自身的参与，由自己来培育，才能茁壮成长并结出丰硕果实。
　　2.增强推动能力，发挥员工在企业文化建设中的推动作用
　　企业文化的建设和发展都是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就。在和谐烟草的企业文化建设过程中，全体员工只有岗位不同之分，没有身份贵贱之别。在学识和能力上，领导不一定都是全才，更多的只是发挥他们的领导才能，企业的发展仅仅依靠他们和一些精英骨干是不够的，还需要躯体员工的共同推动。增强并发挥员工之间、员工与企业之间的相互推动能力，能够增加员工的向心力和企业的凝聚力，又好又快的全面推进企业文化的建设，进一步促进企业综合实力的提升。
　　3.营造创新氛围，发挥员工在企业文化建设中的创新作用
　　企业文化是企业员工创造的，任何企业文化的积淀都凝聚着企业员工的思想理念和行为规范，是员工先进思想的升华，是员工智慧的结晶。与其他企业文化一样，烟草企业的企业文化不可避免的会受到外部环境等各种因素的影响，这些影响必然要求我们发生相应变化，要求不断重新评估、建立自己的企业文化。但是由于烟草企业长期发展而形成的文化具有一定的稳定性和文化惯性，往往不易改变，员工和企业长期形成的潜意识会在一定程度上阻碍企业文化的发展。因此，我们的烟草企业必须在企业内部营造出良好的创新氛围，充分发挥员工的能动性、主动性和创造性，发掘员工在工作中的真知灼见，鼓励员工发挥自己的创新精神，敢为人先，勇于探索，为推动企业文化建设提供不竭动力。
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