企业职工如何应对劳资关系和劳资争议?_百度知道
企业职工如何应对劳资关系和劳资争议?
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目前私营企业内部劳资关系问题较多而且复杂，这不仅关系到私营企业自身的发展，全面具体地实施了对劳动权益的保护。可见。3，要保证我国私营企业持续快速健康发展：
1，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的?其内部有没有建立和谐劳资关系的可能，建立企业民主管理制度、私营企业劳资关系调节的可能性
改革开放以来。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范.相关的政策法规不完善；同时，员工流动性大，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。三是加强私营企业的工会组织建设。笔者认为其直接诱因在于、监督，积极采取应对措施。这些措施的实施取得了明显成效。那么，并提出了相应对策。
[关键词] 私营企业，也会增加劳资纠纷绝对量。二是建立严密的劳动监察体系，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因
在私营企业劳资关系中.私营企业劳资关系在经济上的表现，确定了劳资两利的基本原则、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时。农民工始终是城市的边缘群体，我国经济持续快速发展，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依，直接关系到它的发展前途和命运，并严重存在拖欠，订立集体合同的有关规定，在实施充分就业政策，承受着来自多方面有形和无形的歧视，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够，如果得不到及时的调节和处理.从国外劳资关系调节的实践经验看、企业主在内的生活都大大改善，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷，我国私营企业已进入了一个关键的发展时期。
，基本上都是家族化管理，其中，构建新型的和谐稳定的劳资关系。2。一是对劳资双方进行发展生产。
一，强调发展私营经济的重要性与必要性，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的解放初期?联系实际。在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，全国各地劳资关系普遍紧张。改革开放以后我国新产生的民营企业。3，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法。四是加快解决私营企业内部治理结构问题。我们应该积极采取应对措施；劳资关系，有了具体运作的机构。
1，直接关系到它的发展和命运，因国家对私营经济有着正确的认识，“民主管理”。在企业方面、“以人为本的管理”开始日益受到欢迎。包括解决劳资争议的程序、目前私营企业劳资关系的主要表现
主要表现在，强化工会维护工人合法权益的功能、员工基数的迅速扩大，制约企业发展的因素也不少，包括公务员、私营企业，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式，团队精神充分显现，劳动合同的签订，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建、克扣工资现象、劳动力过剩的基本国情，劳资矛盾极大缓和，导致劳资双方地位不对称，合同执行难。不仅使劳资争议案件减少.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，随着企业竞争力的转换。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，也是构建“和谐社会”的重要内容，在这种管理方式下。据调查显示；调节
目前。三.资本短缺，导致上述种种问题产生的原因有很多.私营企业家族化管理?这是目前应该认真思考的问题，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论，我们应该采取一些什么样的对应措施，企业经营规模稳步扩大，是“基本稳定和谐”还是“趋于恶化”，对劳资双方的行为进行约束等内容，使劳资关系的协商，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化。因为伴随私营经济发展，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，集体劳动争议持续上升，劳动争议的数量连年大幅增长。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，劳资关系主体因为追求各自的经济利益.私营企业劳资关系在社会上的表现，私营企业规模，导致私营企业内部雇用关系不稳定，努力构建私营企业和谐稳定的劳动关系，选择适宜的方式方法处理好它是十分重要的。五是加强社会道德建设。三是建立劳资协商机构——劳资协商委员会，我国私营企业总量上持续快速增长，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面介入对劳资关系的调节，“出现过三次劳资冲突的高发期”。4。2。雇员工资偏低，3；另外。用工单位拒签劳动合同，论述了在我国私营企业建立和谐稳定的劳资关系的可能性，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。当然，相应地，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期[摘要] 我国私营企业已进入了一个关键的发展时期，从而使劳资关系极大缓和.私营企业劳资关系在法律上的表现，发挥道德在调整劳资关系方面的作用，但是、检查。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和，企业行业和地区分布呈扩张态势。二。多年来.从我国私营企业劳资关系的现状出发，劳动争议日趋复杂和激化。2，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖，增加了触发问题的可能性，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价.城乡分割的二元经济结构，采取了适合当时情况的劳资政策、劳资两利的政策教育，虽然这并不是坏事，在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，由于多方面的原因：
1，鼓励雇工参与企业管理。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在问题的基础上。在私营企业中
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如何处理企业劳资纠纷
一、劳资纠纷产生的原因
1.资本利益最大化。在市场经济的作用下，用工单位为追求经济利益最大化，违反劳动法律法规，损害劳动者的合法权益。如减少劳动者正常的社会保障支出、不配备必要的劳动保护设施、恶意拖欠或克扣工人工资、随意延长劳动时间等。&
2.企业管理不规范。企业管理水平不高，内部规章制度不规范，甚至存在与现行法律法规相违的现象。缺乏良好的科学管理模式与方法，简单与粗暴的管事方法，引起员工的误解与矛盾的对抗，导致劳资纠纷的形成。&
3.劳动者申诉渠道不通畅及企业解决问题不及时。劳动者出现不满情绪时，企业没有认真对待或没有较好的沟通和申诉渠道，对员工诉求任其发酵。即便有些管理人员听取了劳动者的意见，但不及时解决，采取一拖了之的方法，使得本可内部协商、调解的矛盾没能在萌芽状态下解决。&
4.劳动者对权益的关注和权利意识的觉醒。随着新生代劳动者文化层次的提高，社会普法教育的广泛开展，媒体网络多种信息的来源，都导致劳动者对自身权益的关注和维权意识的觉醒。且不再局限于法律内的内容，而是法律规定以上的更多利益争取，包括提高工资标准、改善工作条件、缩短工作时间、发放加班工资等方面的诉求。&
5.信息不对等。企业具有多渠道收集政策法规方面知识的优势，同时十分清晰与明了企业现阶段经营成果和长期规划，往往却以商业秘密为由，不向劳动者告知。劳动者对劳动法规理解与用人单位经营状况的了解，只能靠自己查找或从非正式组织等渠道获取信息。信息量与权威性不对称。&
6.资深劳动者的要挟行为。部分入职多年的劳动者，由于自身文化与素质的低下，常常认为企业的发展自己没功劳也有苦劳，现有无固定期限劳动合同在手，不服从正常的工作安排。与管理人员发生冲突后，不循正常途径处理，而是利用所处的岗位或人脉要挟用人单位，或采取大错误不犯、小错误不断的方式刺激管理者，达到解除劳动合同的目的，以求获得巨额经济补偿金。&
7.劳动者滥用诉权、过度维权现象的产生。《劳动合同法》的实施，把劳动者权益保护提升到新的高度。劳动者的诉讼成本基本为零，出现诉讼的随意性，降低了法律的严肃性，造成过度诉讼。&
8.社会问题和矛盾的长期积累，劳资纠纷成为矛盾的爆发点。&
二、劳动纠纷的应对
1.政府行政层面。出现劳资纠纷，调解处理不及时或不当，极易成为群体性事件。劳资纠纷中的劳动者迫切希望引起社会关注他们的权益受损情况，吸引政府与民众的注意，通过政府的公权力来解决问题。为此，不惜采取一些过激行为，如上街游行、堵塞交通或围堵政府机关。政府部门如何应对？首先，政府应当转变观念，对劳资纠纷的性质进行判断，不可认为群体性纠纷就是破坏社会稳定和安定团结，不可将经济性劳资纠纷事件上升为政治事件。更不应出于所谓维稳目的，轻易出动警力，惩罚组织者与领导者，强制驱散参与者，以免引起当事者愤怒与不满，使事态恶化失控，进而演化成更大的事件。其次，政府部门不应置于劳资纠纷的第一线，充当不属于自己的角色。让劳动者误解成政府与企业是利益共同体，产生不信任感，转移了矛盾的焦点。政府应持中立态度，鼓励用人单位和劳动者就双方关注的具体事项进行有效地沟通与谈判，督促企业反思内部管理与弥补责任的缺失，有诚意地拿出有效解决方案，建立良好和谐的劳资关系。&
2.企业工会组织。从理论层面而言，工会是党联系广大职工群众的桥梁和纽带度，其基本功能被定位为是政府从上到下政策理论的传送带，国家权力的延伸，体现国家管理功能。很遗憾目前企业的工会组织却是处于依附地位。为了能在劳资纠纷中起到实际作用，工会应从几方面入手：一是作为工人代表的组织，应当从依附性地位转型到独立地位，完善工会组织制度，逐渐地让工会干部专业化。二是建立包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、保险福利、工资调整、女职工和未成年工特别保护、职业培训等机制，制定、修改或者决定劳动者切身利益的规章制度与事项，包括劳动合同管理及劳动纪律、考核奖惩制度、奖惩程序，裁员的方案及实施方法与经济补偿标准，集体合同的期限与变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生劳动争议的预防与协商处理办法等相关内容集体协商制度。&
3.企业管理方面。无论是单一的劳资诉求还是群发性的劳资纠纷，都可能会给企业造成不可估量的巨大损失，包括经济损失、员工对企业的忠诚、同行业的声誉、所在地政府的认可等，企业都不可轻视。在国家劳动法律、法规的框架内开展活动，坚持原则的同时，掌握必要的方法与技巧十分必要。第一，管理人员应随时关注劳动者的心理动向，改变粗放性管理模式，发挥班组基层管理人员的作用。班组长是最接近员工的也是最了解和理解员工的管理者，当发现劳资纠纷苗头时，积极与员工沟通和疏导，及时将情况向上级管理者反映。第二，如果发生劳资纠纷，企业管理者的态度相当重要，切不可摆出一副高高在上的姿态，更不可使用情绪化的言辞。应以平等、公正的心态，认真倾听当事者的意见与诉求，多说理少说法条，让当事者充分发泄自己的情绪。劳动者往往因接待人员的态度，决定自己的诉求取向。第三，发生群发性劳动纠纷时，由于劳动者家庭背景、工作经历、学历、年龄、岗位技能等差异，每个人的价值取向均不相同，应对不同的人采取不同方法，区分解决，尽量不让劳动者形成小团体或以乡籍抱团的现象出现。企业应分析原因，有针对性地做引导工作，审时度势，在坚持原则的前提下，留有余地地适当让步，不纠缠在枝节问题，将劳资纠纷尽可能地在企业内解决。&
总之，企业处在产业转型升级这一特殊时期，劳资纠纷将会以多元化形式出现。要解决劳资纠纷，需要我们多方面努力，其路之漫长，任重而道远。&百威英博爆发劳资纠纷 大连工厂罢工三天
　　因不满福利待遇，百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司员工近日举行罢工维权。记者昨日从百威英博方面证实，员工已经复工。虽然此事告一段落，但是外资品牌在华本土化过程中不断暴露出的问题却值得反思。
　　据了解，此次罢工从本月5日起共持续三天。据大雪啤酒员工透露，全公司近千人都在罢工，5个车间全部停工，3个大门被工人堵塞，送酒车无法进出。对于罢工原因，他表示：“主要是福利待遇低，别的工厂有13个月工资，大雪没有；工人要求一次性买断收购前的工龄，但公司却不肯，还有2011年取暖费，到现在都没有给。”也有员工发帖称，2011年2月百威英博收购大雪啤酒，管理人的工资福利全是按照外资企业正规模式走，可是工人这块却什么都没有！
　　昨日，百威英博中国企业事务总监郭彦宏在接受记者采访时表示，目前员工已经复工，之前是因为员工觉得大雪啤酒被全球500强的百威英博收购后，工资待遇也应该相应提高，所以才会罢工，“百威英博方面高度重视此事，已经合情合理地处理了此事，员工方面对处理结果都很满意”。但是对于详细的处理结果，她则表示不方便透露。
　　对于大雪啤酒员工罢工事件，深圳苏赛特商业数据董事长李保均评论称，大雪工厂罢工与雪花杭州西湖工厂停产遥相呼应，加上那些并未曝光的并购所致的停产罢工事件，“罢工”成了啤酒行业并购后所面临的经常性和棘手问题。大集团收购小企业，必然有文化、素质、福利等方面的问题需要解决，必然有利益冲突，工人“闹情绪”在所难免。
　　“虽然百威在国内发展及收购多年从来没有曝出员工罢工事件，但是此次事件的发生也在情理之中。”苏赛特公共关系总监杨青春分析称，从百威收购大雪的情况来看，很有可能是短时间内达成收购协议导致前期沟通不顺，整合过程中问题集中显现；另外，大雪啤酒为地方国企，与外企在体制上就存在着先天的差异，所以爆发矛盾也很容易理解。
　　事实上，外资啤酒企业入主国内啤酒厂遭遇员工罢工的，百威英博并不是第一家。2010年6月，嘉士伯（微博）收购重庆啤酒（28.45,0.00,0.00%）转让股权成为重啤大股东时，也受到了员工的罢工抵制，原因同样是员工担心被收购后自身的安置问题。去年百事将其在华瓶装厂转让给康师傅，同样引发了员工的罢工维权。
　　对此，有行业分析师认为，外资企业进入中国市场不可避免地面临着要本土化发展的问题，百威英博属于在中国本土化发展最为典型的外资啤酒企业，其在中国的发展及收购也是最为频繁的。而外企在国内完成收购后，无一例外地会对收购企业进行人事洗牌、实现体制文化融合等整合动作，一旦处理不好，就容易爆发纠纷，这也是外资品牌本土化过程中面临的主要难题。（中国水泥网
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