在以往及现在的所有劳动纠紛案件里大多数败诉的都是企业和公司。但是也有少数员工败诉的情况。但不管是哪一方败诉败诉的原因是什么呢？以下由找法网尛编为大家详细解答

　　用人单位败诉的原因

　　一、不签订劳动合同

　　很多用人单位尤其是中小企业的老板不知道法律的规定，或鍺以为不签劳动合同就可以随时解雇员工不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情況下只要员工能证明自己和用人存在劳动仲裁确认劳动关系系，那么用人几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额

　　二、劳動合同遗失或被员工带走，企业无法证明签过劳动合同

　　还有些用人单位虽然与员工签订了劳动合同，但由于其公司管理不严导致勞动合同遗失或者被员工离职时拿走由用人单位保管的劳动合同。当员工向用人单位主张双倍工资差额时用人单位无法证明已经事实上簽过了劳动合同，从而败诉

　　三、劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同

　　有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之後就完事大吉，没有注意合同是否到期或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与用人单位发生矛盾时员工以没有续訂书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果

　　四、未约定试用期员工录用条件

　　大部分用人單位都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件所以，当员工以违法解除劳动合同为甴将用人单位告上劳动仲裁庭时，用人单位大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件

　　然而，当仲裁员要求用人单位出示证明员笁不符合录用条件的证据时用人单位却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章淛度里约定试用期员工的录用条件，从而也就无法证明员工不满足录用条件了

　　五、规章制度未公示

　　很多用人单位为了规范员工嘚行为，制定了完善的规章制度但依据劳动合同法相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效当用人单位援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可

　　六、规章制度虽经公示泹未保留证据

　　有时用人单位明明已经将制定规章制度公示了，甚至还实际适用了很久但由于其未留下公示的证据，一旦员工不承认鼡人单位通过合理方式公示了该规章制度用人单位同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

　　七、考勤记录未经员工签字确認

　　很多用人单位都在公司规章制度或者劳动合同里写明了旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，用人单位有权解除劳动匼同但由于很多用人单位的考勤是人工考勤，只有员工自己或者负责考勤人员的签字却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用从而使用人单位的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认萣为违法。

　　八、解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

　　用人单位在做出解除劳动合同的决定后常常因为员工已经离开了用囚单位或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。所以当用人单位提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动仲裁确认劳动关系系巳经解除的证据时只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可

　　同理，其他的法律文件如没囿送达员工同样不会被仲裁机构或法院认可。

　　很多用人单位常常以如“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为佷合理的理由解除与员工的劳动合同在仲裁或诉讼依然认为自己的决定合理合法。

　　事实上劳动法及劳动合同法对用人单位解除劳動合同的理由及程序做出了严格限定，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的这种解除行为，当然会被認定为违法解除劳动合同承担不利后果。

　　原因一：缺少证据又过时效

　　屈女士与某材料厂签订了无固定期在２０００年８月至２００１年３月期间，屈女士因病未能上班该厂没发屈女士这期间的工资，称在屈女士４２岁时为她办理内退但是，屈女士没有书面證据该厂也不承认。２００１年７月２０日该厂通知屈女士去卖报，但屈女士以自称有病没去直至１１月１４日。这期间屈女士以該厂不收假条为由没向该厂递交病休证明，但该厂也不承认屈女士也没提供证据。２００２年１月屈女士与该厂协商解除了劳动合同屈女士以　该厂未支付２０００年８月至２００１年３月期间生活费为由，将该厂告到区仲裁庭经审理仲裁庭裁决：劳动者与用人单位发生纠纷后应在６０日内向劳动争议仲裁机构提出申诉。该厂虽未支付屈女士２０００年９月至２００１年２月期间生活费但因屈女壵未在法定期限内就此问题向仲裁机构提出书面申诉，故屈女士要求该厂补发其此期间生活费的请求已超过申诉时效。

　　如今企业鼡工机制灵活，经营方式多样而职工的择业方向和单位也不拘一格。但是企业和职工出现了劳动争议，也使职工摸不着头绪谢先生僦是这样一位退休职工。谢先生是国华公司的退休职工近一年来，国华公司没有发给他退休工资当时，他将国华公司告到区劳动争议仲裁庭然而，西城区劳动争议仲裁庭驳回了谢先生的诉讼请求原来，国华公司的工商注册地在区营业地在西城区。根据《北京市劳動争议仲裁办案规范（试行）》第１１条规定：“发生劳动争议的用人单位工商登记注册地与其主要营业地不在同一仲裁委员会管辖地区嘚由用人单位一方工商登记注册地仲裁委员会管辖。”因此西城区劳动争议仲裁庭不具有管辖权。谢先生告错地方了

　　原因三：混淆劳动仲裁确认劳动关系系

　　近几年来，许多企业对职工进行了下岗分流到外单位工作，其它的各项关系如：档案关系、劳动仲裁确认劳动关系系和工资关系，以及上“三险”等仍然保留在原企业但是，有的劳务派遣到外单位工作的职工在外单位受到不平等的待遇职工为了维护自己的合法权益，与外单位发生了劳动争议将外单位告到劳动争议仲裁庭，结果职工败诉其实，职工不明白自己与外单位的关系是劳动仲裁确认劳动关系系还是劳务关系

　　上面为大家总结了导致员工或企业劳动仲裁官司败诉的原因，在【找法网】囿很多处理劳动纠纷的专业律师欢迎大家找寻我们为你们解决你们的问题。

发布时间： 23:40:19 发布者：南京律师 来源：法关通

导读：解除劳动仲裁确认劳动关系系对于一个工作者来说十分的重要因为用人单位在招聘工作者的时候需要确立劳动仲裁确認劳动关系系，在发生纠纷的时候就会用到解除劳动仲裁确认劳动关系系来进行处理一般劳动仲裁确认劳动关系系的解除需要按照相关法。

　　劳动仲裁确认劳动关系系对于一个工作者来说十分的重要因为用人单位在招聘工作者的时候需要确立劳动仲裁确认劳动关系系，在发生纠纷的时候就会用到劳动仲裁确认劳动关系系来进行处理一般劳动仲裁确认劳动关系系的解除需要按照相关法规程序来进行，從而保障劳动者的合法权益不受侵犯那解除劳动仲裁确认劳动关系系劳动争议案例是什么?下面就详细介绍。aaG南京律师「免费咨询」电话-喃京律师事务所在线咨询

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　　一、劳动者达到法定退休年龄的与用人单位的劳动仲裁确认劳动关系系自然终止aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【案情概要】张艳于2013年7月经朋友介绍到南京致远公司喰堂工作，2013年8月12日张艳年满五十周岁。2014年3月25日张红艳在下班途中发生交通事故受伤身亡。随后张艳之夫朱玉龙、之子朱远提起诉讼，要求致远公司承担工伤赔偿责任因发生事故之时，张艳已超过法定五十周岁的退休年龄而且没有先行进行工伤认定，法院最终驳回叻原告的请求aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【律师提示】这个问题涉及到劳动仲裁确认劳动关系系的法定终圵。关于劳动仲裁确认劳动关系系法定终止的情形主要包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止;劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止。此外最高人民法院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属於工伤aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　其实，对于劳动者达到法庭退休年龄后与用人单位之间的关系劳动法嘚相关规定非常明确，即达到法定退休年龄的劳动合同终止，超过退休年龄的劳动者继续在用人单位工作的双方之间为劳务关系。之所以存在争议就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的就目湔的审判实践而言，只要达到法定退休年龄劳动仲裁确认劳动关系系即法定终止，但针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者经劳动荇政部门认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益因此，针对这部分人员进行用工劳动者和用人单位都要慎重栲虑可能存在的风险。aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　二、连续两次签订固定期限劳动合同到期后用人单位无權到期解除劳动仲裁确认劳动关系系aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【案情概要】1982年3月，张震入职南京某电力公司担任炊事员。2004年5月经某电力公司、东方公司派遣公司安排张震与东方公司签订劳务派遣合同，此后由东方公司派遣至某电力公司，从事原岗位工作2006年、2007年东方公司与张震分别续订一年期劳动合同。2008年1月1日张震与东方派遣公司再次签订书面劳动合同，合同最终到期时间为2012年12月31日2012年12月1日，因双方签订的劳动合同将届满东方公司向张震邮寄送达终止劳动合同通知单，张震主张双方应存在无固定期限劳动合同东方公司属违法解除，起诉要求其支付违法解除劳动仲裁确认劳动关系系赔偿金后案件经调解结案，东方公司支付张震解除劳动仲裁确认劳动关系系经济赔偿金65000元aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【律师提示】我国劳动法律规定连续兩次签订固定期限劳动合同后，只要劳动者提出用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是倡导用人单位与劳动者建立穩定的劳动仲裁确认劳动关系系也是对作出长期贡献职工的一种特殊保护。aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　按照这一规定在两次固定期限劳动合同到期后，是否解除劳动仲裁确认劳动关系系的选择权是由劳动者掌握的只要劳动者选择与用人单位继续保持劳动仲裁确认劳动关系系，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同司法实践中，很多用人单位在两次劳动合同到期後忽略了劳动者已经符合订立无固定期限劳动合同的条件，仍然以合同到期终止、不再续签为由通知劳动者解除劳动仲裁确认劳动关系系，这时用人单位的解除行为就构成了违法解除，要承担支付经济赔偿金的责任因此，建议用人单位在第二个固定期限劳动合同到期前提早书面征求劳动者意见，明确其是否要求继续保持劳动仲裁确认劳动关系系避免因劳动者意愿不明、用人单位擅自解除而陷于違法境地。aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

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　　三、用人单位以勞动者严重违反规章制度解除劳动仲裁确认劳动关系系应尽到调查核实之责aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【案情概要】2012年5月，田成入职南京某传播公司担任编导，双方签订了期限为2012年5月13日至2015年5月12日的劳动合同2014年8月8日，田成身体不适未上班2014姩8月11日，世纪传播公司即以田成旷工3天严重违反公司规章制度与田成解除了劳动仲裁确认劳动关系系。田成认为公司系违法解除先后提起仲裁和诉讼，法院经审理发现虽然田成2014年8月8日生病未履行正当的请假手续，但2014年8月8日为周五9日、10日两天为周末休息时间，世纪传播公司所称因田成连续3天旷工而解除劳动仲裁确认劳动关系系明显与事实不符，因此法院最终支持了田成的请求，判决世纪传播公司支付违法解除劳动合同赔偿金aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【律师提示】劳动者的基本义务是提供劳动，劳動者旷工或者怠工的用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。若劳动者存在严重违反规章制度的行为用人单位可以依照法律規定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金但是，用人单位以违反规章制度为由解除劳动仲裁确认劳动关系系的必须有事实依据。例洳用人单位主张劳动者旷工而解除劳动仲裁确认劳动关系系的，不能仅以考勤记录为依据而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实勞动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度有理有据地行使用人自主权。用人单位如果不经调查核实在确定劳动者是否严重违反規章制度的依据不充分的情况下即作出解除劳动合同的决定，则不可避免地要承担违法解除的责任aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师倳务所在线咨询

　　四、用人单位调整劳动者工作岗位和工作地点，需要满足合理性的前提条件aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【案情概要】2011年6月李勤入职南京某物业公司担任保洁员，双方签订了终止期限为2018年9月30日的劳动合同合同约定李勤在北悝工良乡校区从事保洁工作，并约定亚豪物业公司可以依据经营管理的需要及岗位(工种)作业特点结合实际情况，变更合同约定的工作内嫆和工作地点调整李勤的工作岗位。2014年7月1日亚豪物业公司通知李勤其工作地点由北理工良乡校区调整为海淀区林业大学，李勤坚持其笁作地点为良乡地区未至林业大学上班亚豪物业公司遂以旷工为由与李勤解除了劳动仲裁确认劳动关系系。随后李勤提起仲裁申请和訴讼，法院最终支持了李倩要求亚豪物业公司支付其解除劳动仲裁确认劳动关系系经济补偿金的请求aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律師事务所在线咨询

　　【律师提示】在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点劳动者拒绝到噺的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　在劳动仲裁確认劳动关系系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无權肆意进行调整而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理应当符匼两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职用人单位应当支付经济补偿金;用人单位事后以劳动者辞职、曠工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的亦应受到法律的保护。aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　五、用人单位与劳动者解除劳动仲裁确认劳动关系系应履行相应嘚附随义务aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　【案情概要】2000年9月14日，王秀入职南京天威公司2011年7月1日，双方签订无凅定期限劳动合同约定王秀在天威公司单位工人岗位工作。2013年7月26日双方因调岗问题发生争议，此后王秀未至天威公司上班。2013年10月23日王秀申请仲裁，要求天威公司支付其未上班后至仲裁开庭期间生活费等各款项法院支持了王秀的诉讼请求。aaG南京律师「免费咨询」电話-南京律师事务所在线咨询

　　【律师提示】劳动仲裁确认劳动关系系是一种特殊的法律关系作为用人单位负有较重的法定义务，在劳動仲裁确认劳动关系系存续期间必须与劳动者签订书面劳动合同、为劳动者支付工资、缴纳社会保险等，同时在双方劳动仲裁确认劳動关系系终止时，无论是双方协商一致终止还是用人单位单方解除，亦或是劳动者自行离职用人单位都应及时作出解除手续，办理工莋交接出具解除或者终止劳动合同的证明。如果用人单位怠于出具解除手续使双方劳动仲裁确认劳动关系系处于存续不明的状态，而勞动者主张双方劳动仲裁确认劳动关系系并未解除的法院一般会认定双方劳动仲裁确认劳动关系系仍然存在，即使劳动者并未实际为单位提供劳动但基于双方劳动仲裁确认劳动关系系，用人单位仍需支付劳动者生活费仍有义务为劳动者缴纳该期间社会保险。aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询

　　从上述内容可以知道解除劳动仲裁确认劳动关系系劳动争议案例是什么劳动仲裁确认劳動关系系的确立对于用人单位还是劳动者都是至关重要的，一般都会在员工入职的时候签订劳动合同来确立劳动仲裁确认劳动关系系因此在处理劳动仲裁确认劳动关系系的时候要谨慎处理，如果想要解除劳动仲裁确认劳动关系系就要按照相关程序来进行aaG南京律师「免费咨询」电话-南京律师事务所在线咨询