请问观澜富士康北门鑫鸿劳务派遣公司是不是骗子_百度知道
请问观澜富士康北门鑫鸿劳务派遣公司是不是骗子
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之不要相信这些什么所谓的派遣公司就对了，为什么要去找这些骗钱的机构，都是不收费的，富士康招工有好几个地点
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士康没用劳务派遣招人，都是骗子，要钱的，不要上当
不管是不是骗子，这样的公司你最好是别去
纯属骗子不要相信我被骗过。大家千万不要相信他们的话你见过刚面试就交钱买衣服又收费的人吗 ？
如果他问你要钱，你直接走就是了。各种理由，记住了！任何理由都不能缴任何费用。
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出门在外也不愁深圳龙观人才市场富士康招聘的仓管员为什么是劳务派遣的？_百度知道
深圳龙观人才市场富士康招聘的仓管员为什么是劳务派遣的？
有在富士康工作的朋友帮忙回答下，还有就是本人大专学历，听说薪资和普工一样，是真的吗龙华龙观人才市场的富士康招聘的仓管员为什么是劳务派遣的
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2，可以2个一起起诉的、现在很多外企都搞劳务派遣这一套1。一旦发生劳动纠纷、工资这块就不清楚了。其实呢也没多大分别
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富士康博弈新劳动合同法 考察合理合法劳务派遣
日 10:57来源:
21世纪经济报道
本报记者 丘慧慧
“我对内部的人事部门做了几个指示，首先必须到先进的国家，到日本、德国看看人家的劳动派遣公司怎么做。”
一个月前，当大多数制造型企业还在“向左走，向右走”的迷茫情绪中观望《劳动合同法》实施细则等司法解释出台时，富士康董事长郭台铭则用他一贯的强硬口吻如上表示说，他同时没有丝毫掩饰自己对“劳务派遣”作为“先进”用工模式的青睐，以及富士康“蠢蠢欲试”的坦然心态。
与此相对立的是，过去几年中，在众多的劳资纠纷中，“劳务派遣”在中国已经被千夫所指为企业逃避责任、克扣员工的恶劣行为，并被2007年6月人大常委会通过的《劳动合同法》列入被严格条件限制的规范条款中。
但是郭台铭仍旧固执地认为，瑕不掩瑜，在规范运用的前提下，从全球产业的发展经验来看，“劳务派谴”仍旧不失为产业分工必然趋势中不可或缺的重要用工方式补充，“它(劳务派遣)针对的是弹性需求的”。
富士康管理层人士近日透露，“今年陆续都会派人去日本德国考察，看我们可以借鉴哪些'合法'又'合理'的做法。”他透露说，富士康过去比较少采用“劳务派遣”的方式，而随着公司膨胀速度的加快，他认为，采用更为灵活的用工模式作为补充，将是大势所趋。
位于深圳观澜的一家台资玩具企业负责人顾先生告诉记者，2007年，对大多数制造型企业来说，是不折不扣的“成本冲击年”，在“最低工资标准”、《劳动合同法》、“加工贸易限制类商品目录”、“两税合并”等政策的陆续挟击下，“观澜这边很多企业已经开始搬迁到内地运作成本更低的地去了”。他同时坦陈说自己的公司还在观望政策和监管的进一步明朗化。“长期来看，成本上升是必然的。”
不怕法规严格，就怕执行不力
对“劳务派遣”的纷争与困惑，构成一幅复杂的企业众生相。
新《劳动合同法》关于劳务派遣的条件限制严格，意在堵住利用该种用工方式规避企业责任和克扣员工利益、从而降低成本的做法：
首先提高了劳务派遣单位的门槛，注册资本不得少于五十万元；此外，在用工单位、派遣公司、劳动者三方间的合同约定条款，劳动者的工资标准、保险福利等方面，也都作了相关有利于劳动者的条件限制；此外，《劳动合同法》还对用工单位也作了“劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”、“用工单位不得自设劳务派遣单位”等条件限制。
前述顾先生给记者算了一笔账：按照深圳两次上浮后的深圳二线关外最低单月工资标准为750元计，顾先生实际支付给正式雇用工的工资除了满足750元的工资标准外，还必须支付最基础的社保等费用；出于成本的考虑，顾先生约1500名生产线员工中，有一半是劳务派遣用工，也就是“自己招工，然后和其它劳务派遣公司去签约，工资都是从劳务公司走”。
“总体上，成本会少30%。”顾先生说，但除了成本考虑外，法律风险亦是重要考虑之一，“订单少或者碰到其它意外的时候，生产规模下降，就比较容易辞退人。”
顾先生也坦陈了此种做法背后的产业生态：“我们这个行业，利润率本身就低，你不控制成本，跟竞争对手比就没有竞争力。”
“问题是，谁能保证《劳动合同法》的执行，沿海和内地就是一样严的吗？”他说，在其近期考察江西、浙江等地后发现，“内地一些地方不见得对新规定会执行这么到位。”
“由此就会产生新规定下的实际不公平。”顾先生说。
天然地倾向于劳动者
劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在不久前富士康承办的“劳动合同法研讨会”上公开表示说：“管理不够规范的企业的数量应该还是占多数。”因而劳动合同法关于“劳务派遣”等用工的限制，天然地倾向于劳动者。
但是，此举能有效地遏止“不规范企业”的违规运作吗？
“《劳动合同法》颁布以后想利用劳务派遣的形式规避劳动权利义务的现象和苗头似乎也不少。”董平预测说。
董平的担忧并非没有根据。
在《劳动合同法》等综合条款中，企业更为担忧的是“无固定期合同”对企业用人灵活性的影响，如员工与公司在连续签订两次劳动合同，或者工作满十年之后即须签定“无固定期合同”；出于对“辞工难”的恐惧，反而转向了求助于劳务派遣。
如果最近到深圳某主业为“即时通讯”的著名互联网公司应聘，有心人就会发现，老的产品线员工还是与该公司签约，而新产品线，例如一个与“网络搜索”相关的产品线，则是与另一家名为“××科技公司”签约，称为“外聘”。
该公司人力资源部门承诺，外聘与正式招聘遵照《劳动合同法》“待遇完全相同”。而该公司人士私下分析认为，某些产品线还处于“实验性”阶段，如果将来砍掉该产品线，员工是否可以砍掉？“我想公司的做法是考虑在该产品线成熟前，减少企业裁员带来的各种风险。”
被忽视的产业分工趋势？
“《劳动合同法》并非禁止劳务派遣，只是要规范。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在说。
立法动机的谨慎，或许掩盖了一些产业的逻辑：郭台铭指出，中国国情中，对劳务派遣的滥用并不能掩盖其在日本、德国等发达国家中，作为产业分工细化后，一种应对行业弹性需求的优秀用工模式。
而中国制造业也正在经历成熟产业分工下，新用工形成的摸索期。
2007年，“中国制造”在行业重组与裂变，以及包括《劳动合同法》以及“两税合一”、“加工贸易限制”等多项政策的多重挟击下，经受水与火的炼狱：
实际上，2006年初，富士康中国大陆的员工为45万，而截止到2007年12月，该人数已达到了68万。
资本市场的晴雨表充分反映了这种压力的存在。
2007年香港恒生指数从19964.72点上涨到27812.65点，上升幅度达到39.31%，然而富士康旗下上市公司富士康国际(2038.HK)却遭遇了上市以来最冷的行情：从年初的25.90元下跌到16.56元，考虑到当年增发困素之后，跌幅仍为31%。
而富士康当年中报显示，业绩增加还算理想：销售收入仍有4.87%的增长，而净利润仍有8.33%的增长。
与此同时，在中国有巨大产能的代工业老二伟创业(FLEX，NYSE)，2007年在美国也遭遇了相似的情形，其股价长期徘徊在11美元上下。而近一年中，伟创业的业绩表现不俗，净利润达到了5亿美元，为历史最好水平。
资本市场对富士康、伟创业等大型代工企业价值的低估，其原因明显来自于投资者在中国各项政策冲击下，对典型加工贸易型企业未来成本竞争力的担忧：
以富士康国际为例，其财报显示，截止2006年中期，其员工总成本1.59亿美元，2007年上升为2.47亿美元，上升了55%，而其利润增长仅为8.33%，而代工模式决定了富士康员工90%仍为生产线的员工——富士康商务长李金明向本报分析认为，目前富士康“员工人数增长要快于业绩的增长”，富士康未来面临相当大的人力成本的压力。
“如果老是这么膨胀下去也是没办法的。”富士康另一位人力资源负责人亦表示，寻找合理的用工模式，是产业分工以及规模扩张后必然要考虑的问题，而劳务派遣不失为好的选择。
而郭台铭亦表示，富士康甚至正在评估将某些季节性的产品线或者生产流程外包的做法，而这种做法的“合理”与“合法”性，郭台铭暂时还未得到中国政策制定者进一步的回答。
深圳东扬万和公司负责人力资源的周先生亦认为，《劳动合同法》固然成为提高企业规模运作的动力，但对已经规范的企业遇到实际操作问题，“条款上还有很多盲点”。
劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平亦认为，“应当说，富士康的想法给我们国家劳动用工法律体制的完善也提出了新的课题。”
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富士康为何不能开在日本—谈谈日本的劳动保护
文/《联合早报》撰稿人，日本《朝日放送》特约评论员偶尔一笔
开会真的很忙，上周一直开会每天都是昏头昏脑。正在忙得不可开交的时候，这时所帮忙的公司所在地劳动监督局来到公司，要求公司领导出面，谈谈公司的劳动基本法违法的问题，在国内一般应付就可以了，但在日本这是大事，这样公司的会长（董事长）只得出面接待，结束回来以后马上向董事会报告。原来当地劳动监督局根据公司内部员工的举报，调查了这家公司的奉献加班问题，并要求公司尽快改善，否则领导与公司会马上被起诉。
何谓奉献加班呢，日本公司有个不成文的规矩，为了公司要在工作时间以外留下来为公司加班。注意了，很多公司这个加班都没有钱，就算有加班也是有个限定。如我帮忙的公司规定是40小时，如果超出40小时就有个不成文的规定，只能是奉献加班了。以前这种情况在日本比较普遍，这也是日本企业的竞争比较强的原因。另一方面，日本是实行终身雇用制，只要不犯错误在一个公司里可以做比较长的时间，那么在公司里被评价的方法就是要多多奉献加班就可以了。但是在23年前，日本为了改变国家形象对于原来的劳动保护法加以修改，进一步加强了对劳动者进行保护，并且也加强了对各大企业的监督，越是大的企业越是政府劳动局紧盯的对象。您会讲可不可以不听呢？不行的，如果对于改正的劝告不理睬的话，劳动监督部门会向警局告发，对于所在的公司的领导实行逮捕，公司信誉大打折扣。
先回头讲我帮忙公司是如何对应的，社长听到劳动基准法的改善劝告以后，立刻召开全公司的干部大会研究对策。如果公司领导被逮捕，或者公司因违反劳动基准法而被登上报纸都是对公司的声誉是个重大打击，因此结论就是花钱消灾。具体的内容是根据过去4年的加班记录，全额补给员工加班费，光这一项的费用就达3亿多日元（约合2000万），日本以前也是被称为奉献加班，长期劳动的王国。可是当一个国家发展到一定的程度就要缓解社会矛盾，保护社会弱者的利益。这种加强劳动法监督就是一个最好的方法。
在帮助日本公司投资国内办手续时，很多国内的劳动部门都会有接触，私下里很多劳动部门的领导都对我讲：欧美日本企业对于职工的保护做的很好，韩国台湾就比较差一点。（其实韩国台湾还是有些企业比较守法的）比如讲交社会保险，欧美台湾企业就是足额缴入比较多，而台湾企业大都是以最低工资的水准缴纳，这样虽然有些企业讲把剩余工资都给员工，其实公司的承担社会保险部分也少缴纳，对于员工的长期发展很不利。
再讲的问题，富士康在中国有好几家工厂基地，以前在龙华镇有60万人，现在40万人。据说很多人员都分到山西，以及其他的公司。但是其在中国的基本经营方式没有改变，只是追求简单的劳动加工，在深圳与昆山都一样，很多第一线的操作工都被人为地设定了最低工资（当地所规定）然后鼓励员工加班，这样表面上看上去富士康员工的工资都不错，通过每天的5-6个小时的加班，每月可以有二千多的工资。实际上员工的加班基本工资都是最低，只能通过加班来提高自己的收入，也不得不被迫签上自愿加班的保证书。
但是如果这样，富士康不会被允许在日本开公司，因为他违反了劳动基本法。每个月的加班时间有规定的，每天加班2个小时要给1个小时休息，每个月超过60小时要被警告，超过80小时的就有可能过劳死。在富士康的员工，因为过多的加班就会造成身心的疲惫，这也是过劳死（包括9次自杀）多的原因。因此富士康这样的公司开到日本的话，劳动基本法监督每天会跑工厂，媒体每天会蹲在门口，大挖特挖就是等逮捕的镜头。
因此国内媒体问我，如果日本出现富士康这样的事会如何？结论显而易见，公司的领导要承担责任，会被警告或逮捕（情节严重）。而因过度加班而造成的自杀或身心有问题的员工可以通过民事诉讼获得应有的赔偿，一般会在3-4000万日元左右（约合2.2-3百万人民币）。要违法的话就让他身败名裂，倾家荡产。顺便讲一句，富士康员工在中国员工要超过100万，家属（亲戚）要超过1000万，这部份人的劳动保护没有搞好的话真是一颗定时炸弹。所以回到题目，这就是富士康不能在日本开厂的原因，因为有法制的监督，他开不了。
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