生产车间员工上班时间工作懒散,不服从安排,部门主管不能彻底进行改善,严重影响到好的员工,做为人事主管的我该怎么办?
生产车间员工上班时间工作懒散,不服从安排,部门主管不能彻底进行改善,严重影响到好的员工,做为人事主管的我该怎么办?
提三点建议：第一，车间里能干部门主管的人不止一个，不妨来一次竞争上岗，所有参与竞争的人需要能列数车间存在的问题与改进对策，一来说给现有主管听，而来说给其他员工听，即用民主的方式解决问题；第二，提出减员指标，一个足矣（在裁员之前要征求老总意见），先让部门主管确定裁员人选，再让车间全体员工记名投票，看看他们想裁的是什么人，有什么区别，能不能起到教育引导其他员工的作用？需要说明的是，裁员不是好办法，如果能争取到老总的支持，设立一个特别的奖励，再分别让生产车间的主管确定奖励人选，并让全体员工记名投票，同样考虑上述几个问题，或许更好；第三，联合生产、质量、营销等部门对车间制定出一个切实可行并有针对性的考核办法（如果有，不妨好好执行一次）借助各个部门的力量来整顿生产车间。需要说明的是，采用该办法，必须责令车间主管对查出的问题，写出整改方案，并交车间全体员工分班组或工段、供需进行讨论，企业老总及你本人到场倾听（可以不发表任何意见）。
来自左燕武，罗贇杰
其他解答(18)
作为人事主管急企业所急，足以说明了你的责任感。可你想过没有，车间员工懒散、不听招呼，是否只是问题的表象，而部门主管工作不得力，是否也有其苦衷。如果问题就是出在员工和部门主管身上，那还好办些，哪里有病哪里动刀子就可以了，否则就不好说了。再者，你在这里求助，说明你对解决问题还没有良策及底数。恕我直言，我对你能否解决好这一问题的能力有些持怀疑态度。说实话，此类问题靠这里的主意点子可能距实际会差十万八千里的。你的心情是好的，责任感、乃至人品都可以肯定，但处理这类问题还是谨慎些好。你想啊，动刀子那是很疼的，这都是涉及切身利益的事情，你在谁身上下手谁不叫唤啊？所以必须准备充分，有了万全之策或是十分把握之后方可操作。否则，一旦问题解决不好，你很有可能会犯众怒。到时候领导能给你担着还好，如果领导不担着那就麻烦了。要是摊上不懂管理又不开事的领导，很可能是上下一起埋怨你，那麻烦可就大了，所以我劝你慎重、慎重、再慎重，三思而后行！以上所谈可能不对你的胃口，望能理解，不妥之处可指正。
谢谢你,你说的很有道理.解决这个问题不是一件简单的事,就像你说的先动谁都会叫唤.处理这点上我最起码没有你考虑的周全,这点我承认,但一个人的能力和权力都是有限的,每个人都可能会遇到难题,在这里求助是想找出更好的更合理的建议,当然,每个回答对我来说只是建议,有了这些建议和意见我觉得可以使我考虑的更全面一些,在不足之处少犯点错误.以便做得更好.个人意见,不足之处还望指点.
来自罗贇杰，张小燕
要解决这个问题，你必须晋升到至少是公司副总经理职位；很简单，无任从哪个角度来看，生产车间的管理问题并不属于人事部门直接领导；要解决这个问题，你必须懂生产；即使公司赋予给你这个权利，你如何从实际出发处理问题？因为车间出现的问题比较复杂，计件问题，人员安排问题；生产技术问题，工资高低问题，个人情感问题，个人素质问题.........等等这些我觉得并不是一个人事部主管能去处理的。你自己应该要知道，外行管理内行，用现在的话来说：那就是添乱。所以办法就是;上报公司主管部门处理；如果你确实有能力处理的话；那就慢慢学吧。
谢谢你的回复,比较接受你的观点.
来自张小燕
部门主管为何不能改善？个人能力问题的话就换人
提三点建议：第一，车间里能干部门主管的人不止一个，不妨来一次竞争上岗，所有参与竞争的人需要能列数车间存在的问题与改进对策，一来说给现有主管听，而来说给其他员工听，即用民主的方式解决问题；第二，提出减员指标，一个足矣（在裁员之前要征求老总意见），先让部门主管确定裁员人选，再让车间全体员工几名投票，看看他们想裁的是什么人，有什么区别，能不能起到教育引导其他员工的作用？需要说明的是，裁员不是好办法，如果能争取到老总的支持，设立一个特别的奖励，在分别让生产车间的主管确定奖励人选，并让全体员工投票通过，或许更好；第三，联合生产、质量、营销等部门对车间制定出一个切实可行并有针对性的考核办法（如果有，不放好好执行一次）借助各个部门的力量来整顿生产车间。
我发表一下个人经验，首先要根据自己公司实际情况而定，用兵的方法很多，但纸上谈兵不见得能打胜仗;首先公司领导是否支持你发动大的变革、2先评估好公司变革能产生的负面影响有多大等！如果变革的条件具备，那可以一个车间一个车间的改革，首先要抓车间主任，以及下属的管理人员，必须统一公司管理理念，与公司发展理念不同的一律劝退，在发展培养平时表现较好的员工登上管理岗位，管理班子准备好后，就可以清理员工中的一些负面人物，主要以抓重点为主~~~~~~~~只要一个车间好了，其他的车间就可以复制这个改革方案，公司就能健康发展了~~~
一。车间管理的重点在于“流程工序”，“人“在其次。二。一条流水线的人力配置是以流程工序的需求来决定用几个人。三。车间里头就是”人与机器“的组合，机器是死的（不变）人是活的（可变）。举例：一条生产线有A、B、C、D、E五道工序，A员工只熟悉自己操作工序而且很优秀，但是对于其他BCDE部分完全陌生时，个人英雄本位主义就开始了！因为，他会埋怨其他人不能配合自己的优秀操作，而产生抵制性的工作心态。解决之道：让这五个员工互相熟悉不同工序的操作，定期的轮调负责工序。如此一来，可以增进员工彼此的协作意识与相互包容。
您应该会同部门主管一起到一线调查不服从管理的原因，无非是员工无理或主管不公，原因搞清楚了，高调处理。企业制度只能是维持运转的无上准则。
从职责的角度，该是谁的兵谁来带！该是谁的工作谁来做！从管理的角度，员工没有做好，一定是他的直接上级没有做好。直接和他的上级谈明：我的工作职责是协助你帮助你，做的好与差你的兵、你的员工都在看着你，我们人事部门不对你的员工，只对生产部门负责人。
1.部门主管能力有问题；2.员工本身的素质有问题；3.企业的规章制度有问题；4.上层领导在管理方面有问题；建议：1.更换有能力的部门主管；2.组织员工学习，提高员工素质，提拨懒散的员工走入领导岗位；3.建立建全企业的规章制度；4.明确各领导的职责。
同意您的观点.谢谢!员工培训这块是有做的.
第一制度的问题，没有把员工当人，确切的讲就是太能算计员工了！第二领导的格局不够大，只是想做事，没有把做人放到第一位！第三公司的体制有问题，当出现任何状况的时候不能应对调整！所以，只有充分的调动起员工的积极性很重要。让更多的人工作感觉到是为自己干，才会把很多的问题化解！
以上问题，和制度没关系，和员工的素质也没有关系，主要的缺乏充分的沟通，要深入了解问题的根源在哪里，是管理能力不行，还是带情绪工作等原因，搞清楚了问题自然就好解决了。
谢谢你的回复,想请教你指出"缺乏充分的沟通这点"是指部门与部门之间缺少沟通呢?还是指部门内部缺少沟通呢?请指点.谢谢!
因为员工的素质的高低取决于我们领导干部培养的程度，一个制度的执行力取决员工的工作的心态，沟通是指，上下级的沟通，部门之间的沟通。
全员绩效管理、要把生产主管人员积极性调度起来，利用新的管理手段（信息化手段）、保证评价的公平、合理、公开；大家为什么懒？因为即便你表现好也不一定有什么奖励 所以能躲就躲
16年前，停薪留职随南下大军闯江湖，凭一纸文凭和一手比较不错的文章（16年前，不是说现在），过八关斩十六将，谋得台资企业人事部经理一职。
呵呵，就那会可神气了，感觉就是万人之上，一人之下（除了老总，副总，我要算老三了），积极向上的工作干劲那甭提了，企业各项规章制度，从无到有，什么员工守则，厂规厂纪，车间工作制度，后勤工作制度，办公室人员工作规定，基本上有人的地方就有制度，您说这够可以的吧，在500多员工宣布制度实施大会上，我可算过了一把官瘾，那多威风啊，在家乡的话，那只有厂长才能这样，记得那时好像是94呢。要是在北京，大家都还在国营单位上班呢。
制度实施半年后，问题如洪水般朝我涌来，上班迟到罚款不服的，生活区打架闹事的，车间拉帮结派的（因为都是外籍员工），员工告主管违反纪律没处理的，或处理不公平的（一般对主管部门的处理都是由副总签署处理意见，人事部照执行），计件工资不公平引发闹事的，什么安微籍男员工找了河南籍女员工拍拖又不要引起事端的；河北籍班组长故意找湖北籍员工茬的；员工投诉主管安排生产袒护老乡的；食堂饭菜不好吃又怀疑采购贪污的.......。
哎约，问题数不清了，我得到的结果常常是：跟员工争得脸红脖子粗，跟主管除了脸红脖子粗，还拍桌子；而在老总面前就跟猴似的；
后来才慢慢明白，作为公司人事部的主管除了完成本职工作以外，有些事还真不是咱们能管得了，特别是生产上工作安排和技术性的问题；即使在本职工作范围内的处理也只能是建议报副总审批后，人事部发布而已。
大家伙还真别较真，小事不要紧，当你亲自看到员工操家伙打得头破血流甚至惊动公安的时候，你就感觉不是那回事了。呵呵
事过十几年，相信现在好多；主要还是员工的素质也提高了，这类问题吧，没个绝对，凡是事实求是，点到为止吧；
人事部这一称谓，在我们国家的工厂最早也只有国营单位才有的，在南方的私营企业也是援用外资企业管理模式；南方企业应用比较多，北方就是现在的私企也少有。大型单位和外资才有，其主要职责也就是负责单位的招聘与离职办理，考勤及相关劳资关系等。
不算是解答问题，写出来和同事们共享吧，不对之处还请指教。
呵呵...深有同感.也许是我的责任心在强了吧,总是看不惯那些懒散的作风.
刚才上面一位朋友说的对，首先你要得到上层领导对你的支持，如果上层领导对他们这种状况都没有想法，你的努力使没用的。然后你要明确部门的考核办法，明确主管和员工的责任，提交给领导，经批准后公布实施，硬性指标，如果达不到，该罚罚该撤撤，并坚决通过民主方式选择新主管，然后继续考核。当然，所有这些步骤都必须在上层领导明确支持的情况下做出，原因嘛，职场水深啊。
培训----激励---考核 --奖罚
8个字做好！
我公司现在也是这样的状态,车间环境混乱,员工上班没有经律....
最好是作为公司的 管理层，不要把自己放在高高的位置，要让一线员工感觉自己没有领导架子，领导要深入生产一线，多与员工沟通交流，做什么事情要做到换为思考，多替员工考虑，我想员工不会在懒散，我就是从生产工人出来的，知道工人心里的不满，怨恨，你对他们好了，他们不是没有良心的人，他们自然就很卖力的给企业工作，提倡他们对材料的节约，成本降低了，公司应该适当的给他们加些工资，他们感到领导好，自然就很好的给公司盈利。
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我有更好的答案
到当地律师事务所申请法律援助。提供你母亲的病因鉴定。如果确实和她的工作性质相关，可以向工厂索赔。如果没有直接关系，只能申请报销部分医疗费
采纳率：41%
你必须有证据证明你妈妈的病情是由工作导致的，才可以要求工厂承担赔偿责任
兄弟，问题来了，不要着急，， 你妈妈有没有和老板签劳动合同。。也就是说合约吧。。有的话。。你就不用急。。。没有的话，。。。还是有办法的，，
你找个你们工厂的人来做证明。。。当然还要找律师。。据我了解，，像你这样去找律师，赢了官司的话，都是输的给钱，这点你去问律师证实吧。。
不过说回来，，老板要是愿意出钱，，什么都好说。，，还有重要的一点，，保留所有的医院证明。。。。
祝福你妈妈早日好起来。。
必须有充分的证据证明，你母亲的病和长时间工作有直接关系！才能证明厂方宇责任
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不定时工作制人员不满意工作时间安排，怎么办？
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　　我们是一家快消品销售公司，企业有行销人员有近1000人，公司为他们申报了不定时工作制，在实际执行过程中公司规定：行销人员上班打卡，下班则不打卡，以避免员工在加班问题上纠扯不清。但是行销人员一直以来意见都很大，认为公司周一至周六都安排开晨会、夕会，再加上跑客户的时间，让他们每天工作都超过了8小时，并且觉得下班不刷卡是公司不愿留下员工加班的证据。长此以住，行销人员的流失也比较大。　　请问这种情况下，我们该如何安抚员工？
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对于案例中出现了几个情况：1.不定时工作制度2.工作时间超时8小时每天3.下班打卡与加班的合法性问题4.安抚员工与员工流失率问题&&&我们知道，员工对于公司的价值，归根到底要通过员工付出劳动时间来实现，所以考勤是对于员工的一项基础工作之一，对于HR人员人员，合理并合法是促使员工按照法律和劳动合同约定的时间为企业工作。所以在我们三种工时中：标准工时、综合工时、不定时工作制中不定时工作制仅仅使用以下人员：1.高级管理人员2.外勤、外务销售人员3.长途运输人员4.长驻外人员5.非生产性值班人员6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员所以在不定时工作制度的实施中，是不需...
对于案例中出现了几个情况：
1.不定时工作制度
2.工作时间超时8小时每天
3.下班打卡与加班的合法性问题
4.安抚员工与员工流失率问题
&&& 我们知道，员工对于公司的价值，归根到底要通过员工付出劳动时间来实现，所以考勤是对于员工的一项基础工作之一，对于HR人员人员，合理并合法是促使员工按照法律和劳动合同约定的时间为企业工作。
所以在我们三种工时中：标准工时、综合工时、不定时工作制中
不定时工作制仅仅使用以下人员：
1.高级管理人员
2.外勤、外务销售人员
3.长途运输人员
4.长驻外人员
5.非生产性值班人员
6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员
所以在不定时工作制度的实施中，是不需要支付加班费的；
&& &对于案例中的已经经过了申报不定时工作制，由于工时制度属于《劳动合同法》第4条规定的直接涉及劳动者的切身利益的规章制度，根据法律规定，公司实行综合计算工时工作制或者不定时工作制的时候，应该经过职工代表大会和全体职工讨论，或者与工会代表平等协商的，所以公司的规定的行销人员上班打卡，下班则不打卡合法性，需要重新检查（为了保障劳动者的权利，公司不应该在适用不定时工作制的同时再对员工进行打卡考勤）&&&
&&&&&&对于《劳动部关于企业施行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中第六条：
对于员工实现不定时的工作制度和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应该根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工的意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成；
所以早会和夕会可以考虑轮流参加；上班时间中可以轮流值班等方式的考虑实施
加班的定义的解释
因为对于员工来说，感觉公司对他们进行“压榨”，所以在对于员工岗位培训的时候，或者劳动合同签订不定时工作制的时候，就需要解释，加班是指用人单位依法按照安排劳动者在标准工作时间以外的工作。这个情况包括：
1.在工作日超过8小时
2.在休息日工作
3在法定休息日工作
这个只是在标准工时以外，对于综合计算工制来说，标准工作时间，是计算周期内的标准时间，所以& 经过公司申报获得劳动部门批准，施行不定时工作制的员工，因为没有量化的工作时间规定，也就是不存在所谓的延长的工作时间，因此是没有加班工资的。
&第一步：安抚从观察入手：
我们知道员工恶劣的情绪具有传染性，会产生连锁反应，就像恶劣的情绪具有污染性，一张拉的长长的脸可以熏黑任何一片晴朗的天空
&第二步：隔离
在心理学上，有一个这样的“效应”：一位父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。猫逃到街上正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。这就是心理学上著名的“踢猫效应”，描绘的是一种典型的坏情绪的传染。所以 正确觉察员工的情绪变化，并及时进行隔离引导宣泄，成为我们管理的重要的一步；
&第三步：采取行动：治标与治本
&&& 对于员工产生了离职的情绪，很多时候都是由于种种因素造成的，所以我们可以考虑从治标与治本上面采取行动
& 今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言
恩。分析的有礼有据，学习了。
学习了,谢谢分享
学习了，谢谢！
不错之处如下：1、摆出相关的法律依据2、根据实际情况，解释法律条文的应用方法
多谢分享，学习了
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案例解读：1、快消品销售公司，近1000名销售人员2、不定时工作制度3、为避免加班问题，上班打卡，下班不打卡4、行销人员意见很大，周一至周六都安排开晨会、夕会，加上跑客户时间，每天工作超过8小时5、行销人员认为下班不打卡就是公司不愿意留下加班证据6、行销人员流失比较大目的：解决考勤问题案例解析：一、什么是不定时工作制？&&深圳市劳动和社会保障局关于印发《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》的通知&&第六条本办法所称的不定时工作制是指用人单位因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法实行标准工时制度，需机动作业而采取的不确定工作时间的工时制度。二、不定时工作...
案例解读：
1、快消品销售公司，近1000名销售人员
2、不定时工作制度
3、为避免加班问题，上班打卡，下班不打卡
4、行销人员意见很大，周一至周六都安排开晨会、夕会，加上跑客户时间，每天工作超过8小时
5、行销人员认为下班不打卡就是公司不愿意留下加班证据
6、行销人员流失比较大
目的：解决考勤问题
案例解析：
一、什么是不定时工作制？
& & 深圳市劳动和社会保障局关于印发《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》的通知
& & 第六条 本办法所称的不定时工作制是指用人单位因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法实行标准工时制度，需机动作业而采取的不确定工作时间的工时制度。
二、不定时工作制谁来决定？
& & 对于不定时工作制，用人单位单方决定不行，双方在劳动合同约定也不行，只有经过劳动行政部门审批才合法。
三、不定时工作制适用人员
& & 根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条 &企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
& 　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
& 　　（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
& 　　（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
& & 案例中的职工是销售人员，符合申请不定时工时的要求。
四、不定时工作制的考勤特点
& & 根据《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》第七条 用人单位应当根据标准工时制度，合理确定实行不定时工作制员工的劳动定额，建立健全考勤制度，规范劳动用工，保障员工休息权。&
　　用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假日工作的，按《深圳市员工工资支付条例》规定支付工资报酬。
第十一条 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的用人单位应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第十三条 用人单位申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制，应当与工会、职工代表大会或开展集体协商等多种形式，充分听取工会组织和员工的意见，并提交下列材料：&　（二）用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制申请报告、实施方案、工时管理及工资支付规定。申请报告应当写明实行不定时工时制或综合计算工时工作制的详细理由、工种（岗位）职责、工作特点和作息时间安排、最长日工作时间、平均月工作时间、平均月工资水平、工资构成。实施方案应向本单位员工公示5日，并提交反馈意见；&
第三十五条 用人单位应建立实行不定时工作制和综合计算工时工作制登记存档制度。登记存档内容应包括实行人员、工种岗位、实行时间、综合计算工时计算周期、综合计算工时考勤记录。档案应至少保存两年。
& & 根据以上条例可以得知：
& & &1、不定时工作制平时是不存在加班的情况，也不能强制规定员工按时打卡上下班，工作时间随员工自行安排，只要员工按时完成规定的工作任务。
& & &2、不定时工作制的员工在法定休息日工作，例如：五一、十一、中秋这样的法定假日工作，还的要支付法定假日规定的工资报酬。
& & &3、用人单位应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
& & &不定时工作制的员工的休息权利一定要保证。
五、如何保证不定时工作制员工完成工作任务？
& & 不定时工作制帮助企业规避了平时加班的问题，但是也产生了一个新的问题：员工如果不打卡，怎么保证工作任务顺利完成？怎么保证他不缺勤去做别的事情？我们以案例中的销售人员为例：
& & 1、公司销售任务的制定
& & 公司根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，建立好销售人员的销售任务，并且把销售任务安排给销售人员。
& & 2、工作计划
& & 销售员按照销售考核指标自行设计和计划个人月、周和每天的客户拜访计划以及书面记录每天工作日志 。
& & 大的工作计划如下：
（1） 年度销售计划
（2） 市场发展计划
（3） 客户拜访计划
（4） 市场推广计划
（5） 市场信息收集计划
& &3、报表制度
（1）工作日报
& &销售人员每天必须填写销售工作日报表，于当日下班前递交销售经理处，可用邮件或电话形式告知。 &
& &工作日报的目的在于获得部门经理更好的指导和支持，并且方便销售人员自己对日常工作总结、分析。&& & & & & & & &&
（2）工作周报（周总结和周计划）
& &工作周报的目的：为了避免工作疏露和获得公司资源支持，需对本周工作中 存在的问题进行分析，并列出下周计划； 填写内容：
& &①周计划：主要是下周的工作重点，需要支持和资源的在周计划中说明，以便部门经理安排； &
& & ②周总结：主要是针对周计划的工作重点，说明它的完成情况及存在的问题&
（3）工作月报&
& & &工作月报的目的：对本月工作的回顾，找出本月工作的成果和缺点。
& & &当月工作回顾分两部分：一为工作成果；二为工作中存在问题； 下月工作计划中必须明确列出工作重点。
& & &销售人员必须在每月最后一天递交工作报告 &。& & & & & & & & & & &
4、销售部例会 &
& & 案例中的每周一到周六都有晨会和夕会，会开多了，人就烦了，建议每周进行一次工作例会，每月进行一次月度总结会议即可。
& & 每天的工作都有工作计划和工作报表，不必特意开会浪费时间，还影响员工情绪。
& &会议由销售部负责人主持，销售助理做会议记录并跟进会议讨论问题解决情况。
& &&好的，今天的分享到此为止，感冒头昏，不多写了，大家有什么好的建议可以随意提。
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　　由于没有这类型公司的工作经验，所以我今天只发表一下自己的肤浅认识，不能作为可提供的意见，谨供参考。　　案例中的线索：　　1、一家快消品销售公司，人员较多，工作不定时。　　2、为避免加班问题扯不清，只上班打卡，下班不打卡。　　3、每周六天，天天开晨会、夕会，加上跑客户，往返路上耗时，经常超时工作。　　4、行销人员意见大，流失率较高。　　为解决问题，如何安抚员工，我提出自己的设想：　　一、产生问题的核心原因　　1、公司与员工之间存在规则制定上的不对等。从描述中感觉，公司为防范风险，减少企业不必要麻烦，对行销人员实行不定时工作制，这是无可厚非的，也是十分必要的。可是具体操作中，公司只要求员工上班打卡，下班不打卡，这样员工超时工作的现象几乎天天发生，在没有提高相应待遇的基础上，这也是企业...
　　由于没有这类型公司的工作经验，所以我今天只发表一下自己的肤浅认识，不能作为可提供的意见，谨供参考。
　　案例中的线索：
　　1、一家快消品销售公司，人员较多，工作不定时。
　　2、为避免加班问题扯不清，只上班打卡，下班不打卡。
　　3、每周六天，天天开晨会、夕会，加上跑客户，往返路上耗时，经常超时工作。
　　4、行销人员意见大，流失率较高。
　　为解决问题，如何安抚员工，我提出自己的设想：
　　一、产生问题的核心原因
　　1、公司与员工之间存在规则制定上的不对等。从描述中感觉，公司为防范风险，减少企业不必要麻烦，对行销人员实行不定时工作制，这是无可厚非的，也是十分必要的。可是具体操作中，公司只要求员工上班打卡，下班不打卡，这样员工超时工作的现象几乎天天发生，在没有提高相应待遇的基础上，这也是企业无形压迫员工，所以造成员工不满意，因而大量流失。主要原因是公司来制定游戏规则，员工只有执行的分儿，没有参与权，一切都是有利于公司，对员工不利，这一不对等关系才是导致问题无法解决的关键。
　　2、员工的工作时间与应享受待遇上的不对等。员工每天一大早赶到公司开晨会，跑了一天客户再累，也要下班时赶回公司开夕会，而且一定是会议较长，大家感觉一天非常疲劳，这样只累员工，不关心关爱员工，只一味地索取员工价值，久了有哪个员工愿意？所以又没有相应待遇的提高，又要做很多事儿，这样的工时与待遇的矛盾问题也是产生不满的原因。
　　3、招人与用人部门对待员工意见上的不对等。我们企业往往会出现一种现象，就是招人只管招，用人只管用，存在一定的脱节问题。用人部门觉得这个员工不行，说让谁走就走，不大注意培养使用。感觉这个人素质能力还行就让干，不行就换，反正招人的部门一定要保障自己用人部门。所以招用两张皮现象，也是员工流失问题的一个重要原因。
　　二、解决问题的办法
　　1、重新修订相关规定。让员工有一定的参与权力，就是制定的规则，要在他们中征求意见，经过反复推敲后再执行，这样的规定才真正有生命力，才更适合基层员工的实际。否则我们制定规定的人，只是闭门造车，没有根本的指导性，甚至有些规定是对员工积极性的一种打击。
　　2、开展互动沟通交流。要使管理者与执行者有一种正常的交流形式与平台，否则一味地强调奉献与牺牲，人干久了也会疲劳，再加上管理者不了解下面员工的真实想法，采取一些手段与员工容易产生极大的隔阂，久而久之，双方非常容易变成一种对方面，这样就不利于工作的顺利开展。
　　3、减少不必要的会议。我发现一个现象就是中国企业，特别是大型企业的领导尤其爱好开会，好像不开会就抓不好工作了。有些会议是必要的，有些会议却是形式，对于没必要的应该取消，把大好的时间还给员工，把真正的会议开好就行了。我想这家公司只开晨会就可以，把夕会取消，合二为一，为员工解决一点难点，避免早出晚归。虽说为了工作，但谁没有个家？
　　4、调整工时待遇平衡。如果让员工长时工作，那么就应搞好加班费或相应补贴，没有哪个员工会满意长期加班而不要钱的，就算思想觉悟再高，也会有意见的。这个问题也是众多老板们不大注意的，若想让员工全身心在工作上，那么必须有足够的吸引力让其为之付出，要么是经济上的，要么是名声上的，要不然凭什么能让员工与老板一样思考和工作呢？
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不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。不定时工作制申请方式有：不定时工作制由各级劳动保障部门审批，公司申报时只需向劳动保障行政部门提交书面申请，内容包括：1、申请执行何种工时工作制度；2、执行该工时工作制度的理由；3、执行该工时工作制度的工种、岗位。一旦审批下来，就要严格按照不定时工作制相关规定执行，否则，很容易引起公司和员工间的劳动纠纷问题。不定时工作制适合的岗位有：企业中的高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。案例中的销售人员已经具备实行不定时工作制的条件，因此，可以确定为实行不定时工...
不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。
不定时工作制申请方式有：不定时工作制由各级劳动保障部门审批，公司申报时只需向劳动保障行政部门提交书面申请，内容包括：1、申请执行何种工时工作制度；2、执行该工时工作制度的理由；3、执行该工时工作制度的工种、岗位。一旦审批下来，就要严格按照不定时工作制相关规定执行，否则，很容易引起公司和员工间的劳动纠纷问题。
不定时工作制适合的岗位有：企业中的高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。案例中的销售人员已经具备实行不定时工作制的条件，因此，可以确定为实行不定时工作制的岗位。
对于不定时工作岗位员工的管理方法一般由：对于实行不定时工作制的员工，采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等方式，因此，即使员工没有按规定的上午、下午上班起始时间签到，也不能一概认定为迟到。并且，在不能给不定时工作制的员工实行集中休息或轮休调休的情况下，法定节假日以外的工作时间也应当计算加班。实际上案例公司安排周一至周六都安排开晨会、夕会，再加上跑客户的时间，让员工每天工作都超过了8小时，并不符合不定时工作制的基本规定，难怪员工的怨气比较大。
改善建议：
1.改变每日晨会、夕会安排，较少不必要的例会时间。晨会、夕会两者合二为一，一次即可，提炼和浓缩例会精华，控制在30分钟内，重要问题及工作总结和经验分享，可以采取周例会形式解决；
2.采用置换管理方式。销售人员以完成既定任务目标为管理原则和达成绩效的首要，置换每日按时打卡要求；从销售岗位实际情况出发，抓住要点即可，不必面面俱到，也不可能面面俱到；
3.确属于员工超时加班的情况，公司方面要考虑适当地增加员工的加班补贴。既要“马儿跑又要马儿不吃草”显然不太现实，容易引起员工的反感。快消品公司，销售业绩是王道，事关公司的生存发展和老板钱包的大小。公司方面想要稳定销售队伍和留下销售人才，提高薪资福利待遇是必要的；
4.以业绩为导向的公司，职能部门要做好服务工作，为一线提供必要的服务支持。考虑一些员工压力转化和解决的方式和渠道，组织一些必要的业余活动，转化和减少内部矛盾。
销售工作，结果比过程更重要，员工工作的时长和绩效并不能成正比，好员工不等于绩优销售。员工管理工作，要结合公司性质、行业特点和岗位类型来进行。是要一个完美的过程控制还是最终的业绩成效，关键还是实际二字。
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案例分析：一、快消品销售公司，行销人员近1000人；二、申报实施不定时工作制；三、考勤时上班打卡，下班不打卡，为规避加班问题；四、上班时长周一——周六开晨会、夕会，外加跑客户，日工作时间超过8小时。问题原因：管理者想当然，措施上非疏而堵；员工们受委屈，矛盾焦点集中于打卡考勤。方法：以销售人员的业绩为导向，切合实际出台管理措施。一、基本工时制度知识：&&&工时制度：现有三种——标准工时、综合工时与不定时工时；&&&标准工时：根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为44小时。每周至少休息1日，经工会每天延长工作时间不超过1...
案例分析：
一、快消品销售公司，行销人员近1000人；
二、申报实施不定时工作制；
三、考勤时上班打卡，下班不打卡，为规避加班问题；
四、上班时长周一——周六开晨会、夕会，外加跑客户，日工作时间超过8小时。
问题原因：管理者想当然，措施上非疏而堵；员工们受委屈，矛盾焦点集中于打卡考勤。
方法：以销售人员的业绩为导向，切合实际出台管理措施。
一、基本工时制度知识：
& & & 工时制度：现有三种——标准工时、综合工时与不定时工时；
& & & 标准工时：根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为44小时。每周至少休息1日，经工会每天延长工作时间不超过1小时，不得超过3小时，每月不得超过36小时。
& & & 综合工时：以标准工时制为基础，以一定的期限为周期。一般以月、季、年为周期，在周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。否则计加班。节假日工作计加班。
& & & 不定时工时：每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。其中推销员也适合这种工时制度。
& & & 但是，前两者以时间确定工作量，而不定时则以工作量为依据。工作量，是不定时制度员工考核的基准。所以，企业如果符合不定时工作制，在申报了劳动部门批准后实施，是可以切实有效地降低成本的一种工时制度。
二、不定时工时的工作量是关键。
& & &该公司行销人员实施不定时工作制，这一点合同里有注明，对员工也要有告知。 我们已经知道不定时工作无法固定时间工作。那么衡量员工是否胜任的关键因素在于销售额的完成情况。转移打卡考勤的矛盾引导至销售任务上来。销售额如何合理制定，达到SMART原则，这个是管理者要下功夫的地方；其二，在销售额的提成比例上如何制定，如何有效制定激励措施，这是工作重心。其三、法定节假日发放三倍的加班费。另外，可以考虑每周给予一天的休息。
三、对销售人员的管理是引导、监督与激励。
& & & 一个好的销售公司，实施的是家文化，团体作战，群体联动。这个部队里，可以有几个部门PK对决，对于领袖级的人物选拔则是关键。
& & & 销售管理者，一要做好员工的引导，知道利润从哪里来，一是客户成交，二是应收帐款，三是合理库存。员工在这里每天能有一点新的知识，每天以有有一点进步，员工才愿意到公司集结。这是早会所必需的。早会打卡也是可行的。
& & & 销售人员，一是监督他们的客户拜访量，二是监督他们的成交量，三是把控他们当期的工作态度。这些工作，直接领导者有大部分责任，但是对于后台职能部门，对工作态度的掌握与对公司新产品新政策的推导具有不可推卸的责任。职能部门，一定是支持部门，不要因为一项自身的制度而阻碍了前线员工的冲锋陷阵，如果有影响就要改正；如果不改正就是本末倒置。
& & & 对本案例，上班打卡，一天工作的开始需要给各位增加正能量，早会是必须的；然而夕会是否有必要，征求一下主管领导的意见，看看是不是一周一次总结，或者由管理者进行电话沟通。形式是多样的，一切以员工考虑为基础。
& & & 后台职能部门：为一线的销售人员做好一切服务与监管工作。销售人员回“家”了，冬天有热水夏天有凉白开有西瓜奉上；销售人员谁家有事了，一呼百应前去支援；销售人员年终了，平时工作的花絮能搬上屏幕秀一秀，大家坐在一起再交交心窝。
& & & 可行的条件下，对中层人员配置现在流行的电子考勤移动系统。有些大型的公司，对中层配置的有移动定位电话，时时可以监控销售经理的动态与业绩。层层管理，抓好中层是关键。
& & & 管理管“心”。尤其是销售人员，冬炼三九夏炼三伏长年在外面奔波，公司货到了帮助卸货，送货时还要押运装卸，我们后台职能部门，到一线去，和一线并肩作战几次，制定的制度是否可行就了然于心。
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&&答：各位卡卡好，今天的打卡貌似又涉及到员工考勤了，记得之前关于企业销售人员或者外勤人员的打卡考勤问题进行过专题讨论。只不过今天这个案例稍微有点特殊，且让我们来看看案例：&&案例解析：&&1、企业是一家拥有近1000名销售人员的快消品销售公司；&&2、因为岗位的特殊性，企业为他们申报了不定时工作制；&&3、据员工反映：企业有为避免加班问题而规定“上班打卡，下班不打卡”的想法；&&4、员工因为上班时间问题意见很大：周一至周六都安排开晨会、夕会，加上跑客户所花的时间，每天工作都超过了8小时；&&5、后果：行销人员队伍人员流失比较大***|*...
& &答：各位卡卡好，今天的打卡貌似又涉及到员工考勤了，记得之前关于企业销售人员或者外勤人员的打卡考勤问题进行过专题讨论。只不过今天这个案例稍微有点特殊，且让我们来看看案例：
& &案例解析：
& &1、企业是一家拥有近1000名销售人员的快消品销售公司；
& &2、因为岗位的特殊性，企业为他们申报了不定时工作制；
& &3、据员工反映：企业有为避免加班问题而规定“上班打卡，下班不打卡”的想法；
& &4、员工因为上班时间问题意见很大：周一至周六都安排开晨会、夕会，加上跑客户所花的时间，每天工作都超过了8小时；
& &5、后果：行销人员队伍人员流失比较大
& &6、企业想解决的问题：如何进行有效管理，并安抚员工，减少人员流失？
& &个人观点：
& &案例中的员工之所以会不满，甚至是离职，根源不外乎几个：加班的权益未获得正常回报、休息时间没得到保障等等
& &一、首先，学习下“针对不定时工作制的工作休息时间和加班费”是如何规定的。
& &每天的上班时间可以根据公司的需求进行妥当安排，可以不需要给加班费。当然，若是一周上班超过40小时，还是比较累的，工作效率也不会太高。（案例中是周一至周六都上班。
& &关于不定时工作制的由来——《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。”
& &接下来，可以看看无锡市人社局关于这方面的规定（大体是与其他各地的规定是一样的）
& &1、不定时工作制
& &1.1企业中的高级管理人员，外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
& &1.2企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工；
& &1.3其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
& &2、综合计算工时工作制
　2.1国有企业中的高级管理人员（指企业领导班子成员）；
　2.2非国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的；
　2.3从事下列工种或者岗位的职工：
　a、无法按标准工作时间衡量的外勤人员；
　b、实行工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员；
　c、实行工作量与工资挂钩的铁路、港口、仓库的部分装卸人员；
　d、实行承包经营出租车的驾驶员；
　e、非生产性值班人员。
& &二、如果遇到“法定公休假日”咋办？
& &我认为遇到法定公休的节假日，企业应安排合理的调休，是合情也合理的，如果没有调休就必须根据劳动法给予300%的加班工资。
& &三、该类员工工作质量不要局限于看考勤，重点要看实绩。
& &如果可以实行的话，我认为晨会可以减少次数，不要非得每天都开。只要员工打卡考勤，证明他那天准时上班了就可以，甚至是考勤都不需要打卡，上班出勤只是作为基本工资计造的一个依据，绩效工资可以设为大比重，作为行销人员，出勤时间与时间点相对次要，而实际工作业绩才是最重要的。
& &四、加强与员工进行沟通很有必要
& &既然是一支有1000多名行销人员的团队，必然有一个相对规范的管理模式和有效的管理团队，建议公司应充分发挥这些管理者的作用，扮演好自己的沟通角色，把公司的想法灌输给大家，也可以召集相关的座谈会，邀请职工代表一起，就工作时间安排上有没有好的建议和要求进行探讨，指不定就能列举出很多值得公司去改善和落实的问题以及更合理的措施。
& &五、员工离职原因要抓牢
& &案例中谈到了很多员工因为工作时间问题自身或者是工作时间延伸出来的其他问题而离职，那么我们就要作出针对性的分析，是因为心委屈了，还是钱未给到位，通过案例的表述，我觉得还是心委屈的多，毕竟每天上班都超过8个小时，公司还刻意整了这样一个考勤制度避免加班的说法。关于这一点，公司可以阐明没有加班费的观点，但是同时可以给予其他一些福利进行补偿。
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明确不定时工作制的内容不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；案例中的误区根据案例的解读，发现你走入一个误区。企业为了规避用工风险根据实际情况有权申请不定时工作制，但是你忽略了不定时工作制的特点就是工作时间不固定，何时工作一律由员工根据需求自行安排，企业以其工作任务完成情况来考核工作量。...
明确不定时工作制的内容
不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。
根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
案例中的误区
根据案例的解读，发现你走入一个误区。企业为了规避用工风险根据实际情况有权申请不定时工作制，但是你忽略了不定时工作制的特点就是工作时间不固定，何时工作一律由员工根据需求自行安排，企业以其工作任务完成情况来考核工作量。因此，对于实行不定时工作制的员工，不能再以标准工时的管理制度来要求员工打卡、记考勤。当然这是法规的解释，我也知道企业执行的过程中很难做到，我觉得企业要想更好的管控可以适当的调整，但是要在员工可以承受的范围呢，不能打着不定时工作制的幌子剥削员工。
我们之前发生过一起主张加班费的争议仲裁，当时我们为公司的保安申请了不定时工作制，但实际排班考勤照常，每月都会超时，后来通过仲裁我们败诉，这就是教训。
解决建议：
解决这样的问题我们也不能只站在公司的角度去考虑，也要多为员工想想。员工为什么不满意？其实也很简单，如果让你在外面风吹日晒的在外面跑，而且一周也就休息一天，疲惫一天还要赶回公司开会，更重要的是超时公司又不给加班费，换做是你你会高兴吗？想安抚员工单靠言语沟通是不够的，要拿出改善的行动来。
做好员工安抚沟通
虽然安抚沟通不能马上解决问题，但是工作还是要做的，缓解一下矛盾。安抚一下员工的情绪，同时了解一下员工的诉求，并给与员工一些希望，让员工知道公司也比较重视，也在想办法积极解决，让大家先安心工作。
提出改善方案
1、改善考勤方式
我觉得考勤也要因岗而异，要考虑客观实际，外勤人员每天要来回奔波，每天还要开早会和夕会，在路上会浪费很多时间，员工可能为开会而影响有效的工作时间，而且也会影响员工的积极性。另外早晚都开会是否真的有这个必要，我觉得你们可以根据客观情况做一些调整。销售人员最重要的是销售业绩，我觉得对于他们的管控应以业绩为重，而不是过分的要求考勤。
2、改善薪酬福利
员工之所以委屈不满，还是福利没有到位，只让马儿跑却不让马儿吃草确实有点不够人性，我觉得可以适当给与员工外勤补助或加班津贴等，这样员工付出他们也觉得值得。
我们作为HR平时对法律法规的解读和运用要准确到位，否则只能给企业造成更大的风险。在制度制定的时候，我们也要考虑合理性和可行性，也要站在员工的利益上去考虑，如果连你自己的接受不了的员工又怎能接受？我们的工作是调和企业与员工的关系，实现共赢，因此我们平时真要三思而后行。
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&&&&&&&针对不定时工作制，作为HR者，该如何协调员工与公司之间的关系呢，下面是我的想法。1、看相关规定。&&&&&&劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条　企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；第六条&&&对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的...
&&&&&&& 针对不定时工作制，作为HR者，该如何协调员工与公司之间的关系呢，下面是我的想法。
1、看相关规定。
&&&&&& 劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第四条　企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
第六条&&&对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
2、针对性安抚。
&&&&&& 针对案例中执行的“上班打卡，下班不打卡”的规定，以及行销人员的意见，可以进行如下安抚。
（1）政策解释。行销人员实行不定时工作制是符合国家规定的，公司依法进行了申报并经过相关部门批准。
（2）目标解释。行销人员的主要任务是完成自己的销售工作，获得自己满意的底薪、奖金和提成以及综合能力和职位的提升等。
（3）打卡解释。为了让大家充分利用好有限的时间，公司规定了上班要求打卡，并进行晨会，目的是让大家彼此分享自己的行销心得和经验，对大家的各自行销能力和业绩都是很好的促进，毕竟大家都从事着相同或类似的产品，只是市场不同、具体的客户不同，但方法和技巧上是可以相互借鉴的，如果不进行上班打卡，大家虽然也可以进行一定范围内的交流，但确实没有大家都在一起时的交流方便，因为还可以看到彼此的眼神、表情和动作等，如果只是电话联系，便会失去直接性和面对面的感受。
（4）上班时长。上班后一直到下班的这段时间由大家自由支配，目的是根据各自客户的特点，安排好拜访、约谈、拓展客户，而不用公司来统一约束时间，也就是说，如果你积累的人脉和客户资源比较丰富，上班后你完全可以自由支配时间，可以做进一步拓展客户，也可以巩固老客户，还可以不进行这些，当然，如果你的这些资源比较欠缺，则需要花相当时间去打基础了，但随着自己能力增长、经验丰富，是能够节约出不少时间的。
（5）夕会安排。只要你按照自己的工作安排完成了当天的任务，当然，如果你没有完成当天的任务，其他人也不能把你怎么样，但是，每天的夕会是要统一参加的，目的是让大家回顾当天的经历，彼此总结成功与失意的经验教训，期待“日清日高”的结果，这对大家的成长和自信心建立是有帮助的。
（6）不打卡好。开完夕会不让大家打下班卡，并不是公司不愿留下员工加班的证据，其实是为公平起见。一是上班期间有的员工在做这件事，有的在做其他事，有的还没有做与工作相关的事；二是大家这个时段是如何使用的，大家也没有确切的证据、证人等来证明，公司也不想细细追究这些过程，只是想让大家根据自己的实际情况灵活安排时间而已；三是如果打卡可能对公司不公平，因为上班到下班这段时间，也许比正常的8小时长，但是否全都用在了工作上，而且是不是每天如此，大家摸着良心想就不会再说什么了吧。
（7）重视结果。行销工作，过程很重要，其实是说技巧和方法很重要，关键看大家如何充分运用好有限的时间，有的人只花少许时间就能够完成任务，有的人则花许多时间也不一定能够凑效，所以，公司用心良苦的召开每天的晨会和夕会，目的就是让后进者从先进者那些取经补短，争取花较少的时间就能够完成任务。
（8）加班无用。其实，大家退一步想，即使公司让大家下班打卡，你的加班时间也不多也是有限的，也只能在底薪上获得十分有限的收入增加，大家想，如果一个行销人员要靠加班时间积累促使底薪增加来提升自己的收入，是不是让外人好笑，这样的行销人员能够快速成长吗？相反，大家是不是应当提升自己的能力和行销技巧，争取超额完成任务，通过提成的增加来提升自己的收入和行销能力，对自己的当下和今后职业发展的好处是不是要好得多。
&&&&&&& &所以，我认为，案例中这家公司采用的这种方法是十分有利于行销人员能力迅速提升的，如果有长远打算的员工，应当要意识到公司这种奇特而有效的培养人才的方法，而不应抱怨或生气离开，这是十分不明智的做法。
& &&&&&& 当然，对那些不能深刻理解公司这种做法的行销人员，HR者和公司领导不能置之不理或胡乱批评，应当耐心解释、仔细分析和教育，让他们从不理解到理解，最终感谢公司。
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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