工伤补偿_百度知道
但是今年1月份在工作期间发生抽搐，经鉴定为九级，伤在头部我叔叔前年发生工伤！在昨天，但是却没有抢救过来，叔叔又发生抽搐，我叔叔才三十多岁，小弟弟才十二岁，需要准备些什么相关的材料，怎么来替我小妈和堂弟争取应得的权益！请有如果要打官司！请问现在我该怎么办，送到医院检查为头伤的后遗症。请大家一定要帮帮我
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可提起劳动仲裁，请求依照相关规定给予相应处理（国家规定非常严格），或者向劳动部门申报因工死亡，也可以向法院提起诉讼，年龄每增加一岁减少一年，按五年计算属因工死亡。 审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第二十九条“ 死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，如对有关机关认定不服，请及时向有关单位汇报，按二十年计算。但六十周岁以上的；七十五周岁以上的
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我查到相关的文件了,差不多
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如因工伤后遗症致人死亡的。请你注意收集相当医疗方面的证据，留待后用，构成工伤。因工致伤且经鉴定符合工伤伤残评级标准的，国家有专门的处理规定工伤事故的处理问题，应当按照有关处理规定处理。如真的不幸属因工死亡，如对有关机关认定不服，也可以向法院提起诉讼。如你所述，经鉴定符合规定的，请求依照相关规定给予相应处理（国家规定非常严格），按照因工死亡处理，可提起劳动仲裁，请及时向有关单位汇报，或者向劳动部门申报因工死亡
申请认定因工死亡，然后计算并要求赔偿，必要时可申请劳动仲裁，最好聘请律师代理。
一、劳动争议仲裁办公室出具的工伤赔偿调解协议的性质和效力
随着工伤事故的日益增多，有些市一级的劳动仲裁机构为了减轻工作负担，同时也为了方便群众、及时地审理和调解工伤争议而设置了镇一级的劳动争议仲裁办公室作为其派出机构，这些仲裁办公室不对工伤争议作出裁决，但其却有格式化的调解协议书，工伤事故争议当事人就争议问题达成了一致意思时，仲裁办公室就会出具这种格式化的的调解协议书，上面写明当事人的协议内容，有当事人的签名，还有仲裁办公室工作人员的签名，盖有仲裁办公室的公章。对于这种调解协议的性质和效力，实践中存着争议。 对前一个问题的正确把握，是正确处理本案的前提。因为如果该《协议书》是由劳动争议仲裁部门所制作并由双方当事人签收的劳动争议调解书的话，其就具有和未起诉的仲裁裁决书同等效力，当事人便不能将已经受具有强制执行效力法律文书约束的争议再一次提请人民法院以民事诉讼的方式作出裁判，即本案已不属人民法院民事诉讼的受案范围，如果人民法院已经受理了该案，则应以裁定的形式驳回原告的起诉。
关键是该《协议书》是否是我国《企业劳动争议处理条例》第二十八条规定的情形，即“调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。”有人认为该《协议书》不是仲裁机关制作的调解书，不具有强制执行的效力，首先是因为该《协议书》制作的主仲不适格，仅盖有顺德市大良镇劳动争议仲裁办公室的公章，而按照我国《企业劳动争议处理案例》第十二条的规定，我国仅在县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件，而镇一级的行政机构是无权设立劳动争议仲裁机构处理劳动争议的。二是因为该案的劳动争议根本未进入仲裁程序，顺德市大良镇劳动争议仲裁办公室在该《协议书》上加盖公章的行为仅具有见证的意义，即对当事人所达成合意的真实性、合法性进行见证。所以，该《协议书》不具有强制执行的效力。笔者认为，顺德市大良镇劳动争议仲裁办公室不是独立的仲裁机构，而是顺德市劳动争议仲裁委员会的派出机构，其所从事的仲裁活动就是顺德市劳动争议仲裁委员会的仲裁活动，其所出具的法律文书亦就是顺德市劳动争议仲裁委员会出具的法律文书，而顺德市劳动争议仲裁委员会是依法设立的仲裁机构，所以，主张制作该《协议书》的主体不适格而否认其是仲裁机关就本案的工伤赔偿争议所制作的调解书，理由是不充分的。认为顺德市大良镇劳动争议仲裁办公室在该《协议书》上加盖公章的行为仅具有见证的性质，该种主张更不能成立，因为我国有关劳动法律法规从未规定劳动争议仲裁机构具有对劳动争议当事人所达成的调解协议进行见证的职能，而仅是规定劳动争议仲裁机构对劳动争议案件具有调解或裁决的职能，事实上，顺德市大良镇劳动争议办公室也是将这样的《协议书》当作其出具的调解书来看待的，而并非是对当事人所达成的协议进行见证，这一点可以从其对《协议书》的编号看出来，其编号都是（XXX）调字第XX号。所以，笔者认为，本案的《协议书》是仲裁机关依法制作的调解书，该调解书经当事人签收后即具有法律效力，这种法律效力是强制执行的效力，即使当事人认为该《协议书》有不公平之处，也不能向法院提起民事诉讼，因为我国《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”《企业劳动争议处理条例》第二十八条规定：“调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议的内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。”从以上法律法规可以看出，只有对仲裁裁决不服才可以向法院起诉，对签收后的调解书是不能向法院起诉的，如果法院受理了这样的案件，则应以裁定的形式驳回原告的起诉。也许有人会担心这样会使得确实遭受了明显不公平的当事人没有了救济的手段。事实上，这种担心是多余的。根据日劳动部《关于劳动争议仲裁程序的复函》的规定，当事人对已经发生法律效力的调解书提出证据证明其调解违反自愿原则的，或者调解协议的内容违反法律的，当事人可再次向作出调解协议的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经劳动争议仲裁委员会审查属实的，应按监督程序重新处理。
以上仅为笔者一己之见，不敢妄言正确，目的是作引玉之砖，期望能引起更多的讨论。假如以上观点不正确，该《协议书》仅仅是当事人就工伤赔偿所达成的合意的话，那么，该合意效力如何？这仍然是一个值得讨论的问题。毫无疑问，当事人签订该《协议书》的行为是一个民事法律行为，法律行为之所以不同于事实行为和非法行为，就是因为法律行为会发生当事人在行为时所意欲追求的后果，而事实行为和非法行为虽然也会发生一定的法律后果，但这种法律后果不是根据当事人的意愿而是根据法律的直接规定而产生的，比如，人身伤害行为是一种非法行为，其会发生人身损害赔偿的法律后果，无因管理是一种事实行为，其会发生受益人须向管理人支付必要的管理费用的法律后果，不当得利亦是一种事实行为，同样也会发生不当得利人须返还不当得利的法律后果，但以上法律后果均不是行为人在行为时所意欲追求的，即不是根据行为人的意思而产生的，而是根据法律的直接规定而产生的。根据我国民法，法律行为是否有效，也即行为人行为时的意思是否能转化成现实的后果，取决于三个方面：一是行为人具有相应的行为能力；二是意思表示真实；三是内容不违反法律或社会公共利益。本案中，当事人签订协议的行为明显符合第一个方面和第三个方面的条件，在此不作讨论。关键是第二个方面，即意思表示是否真实。一般来讲，意思表示不真实的民事法律行为是一种无效的或者是可撤销的民事法律行为。如果是因为一方采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使另一方在违背自己真实意思的情况下从事民事行为，则该种民事行为是无效的民事行为；如果行为人在行为时因重大误解而导致意思表示不真实，则是一种可撤销的民事行为。当然，行为人在行为时之所以有重大误解，也有可能是因为另一方采取欺诈的手段，即故意告知其虚假情况或者故意隐瞒事实情况而使其发生重大误解的。构成可撤销民事行为的重大误解，是指行为人因自己的原因而发生错误认识，这种错误认识包括对当事人的错误认识，比如误将甲认识为乙而将财产赠与甲；包括对行为性质的错误认识，比如事实上是一个租赁合同，却错误地理解为借用合同；对标的物的错误认识，比如误将一张很普通的画当作价值连城的名画予以购买。正是因为这种错误认识使得行为后果与行为人的意思相违背，而且这种错误认识须到一定的严重程度才构成重大误解，比如，在赠与中，如果赠与人误将甲认识为乙而为赠与，可谓重大误解，但如果在买卖合同中，出卖人误将甲认识为乙而为买卖，则不构成重大误解，因为出卖人的根本目的是将货物出卖获得价金，而将货物卖给谁不会影响其根本目的的实现。 不过，如果将该份《协议书》不作为仲裁机关制作的已发生法律效力的调解书而仅作为当事人私下达成的合意的话，会遇到一个尴尬的程序问题。因为劳动争议仲裁机构对劳动争议的处理是法院受理劳动争议案件的前置程序，而法律上只将劳动仲裁机关所作出的不予受理决定、仲裁裁决和调解视作对劳动争议案件的处理。如果该《协议书》不是仲裁机关的调解书，则说明本案未经过劳动仲裁机关处理，如此，则该案还不符合法院受理的条件。
二、当事人私下达成的工伤赔偿协议的效力问题
实践中，大部分当事人在工伤赔偿争议发生之后会到劳动仲裁机构寻求解决，但也有部分当事人私下就争议问题进行协商并达成协议的。在达成了协议之后，当事人又反悔，又到劳动仲裁机构申诉进而到法院起诉，此种情况下如何认定该种协议的效力，是一个值得探讨的问题。
我们首先要探讨该种协议在程序上的效力，即该种协议是否具有中止或中断仲裁时效的效力。根据我国《劳动法》的规定，劳动争议当事人应在争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，只有在无不可抗力或其他正当理由的情况下，人民法院才对因为超过六十日仲裁时效导致仲裁机构不予受理的案件予以驳回诉讼请求，而《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十条则明确将劳动者和用人单位对劳动争议进行协商或曾达成和解的情形认定为正当理由。所以，在工伤事故损害赔偿纠纷中，当事人私下达成的赔偿协议应具有中止或中断仲裁时效的效力。
问题在于，工伤赔偿当事人在达成了赔偿协议之后，他们之间的关系是否转变为一般的债权债务关系？笔者认为，对该问题的把握应以当事人的主张为依据，如果工伤赔偿义务方在签订赔偿协议后，拒不按协议赔付，而劳动者要求义务方按照协议履行赔偿义务时，此种纠纷即属于一般的债权债务纠纷，该种纠纷可不经过劳动仲裁机关的仲裁而直接由法院以一般的债权债务纠纷予以受理。但是，如果在签订赔偿协议后，当事人认为协议存在无效或可撤销的情形而主张按有关劳动法律法规来处理他们之间的工伤赔偿争议，则该种纠纷则属于劳动争议，应按有关劳动争议案件的程序处理，即先裁后审。
实践中，大多都是劳动者主张赔偿协议无效，且是以存在欺诈、协迫或重大误解或显失公平为由主张赔偿协议无效。笔者认为在工伤赔偿案件中，劳动者之所以主张协议无效，一般都是因为该协议使他遭受了明显的不利益，其无论是以欺诈、协迫为理由主张赔偿协议无效还是以重大误解或显失公平为理由主张协议无效，其目的都是为了得到其应得的利益。所以，笔者认为，在司法实践中对该赔偿协议是否认定为无效，都要看该协议的结果是否造成了当事人之间利益的明显不公平，而不必去考虑是否存在欺诈、协迫或重大误解的情形，而且，当事人对是否存在欺诈、协迫或重大误解也难以举证，法院也难以查清。如果是显失公平的，则认定无效；如果并非是显失公平的，则应如前文所述认定为有效，当事人之间的工伤赔偿以此种协议为依据。另外，在有的赔偿协议中，双方订有“从此之后双方互不追究由此引起的一切责任”的条款，对这样的条款，因为未涉及到具体赔偿数额，有人认为它很难说是显失公平的条款。笔者认为，如果协议的赔偿数额显失公平的话，则可认定该条款也是显失公平的，因为如果按该条款执行，则会造成显失公平的后果。至于当事人之间的利益失衡达到何种程度才构成显失公平，则是一个法官自由裁量的问题，法官应可按照一般的社会经验及其内心良知进行判断
不过，劳动仲裁机构能否审查工伤赔偿协议的效力，能否以协议为依据来处理工伤赔偿事宜则是一个值得讨论的问题，因为按一般理解，劳动仲裁机关只应是根据劳动法律法规处理劳动争议，不应按照民法的基本原理和原则审查一个民事协议的效力。
三、雇工在工作过程中发生伤亡事故的归责原则、责任主体和责任方式
根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，《劳动法》的适用对象是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。可见，作为劳动争议的工伤损害赔偿，其另一方必须是企业或个体经济组织。而个人作为雇主的雇佣关系严格上讲不是劳动关系，不应适用有关劳动法律法规进行处理。所以，雇工的伤亡事应按一般的人身损害赔偿处理，但是，其毕竟是在工作过程中发生的，从广义上讲仍然属于工伤事故，因而笔者也将雇工伤亡的赔偿问题纳入工伤损害赔偿范畴加以探讨。
比如：廖某欲将自建房屋拆除，遂将房屋的清拆工程发包给无相应乡村建筑资质的王某。王某在承包后，又将该工程转包给亦无建筑资质的外地人李某。李某雇佣周某等几个人进行施工。在施工过程中，周某被一从上掉下的钢筋击中头部，造成二级伤残。事故发生后，李某为逃避责任而不知去向，屋主廖某将周某送至医院，并垫付医疗费30000多元。
在本案即存在如下争议。在归责原则上，有人认为雇主李某承担的是无过错责任，无须考虑雇主李某是否已经为雇工提供了安全的劳动条件、是否已对雇工进行了有效的监督管理，只要客观上发生了雇工伤亡的事故，雇主即应承担赔偿责任，除非伤者对自己的受伤是出于故意和重大过失。有人认为雇主李某承担的仍然是过错责任，雇主承担责任的基础是其未为劳动者提供安全的劳动条件、未对雇工进行有效的监督管理，雇主主观上因而具有过错。在责任主体上，有人认为除了雇主李某要承担责任以外，屋主廖某和承包人王某均应承担一定责任，因为如此才能充分保护伤者的利益；有人认为只应由雇主李某一人承担责任，屋主廖某、承包人王某和伤者周某不存在雇佣关系，根据报偿责任理论和危险责任思想，屋主和承包人没有从雇工周某的劳动中获得利益，同时他们也无法控制雇工在劳动中发生的危险，故他们不应承担责任。在责任方式上，有人认为屋主廖某、承包人王某、雇主李某应在按份责任的基础上承担连带责任，有人认为屋主和承包人应承担补充清偿责任。
在雇主责任的归责原则上，我国法律和司法解释未有明确规定，故在此问题上存在不一致的认识，存在着无过错责任和过错责任的争论。在无过错责任论者看来，雇员在经济上处于明显的劣势地位，其所处的地位决定了其很难证明雇主对损害的发生有过错，而且很多时侯雇主也确实是没有任何过错，如不实行无过错责任将不利于保护雇员的利益，而且雇主承担无过错责任也是现今世界各国之通例。过错责任论者则认为，在民事责任的归责原则上，过错责任是一般原则，无过错责任是例外，只有在法律明确规定的情况下才可适用无过错责任，而我国法律并未明确规定雇主对雇工的损害承担无过错责任，故雇主只能承担过错责任。笔者认为，无论是无过错责任论者还是过错责任论者，都强调对属于弱者的雇员的保护，强调对损害的填补，过错责任论者尽管主张只有在雇主对雇员的人身安全未尽注意义务的情况下才承担责任，雇员对自己的人身安全亦负一定的注意义务，但同时也认为由于雇员在经济实力、支配能力、知识水平等方面均处于劣势地位，故雇主和雇员注意义务的标准应有很大的不同。对雇主的注意义务应界定得范围极广、程度极高，对雇员的注意义务应界定得范围极窄、程度极轻，通过这种法律的技艺，同样可以有效地保护雇员的利益。但这种对雇员注意义务的严历要求，实质上使雇主所承担的责任几尽于无过错责任，雇主承担无过错责任还是过错责任对雇员利益的保护并无多少差别，事实上，在司法实践中，法官要求雇主承担责任大多也是从雇主有过错的角度进行分析的，同样也很好地保护了雇员的利益。所以，争论雇主应承担无过错责任还是过错责任并无多少实际意义。不过，雇主对雇工的损害承担无过错责任毕竟已是世界各国之通例，在世界经济一体化的趋势下，外国人成为国人的雇主或雇员的情况必将日益普遍，为使有一个统一的法律习惯，将来我国在立法上应以雇主承担无过错责任为宜。
关于责任主体的问题，笔者认为，如果雇主之成为雇主在法律上没有任何缺陷、是完全合理的，则应由雇主一人承担责任。但本案的情况并非如此，李某成为雇主在法律上存在着缺陷，因为李某不具备从事本案工程的资质，按照有关法律法规，其本不应从事此项工程。此种情况下，对李某不恰当地成为了雇主存在过错的人就应承担相应的责任，即屋主廖某和承包人王某应承担相应的责任。因为按照有关法律法规，屋主廖某不应将工程发包给不具备相应建筑资质的王某，王某更不应将工程转包给同样不具备建筑资质的李某，所以，屋主和承包人尽管不是伤者周某的雇主，但他们却使李某不恰当地成为了伤者的雇主，使伤者周某置身于一种不能充分享受安全的劳动条件的危险境地（在法律上，应认为有相应资质的雇主比无相应资质的雇主更能为劳动者提供安全的劳动条件，不管事实上到底是否如此），这种导致了损害的过错行为无疑应承担相应的责任。那种认为与伤者不存在雇佣关系的屋主和承包人无须承担责任的观点不仅在理论上不适宜，也会给司法裁判带来尴尬，给受害人造成不公。比如，本案中如果法院认定屋主廖某无须承担责任而仅由雇主李某承担责任，则屋主廖某对其已垫付的30000多元医疗费在法律上便有权要求返还，但李某已逃匿不知去向，法院要求李某承担责任的判决对受害人来讲并无多少实际意义，这样，受害人除得不到应得的赔偿外，反而面临着被追索已花费的30000多元医疗费的危险，这对受害人来说难言公平。另外，如果廖某起诉要求返还，法官也面临着在良心上不允许自己下判的尴尬。所以，本案屋主和承包人无疑是要承担责任的，但承担何种责任则值得探讨。有人认为为有效地保护雇工的利益，屋主、承包人应和雇主一起承担连带责任。笔者认为此种观点不合理。因雇工受伤而发生的民事责任仍然是一种侵权的民事责任，只有对损害的发生具有共同过错的人才承担连带责任。而本案中屋主、承包人和雇主承担责任的基础却是不同的，屋主和承包人要承担责任是因为他们过错地使本不应该成为雇主的人成为了雇主，而雇主李某之所以要承担责任是是因为其没有为劳动者提供安全的劳动条件，没有对劳动者进行有效的管理和保护（过错责任），甚至仅仅因为其是雇主（无过错责任）。所以，要求以上三人承担连带责任在理论上不恰当。另外，从衡平原则考虑，该观点没有兼顾到屋主和承包人的利益。因为雇工不是他们雇请的，他们事实上甚至不认识雇工周某，无法对雇工进行监督管理、为雇工提供安全的劳动条件，所以，要求他们承担连带责任太过严历。屋主和承包人的过错仅在于使本不应该为雇主的人成为了雇主，故仅应承担与该种过错相适应的责任。笔者认为，屋主和承包人以承担补充清偿责任为宜，即由雇主李某对雇工周某的受伤承担赔偿责任，在雇主李某无力赔偿偿时，由屋主廖某和承包人王某连带地承担补充清偿责任。这样即有效地保护了雇工的利益，同时也兼顾了屋主和承包人的利益，因而是相对合理的。
四、关于一审法院以工伤损害赔偿为由适用劳动法律法规处理雇工伤亡事故的问题
实践中，很多雇工在受伤之后以工伤损害赔偿纠纷为由向法院起诉，要求按工伤损害赔偿标准进行赔偿。法院在受理后，很多情况下也认定雇工的受伤为工伤、适用有关劳动法律法规进行裁决。上诉到二审法院后，二审法院便遇到了一个难题。如前文所述，双方都是自然人的雇佣关系并不属于劳动法的调整对象，雇工的伤亡事故而引起的损害赔偿关系并不属于工伤损害赔偿，而属于一般的人身损害赔偿，由于二者所适用的法律不同，因而在归责原则、责任主体、赔偿项目和赔偿标准等方面均存在差异。在一审法院以工伤损害赔偿进行处理的情况下，如果二审法院直接以一般人身损害赔偿进行改判的话，则有一审终审、剥夺当事人的上诉权之嫌。比如，工伤损害赔偿案件的法律法规没有精神损害费的规定，而一般的人身损害赔偿案件却有精神损害费的规定。如果原审法院适用劳动法律法规按工伤损害赔偿案件处理，则不会涉及精神损害费的问题，而二审法院如果直接以一般人身损害赔偿案件进行改判的话，则必然涉及到精神精害费的问题。这样，二审法院对精神损害费的处理就变成了一审终审，当事人如果对此项处理不服的话则无法上诉。但是，如果不直接改判而发回重审的话，则又会拖延当事人之间纠纷解决的时间，这对急需得到赔偿的劳动者来说是不幸的。实践中，有很多人正是基于对劳动者受到的伤害进行及时补救、防止案件欠拖不决的理由而主张对此类案件直接改判。笔者认为，对此类案件只能按法律规定以认定事实错误为由发回重审。为了避免此类案件被发回重审，及时解决当事人之间的损害赔偿纠纷，使劳动者受到的损害及时得到补救，原审法院应及时对此类案件进行释明，即当发现当事人起诉的争议并非是工伤损害赔偿纠纷而是一般的人身损害赔偿纠纷时，应及时告知当事人改变诉由，变更诉讼请求。
五、关于当事人不服仲裁裁决向法院起诉的问题
按照民事诉讼“不告不理”原则，法院的审理范围应以原告的起诉为依据，原告起诉什么法院审理什么，如果原告起诉有理，则支持原告的诉讼请求，判决被告向原告履行义务。在没有反诉的情况下，一般不会判决原告向被告履行义务。但是，这一原则在工伤损害赔偿案件中却存在例外情况，不仅法院的审理不应受原告诉讼请求的限制，而且法院的判决结果也存在要求原告向被告履行义务的情况。这是由于，工伤赔偿纠纷属劳动争议案件，劳动仲裁是法院受理案件的前置程序，而劳动仲裁裁决只有在裁决书送达之日起十五天内未有当事人向法院起诉的情况下才能发生法律效力，才能成为执行的依据，只要有一方当事人在法定的十五天内向法院起诉，该仲裁裁决即不发生法律效力，不管法院的审理结果如何，该仲裁裁决均不存在恢复法律效力的问题。所以，法院在受理案件之后，如果仅对原告的诉讼请求作出审查和处理，则有可能会使当事人之间的工伤赔偿争议得不到真正的解决。比如，工伤损害赔偿案件经过劳动仲裁裁决后，厂方不服，认为劳动者是故意造成损害，法院审理后查明劳动者并非是故意造成损害、劳动者的受伤应为工伤，此种情况下如果法院仅驳回厂方的诉讼请求，由于原来的仲裁裁决未发生法律效力，所以，当事人之间的纠纷并没有得到司法解决，特别是劳动者无法请求司法机关强制厂方履行其工伤赔偿义务。所以，此种情况下，法院的审理范围不应受原告诉讼请求的限制，而是应对整个劳动争议进行审理。否则，即没有解决当事人之间的争议，有违民事诉讼的根本目的。
六、当事人起诉后撤诉，另一方当事人能否请求法院强制执行仲裁裁决的问题
如前文所述，只要有一方当事人在法定的十五天内向法院起诉，劳动仲裁机关所作出的仲裁裁决即不发生法律效力。但如果当事人在起诉后又撤诉，那么仲裁裁决是否发生法律效力、当事人能否申请法院强制执行仲裁裁决？实际中，有这样一个案例：王某是一私营家具厂的员工，从事锯木工作，在工作过程中被飞出的木屑击中右眼，构成八级伤残。该家具厂在支付了王某的医疗费后一直不愿再支付工伤赔偿。王某无奈，只好向劳动仲裁机关申请仲裁。劳动仲裁机关裁决该家具厂向王某支付工伤赔偿金共55000元。该家具厂不服，向法院起诉，认为王某是故意违章造成损害，其不应支付工伤赔偿金。但两个月后在法院即将宣判前，该家具厂向法院申请撤回了其起诉。笔者认为，根据法理，撤回起诉视同未起诉，该家具厂撤回了其起诉，则表明未有当事人就该劳动争议向法院起诉，仲裁机关就本案所作出的裁决应发生法律效力，当事人可据此向法院申请强制执行。
一定要聘请律师代理。律师费用都是小钱。
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厂方未给员工购买工伤保险 伪造工资表被判罚1万浏览量：&& 手机看新闻&
字号：&摘要：中山市第二人民法院在审理一件工伤保险待遇纠纷案件时，被告某电器有限公司为减轻赔偿责任，故意伪造工资表，妨碍民事诉讼，被罚1万元。原告姜某在工作中受伤，认定为工伤，经鉴定为十级伤残。同年11月30日，其妻子与被告公司协商康复事宜，公司人员将其妻子打伤，并停发其工资。随后不准原告进厂，其行为已是解除劳动合同。 & & 南都讯 记者王卫 实习生庞文涛 通讯员李世寅 甘英　近日，中山市第二人民法院在审理一件工伤保险待遇纠纷案件时，被告某电器有限公司为减轻赔偿责任，故意伪造工资表，妨碍民事诉讼，被罚1万元。　　原告受工伤，索赔近9万　　原告姜某忠向法院起诉称，其于日入职中山市某电器有限公司担任普工，公司未为其购买社会工伤保险。　　同年9月24日，其在工作中受伤，认定为工伤，经鉴定为十级伤残。同年11月30日，其妻子与被告公司协商康复事宜，公司人员将其妻子打伤，并停发其工资。随后不准原告进厂，其行为已是解除劳动合同。原告请求判决被告公司支付其十级工伤待遇款、解除劳动合同赔偿金等共计近9万元。　　被告计算赔偿费基数不准　　被告公司辩称，原告计算十级工伤赔偿费的基数不准确，其受伤前月平均工资应为1331元；原告住院期间，除国庆放假期间(日至3日)公司未派人送餐，其余时间均有人送餐，因此其要求伙食费无事实依据，其提供的车费、评残费、医疗费与本案无关；原告共住院17天，双方达成协议每天按50元标准给予护理；原告出院后，根据医嘱给予两周的休息时间，到期后连续旷工达15天，依法解除与原告的劳动关系，并不须支付经济补偿。　　庭审两份工资表差别很大　　办案法官在审理过程中发现，原告和被告双方提供的工资表有重大出入，而该工资表直接影响到工资标准的认定及工伤待遇的赔偿标准。　　经查，原告提交的工资表中包含基本工资、岗位工资、通讯、伙食、津贴、考核、全勤奖、加班费等较多工资构成项目，并加盖了被告印章，有收款员工的签名；而被告提交的工资表显示原告的工资只包括基本工资、全勤奖、加班三项，且没有收款员工的签名。被告提供的工资表显示原告2011年3月至10月的应发工资数额与原告提供的工资表的工资数额有较大差异。　　法院经调查发现，原告提供的工资表是在仲裁开庭时由被告提供的，并有收取材料清单为证。法院认定，被告为达到减轻赔偿责任的目的，故意伪造工资表，妨碍民事诉讼，遂依法对被告予以罚款10000元。被告于11月30日向法院缴清了罚款。　　[法院判决]　　厂方应补偿近4万元　　中山市第二人民法院经审理后认为，原告在工作期间受伤，并被认定为工伤，应依法享受工伤保险待遇。被告未依法为原告购买社会工伤保险，应支付原告全部的工伤待遇；被告仅以医嘱建议休息时间作依据，认定原告旷工并将其开除，不当；双方签订的劳动合同中关于试用期为三个月的内容侵害了劳动者权益，应属无效。法院遂判决，被告中山市某电器有限公司支付原告姜某忠一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、解除劳动合同经济补偿金等合计近4万元。　　目前，被告中山市某电器有限公司表示不服法院一审判决，已经提起上诉。0相关文章南都网佛山和惠州频道编辑南都网江门和中山频道编辑南都网顺德和东莞频道编辑南都网珠海频道编辑