偶来先。偶做人力资源管理工作4年，另外有过2年的人力资源管理咨询经历，现正从事猎头服务。　　在偶看来，在人资规划、人资开发、工作分析、招聘、测评、绩效考核、薪酬体系设计、职业生涯规划、员工培训及企业文化建设等工作中，最核心最基础的工作是工作分析，而最困难的工作是招聘。　　欢迎HR根据你的工作经历发表你的观点。
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　　工作分析是啥dd？？　　偶觉得最难的是薪酬体系设计　　
　　郁闷ing...　　楼上的会不知道工作分析是什么dd?严重怀疑！！！
　　不耻“上”问～～^_^　　哈哈～～～
　　薪酬体系设计是难，不过其分析思路及需要考虑的因素是确定的，别太离谱就好。但招聘却是你明知所有的招聘渠道，却很难招到满意的人才，据统计，综合各种方法，招聘的成功率也不到70％。
　　一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。　　简单的说，工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。其直接结果就是职位说明书。　　
　　我不知道啊。我觉得都不难，可是都很琐碎~~~~~`
　　我觉得最难的是绩效考核 与企业文化建设——
　　人力资源成败的关键或者目前很多HRM死在上面的就是绩效考核，所以最难的应该是绩效考核。核心基础是工作分析，应该是这样。
　　作者：双色玫瑰
回复日期： 18:57:00
　　　　　　我不知道啊。我觉得都不难，可是都很琐碎~~~~~`　　　　如果所有的工作都由你一个人来作，那肯定很繁杂。但事实上，很多工作比如绩效考核应该由HR协助直线经理去完成。
　　作者：艾钱小女子
回复日期： 20:15:00
　　　　　　我觉得最难的是绩效考核 与企业文化建设——　　　　其实企业文化建设应该是相对容易的，但关键是HR得把握好老板或者总经理的价值取向。
　　作者：貌似忠厚
回复日期： 20:21:00
　　　　　　人力资源成败的关键或者目前很多HRM死在上面的就是绩效考核，所以最难的应该是绩效考核。核心基础是工作分析，应该是这样。　　　　绩效考核让很多HR感到无从下手，最主要的原因是我认为有两点：1.KPI的设置没有从职位说明书出发，使得绩效考核脱离实际；2.没有充分发挥直线经理在绩效考核中的作用。
　　绩效考核不是说从岗位责任入手或在考核的方式上加强直线经理的作用就很容易操作的。事实上现在的考核都是基于目标任务的完成为导向的考核，难点包括指标的确定，如何进行科学的量化等。直线经理肯定是要发挥作用，这个不容置疑，因为目标任务是中心或部门任务的分解，但我们反过来问，那对于直线经理的考核呢？所以，其实，作为人力资源管理中最系统的工程，绩效考核是要根据企业实际情况，并在科学的基础上进行，否则，绩效考核也是流于形式，况且一个涉及到整个企业的、为了公平的考核制度一旦做得不好，反倒加强员工心理不公平感觉。　　呵呵，一句话，不是那么容易，但也并没有什么害怕，但总之，这是人力资源管理的难点。
　　基于目标考核当然没错，但指标的确定却肯定是依据职位说明书来进行的，比如对销售人员主要考核其销售任务的完成情况，但这个指标的确定也是来自于职位说明书的（销售人员的主要职责就是完成销售任务），当然具体的量化指标则要根据任务标准来确定。当然，在考核中还有不能量化的指标，在设置这类特别小心。至于直线经理的考核，当然可以采取很多办法来进行，至于直线经理的考核人当然主要是其上级领导。　　还有点得说明的是，绩效考核的原则就是公平、公正、公开，这就要求在考核过程中充分发挥HR的监督职能，同时，与绩效考核同等重要的是做好绩效沟通。
　　职位说明书＝工作分析？？？！！　　原来是这样滴～～　　可是我们的职位说明书都是自己本岗位的人写的啊！叫人力写也写不出来的啊～～～！！！　　
　　你们绩效考核是什么样的？我们的是2、7、1～～～　　就是说10 人里面优秀（A）、良好（B）、符合岗位（C）比例依次是2：7：1，我觉得极度不合理！因为每季度都要有人C的说！！拿C就没有奖金，一毛都没有！！　　可是她们说这绩效考核是国外某公司提倡的，不知道合理否？　　真要是这样，评这个的经理也挺难的！是最困难的HR工作！！
　　偶觉得招聘方面要看招的是何种人才，比如招聘技术方面的高级人才，那真是一个字“难”！但是招聘中级以下人才则容易的多哦。　　　　　　俺觉得绩效考核说难也难，说不难也难，这就要看做到何种程度了！若是想把绩效考核转变到绩效管理上这就难了，难的俺现在白发都多了几根啊！因为目标的量化、过程的量化和把握以及管理是最难的！　　　　偶倒同意工作分析是基础！
　　企业文化的建设难道也是人力资源的活？
　　呵呵，看来浮萍兄，我们是真滴有共同语言了哟：）
　　作者：联通的猪
回复日期： 11:23:00
　　　　　　企业文化的建设难道也是人力资源的活？　　　　　　　　那猪猪您说是谁的活呢？俺也想让人力资源的活少点哦，可是老板不答应啊！
　　同意工作分析是基础，人资规划与开发也挺难的
　　作者：肖亲蓉
回复日期： 0:15:00
　　　　　　职位说明书＝工作分析？？？！！　　　　原来是这样滴～～　　　　可是我们的职位说明书都是自己本岗位的人写的啊！叫人力写也写不出来的啊～～～！！！　　　　　　　　职位说明书＝工作分析？？？！！　　　　原来是这样滴～～　　　　呵呵，当然不是这样滴，职位说明书只是工作分析滴最终结果。　　　　看来在肖mm眼中，只有亲力而为的事情才算是HR的工作内容哟，果真如此，HR就太轻松了。不错，HR如果一个人在那里抓脑壳，我想他编制出来的职位说明书肯定很“HIGH”，毕竟脱离实际呀！当然，工作分析绝不只是阐述该职位的工作职责是什么？职位要求是什么？还包括诸如该职位的工作量分析、职等职序分析等。。。
　　作者：海中浮萍
回复日期： 11:27:00
　　　　　　作者：联通的猪 回复日期： 11:23:00 　　　　　　　　　　企业文化的建设难道也是人力资源的活？　　　　　　　　　　　　　　　　那猪猪您说是谁的活呢？俺也想让人力资源的活少点哦，可是老板不答应啊！　　　　　　呵呵，估计等到猪猪当BOSS的时候偶们就轻松多了，不过提醒猪猪的是，不准因此而克扣偶们的工资哈。
　　作者：winnajiang
回复日期： 11:35:00
　　　　　　同意工作分析是基础，人资规划与开发也挺难的　　　　　　在国内企业中，做人资规划应该是最容易应付过关的工作了。：）
　　作者：肖亲蓉
回复日期： 0:18:00
　　　　　　你们绩效考核是什么样的？我们的是2、7、1～～～　　　　就是说10 人里面优秀（A）、良好（B）、符合岗位（C）比例依次是2：7：1，我觉得极度不合理！因为每季度都要有人C的说！！拿C就没有奖金，一毛都没有！！　　　　可是她们说这绩效考核是国外某公司提倡的，不知道合理否？　　　　真要是这样，评这个的经理也挺难的！是最困难的HR工作！！　　　　　　我真的狂晕。。。　　　　既然C符合岗位，那为什么没有奖金呢？？或许我孤陋寡闻，但我真的很少听说绩效考核还要严格划分比例一说。偶只知道，公司在考虑加薪的时候才会设置这种比例。
　　肖亲蓉：　　　　你去把你的同事捆起来，扔到总经理办公室去。给中国的人资抹黑啊。　　　　如果这样做的话，不如把人家直接开除。　　　　不过嘟嘟，你是孤了塞，据我所知，绩效考核分比例的公司不在少数。条件许可的话，你去东莞昆山去调查一下。　　　　外国公司提倡就是合理的原因么？而且还只是某一家提倡。而且我相信该公司不可能就这么简单地打分、发钱。　　　　
　　作者：丁小强
回复日期： 12:12:00　　不过嘟嘟，你是孤了塞，据我所知，绩效考核分比例的公司不在少数。条件许可的话，你去东莞昆山去调查一下。　　呵呵，听上去就嘿们亲切！！偶喜欢，先谢老！　　这偶知道，张瑞敏还不在搞“大脚板”、“末位淘汰”嘛！但至少在偶看来，这真的有点荒唐，考核标准总得先出台吧？如果大家的绩考分数都是100分，偶真不知道怎么去实施这个所谓的2：7：1。　　
　　工作分析是重要，但是我还是觉得激励机制和绩效管理是最重要的。
　　偶错了！！打错了。　　C不是符合岗位，符合岗位是B的一种档次，而且是仅仅次于C的！可以将你的奖金打上0.8折～～～哈～　　可能偶经常被打“符合岗位”，在偶的概念里面，基本上等于C了～　　C的中文代表是“善待改进”～～～
　　“或许我孤陋寡闻”，不是或许，是真的！　　　　“如果大家的绩考分数都是100分，偶真不知道怎么去实施这个所谓的2：7：1。”那样的想象是在2：7：1的制度下是绝对不可能实现的！！！所以说每季度考核，老大就掉头发了呀！
　　嘟嘟我爱
回复日期： 11:40:00
　　　　　　作者：海中浮萍 回复日期： 11:27:00 　　　　　　　　　那猪猪您说是谁的活呢？俺也想让人力资源的活少点哦，可是老板不答应啊！　　　　　　　　　　呵呵，估计等到猪猪当BOSS的时候偶们就轻松多了，不过提醒猪猪的是，不准因此而克扣偶们的工资哈。　　　　哈哈，我当不了BOSS。我觉得企业文化主要是老板考虑的。不知道对不对。
　　我是联通的。我们营业厅就是末位淘汰。每季度10%。　　　　如果大家表现都不错，淘汰谁？　　　　我们这可是把这当严格、先进管理方法看待的
　　每季度淘汰10%？？？疯了！！！搞白色恐怖啊？？？　　　　我觉得在招募的时候把好关更重要。
　　偶有同感，要知道淘汰一个员工的成本很高滴。
　　作者：联通的猪
回复日期： 18:01:00
　　　　　　嘟嘟我爱 回复日期： 11:40:00 　　　　　　　　　　作者：海中浮萍 回复日期： 11:27:00 　　　　　　　　　　　　　那猪猪您说是谁的活呢？俺也想让人力资源的活少点哦，可是老板不答应啊！　　　　　　　　　　　　　　呵呵，估计等到猪猪当BOSS的时候偶们就轻松多了，不过提醒猪猪的是，不准因此而克扣偶们的工资哈。　　　　　　　　哈哈，我当不了BOSS。我觉得企业文化主要是老板考虑的。不知道对不对。　　　　还问对不对？当然不对。
　　末尾淘汰？还10%？　　　　　　日，考虑过招聘、培训的成本没有啊？这一点啊，中国的企业真该跟日本的企业学习！
　　我认为HR工作是这样的:　　
首先进行工作分析,产生职位说明书；参照职位说明书进行人员结构分析，确定人员招聘计划（人员测评是招聘工作的一部分）；接下来应该是建立绩效考核体系，进行考评了。方法太多了，但任何一种必须基于职位说明书；考评的目的当然是发钱、职务岗位变动；这会设计到薪酬体系的建立；考评的另一个目的是发现不足，指定培训计划（培训体系的建立）。在这一系列的工作中HR部门扮演了企业文化的倡导者，因为HR部门制度规定的做事方式、绩效考核体系鼓励和禁止的东西、培训时灌输的理念就是企业文化的组成。　　
所以我认为工作分析贯穿了HR工作的始终，影响HR工作的各个环节，最重要。目前相对最难的是祸从口入的招聘。绩效考核体系是理论上最难的，原因在于前面的没做好，一旦涉及到个人利益大家都比较紧张。　　
每一个环节都是一个庞大的体系，太难了。　　
　　想了解一下，你们所在HR部门是怎么考核自己的工作的？　　　　我应聘的时候，部长问我这样一个问题，当时差点没把我吓死。　　
　　作者：夜半无人尸自横
回复日期： 09:22:00
　　　　　　想了解一下，你们所在HR部门是怎么考核自己的工作的？　　　　　　　　我应聘的时候，部长问我这样一个问题，当时差点没把我吓死。　　　　　　　　　　俺发了一个这样的帖子！
　　我们是一样的，2：7：1　　呵呵～～～～～～～～～　　也是10％的淘汰率～　　不过我们淘汰的是各位的奖金，是没有人下岗的～～
　　严重同意船长的观点。我也是长期这样认为的，不过没有把企业文化建设与HR工作联系的这样紧密。
　　我觉得还应该加上一点，那就是结合公司发展战略和人才供需状况，制定人力资源规划。
　　偶支持的说，很不错
　　我。。。。。。。。。很羡慕你们~　　我一个人做HR所有的事情~~~~~~~~~~
　　我就是昆山的，我们这边大多数外资企业每年的年终奖金就是按照每个人每个月的绩效考核来订的。当然激励机制和绩效考核是相结合的。绩效考核不单只是直接主管来考核，先自我考核，再由间接主管考核，然后取平均分，所以应该是比较公平的。　　所以我觉得绩效考核不是难点，只是烦一点。　　难的还是招聘，如何去找到所需要的让人满意的人才，往往大家都知道招聘的一些渠道，可就是一直找不到合适的人。一直让人追着要人才是痛苦。
　　这人事工作没有一个是好做的!!!发之内心的
　　俺也是作hr的，只说一点，作人力资源管理最关键的是要从企业的角度去思考问题，以前是说要从老板的角度思考问题，现在改进一点是企业的角度。一旦上这条船，必须转变角色，转变心态，不能总把自己当成员工，更不能当成员工被剥削劳动大众的代言人，这是职业所要求的。转变了思考的角度，很多问题才好理解，比如绩效考核的比例设置问题，是先进还是落后？是合理还是不合理？顺便，有兴趣的朋友可以去翻一下韦尔奇自传的有关章节，说的很清楚。
　　我认为RH核心为：人力资源规划；绩效考核　　最困难的是：薪酬管理；员工职业规划
　　作者：怡然若风
回复日期： 17:05:00
　　　　　　我就是昆山的，我们这边大多数外资企业每年的年终奖金就是按照每个人每个月的绩效考核来订的。当然激励机制和绩效考核是相结合的。绩效考核不单只是直接主管来考核，先自我考核，再由间接主管考核，然后取平均分，所以应该是比较公平的。　　　　考核无定式，必须根据企业的实际情况，结合职位说明书来进行。　　　　至于考核结果的应用则是多方面的，不仅仅是作为奖金发放的依据，同时也是员工评价、晋升、加薪、培训乃至辞退的依据。　　　　而在考核方式上，则更是不胜枚举。
　　作者：ysm1978
回复日期： 20:16:00
　　　　　　这人事工作没有一个是好做的!!!发之内心的　　　　　　　　呵呵。。。我相信没有任何一项工作是好做的，你以为呢？
　　作者：未若相忘于江湖
回复日期： 9:01:00
　　　　　　俺也是作hr的，只说一点，作人力资源管理最关键的是要从企业的角度去思考问题，以前是说要从老板的角度思考问题，现在改进一点是企业的角度。一旦上这条船，必须转变角色，转变心态，不能总把自己当成员工，更不能当成员工被剥削劳动大众的代言人，这是职业所要求的。转变了思考的角度，很多问题才好理解，比如绩效考核的比例设置问题，是先进还是落后？是合理还是不合理？顺便，有兴趣的朋友可以去翻一下韦尔奇自传的有关章节，说的很清楚。　　　　　　做人资工作当然得从企业的角度去思考问题。　　　　“不能总把自己当成员工，更不能当成员工被剥削劳动大众的代言人”，至于这句话简直不知所云。　　　　杰克在他的自传中将绩效考核这个问题说得很清楚了吗？怎么我没有发现呢？
　　嘟嘟同志，虽然做其实我做这个已经有些年头了，对HR工作很多块工作都是一知半解的，很多系统的dd很不熟悉，很多理论不知道也是正常的呢，毕竟我专功事企业文化以及培训～～　　但是我还是坚持考核是最难的～至于员工下一步发展，我觉得目前国内的企业很少能做到的。盈盈一水间，脉脉不得语！
　　人力资源成败的关键或者目前很多HRM死在上面的就是绩效考核，所以最难的应该是绩效考核。核心基础是工作分析，应该是这样。　　　　就我目前掌握的理论体系来理解的话/　　　　　　
　　同意我叹苍茫的说法。工作分析是人力资源管理的基础，没有工作分析一切都无从谈起。最难的应该是考核，其实薪酬制度之类的都是比较好做的，但是如何考核才能科学、公正、有效，让大多数人满意，这可能是所有人力资源管理者最头疼的一个问题。
　　个人以为，之所以会觉得招聘困难原因在于没有把工作分析做到实处，通过工作分析应该获得胜任某一职位的人因该具备的某些基本素质，如果不能确认某一职位所需的基本素质必然会造成招聘工作难以取得效果；同时，要注意通过绩效管理积累信息。通过分析具有良好绩效表现的任职者所具备的素质推断什么样的人才能做好这一工作，选取合适的评价手段或工具有效地识别应聘者是否具有这些素质，应该可以为企业招募到身人的工作者。
　　我同意楼主的部分观点，工作分析是人力资源管理工作的基础；同时，我也认为工作分析恰恰也是人力资源管理工作的困难所在。准确的工作分析不单纯是工作内容的分析，还应该包括任务量的分析，以确定某一职位上应该有多少任职者；还要对某一职位的绩效衡量提出大致的建议；同时要确定什么样的人能够胜任这一职位。所以说工作分析是人力资源管理工作的基础，同时也是人力资源管理工作的难点所在。做好了工作分析，其他很多的人力资源管理工作都会迎刃而解。但在中国目前工作分析做得并不好，太注重形式（当然这没有什么不好），但形式背后能否真正地反映现实情况？是否给与工作分析足够的重视？有没有真正把工作分析作为人力管理工作的基础呢？尚待商榷！！！
　　几天不来，居然还有这么多朋友关注这个贴子。谢谢老
　　绩效考核比较难一点　　要做好更难　　人为的因素太多了
　　目前世界上的任何公司都不能把绩效考核做好的，更何况是国内的公司，招聘难度确实很大，一般在私企里，你看的人才，人家看不上你。别人觉得你们公司好，可是你就是看他不顺眼。　　其实现在在大多数企业里，招聘面试完全是靠运气的，关健就看给你面试的考官看你顺眼不顺眼了。
　　其实关键看人力资源部门的工作权限如何　　对于BOSS是否可以让自己有关各个体系建设的方案予以接受　　譬如人力资源管理工作的基石---工作分析,一定要取的领导的支持和重视,做透彻!不然,图于形式,只能得到一堆废纸!好的职务分析的推进,不但可以让每个职位的人看到职位对自己的要求,更可以激励自己进步!而由此引发的培训工作的开展,亦会有的放矢,关于薪酬的设计,要兼顾公平和激励,体现个体的优秀,那么最难的就是绩效考核了,因为不是所有的考核角度都可以量化,所以不能量化的部分就会参杂主观的判断,从而导致不客观的评断.其实,对绩效考核指标的订立亦是很难的工作,要考虑可行性和有效的激励!　　　　对与企业文化的建设我个人认为没有固定的形式,时时事事都可以作为载体!
　　其实现在在大多数企业里，招聘面试完全是靠运气的，关健就看给你面试的考官看你顺眼不顺眼了。　　　　======================================　　　　恩那～！～！～！看样子极品经验丰富。　　　　长相好的事实上就是比长相差的要好找工作得多。少有主管愿意招一个自己看着不顺眼的家伙进来。　　　　能修炼到丝毫不受应聘者相貌影响的，绝对是超级人资。
　　最核心的个人觉得是培训，最困难的是绩效考核。
　　偶不懂人才資源管理.　　物料管理還差不多哦　　
　　偶不懂人才資源管理.　　物料管理還差不多哦　　
　　明天要去参加HR的复试，以前没做过这个的，但很感兴趣，请问要注意什么问题？
　　绩效考核最难　　
　　工作分析,绩效考核其实应该算最基础的东西,但确实很难.　　我觉得最难的是员工关系,这一块融合了企业文化,薪资,激励,培训等,几乎HR所有内容都会涉及到,上属于企业管理中比较上层的东西.而且员工关系的工作开展无法标准化,必须对企业情况了解,在企业内人脉良好才可开展工作.
　　招聘是难，不过如果企业文化及员工福利待遇好的话，就没那么多的人员需求了，招人也轻松了~~~　　　　偶也觉得绩效考核最难，要想把一个企业的KPI真正的做好，真的很难~~　　　　培训最轻松，含金量又重，偶最喜欢~~~转向算了
　　作者：丁小强
回复日期： 11:25:00
　　　　　　其实现在在大多数企业里，招聘面试完全是靠运气的，关健就看给你面试的考官看你顺眼不顺眼了。　　　　　　　　======================================　　　　　　　　恩那～！～！～！看样子极品经验丰富。　　　　　　　　长相好的事实上就是比长相差的要好找工作得多。少有主管愿意招一个自己看着不顺眼的家伙进来。　　　　　　　　能修炼到丝毫不受应聘者相貌影响的，绝对是超级人资。　　　　
所有的事情都得一分为二，如果招聘者本身相貌一般，而应聘者太过帅气或靓丽，估计其印象分也不会太好哟！：）　　　　其实人资在招聘过程中的影响力并没想象的那么大。
　　我也认为工作分析是最难的，并不是写工作说明书那么简单，而是要分析出该岗位的重点，各项工作的权重，对公司的影响及价值，我觉得有些真是非专家很难做出准确判断的，而工作分析做好了，什么薪酬了、KPI了，都很好解决了。
　　我现在最最痛苦的是招聘，每天上班各经理就追着要人。　　　　我做HR有7年了，认为HR工作可分为两类，一对外，二对内；对外的是招聘，我们知道招聘渠道，可很难做到以最恰当的薪金招聘到最适合的人；而其他HR工作均可属对内，只要你是专业的，只要老总支持，各经理都与你很铁，大家都承认你，没有做不到的。
　　小弟我刚毕业,看到哥姐们的帖子,有点兴趣,容小弟发表几句了.其实,我觉得HRM的基础是工作分析,最难的是使人和工作结合适宜并保持工作火力,也就是招聘和激励部分.但是,有时我又觉得HRM关键是和各级人员搞好关系,这样事情就好做了.说白了,HRM就是学会并发挥做人的艺术.　　希望各个姐姐们指导!帮助俺成长!谢谢!!!
　　核心是什么概念？　　说工作分析是基础我倒承认，若是将其作为核心，我想人力资源管理这个就有用提了吧
　　　　　　　　　　呵呵
我觉得人力资源工作的核心是认识自己的企业.　　理由:　　1.认识企业,能理解企业,这样,对人力资源的4个方面的工作才能做到符合实际.　　2认识企业所在的行业地位.这样你制定的人力资源系列东西才能在行业有竞争力　　3认识了解企业的最有效的沟通方式.人力资源的工作目的在提供一套符合自己企业的在行业有竞争力的团队.而沟通是企业的有效运作的保证.　　
至于什么在人资规划、人资开发、工作分析、招聘、测评、绩效考核、薪酬体系设计、职业生涯规划、员工培训及企业文化建设等,是在认识企业之后的事情.如果对自己所就职的企业不了解,那么人力资源工作纯粹的变成了为人力资源而人力资源了呵呵.　　　　　　　　例外,为什么很多的人力资源顾问公司为自己所服务的企业的方案看起来很美.但是执行那么难呢?当然,也有企业自身的问题.很大程度是提供的模块化不符合所服务的企业的东东.呵呵
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　作者：漠飞烟
回复日期： 10:30:00
　　　　　　我也认为工作分析是最难的，并不是写工作说明书那么简单，而是要分析出该岗位的重点，各项工作的权重，对公司的影响及价值，我觉得有些真是非专家很难做出准确判断的，而工作分析做好了，什么薪酬了、KPI了，都很好解决了。　　　　
工作分析当然不仅仅是写工作说明书那么简单（这只是结果）。也正因为工作分析做好了，会对招聘、薪资体系设计、绩效考核、培训等产生重要的影响，我才说它是HR最核心最基础的工作。
　　确实从专业上讲，工作分析是很难的。但是从企业发展看来，认识企业最重要，有时候你专业学的很好，结果这个企业基本没有底子，无法消化。我认为提高HR专业与时务的溶解度最关键。
　　作者：嘟嘟我爱
回复日期： 11:17:00　　　　赞成你的观点，但我认为工作分析也不难做，只要你熟悉你要分析的岗位，实际去体会它，你就能出大家无可挑剔的工作分析报告
　　工作分析并不难做，关键是你是否掌握它的关键的几个点，而且要看清楚，HR在整个工作分析中的位置就可以。　　招聘在HR中，虽然它属于比较棘手头疼的事情，但它始终拜托不了日常事物性质的工作。　　实际上，鄙人愚见，真真正正做到绩效考核的一碗水端平，才不太容易，因为这里面的变量实在太多！
　　我涉足人力资源工作两年多　　在我看来人力资源两个基础　　一是工作分析　　二是人力资源规划　　我认为工作分析不能等同于岗位说明书　　原因很简单　　工作分析的范围比岗位说明书大得多，其中还包括了该岗位体力、脑力劳动强度、岗位的重要性、对公司的贡献度等方面的问题，说穿了，工作分析也就是核定薪资标准的一个基本依据。　　岗位说明书只针对该岗位的工作职责和操作做具体说明，规定了该岗位的KPI，作为目标导向型绩效考核的基本依据
　　建立公司文化到底该从哪入手? 这是一个很抽象的东西.很多文化是它本身存在, 员工意识不到.
　　各位有薪酬体系设计的资料可以参考吗？最近正在做这个，一头的包。
　　确实在一个企业，（尤其是民营企业或私人企业）绩效考核是个难题，　　因为绩效考核是个较抽象的东西，据职位说明书去考吧那肯定不切实际，这中间还涉及到考核需公正公平的问题，这就牵扯到部门经理与经理之间，考核人与被考核人之间一系列微妙的问题，当然，或许这是在民营企业工作的我的一面之辞吧！
　　职位说明书只是工作范畴，不涉及具体工作任务，而考核是需要以实际发生的来进行考核。
　　工作分析最基础　　绩效考核最困难
　　从企业对人力资源的需求和企业战略的高度来看,以及人力资源部门本身对企业的作用来说,人才的培训是基础.当然,我同意是说绩效考核是最困难的说法.
　　好东西经常看看、
　　我认为对绩效的考核、管理才是HR工作的难点，也是核心。因为绩效管理的好坏关系到一个企业HR的管理水平。　　虽然小弟也是搞招聘工作的，而且平时感觉做招聘的工作量是最大的，很多职位确实难找。但我觉得这只能说明招聘是HR工作中最容易量化，也是最好衡量的，所以才使招聘者感到压力很大。而其他HR工作要想做好也很难，只是很难衡量罢了。所以很难确定操作者的工作好坏，压力自然要小。　　楼主认为招聘工作最难可能跟他现在所从事的工作有关。
　　楼主，为什么说人力资源中招聘工作最难呢，难道贵公司其他的模块都做得很好吗？还有，怎样的定义又是好呢，这个问题我不认同！
　　作者：貌似忠厚
回复日期： 20:21:00
　　　　　　人力资源成败的关键或者目前很多HRM死在上面的就是绩效考核，所以最难的应该是绩效考核。核心基础是工作分析，应该是这样。　　　　
　　为什么我们总是在坚持自己的观点呢？　　讨论嘛，不但要说出自己的观点，更应该在对比的基础上接纳他人的意见啊！人事主管不但要善于表达，更应该善于倾听并接纳他人意见，充分利用这里广泛的资源啊！你们说呢？
　　争论是好的。只是有些问题已经不再是争论的东西，早就有定论了。
　　工作分析是基础，工作分析为招聘、绩效、薪酬等提供了依据　　企业文化说起来很空，但是却体现在诸多方面，难
　　大家明白楼主在问什么吗？　　　　“最困难”是哪里困难？是这项工作被其他部门认可困难，还是完成工作困难，还是做好困难？　　　　招聘工作的困难在于出色完成，因为要对人的内在进行判断，不是短时间能够解决的问题。　　　　绩效管理的困难在于统一认识，只停留在研究如何打分、如何分奖金是不可能做到公平、合理的。　　　　但是，应该说这些只是战术层面的工作，而人力资源更重要的工作如战略制订、组织变革、文化建设等等的实施难度都是非常之大，原非招聘、考核能比。　　
　　作者：湘鲁情缘
回复日期： 14:49:00
　　呵呵 我觉得人力资源工作的核心是认识自己的企业.　　　　同意！再具体说就是了解行业发展，熟悉经营业务，认同企业文化。
　　顶上来让大家继续学习之
　　人力资源管理最核心的当然是:工作分析.绩效考核.薪酬管理
　　提一点吧。不过看着这么多高手发言，心里闷的慌。　　　　人力资源比较核心的还有职位胜任力模型吧，算是招聘、培训、绩效等的基础。我不过我所搞的职位胜任力模型和一般的思路不一样，加上忙着跳槽，所以暂时没继续。不过到新单位职责没变，有机会继续弄吧。　　不过，我觉得人力资源最困难的是获得公司决策层的理解和支持，并且是一贯的理解与支持。其他的都是技术活，没什么难度；自己谈谈可以，让外行听见就觉得咱们浮浅了。　　工作分析当然是绝对的重要了，不过在经过对实践的领悟后，对工作分析的认识也逐步发生了变化。以后再说了。
　　补充一下，咱除了招聘、培训、劳动关系没操刀外，其他都需亲力亲为的；不过即使是这样，上面几样也少不了插手。呵呵，因为都是领导要求的。　　　　基本同意各位大大的观点；因为和在工作中和领导接触比较多，所以才有楼上的观点。　　　　一家之言，不要砸砖。谢谢。
　　偶从事人力工作两年，同意楼主意见，最困难的就是得到领导层的理解和支持。有时候领导都不按规距办事，你怎么办？制度+不执行=0。个人认为最苦难的事就是如何做到100%的执行力。最近在看凯普的《没有任何借口》，很有感触……
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