在淡季如何开展招聘工作？
　　各位牛人们好。我们是一家金融理财公司，最近因为业务量大，老板给我们部门下命令，让我们招聘大量的业务人员。但是，金融行业的业务员虽然普遍流动性非常强，但现在马上就快过年了，大部分人都不会选择年前辞职找工作，这让我的工作非常难做。
　　目前，我们的招聘渠道仅限于智联。
　　眼下困难重重，我不知道工作应该如何开展，请各位前辈支招。
学到了什么？写下来强化学习效果。
&&&&本案看起来是指年前春节放假招聘淡季，但同样适用于招聘遇到困难时如果拓展渠道或者改善招聘技术方法等，即使年后招聘旺季也需要反思。针对本案，可以做以下思考和准备：&&&仅限于智联实在该改善&&&金融理财公司的业务员，通过网络招聘固然重要，平时可能会有不少应聘者通过贵公司养的独生子招聘渠道（智联）满足用人所需，但是，年前面临春节放假，会有多少应聘者会去上网寻找新工作呢，多数人都会守着公司年终奖或者春节放松一下身心再说，所以，招聘用一种渠道的方式实在不可取，其风险性太高，一有风吹草动，公司的招聘工作真心伤不起啊。&&&另外，即使不是面临春节放假，公司只用智联来招聘业务...
&&& 本案看起来是指年前春节放假招聘淡季，但同样适用于招聘遇到困难时如果拓展渠道或者改善招聘技术方法等，即使年后招聘旺季也需要反思。针对本案，可以做以下思考和准备：
&&& 仅限于智联实在该改善
&&& 金融理财公司的业务员，通过网络招聘固然重要，平时可能会有不少应聘者通过贵公司养的独生子招聘渠道（智联）满足用人所需，但是，年前面临春节放假，会有多少应聘者会去上网寻找新工作呢，多数人都会守着公司年终奖或者春节放松一下身心再说，所以，招聘用一种渠道的方式实在不可取，其风险性太高，一有风吹草动，公司的招聘工作真心伤不起啊。
&&& 另外，即使不是面临春节放假，公司只用智联来招聘业务员也是需要改善的，一是不少人才如果不能及时从智联了解到公司的招聘信息，公司就会少去许多招聘机会，从而公司也会因此减小宣传和扩大公司影响的机会；二是如果智联公司了解到贵公司仅有此一条招聘渠道，可能会趁机涨价，因为即使增加招聘渠道，可不是一二天就可以或者能够起到效果的，所以，把鸡蛋只放一个筐子确实太危险的，狡兔还三窟也。
&&& 许多渠道为什么不用起来
&&& 至少有以下一些招聘渠道可以使用的，一是网络招聘，除了智联，还是不少网络，比如58同城、51JOB和本地的一些网站；二是内部员工和外部人士的推荐；三是行业的QQ群、微信微博等；三是现场招聘。
&&& 当然，还有很重要的一个渠道，案例中不是说“金融行业的业务员普遍流动性非常强”吗？那么，为什么不可以通过其他同行公司的熟人暗地联络或者挖墙脚呢，当然，贵公司在薪酬福利、人性管理、职业前景等方面总要有吸引人才的地方，所以，通过骗、哄、乱承诺等方式招聘进来的，只能留一时，到头来这些员工还会来责怪你。
&&& 在特别时期，只有多措并举，广播种，才可能小有收成。
&&& 功夫在平时
&&& 不少行业的产品或服务都会有淡旺季之分，招聘工作其实也一样，一般来讲，金九银十、春节大年初七八至十五前后是各行各业的招聘旺季，用人单位有较大的招聘选择权；但在其他月份，相对来讲，人才市场比较平稳，越到农历年底，愿意挪窝的应聘者更加稀少，对用人单位来讲，此时如果人员缺编、流失较多、扩大经营规模等，对人资部门的招聘工作则会带来较大压力，但为公司经营考虑，再大的招聘困难也得克服，怎么办？
&&& 这样的招聘工作，如果公司在硬件上没有较突出的优势，是难以在短时间内吸引到充足的人才，再有本事的人资工作者恐怕也难以完成招聘任务。
&&& 但是，如果平时就做好人才储备，健全公司各类人才库建设，找准公司用人标准，锁定目标招聘市场和目标应聘者，放长线钓大鱼，平时注意积累各类人脉，保持对落聘者的跟踪联系，以此为脉络展开放射状人才搜索、引荐工作，壮大人才库队伍，这样，即使是淡季，不说能够充分满足用人需求，至少能够缓解紧张程度。
&& &另外，对公司业务、项目的规划情况要及时了解，以便及时做好人才招聘准备工作，看似目前不紧急但重要的工作，如果不未雨绸缪，届时定会乱了方寸。
拜读了，谢谢分享！
做好人才储备具体怎么做呢？不理解这个意思，望秉骏哥示下！
谢谢勇哥，受用了啊
后面还有72条评论，
2015年的春节假期，就这样在不知不觉结束了，也从调侃、放松中回归学习了。在此，祝愿茅友们快速调整一下节后留下的综合症，快速进行工作中去~~一、引子今天，在微信年到这么一篇文章——《5字让您终身不发火》静少说话，多倾听。因为爱说话的人，本就失去了一份宁静的美。而且，言多必失。因此，三思而后和，三思而后言。平平凡、平淡、平衡。有棱角的坏处就是让别人咬咬起你来很容易下口。忍面对不公气愤、宣泄，一来伤身，二来解决不了问题。能容忍那些改变不了的事情，有勇气去改变那些可能改变的事，有智能去区别上述两类事。才能真正解决问题。让大是大非不退让，小事小道听意见。能按别人的建议办事，就不坚持己见。退一步，海阔天空。而且...
2015年的春节假期，就这样在不知不觉结束了，也从调侃、放松中回归学习了。
在此，祝愿茅友们快速调整一下节后留下的综合症，快速进行工作中去~~
今天，在微信年到这么一篇文章——《5字让您终身不发火》
少说话，多倾听。因为爱说话的人，本就失去了一份宁静的美。而且，言多必失。因此，三思而后和，三思而后言。
平凡、平淡、平衡。有棱角的坏处就是让别人咬咬起你来很容易下口。
面对不公气愤、宣泄，一来伤身，二来解决不了问题。能容忍那些改变不了的事情，有勇气去改变那些可能改变的事，有智能去区别上述两类事。才能真正解决问题。
大是大非不退让，小事小道听意见。能按别人的建议办事，就不坚持己见。退一步，海阔天空。而且如果按别人的意见，错误也会有所分担。
看淡一切。名利、金钱、感情，没有什么是离开就不能活了的东西。得失是辩证的，心灵得到释放，会有机会另一片天空。看得越淡，心灵就会越平静，就越能体现平凡的幸福。
1、基本情况——金融理财公司，业务量大，老板下达指令大量招聘业务员。
2、行业情况——金融行业业务员普遍流动性强，给招聘工作带来压力。
3、淡季困难——年底了，求职者基本不选择辞职，给招聘工作雪中加霜。
4、渠道情况——公司仅用智联招聘，过于局限，有一棵树上吊死之觉。
5、HR任务——困难重重，跳不开，显迷茫，有不知所措之觉。
《聪明的一休》有这样的一片段：
“一休！”、“一休！！”“一休！！！”……
“HI,休息，休息休息！”
静，才能宁心。招聘工作是双向的，甚至是三向、多向性的工作，如何利用不同企业的优势来进行有效的招聘，达成自己的工作任务、工作目标与实际工作情况，是不能急躁。
企业实况告诉我们：业务量大，BOSS下达了大量招聘业务员的工作目标。静下心来，重头理过——
首先，招聘人员的来源，也就是所谓的渠道。分析一下：智联网站、公司内部推荐（配合上相关的伯乐奖，也就是所谓的福利）、HR自己的资源圈与人脉关系等等，让自己有一清淅的源头。现通过企业的校招联谊与一些成本投入的招聘进行分析评估；
其次，行业特性分析，也就是说竞争招聘。换位思考一下，年底了，我在一家企业工作，辛苦了一年，除非非离职的因素都会尽量“熬”到年后。我们都这样想了，别人也肯定如此。这种情况下，理由就不是借口的依据了。再分析一下，行业特性中的竞争对手的相关情况进行对比（从薪酬、福利、人才分布、招聘渠道、企业环境等因素），得出公司的优势做为招聘工作的亮点；劣势做出改进与隐蔽的叉点；尽量把优势覆盖劣抛，达成企业优大于蔽；
再次，实践才是检验真理的唯一渠道。想我所说，说我所做，做我所想。再从中总结出最佳的招聘方法、渠道并为自己的人脉拓展奠垫基础；
最后，“HI,就到这里，就到这晨，再见，再见！”其实是总结后会更“精彩”的。
感恩是福。春节，同学聚餐。一同学两年前跳槽到另一同学的公司，所谓隔行如隔山。从两年前的月薪到今天，还是没有多少的提升。今年，该同学调薪了100%。大家都表示恭喜。同学平淡的回复：“谢谢，没什么的，我很知足了。”
通过两年的平凡、平淡，从入职后至今该同学为另一同学的企业努力奋斗了，为公司创造了很多伟业，如果不是这颗平凡、平淡及平衡的心，相信今年这100%的调薪会有很多事故……
在面对招聘中，HR保持完成好招聘任务是正常的本质工作，完成不好则是自己的工作不到位，把锋芒藏在心中，工作中好坏用过程与结果来说明：
其一，平心而论。招聘工作是双向、三向甚至多向的，抱着平常的心完成好本质工作，在过程中找到多方的不足给予优化、改进，这是HR的工作，不去抱怨；
其一，平淡面对。上节课说到“病来如山倒，病去如抽丝”，这就是HR的命。也是HR的价值所在，努力、用心做好本质工作，平淡面对纷言纷语，不去顶牛；
其三，平衡为主。自保是人本能的反映。面对困难，推诿、寻找借口，实为人之常情。HR是服务部门，平静的面对部门与部门、企业与员工等的关系达成平衡，不去推诿。
弥勒佛：“大肚能容，容天人不能容之事”。是HR成为职业化的必经之路，事情发生了要么去改变，要么被改变。在改变与被改变的过程的最终目的就是解决问题：
其一、改变。
改变，指的是针对公司招聘过程中出现的问题达成不招聘的目的的情况下而寻求改变的计划、方案并通过沟通说服上级、领导或老板。在招聘过程中，薪资水平、福利待遇、企业实际情况等因素都会影响人才需求的决定。比方，一企业以上情况都是行业当中最好的。那么该企业的HR在招聘就不会有任务问题，就算是年底、淡季时期，要招人才那真是排队等待。
所以，HR在招聘中遇的了一些重要因素并列出方案得其优化招聘工作也是一项技能。
其二、被改变。
被改变，指的是自己没有能力完成工作而寻求上级支持帮助。这时，HR要努力成为一个执行者和执行的优化者，在上级的统筹下严格执行并在执行过程中优化方案。
其三、放弃。
最后，改变不了，不愿意被改变。那么只能迷茫的当敲钟的和尚吧。而无法胜任或得不合适只能选择位分道扬镳，来个好聚好散，两不误。
一、引子&&卖辣椒的人总会遇到这样的问题，“你这辣椒辣吗？”怎么回答呢？说辣吧，怕辣的人，立马走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。趁着眼前没有买主，我自作聪明地对她说：你把辣椒分成两堆吧，有人要辣的你就给他说这堆是，有人要不辣的你就给他说那堆是。卖辣椒的妇女对我笑了笑，轻声说：用不着！&&说着就来了一个买主，问的果然是那句老话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女很肯定地告诉他：颜色深的辣，浅的不辣！买主信以为真，挑好付过钱，满意地走了。不一会儿，颜色浅的辣椒就所剩无几了。&&&又有个买主来了，问的还是那句话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女看了一眼自己的辣椒，信口答道：长的辣，短的不辣！果然，买主就按照她的分类标准开始挑起来。这轮结果是，长辣椒很快告罄。***...
& & 卖辣椒的人总会遇到这样的问题，“你这辣椒辣吗？”怎么回答呢？说辣吧，怕辣的人，立马走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。趁着眼前没有买主，我自作聪明地对她说：你把辣椒分成两堆吧，有人要辣的你就给他说这堆是，有人要不辣的你就给他说那堆是。卖辣椒的妇女对我笑了笑，轻声说：用不着！
& & 说着就来了一个买主，问的果然是那句老话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女很肯定地告诉他：颜色深的辣，浅的不辣！买主信以为真，挑好付过钱，满意地走了。不一会儿，颜色浅的辣椒就所剩无几了。
& &&又有个买主来了，问的还是那句话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女看了一眼自己的辣椒，信口答道：长的辣，短的不辣！果然，买主就按照她的分类标准开始挑起来。这轮结果是，长辣椒很快告罄。
& & 看着剩下的都是深颜色的短辣椒，我心里想：这回看你还有什么说法？当又一个买主问“辣椒辣吗？”的时候，卖辣椒的妇女信心十足地回答：“硬皮的辣，软皮的不辣！”我暗暗佩服，可不是嘛，被太阳晒了半天，确实有很多辣椒因失水变得软绵绵了。卖辣椒的妇女卖完辣椒，临走时对我说：你说的那个办法卖辣椒的都知道，而我的办法只有我自己知道。
二、招聘与销售
& & 招聘与销售，看似风牛马不相及，但其实本质并无区别，也可以说，两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。
& & 销售卖的是什么？1、生客卖的是礼貌；2、熟客卖的是热情；3、急客卖的是效率；4、慢客卖的是耐心；5、有钱卖的是尊贵；6、没钱卖的是实惠；7、时髦卖的是时尚；8、专业卖专业；9、豪客卖仗义；10、小气卖利益；11、享受型卖的是服务；12、虚荣的客户卖的是荣誉；13、挑剔型卖的是细节；14、随和型卖的是认同感；15、犹豫型客户卖的是保障。
& &招聘也一样，我们会面对各种各样的应聘者，我们一样可以给应聘者分分类。不同类别采用不同的招聘策略，应该会起到一定的作用。特别是针对金融理财行业，找到真正热爱这个行业的人是关键。
三、淡季与旺季
& & 就卖辣椒来说，早晚相对来说，属于销售“旺”的节点，中午属于销售“淡”的节点。同理，招聘的淡旺季也是实实在在存在的，不是你说淡季不淡就真的不淡了。因此，在淡季对招聘策略进行适当的调整很有必要。
& & 春节前后，是当之无愧的淡季，君不见街边的店铺到处都是挥泪大甩卖或者折上折促销，让人看了就忍不住想血洗一翻。而我们的招聘也陷入惨淡境地：简历投递量毫无预兆地跳水式减少，电话打通了却被告知人不在当地，同意来面试却迟迟确定不了时间……雪上加霜的是，离职申请如雪片般飞来，让你疲于应付，焦头烂额。招聘难加上离职潮，让你感觉眼前困难重重。
& &这时候特别怀念招聘旺季，每天上千的投递量，咨询电话也响个不停。那时候发愁的是如何选择更合适的简历，优中选优，哪像现在天天愁米下锅啊。&
四、如何应对淡季招聘
& & 淡季与旺季最大的区别就是简历投递量的差异。在简历投递量少的情况下如何更好的开展招聘呢？
1、用销售思维进行人才盘点
& & 各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好，但年末环境往往发生了巨大的变化，原来各种不可预测的情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。
& & 在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生。用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多。这样做反而可能优化组织架构，起到定员定编定岗的作用。
2、抓住招聘重点
& & 经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，是不是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。
3、招聘渠道的重要性
& & &淡季的特点是没人投递简历，招聘渠道发生了阻塞，那我们可以适当增加一些招聘渠道。招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，要善于运用招聘渠道的组合。
& &&人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。
4、稳定现有员工
& &&很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题。
& & 招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。
& & 每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，用销售的心态做招聘，善用各种渠道。
一、解析1、金融理财公司，业务量大，老板要求招聘大量业务人员。2、即将过年，人才资源匮乏。3、招聘渠道仅限于智联。二、分析建议1、正确对待招聘工作在世人眼中，总有这样一个误区：HR，特别是负责招聘的HR，均是能够在需要人的时候能够“变出”很多符合要求的甚至优秀人才的人物，这是为什么老板要掏钱养HR的原因。如果做不到，那就是不称职的HR（招聘负责人）。这话，不全是，但也并非不是。很多人都说招聘就像谈恋爱，那没有缘分自然成不了事，否则就不会有那么多“剩斗士”。但是，对于一名出色的招聘人来说，有很多方法可以让自己能在需要的时候“变”出人来。那就是需要平时积累、未雨绸缪以及细水长流了。至于如何做，我会在第3点分析中细说。2、尽快开展招聘工作既然已受命，那就当全力以赴。办法总...
1、金融理财公司，业务量大，老板要求招聘大量业务人员。
2、即将过年，人才资源匮乏。
3、招聘渠道仅限于智联。
二、分析&建议
1、正确对待招聘工作
在世人眼中，总有这样一个误区：HR，特别是负责招聘的HR，均是能够在需要人的时候能够“变出”很多符合要求的甚至优秀人才的人物，这是为什么老板要掏钱养HR的原因。如果做不到，那就是不称职的HR（招聘负责人）。
这话，不全是，但也并非不是。
很多人都说招聘就像谈恋爱，那没有缘分自然成不了事，否则就不会有那么多“剩斗士”。但是，对于一名出色的招聘人来说，有很多方法可以让自己能在需要的时候“变”出人来。那就是需要平时积累、未雨绸缪以及细水长流了。至于如何做，我会在第3点分析中细说。
2、尽快开展招聘工作
既然已受命，那就当全力以赴。办法总比困难多。
（1）尽早利用已有渠道发布职位
大量业务人员的目标，虽然很可怕，但我们可以分门别类，逐渐突破。做好JD，尽快在已有的招聘渠道（智联）上发布招聘职位。越早发出，越多人看见，越有希望。
（2）主动出击寻找简历
虽然大部分人都会选择拿到年终奖之后离开，但相信世界之大，总有些人是迫于某些原因，选择“当断则断”的。这些就是你要捕捉的对象，每天花一部分时间到网上搜索合适的简历，虽然不是很高深的技术活，但还是需要投入不少精力的。
（3）适当开拓招聘渠道
诚然公司的招聘渠道有限，更多是考虑到招聘预算，有很多公司不会投资多个招聘平台，怕的是花冤枉钱。但是，除了常规的网络招聘平台，我们还是能找到一些性价比高、甚至是免费的招聘渠道。
如，上海有上海市的公共招聘网（不知道其他地区是怎么称呼），企业可以到登记招退工的就业中心申请账户，这是一个免费的平台。还可以寻找一些人才中介机构，有些中介机构是针对个人收费，不针对企业收费。还有一些岗位，需要大量工人，那么也可以考虑找劳务公司，用相对合适的价格实现批量招聘。
总之，我们可以发挥思维主观能动性，活用各类渠道，提高自己的招聘能效。
（4）适时的总结汇报
有些工作，我们做了就做了；也有些工作，我们做了更要汇报，否则领导不知道你做了，也不知道你的困难在哪里，更谈何来支持你帮助你。如果你没说老板都能想到并且去帮助推进，那老板还要你干嘛？
但是，盲目地将困难和问题堆在老板面前，那也是无能的表现。
所以，我们应当在工作推进中做好分析总结，对于困难，想了什么办法，哪些问题解决了，哪些问题解决不了，请老板指示。这才叫汇报工作。打个具体的比方，就拿这个案例来讲，我们可以这样汇报：经过努力，除了智联招聘上发布职位，我们还搜索了大量简历（一共查阅几份、下载几份、电话沟通几份），经沟通后拒绝几个、面试几个、成功录用几个……同时我们还开拓了公共招聘网（效果如何）、联系了哪些中介机构，与哪些劳务派遣单位解除，得到反馈如何。
经过多少时间努力，确实没有达到预期目标，原因：1、2、3……
这样的汇报，不卑不亢，表示自己的执行力但有些确实不是个人能解决的，那我们才能让老板信服，HR虽然有专业性，但也不是万能的，敢于承认自己能力确实有限，也是需要勇气和正确的心态的，更是有技巧的。必要时需要老板如何支持，也得有说服力才行。
3、未雨绸缪、细水长流
对于HR来说，在需要的时候能招到人，不算本事，真正有本事的是能提前知道什么时候缺人，提前把人备好。
虽然未卜先知那是骗人的，但是这是有法可循的。
（1）学过HR专业知识的人应该都知道，预测人才供需是HR的六大模块——人力资源战略中的必修课。（理论不赘述，大家网上一搜就有）。理论虽空洞，但如何到实际就是HR的本事。有很多工具可以借鉴，各种定性定量方法我就不多说了。不是说我们要照本宣科，但是你在工作实践中，未尝不可尝试统计。试了不成功，大不了下次换一个来，但不去尝试，你的成功几率永远是0。而且我相信理论的存在，必定有其价值。
（2）同时，你在平时也可以就一些离职率较高的职位、容易产生需求的岗位，在网上和与一些人才机构、招聘平台的沟通过程中提前打好招呼。就好比我在工作中，有一家人才中介机构，关系一直不错，针对某些流动率较高的单证岗位，我会经常要他们将一些不错的简历帮我留心着，一旦需要了，马上就能安排面试。们有些好的简历，也经常会主动提前和我说，虽然当时我不需要，但他们可以帮我留着，等我一旦需要了，就帮他们安排。虽然不能100%解决问题，但有总比没有强。
（3）HR也需要关注公司和行业动态。有很多HR认为，我是做HR的，神马销售、市场、经济财务的动态，和我半毛钱关系都没有。其实这是错误的，公司和行业的动态，有很多是与我们工作方向相关的。HR学习的第一章就是，企业的人力资源战略是跟随企业的总体战略而制定的。打个比方，公司对某个地区开始关注，打算有介入的想法。这种时候，HR就应当提前考虑，一旦公司开拓当地业务，对应的业务人员如何跟进。虽然这个是将来的是，但是一旦发生就是必然的事。如果能提前了解当地人才市场，与突然受命某地区招聘，相比之下肯定是前者做过预习的底气更足点。甚至在要求下来时，我们可以根据掌握的情况能与上头有理有据地“讨价还价”。
当然也许有人会说，我们HR平时都很忙，也不会被邀请参加这样的关键会议。那么我想说的是，你有没有去努力了解过一些可以获取的信息？你有没有那么几个可以有这些信息的同事朋友？甚至你有没有你的上司？我想，只要用心，总能找到些什么吧？
所以说，招聘工作看似困难，但我们仍有很多工作可以做。一味只是救火，那么是做不好招聘的。关键还要看你是否是一个有心人。
所以说，招聘难，其实是难在不用心。任何工作，就怕用心。做好当前并不是全部，未雨绸缪我们有法可循。
任务来了，我们首先要以执行力去推进，同时也要善于总结，该争取的争取，该改善的改善，甚至该否决的否决。最后，我们更要拔高视野，多方获取信息，我们才能运筹帷幄，细水长流。
只有这样，才是把招聘做精了。
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以上，是我的观点，有不对之处，欢迎大家批评指正。
&&如果想要大量招聘人员，就不能仅仅局限于网络渠道，网络只能带来一部分求职者。可是有些求职者对于网络不会抱有很大的可靠性，因为有些人会对网络产生抵触心理，因为有些人被网络上欺骗过。虽然你们是正规渠道的招聘网络，可难免有人会对网络产生不可信任感。所以这一层就刷掉了很多人员，而你们可以试着参加一些招聘大会。进行现场聘可以面对面的和招聘人员沟通，能透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也可以了解一些职场和行业有关的消息。就大大减免了简历的预选程序，可以直接进入正考，比较方便，有的还可以先见面之后，有一定的印象，回公司的时候再去详查简历。这些种种好处，相比在网络上可以互相了解更多，更有利于招聘人员。&&&招聘人员的时候可以适当提高报酬，或者提高待遇。这样可以快速招到员工，但是后面留不留的住人就要看他对公司的归属性...
& & 如果想要大量招聘人员，就不能仅仅局限于网络渠道，网络只能带来一部分求职者。可是有些求职者对于网络不会抱有很大的可靠性，因为有些人会对网络产生抵触心理，因为有些人被网络上欺骗过。虽然你们是正规渠道的招聘网络，可难免有人会对网络产生不可信任感。所以这一层就刷掉了很多人员，而你们可以试着参加一些招聘大会。进行现场聘可以面对面的和招聘人员沟通，能透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也可以了解一些职场和行业有关的消息。就大大减免了简历的预选程序，可以直接进入正考，比较方便，有的还可以先见面之后，有一定的印象，回公司的时候再去详查简历。这些种种好处，相比在网络上可以互相了解更多，更有利于招聘人员。
& & &招聘人员的时候可以适当提高报酬，或者提高待遇。这样可以快速招到员工，但是后面留不留的住人就要看他对公司的归属性大不大了。有一些来应聘的人员其实就是真的来应聘的，什么是真的来应聘的呢？就是他确实很需要这份工作，必须要有这份工作才能维持现状，一般从求职者的眼神可以看出一些来，就是对这份工作的渴望和赤诚。这种求职者先不说他的文化程度或者技术要求，他有最起码对这份工作的热爱。就这一点，就可以让他进公司来做事了。因为现在的年轻人好多都是啃老，对于工作没有基本的热爱，而是可有可无的状态。他们可能是这样想的：这份工作不行就下一份，下一份不行就回家啃老去！这样思想的员工是一个公司里面的蛀虫，绝对不能招进公司工作。现在的公司招聘人员就等于，给予这个公司注入全新的血液一样。是不可以过于松懈的，对于招聘人员就不能这样马马虎虎的招员工。损害了公司的利益，就会对你的薪水产生影响。这样就会更快的节省时间，来进行下一个应聘者的面试。
& & &其实不要把招聘人员这一件事感觉到好麻烦，其实招聘对于求职者来说是最需要的东西，过年前虽然人力资源会比较少，因为每个人都为了最后的年终奖而去的。这虽然是比较棘手的事情，但是总会有人没有工作，总会有人需要找工作。那么，端正好自己的想法就可以更快的进入工作状态了。
案例解读：1、金融理财公司，因业务量大，增加人手2、金融行业流动性大3、年前人员流动性少4、招聘渠道只有智联案例解析：一、留人育人&&案例中出现紧急招聘的情况，是因为公司没有做好相应的准备工作：1、人才储备不足&&出现这种情况的原因，首先是没有人才预备，平时没有做好人才储备工作，现缺现招。平时工作中应该注意人才储备，这个大家都知道，不再赘言。2、人力资源规划有问题&&&其实这个是案例中最大的问题，每年度都在做人力资源规划，人力资源规划跟公司的业务发展目标紧密相连，而且每个季度都会随着业务的变化，进行适当的调整，公司的业务量大，不是一时的，是有规律的，即使是突然发...
案例解读：
1、金融理财公司，因业务量大，增加人手
2、金融行业流动性大
3、年前人员流动性少
4、招聘渠道只有智联
案例解析：
一、留人育人
& & 案例中出现紧急招聘的情况，是因为公司没有做好相应的准备工作：
1、人才储备不足
& & 出现这种情况的原因，首先是没有人才预备，平时没有做好人才储备工作，现缺现招。平时工作中应该注意人才储备，这个大家都知道，不再赘言。
2、人力资源规划有问题
& & &其实这个是案例中最大的问题，每年度都在做人力资源规划，人力资源规划跟公司的业务发展目标紧密相连，而且每个季度都会随着业务的变化，进行适当的调整，公司的业务量大，不是一时的，是有规律的，即使是突然发展起来，也是有迹可循的。
3、留人手段欠缺
& &留人手段不必细说了吧。大致有：
& &我说说金钱留人吧，很多人觉得钱能留下来的人不是好的员工，但实际上金钱真的能留住人，人要生活要结婚要买房要生孩子，偶尔还想出去旅游，钱是少不了的。金钱留人是一个好的手段。分享一个公司的金钱攻势：
& & 年底有年终奖金，真的是奖金哦，不是年终绩效什么的；
& &&平时有一些补助，慰问金之类的；
& & 年后两个月在职还有留任奖金，由此避开年后离职高峰期；
& & 工作每满一年除了工龄还有老员工奖金，以此留住老员工。
& & 熟手比新手强，相比较而言留住员工花费的钱不多，新招聘员工要有招聘成本，培训成本，新人适应成本等等。
二、招聘预备
1、年度、季度、月度员工离职率统计
& &&这些数据的统计，可以清晰了然的知道哪些时间段员工容易离职，HR还可以提前做好预警工作。
2、分析员工离职原因
& & 做好离职面谈，可以得知员工离职的原因，有些问题的可以解决的，除非的不可调和的矛盾。
三、淡季招聘
1、拓宽招聘渠道
& & 现在只有智联一个招聘渠道是不够的，可以紧急增加一些招聘渠道，例如58、赶集、当地的一些招聘网站，或者参加一些招聘会
2、同行挖人
& & 财帛动人心，为了公司的业务，可以适当采取金钱攻势，从同行挖人。
3、联系校园代理
& & 恩？校区代理？关学生什么事情？年底很多大学生都不回家过年，留住学校所在城市工作，为了赚取学费生活费什么的，有的是即将毕业马上可以工作，但是学生比较分散，公司去找肯定是不好找的。
& & 很多校园有学生代理，手上有大量的学生资源，他们经常给学生介绍兼职，信誉度高，人脉广。可以通过他们招聘金融专业的大四学生过来，紧急填补空缺。
& & 招聘确实有淡季，但是对于招聘人员来说，自己的内心不要有淡季，这样的话你自己已经开始抗拒，心态不好回影响你的积极性，碰到好的机会也会因此错过。
& & &简单到这里，各位，阳春三月，顺顺利利！