国有企业员工竞争上岗和人才培训的方法途径
国有企业员工竞争上岗和人才培训的方法途径
为了适应激烈的市场竞争，许多国有企业通过不断的改革改制和产品、技术、人员等结构调整，剥离了辅业，精干了主业，在努力搞活中取得了好的突破。时下普遍面临着一个重要的问题，即许多岗位通过合并，重新设定后，要求员工必须一岗多能，技术全面娴熟。这就要求国有企业要努力搞好竞争上岗和人才培养，如何来搞？笔者认为，必须从思想上引导好，从组织上领导好，从技术好指导好。
一、从思想上引导，为员工学技术多鼓励
解决员工学技术问题，首先必须解决员工的思想问题，从而增强员工学技术的热情，使人人学技术，从思想上真正重视起来。
1、实行“渗渠”法，强化宣传教育。国有企业各级组织要利用各种宣传载体，对员工进行集中轮训，开展主题教育，也可组织创建学习型国有企业、学习型班组、学习型团队或有关演讲、征文、座谈等活动，使员工在教育中潜移默化，提高认识，转变观念，走进学技术、学操作的队伍中来。
2、实行“牢骚会”法，克服抵触情绪。针对定岗定员中一些员工存在的失落情况、抵触情绪和对竞争上岗、学技术的不同态度，及时由各车间部门出面组织，由国有企业主要领导参加，召集这些员工召开座谈会，让这些员工将自己的想法说出来，将心里的牢骚发出来，对员工的意见一一做好记录，能解决的及时解决，不能解决的给予说明，以便化解矛盾，理顺情绪，求得思想沟通，使广大员工能积极地投入竞争中去，为员工成才创造出一个好的环境和条件。
3、实行“安民告示”法，达到知情参与。在平时教育中，让员工经常知厂情，从思想上有所准备和重视。及时组织员工中的骨干分子收集国有企业改革信息、发展举措等，对这些信息、举措，通过筛选整理，编辑出供员工学习参考的国有企业内部近期情况简报，通过班组吹风会、张贴布告等多种方式，将国有企业内部形势，改革发展大计、方针目标、计划对策等等，告诉给广大员工，使大家在了解中知情，在知情中参与。
4、实行“负激励”法，面对危机求进。既然是竞争上岗，就要首先端正员工的思想认识，提高竞争力，使广大员工心有压力，心在竞争上。在思想教育上可有意制造一些“危机”，譬如：在思想上开展“今日工作不努力，明日努力找工作”教育；在质量上设立“耻辱日”教育；在管理上实行“100-1= 0”教育；在抓市场中进行“市场的消失，就是国有企业的末日，就是员工的失业”教育等，使广大员工产生紧迫感和危机感，使混者猛醒，懒者灵醒，产生耻辱感和自责感，进而增强责任意识，进取意识，迎头赶上。
二、从组织领导，为员工学技术多牵头
提高员工的技术素质，关键在于国有企业积极的组织，认真的管理，建立一套适合厂情，适合员工业务发展的竞争机制和用人机制，用制度督促约束员工，用新的机制激励员工，用好的管理办法帮助员工，领导员工在市场大潮中，敬业精业，成为国有企业有用的人才。
1、采用“抽蒜苔”办法，定岗减人。即按国有企业制度确定岗位后，对富余人员逐渐剥离，且做到只出不进，使这些岗位在自然减员的同时，使员工同步参与精减，达到竞争上岗的目的。
2、采用“会考制”办法，以岗选优。根据岗位技术业务和发展要求，在上岗员工、待岗员工中同时实行会考制度，坚持每月或每季、每年进行一次，谁成绩好谁上岗，否则，下岗参加培训，待重新会考成绩合格时再上岗。
3、采用“诚勉制”办法，随时轮训。定岗定员后，若发现哪一名员工存在技术操作和业务失误较多，若有这样那样的问题，应及时劝诫，如果不听，在短期内仍赶不上来，难于胜任所干的工作，应该及时免去岗位，下岗学习，进行轮训，选择别人顶替上岗。
4、采用“空位制”办法，竞争上岗。在同种岗位上，人员定额可相应超编一部分，空出个把岗位，形成差额编制，国有企业人力资源部牵头组织有关职能部门参加实行每季或每半年一次总评，从操作技术、业务素质、产量质量等方面进行考核，按同等标准打分，排出名次，排在末位者下岗，待等下次再评出下岗者时方能重新上岗，重新上岗后纳入新的考核评比，仍排在末位者继续下岗，依次反复。
5、采用“同肩挑”办法，齐抓共管。在人才培养上要根据国有企业实际情况和员工现状，制定出长远的培养计划。国有企业人力资源部门或国有企业有关基层培训组织要积极取得党委，厂部的支持，坚持党政工团同抓培养，共管培养，建立目标责任机制，改变国有企业对员工“一重一轻”（重使用、轻培养）的偏差。在制订目标计划时，坚持同步进行，同背指标，同担责任，同时考核，形成上上下下都来抓员工的技术业务学习和培养，进而造就更多的国有企业人才。
6、采用“造明星”办法，典型培养。在组织实施竞争上岗和人才培养中，国有企业各级组织要及时对员工中出现的先进人物、先进事迹进行拔高建树，搞好推优、评先工作。设立“明星台”、“群英榜”、“国有企业之花”等，选出自己的“技术明星”，给予一定的奖励和待遇，并大张旗鼓地进行宣传，使员工学有目标，赶有标准，努力有方向，促进员工学习技术掀起高潮。
三、从技术上指导，为员工学技术多铺路
要把员工学技术真正引向深入，培养员工学技术的自觉行动，就要从员工的实际出发，从不同的岗位，不同的工种进行技术指导和业务培训，创造条件，促进员工成长。
1、坚持“跟踪培养”法，进行筛选分流。对上岗者进行跟踪，若发现不称职或技术业务不过关者，先记入“黄牌”，列入“培养”名册，限期赶上，并从技术业务上多帮助，在规定的期限里若考核合格者，取消“黄牌”，否则记入“红牌”，令其下岗。对下岗者同样进行跟踪培养，在技术上组织培训，在生活上多送温暖，晓之以理，指之以路，动之以情，保其重新竞争上岗。
2、坚持“小灶喂养”法，进行关怀照顾。一方面对一些技术好、业务精的同志重点培养，多压担子，促使其向技术操作能手、技术员、教练员、技师和工程师奋斗，并具有针对性的分配一些技术研究课题，国有企业技术科、职称领导办公室等对口部门指定专人负责，聘任专业技术人员协助，创造条件，促使这些同志完成，进而取得成果。另一方面对一些技术业务差的员工，成立“帮教队”、“协作组”，指定专人帮教补课，吃“小锅灶”，使这些员工在短时间内追上来，成为一名有知识、有技术的合格员工，在竞争中立于不败之地。
3、坚持“岗位充电”法，进行技术更新。对通过岗位调整已经走上新岗位的员工，尽管通过竞争或定员有了岗位，但技术业务还不尽人意，有些旧的操作工艺有待更新，有些新的先进的技术有待补充，这就要查缺补漏，积极铺路，不断从技术上多“充电”。通过定向培训、轮流学习、重点指导，集中办班等渠道，帮助解决，使这些同志在技术上及时适应生产，充实自己。
4、坚持“一岗多职”进行分岗合作。在国有企业改革改制中，对于一些工艺技术相近，业务相近的兼并岗位，推行一人多职，共同合作的运行机制，进行多职能、多技术、多业务培训，让这些员工掌握职责内操作技术和制作工艺以及业务，做到样样通，样样精，成为“复合型”人才，进而达到在岗位多学技术、学好技术、在岗位成才的目的。
5、坚持“典型示范”法，进行先进引路。教育引导员工向对国有企业内部涌现出的先进技术尖子和操作能手学习，特别是搞好现场示范学习，掌握其操作方法，便员工通过学先进，取长补短，找出自己的不足，促进自身技术水平的提高。同时搞好同岗位技术操作、技术比武活动，推出典型，组织人员对其技术技巧、操作方法进行总结，通过理论学习和现场观摩表演，使其更具有示范性，使员工更有一种亲近感，易使同岗位广大员工及时纠错，找出规律，开拓思路，更容易掌握先进的操作技术，更快地融会贯通自己的所学，促进人才的成长。
6、坚持“厂内优惠”法，进行政策倾斜。对一些技术要求高或业务重、操作强度大的岗位，可按“特岗”设置，从工资基数、岗位津贴、福利待遇等方面给予倾斜，鼓励员工在竞争中向这些岗位流动。同时对一些业务技术较强的员工，可实行“内部聘任”，特别要注意从工人中招聘技术干部，并从职称上给予倾斜，聘任为“厂内技术员”、“厂内技师”等。以便鼓励这些员工更加努力钻研业务技术，不断创出新成绩，早日脱颖而出，成为国有企业优秀的技术人才。
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3秒自动关闭窗口关于中国国企员工压力研究报告--沙子的流媒体博客
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关于中国国企员工压力研究报告
8:51:00 | By: 沙子 ]
&关于中国国企员工压力研究报告
■ 谢家琳 谢家琳，加拿大多伦多大学管理学院教授。
在现代社会，至少一半以上的疾病与精神压力有关。在美国，和压力有关的产品和服务的年销售额已经达到了94亿美元。在这个数字背后，有购买者难以言状的痛苦和焦虑，有亲人和家庭无所适从的担心，也有企业无法估量的损失。既然有欧美国家的前车之鉴，我们恐怕不能等到压力在国内肆虐成患、个人幸福和社会财富遭受重创之后才来缓解它。谢家琳教授是研究国人压力与健康的国际权威，以下文章是她和合作者历时三年的研究成果。本文的研究对象虽然是国企员工，但是所有关心员工福祉，并希望通过这种关心激发出员工最大潜力的管理者，应该都可以从中获得启迪。
当前的中国正处在大变革时期，许多变化（如企业改组和裁员）对社会整体而言是积极而有效的。但是对企业职工，尤其是国营企业职工而言，这些变化带来了不确定性，同时也对员工个人素质、价值观念以及承受压力的能力带来了巨大的挑战。在这篇文章中，我们将探讨国有企业员工在新兴市场中面临的压力来自何处，以及国有企业独特的抗压机制，并提出一些解决压力问题的思维方法和具体措施。
国企员工面临的压力源
绝大部分的社会人都承受着多重的压力，了解压力的来源和强度是对压力进行有效管理的第一步。笔者采访了近百名企业员工，详尽了解了他们所承受的压力来自何处，以及他们对压力的反应，在此基础上总结出国企员工的压力源可分为五大类：来自社会的、企业的、本职工作的、家庭的和工作环境的。(由于工作环境和工作性质有很大的关系，对它进行探讨没有普遍意义，为此我将仅对前面四个来源进行分析)
来自社会的压力源
来自社会的压力源是国营企业员工的最大压力源。被调查的员工普遍反映如下因素深具压力：
●难以适应改革带来的新的价值观念
●社会不安定
●社会分配不公
●个人或家庭社会地位下降
●贪污腐化
●个人关系复杂
●治安不良
以上的压力源有两个共同特点。其一，他们都与改革开放伴生的，因而是近年来我国社会环境中独特的压力源。其二，这些压力源都有“不确定性”。换言之，它们让人感到外在环境不确定和难以预测。
赫夫斯坦(Hofstede)在其著名的涉及50多个国家和地区的跨文化研究中，将“对不确定性的规避”定义为文化的五大维度之一。不同的民族文化对不确定性有不同的容忍程度。比如美国和加拿大文化对不确定性的规避相当低，而中国文化对不确定性的规避则相当高。
国营企业在改革开放前曾拥有的企业结构和管理方法，在极大程度上强化了其员工对不确定性的规避。在过去的国企中，员工的工作受到终身保障，其福利待遇都是确定的，员工的生活和工作的方方面面全是由企业安排的。在这种体制中，员工对企业依赖很大，对非确定性承受能力很低。但是，国营企业机制的改革在短短十数年间便全面动摇了这种确定性，打破铁饭碗、住房改革、企业改组、精简员工……一步接一步，无不触及员工最根本的利益。虽然这些变迁有助于国企员工的整体及长期的利益，但常常也对员工的短期或个人利益造成冲击。尤其是对员工而言，企业的变革往往是不能预测又无法参与的，因而形成了巨大的压力源。
来自企业的压力源
在我们的调查中，员工们反映来自企业的压力源可归纳为三个组成部分：
●工作保障
●企业管理机制的公平性
●企业内的人际环境
国企改革使得员工对企业的关系由以前绝对的依附变成相对的、有条件的归属。在这场改革中，最使大多数员工难以接受的是下岗分流的压力。在进一步的深层的面谈中，我们发现不同的员工对下岗分流的影响有不同的解译。有的员工担心的是失去工作后的生活质量和重新就业的压力，而有的员工谈得最多的是下岗对自尊、自信心的打击。由此而言，下岗分流的压力不仅仅涉及到人们的低层次的生理需求，而且还触及到人们的自尊和归属的需求。
有相当一部分员工认为，企业内管理机制的公平性是一个潜在的压力因素，而此公平性多以“工资奖金分配制度的公平性”和“工作表现评比过程的公平性”来界定。人们如此关注企业内管理的公平性，一方面体现了员工的民主意识与参与管理的意愿，另一方面也体现了工资奖金和工作表现评比等激励因素一旦处理不当，亦可成为压力源。
企业内的人际关系是造成员工压力的另一要素，主要体现在“与上级的关系”和“与同事的关系”上。应该注意的是：在西方的压力研究中，人际关系本身不构成压力源，而只有恶劣的人际关系才是压力因素。而我们在国内的研究中，“关系”本身已构成重要的压力源。人们普遍对良好的人际关系有极大的向往与追求，人际关系本已良好的人希求有更好的关系网络，而人际关系一般的更是担忧与烦恼。这个结果显示了人际关系在我国社会生活中的重要性。
来自本职工作的压力源
来自工作本身的压力源主要包括：
●工作负担过重
●工作本身过于单调简单
（主要是对生产线上的工人而言）
●工作本身过于复杂
（主要是对于管理人员或技术人员而言）
●责任过重
●无权参与决策与管理
●容易出事故
应该指出的是，这些员工们自我报告的压力源与西方文献上所报告的相当相似，说明从工作本身滋生的压力因素具有一定的普遍性。与此同时，我们的研究结果亦揭示了工作压力在国内企业的独特性。
一个重要的独特性是国企中的管理及专业人员承受相当大的压力。西方的有关压力研究揭示，由于经理及专业化人员(白领员工)享有更好的薪酬和社会地位，这个社会团体承受的非工作方面的压力要小于基层工人(蓝领员工)，健康状况也优于蓝领。而国内的经理和技术人员，尤其是工作在国营企业第一线的工程技术人员和管理人员，除了承受着相当大的工作压力，还普遍经历和蓝领一样的来自于工作领域以外的其他压力，如经济收入不理想、家庭负担过重、住房问题、子女就业就学问题等等，他们与蓝领员工之间的薪酬差距也远远小于西方国家。总体而言，国营企业白领员工的心理和生理健康指标均不优于同企业的蓝领员工。这与西方文献经常反映的白领健康优于蓝领的模式不同。
来自家庭的压力源
国企员工们反映的来自于家庭的主要压力源如下：
●子女就业
●子女教育
●住房问题
●家庭经济负担过重
●因经济问题所造成的家庭矛盾
●家庭成员生病
●与配偶的关系
已婚职工普通反映来自家庭方面的压力比较大，中年职工普遍认为子女就业和子女教育为两大重要的压力源，这显然是具有中国特色的现象。北美有关压力的文献极少提及因子女的就学就业问题而使父母陷入压力之中，或许因为北美个人主义为主的价值观念清楚地界定了父母对子女的责任与义务。在父母对子女尽了法定年龄内的抚养义务以后，子女的就学、就业、住房均不是父母的问题。而中国的价值观念重视家庭，重视父母与子女之间终身的责任与义务，这种责任感使大多数中年员工的生活极具压力。综上所述，国企员工所承受的社会压力和相当一部分的来自于企业的压力，都是改革开放和社会变革的衍生物。这是我国员工所面临的独特的压力因素。他们承受的工作压力的种类和性质与西方劳动者相似，然而蓝白领之间的健康状况与西方有相当大的区别。中国白领正在变成高压力和亚健康的高危群体。与此同时，我国员工所承受的家庭压力大都与我国重视家庭，重视亲子关系的价值观念直接有关。
国企独特的抗压机制和手段
虽然改革开放以及企业本身的改组在很大程度上改变了企业与员工的关系，大多数企业员工对企业仍有很大的归属感和依赖感。“有了问题找组织”仍是根深蒂固的观念。那么，国营企业能在什么方面，什么程度上帮助员工减轻工作压力?我们的调查提供了如下的信息:
企业本身制度的健全和完善是减轻员工压力的保障。如有的企业拥有比较完备的退休薪酬制度，员工明显地不太担心退休后的生活问题；又如有的企业为员工提供下岗或工作分享的选择，员工感受到对自己的命运有一定的控制，亦有助于减轻心理压力。企业制度的公正性是另一个重要减压因素，尤其是绩效测评和奖酬制度的公平公正性。在一个较为公开和公平的制度下，员工即使从事相对紧张的工作，心理压力亦可得到一定的缓解。反之，职工常普遍反映不平、不满和不安。
企业提供的人文关怀能有效地帮助员工度过突发的危机。突如其来的压力源(如亲人的死亡，灾难，诊断出致命的疾病)常给人们带来致命的心理打击，从而引起生理疾病。在重视个人主义的西方社会环境下，这类压力源往往靠员工自己以及家庭亲友承担。而在重视集体主义的我国，尤其是重视员工福祉的国营企业，有其独特而有效的应付此类危机的机制。
我们在一家国营企业调研时，一位司机的母亲突然病逝。企业工会组织在最短的时间内设置灵堂，悼念逝者，布置员工守灵及照顾死者的家属；企业相关部门立即发放抚恤，并联系火葬及骨灰安置的一应事项；工友们自发地前来安慰死者的家属并提供帮助。在组织和同事的帮助下，这家的丧事得到了井井有条的处理。失去亲人是哀痛的，但这位司机始终得到了组织的关怀和同事的热情帮助，无需独自面对这突发的不幸事件。这种企业和团队慷慨相助是我国特有的优良传统，是西方的企业不可能做到的。
企业帮助员工减轻压力的方法
虽然国内大多数企业都能给员工提供一些经济上的资助和人际间的关怀，但它们的作用还是有限的，尤其是人文关怀，它对缓解突发的短期危机较为有效，而对解决长期的压力问题则作用不大。另外一方面，国企不具备经过专业训练的心理辅助人员，企业关怀的实施者多为工会和车间、班组或者科室的领导，这些实施者多不具备管理压力的专业知识，不能对员工的精神压力进行有效的分析、追踪、协助、开导和训练。因此，我们建议企业可以采用以下几种方法来帮助员工减轻压力。
工作再设计
工作再设计包括工作内容的丰富化和工作时间及场所的弹性设计：
工作丰富化& 过于复杂的工作(如高级主管职位)和过于简单的工作(如装配线生产)都是深具压力的工作。国内有关劳保部门对工伤及工作场地污染有相应的劳动保护和补偿规定，然而，工作设计本身对人造成的心理和生理健康的影响，目前国内尚未有完善的评估和管理手段。在这一方面，芝加哥第一国民银行(First Chicago)在工作丰富化方面的实践或许能给国企一些启示。
当劳伦斯??布特纳先生接手管理芝加哥第一国民银行国际贸易营业部的时候，这些营业部有300多位员工，其任务是为大宗进出口的交易提供银行担保。营业员的工作设计是非常狭窄和规范化的，文件在一条“文件装配线”上缓慢前进。每一个营业员只担当很小一部分的文件审阅和批文工作，每经过一个人就增加了出错的可能性，员工普遍感到工作枯燥、十分厌倦，但都无能为力。布特纳大刀阔斧，用丰富化的工作来取代狭窄而专业化的工作。经过了200个小时的财务和法律培训，他使每名营业员都变成了贸易专家，可以从头到尾为顾客提供完整的服务和全方位的咨询，并在一天内将所有的担保文件处理完毕。工作丰富化在芝加哥第一国民银行的实施结果是生产率提高了三倍多，员工对工作的满意度大幅度提高，交易总量大幅上升。员工技能的提高也导致了收入的上升。一些高中毕业就直接进入此银行工作的贸易员现在一年的收入达到了90，000美金。
工作丰富化的实践体现了现代企业对员工的人文关怀和尊重，因为这种工作再设计将员工从一种无创造性的、附属于机器的被动劳动中解脱出来，使之从事能发挥自身潜能的更有意义的工作。工作丰富化是一个非常好的理念，然而在实施中亦有一定的困难与障碍。首先，这涉及可观的培训费用和时间，芝加哥第一国民银行在工作丰富化的过程中就用了200个小时对员工进行培训。其次，工作丰富化往往大幅度地提高效率，有助于减少工作本身带来的压力。然而，另一方面，它却可能增加企业的减员压力。由于我国目前正处在经济变革时期，发展和成功往往是企业的首要目标，大多数的企业尚不能将员工的工作生活质量作为重要的考量对象，因此大规模的工作设计仍属罕见。然而我们可以从这一理念中得到一个启发，即人文关怀是多方面的，而劳动者每日要从事的工作是他们面对的一个持久而强大的压力源。即使企业不能从根本上改善品质低下的工作和工种，也应采取各种措施对员工进行心理疏导、帮助、训练，以增强其抗压能力。
对于白领，他们往往承受着工作内容过于丰富和复杂的压力。对于他们，尤其是工作内容具灵活性的白领员工，企业可在工作时间安排、地点安排方面做出变通，以减少职业倦怠，提高效率。以下几种措施在国内已开始实施。
岗位分享制& 由两位员工分担一个工作岗位，每人每天工作四小时，这种设计方便员工(尤其是年轻的女性员工，有幼年子女的员工)兼顾工作与家庭，研究结果证明分享岗位的两名员工往往比一名全日制员工绩效要高，压力要低。这种措施对蓝白领工作均适用。
灵活工作时间制& 员工必须在每天的中心工作时间(如早上10点至下午2点)到企业工作，其他四个小时可在一天中的任何时间到场工作，这种设计的优点是兼顾了员工在岗位(现场)工作的需求以及对工作时间自由安排的愿望。既使员工之间保持了正常的工作上的人际关系，又使员工对自己的工作和生活有相当的控制权，从而减轻了工作压力。
远程办公&& 此手段的优点是职工享有较大的时间和地点的支配权，企业亦可节省办公用地和设备。然而，远程办公时间一长，员工往往面临另一种压力――“睡衣族压力”。即员工长期远离工作和社交场所，会变得无精打采，精神抑郁，甚至导致生理疾病。此外，由于没有管理者与被管理者的直接交往，也为企业的激励机制带来了新的问题，企业往往只能以量化指标来测评员工表现，只能用金钱激励员工。缺乏有效的测评和激励手段，也可导致压力。所以企业在用远程办公时，需谨慎分析利弊，有选择性地使用。
强化企业的支持系统和压力管理机制
心理健康问题在西方是一个普遍存在、得到普遍认同的社会现象。西方对这类问题非常重视，在英国有专门的“压力日”。在这一天政府机构以及其他一些非营利机构在全国宣传压力的危害性，并举办各种培训，发送各种资料以提高人们对此问题的关注度，并帮助人们减压。在这样的社会环境下，人们对揭示自己的心理问题较为坦然，对寻求帮助较为主动。同时，EAP(employee assistance program，简称员工支持计划)也在国外得到了广泛和有效的利用。(关于EAP的介绍，参见链接“什么是EAP”)相比较而言，我国的社会和文化环境对心理与精神疾病则不够宽容，甚至有所歧视。在这种情况下，员工在感受到巨大的精神压力时常常不能及时寻求企业的关怀。
中国的国有企业要发挥自己在减轻员工压力方面的作用，一个行之有效的措施是雇用有专业知识的人员来充实人力资源管理部门，如设置一个压力管理办公室(或心理辅导咨询室)为员工提供专业性的帮助。专业人员也可在咨询的过程中了解员工的精神健康状况，一旦个别员工有较严重的精神疾病的症状，可及时为其实施治疗或介绍到其他专业机构进行治疗，如发现有较多的员工表现出对工作的倦怠，或对企业和职业缺乏认同感和成就感，专业人员亦可及时向企业上层反映，并设计相关的压力预防和管理措施。
另一个重要的措施是企业应该制定具体的政策，来保护员工个人的心理健康资料，教导大家都以平常心与关爱心来看待心理和精神方面的疾病。在调查中，我们了解到有相当部分员工不愿其他同事了解到自己的心理疾病，甚至有的员工因为这样的原因而不肯求医，以致错过治疗的有利时机。有的员工自己报告了病情后，反而受到许多方面的质疑而彻底崩溃。如果企业对这些员工承诺保密，会在很大程度上解除他们的顾虑。
加强对员工的培训
在工作压力和健康这一对因素之中，员工自身的素质和能力起了决定性的中介作用。我们的研究结果表明：在从事同一种工作的员工中，自我评价工作能力较高的员工对工作较为得心应手，而自我评价能力较低的员工处于高度紧张状态，容易患上抑郁症和其他心理疾病。由此可见，员工的素质和能力是压力管理的关键所在。企业应提供充分的上岗训练，使员工具备与岗位要求相符的技能。应该指出的是，这类训练是技术上的，同时也应是心理上的。对员工取得的技能上的进步，企业要及时给予肯定和嘉奖，以期提高员工的自信心和自尊感。一个有信心有自尊的员工往往对自己有好的认知，而这种认知本身即可抗压。
同时，企业可设立一些压力管理方面的培训项目，企业可请心理学家、精神病学家到企业开展有关压力和抗压等方面的讲座，提高员工的认识和关注度，减轻员工对倾诉烦恼的顾虑。这些项目有的可以教会员工具体的减压技巧(如时间管理训练项目)，有的则可帮助员工加深对自我的认识(如心理素质自测)。加拿大有的企业就设有工作和生活平衡项目，专为那种工作极为努力，甚至有“工作狂”趋向的白领员工提供咨询，辅导他们如何避免过度疲劳及对家庭的疏忽。
员工如何强化自身的压力管理能力
压力在生活中是不可避免的。我们的目标不是要完全消除压力，事实上亦不可能完全消除压力。毕竟，面对环境，个人的力量是有限的。但是作为员工个体，我们完全可以有效地减轻和管理自身承受的压力。
了解自身的抗压机能
在西方压力研究中，A型性格被认为是重要的压力中介因素。A型性格包括四种行为模式：极端竞争性，生活严重的不平衡(通常是工作狂)，对他人有敌意和常感愤怒，以及非常急躁和常有急迫感。B型性格的人则具有刚好相反的行为模式。A型性格之所以被认为是重要的压力中介因素，是因为与B型性格者相比，A型性格的人更容易感到环境深具压力，对压力源的抵抗力更低，由于他们的紧迫感和对工作投入，他们也较少抽出时间来放松自己，所以他们是一群深受压力之苦而不自知的人。
在最近几年的多次调查中，我们发现A型性格正变得越来越普遍，尤其是管理人员，一半以上是典型的A型性格。更令人深思的是，我们的调查表明，一种国人特有的性格特征有可能是重要的压力与健康的中介因素。这种人以坚韧著称，无论生活中有多少磨难，都平静以对，或者是表面平静如水，心中却是波涛汹涌。这种人不能及时将不快的情绪释放出来，因此他们往往最容易患心理和生理疾病。
性格既是与生俱来的，亦是后天塑造的。认识自我是自我控制与管理的第一步。所谓自我认识，也就是每一个员工应对自己的性格以及压力管理能力有一个大概的认识。“我是A型性格还是B型性格?”“我是否正承受着很大的压力?”“我能否有效地管理压力?”“我的工作与性格是否相匹配?”在这里，“相匹配”不仅是从能力上而言，更是从性格上来分析。一个典型的A型性格的人如果从事的是典型的A型工作(即高度紧张的工作，如高层主管的工作、机场塔台调度工作或刑警工作)，AA相配容易造成心理长期高度紧张。社会人囿于种种限制与考虑，往往不能完全自由地选择职业。然而，认识自我，了解自身的长处和弱点，尤其是了解自身特性与工作特性之间的契合度及其对健康的影响，有助于帮助我们防患于未然，提高抗压能力。
建立平衡的心理状态
正在转型的中国社会给人们带来了重重压力。在这样变动的社会环境中，人与人之间的个体差异在很大程度上决定了面对相同的压力时人们的承受能力。一个重要的个体差异变量是价值观念，即如何看待事物，如何看待人生。
在最近的一次调查中，我们引入了“传统性”这个概念，来测试在国内的改革浪潮中，究竟是较为传统(执守着传统的中华文化价值观念)的人较能抗压，还是较为非传统(接受非中国文化价值观念)的人较能抗压？研究结果表明，较为传统的人更能适应外界的变化。这种适应反映在他们能接受命运的安排，随遇而安。较为传统的群体组成成员多为基层工人，中年以上，女性居多。他们在改革开放中虽然受益不多，可感受到的心理压力也不是最高。价值观念可能决定了这一群体独特的抗压机制。值得指出的是，他们采用的是一种近乎于宿命式的被动抗压方法，而非主动地学习如何在逆境中创造自我，重塑人生。我们不提倡对命运逆来顺受的被动态度，但也可从这些持传统观念的人在压力环境中身体较为健康的现象得到启发：比较平和的心态，比较宽容的态度，是有利于心理健康的。
学习如何控制压力和管理压力
主动地学习抗压的技巧和知识，对压力管理至关重要。首先，良好的工作技能可帮助员工有效地控制工作压力。当员工能很好地驾驭自己所从事的工作时，即使工作性质本身相当紧张，也不易感到压力很大。因而，控制工作压力的关键在于员工的素质，包括与工作相关的技能、人际技能、心理素质、性格等等。员工应努力提升自身的素质，以期提高对压力环境的抵抗能力。
其次，员工应在感受到困惑、沮丧、精神忧郁或倦怠等心理症状时主动寻找帮助和支持。精神支持可来自家庭、亲友、企业、社团等各个方面。但一旦有就诊的必要，则应寻求专业帮助。
同时，员工应尽力提高自身对不确定因素的抵抗力和适应性。人生环境不可能是尽善尽美的，未来也不可能是完全可以预测的，然而我们可以控制自身的心态。如果可以使自己少一些对物质利益的追求，多一分精神层面的追求，少一些与他人的比较，多一分心态上的平衡，必定可生活得更自如、更健康。
◆ 什么是EAP
员工支持计划(employee& assistance program,EAP)是组织进行压力管理的重要手段。该计划始于上世纪50年代,最初的对象是二战老兵,到70年代被应用于企业。1971年,美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织,即现在国际EAP协会的前身。这个机构的最初目标是帮助员工改正酗酒等不良行为。近20年的发展,EAP已经从最初对酗酒、滥用药物等行为的矫正,发展到现在对个人问题的全面帮助,包括对压力的干预等。现在的EAP还涉及与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面,并越来越多地与人力资源管理联系在一起。有许多知名企业,如lBM、Xerox、杜邦等企业都有EAP。
EAP一般沿用医学模式对有需要的员工进行帮助,其主要内容包括以下几方面：
?诊断：EAP职员帮助员工诊断问题症结所在。
?治疗：EAP提供咨询和治疗方法。如果企业内的EAP职员不能对某一员工的问题提供有效的治疗手段,EAP职员还会将此员工介绍给合适的专业机构和专业人士。
?甄别：EAP定期对高压力工作或工种人员进行审查和甄别,以发现潜在问题的早期征兆。
?预防：向高压群体提供教育和训练项目,以帮助其克服工作压力和其他压力。
EAP成功的最大关键在于信任。员工必须相信：(1)EAP项目能提供真正的帮助；(2)EAP会对员工的一切信息保密；(3)用EAP的服务对工作和未来发展绝无不利影响。如果员工对以上三点有疑问,他们就不会用EAP的服务。
作为亚洲最大的一家EAP公司，香港天力亚太公司服务于亚太地区的诸多跨国公司。该公司认为，EAP不光是帮助员工减压的有力方法，也是HR部门应对快速发展和变革带来不稳定因素的有效助手。一家世界500强的lT企业，在面临快速发展和产品转型时期引入了EAP项目。当时，许多原来从事技术工作的员工面临向管理和咨询方向转型的挑战。HR发现，这时EAP的使用率特别高，每年有大量的员工会与第三方的咨询顾问交流个人生活及工作中的困惑。在绝对保障个人隐私的前提下，EAP公司统计分析了这些个人问题，并向管理层提交了报告。报告指出，当前员工中存在的较为突出的问题是对职业生涯的规划。管理层立即做出了相应调整，给出了应变方案，并在次年组织了有针对性的强化培训。
◆ 乐观一一有效的抗压机制
张先生是一家大型国营企业的中层主管，刚满50岁的他得知自己很有可能是下一批内退的对象。“我早有精神准备了，”他缓缓地说，“我们这一代人经受了太多的压力。拿我来说吧，刚上中学就赶上了文革，上山下乡，使我失去了受教育的机会。好容易回城了，政府号召晚婚晚育，我都响应了，又赶上独生子女政策……在号召无私奉献的年代，我们加班加点从来不求报酬，一心指望企业会照顾我们一辈子，尤其是照顾我们的晚年，没想到又是住房改革，要自己拿出钱来买房，又是下岗分流、内退，正值壮年能干时又要退休了。”张先生总结说：“我的一生好比走过一条小河，河中有些石头，每一步都得踏在石头上才能达到彼岸，可我每一步都踏在水里。
笔者问张先生:“你是否感受到生活充满压力?”张说：“不!生活是好是坏，取决于你怎么看待生活。我是乐观的，或许我们这一代不走运，但是我们的国家越来越好了，我的女儿的未来是一片光明。看到这里，我心里是平衡的，心态是乐观的。”
正是张先生这种乐观的态度帮助他渡过了一个又一个难关。乐观和悲观是抗压的重要的中介因素。乐观的人对生活充满希望，用正面的眼光来解释环境，他们往往采用主动的方法来抗压。悲观者正好相反。西方研究证实：在高压力环境下，悲观者比乐观者有更多的生理疾病和症状。
（摘自《哈佛商业评论》2005年5月）
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