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如何确定员工“不能胜任工作”
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为了保护劳动关系中相对处于弱势地位的劳动者，各国的劳动立法一般均对劳动者赋予了更多的权益及倾向性的保护，但其作为协调社会关系的法律，其价值倾向应体现为个人、企业和社会利益的平衡和权利义务的对等。
&&&&在我国现有劳动法律体制下，劳动者无需任何理由即可单方面解除合同，而企业却要承担相当的法律责任。我国劳动法规定，&劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除合同，但是应提前３０日以书面形式通知劳动者本人&。但究其法条本质和实际情况来看，企业行使该权利需具备&不能胜任工作&这一抽象而严格的评判标准作为依据和前提。从理论上来说，是否胜任工作应由企业制度、标准及考核机制予以确定，但实践中，仲裁、司法机关对此事实的认定往往来自于对抽象的、非具体的相关法律条文和证据的硬性理解，而忽视了不同企业和工作岗位的具体要求。企业往往难以就&不能胜任工作&进行举证，极少有企业可依据&不能胜任工作&的理由获得仲裁、司法机关的支持，由此便直接造成了企业败诉的法律后果。为避免涉诉之后可能承担的风险，企业不得不以支付高额金钱和解的方式解决纠纷，从而造成&会哭的孩子有奶吃&的不公正局面。
&&&&市场经济要求充分发挥企业的经营自主权，使企业能够根据市场经济的需要快速作出反应，适时调整企业规模。对于不合适的或者素质差的员工与公司关系没有必要维持，否则就束缚了企业发展的手脚，从长远角度而言实际上损害了劳动者和整个社会的利益。在美国，员工是否胜任由公司老板认定，诉讼中不可能出现员工主张可以胜任而老板举证认为不能胜任的情况。当然，如果由于性别、种族、年龄的歧视而认为不能胜任的，则属于公益诉讼，而不属于一般的劳动纠纷。就我国而言，企业有制定内部规章制度的权利，应注意对劳动法的定性规定进行量化，特别是像&何为不胜任&这样的标准，以便于企业日常管理和预防纠纷，发生纠纷后也有明确的行为依据。但同时应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。国外的企业进行裁员、快速收缩等都是通过给予补偿金来实现的，这样的制度可为企业提供良好的发展环境。
赵 宁 曹雪雅&
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相关法律知识日期：吸入后进入血液，再由心脏通过血管输送到身体的各个部位，同时收集二氧化碳等废物，在排出体外。
2、 人体运动量的增加，需要血液运输更多的氧气，心脏跳动速度的增加可以加大运输血液的数量。
3、 锻炼身体可以增强心脏的力量，有利于身体健康。
过程与方法：
1、 能够通过实验的方式，了解到心脏工作强度和工作量。
2、 愿意与同学相互交流，共同合作完成实验活动。
情感态度与价值观
感受人体呼吸与循环过程中，身体各个器官之间相互协调、相互合作的过程，感受人体构造的精巧与和谐之美。...了解到心脏工作强度和工作量的相关内容日期：为何了解小儿心理发育特点 小儿体格的发育有一定的规律和特点，例如1岁以内及青春期体重和身高增长的速度最快；小儿的心理发育也遵循着一定的规律和特点。人的心理活动自婴儿一出生就逐渐开始发展起来，这包括感知觉、记忆...日期：空气污染威胁胎儿心脏 《美国流行病学杂志》近日宣布了一个惊人的消息：科研人员通过对新生儿进行的跟踪研究发现，妇女在怀孕期间长期吸入被污染的空气，日后所生出的孩子有可能患上心脏疾病，这是科研人员首次确...日期：测量基础体温，了解排卵日期 一个人的体温受外界环境和机体内在活动的影响而有所波动，为了排除这些外来的和内在的各种影响，因此常常把早晨6-7点醒来尚未起床之前的体温作为...日期：孩子患先天性心脏病与母亲有关吗 孩子先天性心脏病（简称先心病）的发生是在胎儿期形成的，因此，母亲是负有一定责任的。因为，胎儿心血管的发育在胚胎期的第3周就已开始。最初的心脏是一根纵直的管道，以后随着胚胎的发育逐渐形成心房、心室和大血管三个主要部分。到胚胎...日期：分娩低体重婴儿，增加心脏病风险 据英国《医学杂志》报道，那些分娩低体重婴儿的妇女，以后死于心脏病的风险大大增加，新生儿平均每降低一公斤体重，他们的母亲将来死于心脏病的风险增加两倍。 英国科研人员称，他们发现妇女心脏病的死亡率与新生...日期：患心脏病的孕妇应注意什么 柯大夫： 我是一位先天性心脏病患者，结婚两年，平时做家务和一般体力劳动还可以。一个多月前发现已怀孕。由于自己患有心脏病，总免不了有些担心，请问我怀孕期间要注意些什么？ 海南 詹 詹读者： 心脏病患者怀孕后，应到医院详细体检以明确心功能日期：先天性心脏病是怎么得的 先天性心脏病（简称先心病）的发生，是由于胎儿的心脏发育不正常，特别是在怀孕的头3个月容易发生，因为这个时期是胎心急速发育的阶段。于先心病的病因尚未完全明了，约20％的先心病病因已确定，其中半数是由于胎儿环境因素的影响，包括母亲应用某些
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　- - - - - - - -不能胜任原工作岗位调岗后是否应调整薪资
我公司一员工原任店长一职，但由于该员工不胜任店长的工作，调整为营业员的岗位。请问，公司是否还应支付该员工原岗位的工资？是否可下调为营业员的工资？
09-03-20 &匿名提问 发布
一、需要举证。试用期内，可以以不符合录用条件来辞退劳动者。需要公司提供证据声明他的工作职责任务，经过了考评，是不胜任，且将不胜任结果书面通知员工。三、 调岗降薪，法律没有明确规定可以降多少。如果的确不胜任工作而调岗是可以降薪的。四、 试用期结束没有书面通知不合格，就直接视为转正了。五、 补充问题：可以要求补偿工资。         专家提供：
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大致如下： 公司领导： 本人因XX原因导致不能胜任XX工作，为公司长远发展考虑，特申请调到XX工作。 （请领导给予办理为盼。） 申请人： 年月日 括号内的可以不写，不保证肯定能成啊。
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高校收入分配制度改革对人事制度建设的影响[摘要]2006年年底，国家对高校收入分配制度进行了重大改革[摘要]2006年年底，国家对高校收入分配制度进行了重大改革。根据本次改革的特点，针对改革提出的新要求，文章从完善人事管理制度的角度出发，指出制度建设的几个关键环节，以推动高校内部管理体制改革，适应新时期高校发展的需要，为高校实施人才强校提供保证。  　　[关键词]收入分配制度；人事制度；改革完善  　　  　　2006年国家根据高等学校的特点和具体情况，对高校收入分配制度进行了全面的改革，这一次收入分配制度的改革对高校的人事工作提出了新的要求，对人事制度产生了重大的影响，为建立一支优秀的人才队伍，创造一个良好的环境和氛围提供了制度保证，从而进一步推动了高等教育的发展。  　　  　　一、解析高校收入分配制度改革的特点  　　  　　(一)建立了岗位绩效工资制度  　　本次高校收入分配制度改革完全改变了原有的收入分配模式，实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。岗位工资主要体现教职工所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现教职工的工作表现和资历；绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分；津贴补贴是对在艰苦边远地区工作生活的教职工给予适当补偿和对苦、脏、累、险及其他特殊岗位教职工的政策倾斜。  　　岗位绩效工资制度的建立，完全是公平与效率的完美结合。一是强调了岗位的设置和管理，从总量上对岗位进行控制，建立长效机制，按岗定编，以岗位定收入，同岗同薪，体现公平性原则；二是强化了绩效考核，打破了“大锅饭”现象，以绩效体现收入的差距，调动了教职工的工作热情，将广大教育工作者的积极性和创造性放在十分重要的位置，充分体现了效率性原则。  　　  　　(二)实施高层次人才和主要领导的分配激励约束机制  　　本次高校收入分配制度改革充分发挥了工资的导向作用，对高层次人才实行分配激励措施。对为国家作出重大贡献的一流人才、优秀人才、高层次人才或紧缺人才采用执行最高岗位工资标准、实行政府特殊津贴、给予一次奖励或实行协议工资项目工资等灵活多样的分配方法，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。将“人才是最宝贵、最重要的战略资源”思想落到实处，充分激发人才的工作热情，有力推动高等教育事业的跨越式发展。  　　国家选择有条件的高等学校，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，进一步规范其收入分配，并结合考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使单位主要领导的收入与学校的社会效益及长远发展相联系，加强了对高等学校主要领导收入分配的监督管理。  　　  　　(三)收入分配宏观调控的完善  　　本次高校收入分配制度改革入轨后，要求各高等学校严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级人事、财政部门和高等学校主管部门要按管理权限和职能。加强对高等学校收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。  　　  　　二、高校收入分配制度改革对人事制度提出的新要求  　　  　　(一)合理定编，科学设岗，择优聘任  　　实行岗位绩效工资制度，首先就面临岗位的设置和管理工作。岗位总量的确定、编制的核准、科学合理的设岗是一项科学性很强的工作。岗位的设置管理要与学校的发展定位相结合，与学校人才队伍发展规划相结合。与学校的学科建设相结合，将促进人才队伍发展作为出发点和落脚点，为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件，留出足够的空间。从而切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高高等教育质量提供强有力的人才支持。  　　实行岗位绩效工资制度，要求按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。从而全面推行聘用制，按岗位要求进行择优聘任，破除职务终身制，平等竞争，真正实现“能上能下”的用人制度。高等学校通过聘用制度转换用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，增加用人制度的灵活性，促进人员素质的不断提高。 　　  　　(二)强化岗位职责，重绩效，建立完备的评价体系  　　收入分配制度改革中绩效工资的设置，充分搞活了分配机制，明确了激励导向，将收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，调动了广大教育工作者的积极性，为提高教职工的业务工作水平和工资待遇的提升创造了条件。  　　绩效工资的真正落实到位需要建立一个多元化的评价体系。根据科学合理的评价体系，从总量上对工资收入进行调控分配，真正实现多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序的收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用。  　　  　　(三)缩小地区差距，推进收入分配透明，建立“阳光”工资制　　收入分配制度改革后，高校全面清理整顿津贴、补贴、奖金，规范收入，缩小地区差距，将众多津贴、补贴、奖金等非工资收入都透明化，切断各高校擅自“招兵买马”的工资性资金来源。高校设立专门账簿对人员收入进行核算管理，将发给教职工的收入一律纳入专门账簿核算，同时建立教职工个人工资银行账户，工资支付以银行卡的形式发放，工资收入完全在账面上透明化。  　　  　　三、顺应高校收入分配制度改革，完善人事制度建设的几个方面  　　  　　(一)岗位设置管理制度的建设，深化全员聘任制  　　岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础。高校人事制度改革的首要任务就是岗位设置管理，这也是做好收入分配制度改革的迫切需要。高校应根据自身特点和发展需要，按照专业规律、职责任务和工作需要，将工作岗位分成不同类型、不同等级，明确各岗位的职责权利和任职条件。岗位设置时还应充分考虑与收入分配制度相配套，保证收入分配制度改革的政策落到实处。岗位管理应实行动态管理，定期进行评估，明确各岗位的聘任期限。坚持因事设岗的原则。先有岗后有人，按岗聘任，实行全员聘任制，从而建立一支人才梯队，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面、协调、可持续发展。  　　  　　(二)考核制度的建设，完善绩效评价体系  　　考核制度是根据高校教学、科研工作规律，以品德、知识、能力、业绩等为要素，积极探索科学合理的评价方法，对教职工的工作实绩进行全面评价的制度。考核制度的建设，一是要积极探索多元化的评价方法；二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家以及专业组织和学生在评价体系中的作用；三是要积极完善分类评价标准。绩效评价体系要有利于创新和出高质量、高水平的学术成果。实行目标管理。真正实现按劳分配、优劳优酬，起到奖勤罚懒、奖优罚劣。激发教职工的工作积极性。  　　  　　(三)人才激励制度的建设，引入竞争机制  　　人才激励制度是以鼓励劳动和创新创造为导向激励人才。人才激励制度的建设，一是要突出体现激励功能将教职工的劳动收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系；二是要更新管理方式，将高校收入分配的总体水平与学校完成社会公益目标任务及考核情况相联系；三是要完善多种收入分配形式，采用灵活多样的分配办法激励高层次的优秀人才，充分调动教职工的积极性，真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。在人事激励制度的建设中还要引入竞争机制，形成激励、竞争、择优的环境，促进优秀人才脱颖而出。  　　  　　(四)人员分类管理制度的建设，体现公平原则  　　人员分类管理制度是按照各岗位特点对人员进行分类管理。人员分类管理在高校中主要是对管理人员、专业技术人员和工勤人员实行分类管理，以全面推进高校管理人员的职员制，推进管理队伍的专业化和职员化，严格控制“双肩挑”的比例。人员分类管理要严格控制各类人员的比例，体现教师队伍为主体的思想，创造条件、营造良好的氛围，让年轻骨干全身心地做好教学和科研工作。人员分类管理还须体现各类人员的晋升通道，真正实现各司其职，为建立一支稳定的管理队伍创造条件。  　　  　　(五)配套措施的建设，保障良好的人才环境  　　人事制度改革的全面实施，除了上述制度的建设外。还需进行社会保障制度、人才流动制度、人事代理或人才租赁制度、人员退出制度等配套制度的建设，真正实现“单位人”向“社会人”的转变，促进人才的双向流动，激发高校活力，保障良好的人才环境。  　　邓小平同志曾指出，制度好可以使好人做好、做成事。制度不好可以使好人无法做事，甚至走向反面。高校人事制度建设是一项根本性、基础性、长期性的工作，需要我们把握人事人才工作的规律性，不断开拓教育干部人事人才工作的新局面。
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