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领导者如何打造团队执行力
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　执行力是所有领导都必须面对的问题，不论你身在企业还是政府机关，作为领导者必须通过个人的参与提升团队的执行力，团队执行力的强与弱，是各项战略能否取得成功的关键。如联想电脑执行董事、副总裁和首席财务官马雪征，毕业于北京师范大学中文系，既没有IT背景，也没有学过财务，但她却成为联想集团的首席财务官，用她的话说，我既无IT背景，又不懂财务，但我知道两件事情：一个是方向，一个是团队。她能够把懂IT的人组织起来，然后指明一个方向。这说明一个什么问题？那就是在实际工作中，她所带领团队的成功同时也促进了她个人的成功。这就是企业在日常管理中的团队执行力问题。 中国论文网 /3/view-3990396.htm　　一、　团队执行力的含义及重要性 　　从单一角度来说，执行就是按照明晰的目标而不折不扣的去做。执行力是将决策或目标转化为成果的能力。而团队执行力就是把企业战略决策以最快的执行速度、以最准确点的执行尺度、以最狠的执行力度，达到最佳结果的能力。 　　团队执行力是企业竞争之道，是个人生存之本。团队执行力的打造是一项系统工程，是企业文化的建设与企业管理的高度有机结合，具有强大的企业文化和科学管理体制的企业团队，才会培育出无数的优秀管理者和企业优秀员工，才会最终实现企业的发展目标。 　　二、　打造优秀团队执行力的途径 　　企业在战略既定后，前提是要把战略按照各部门分工，实施战略规划，而后部门根据个人分工逐一落实责任，从而检验团队执行力的强弱。作为部门领导或团队的领航者，要做到以身作则、身体力行、树立威信、务实工作，这样才有利于提升领导在团队中的领导力，从而对员工产生强大的感召力，促使员工也乐意服从和跟随，严格落实领导的各项安排，做到一呼百应，以更加出色的表现完成部门战略实施。 　　团队执行力，不仅取决于团队领导力提升和员工的团队执行力，还取决于团队所建立的执行氛围和环境。拥有良好的执行环境，才能充分发挥个人的团队执行力。 　　1.加强团队内部的沟通。通过沟通，可以促进彼此间的交流，实现技能和能力的互补；可以统一思想，增进协作和配合；可以了解情况，反馈执行，有效地发挥团队的作用，提升团队执行力。 　　2.坚持“因能定岗、人尽其才”。每个人的能力和兴趣不是完全相同的，所适合的岗位和工作也是有差异的。这就要求团队掌握每个人的能力和特长，对人员进行科学、合理地配置。既不能“大材小用”，也不能“小马拉大车”，要做到“人尽其才”。这样才能充分利用每个人的能力和兴趣，发挥各自的特长，调动工作热情和积极性，帮助员工实现价值。 　　3.树立目标。目标是指引团队前进的旗帜，是团队发展的动力。树立明确的、可实现的目标，可以得到团队成员的认可，激发他们努力去实现目标。另外，目标还需要细化和量化，尽量做到可衡量。量化的目标，可以实现用数据说话，让大家明确掌握工作的具体标准，促使大家重视执行的力度和完成的效果，提高整个团队的团队执行力。 　　4.强调执行速度。在激烈竞争的现代社会，速度决定一切，快慢决定成败。机会人人都能看见，反应的速度、执行的速度决定了能否抓住机会，把握机会。因此，执行，就是要坚定决心，毫不犹豫，快速行动。 　　5.坚持“以身作则”。团队的执行力，需要每个人都保证强大的团队执行力。团队犹如一个链条，任何一个环节的薄弱，都会直接影响到整个团队。因此，团队的每个成员，特别是领导和关键人物，必须“律人先律己”，坚持“以身作则”。 　　6.打造团队执行力文化。团队文化，对团队执行力的强弱有很大的影响。优秀的企业文化，能统一员工的思想，增强团队的凝聚力，为实现团队目标奠定基础。 　　7.建立激励体系。实现目标，需要团队建立完善的激励体系，对员工进行及时的奖励，促使员工为实现团队的目标而努力拼搏。激励的方式有很多种，包括物质激励、精神激励、培训激励、职位晋升、情感激励等。 　　8.营造竞争氛围。竞争，能激发活力，调动员工的热情和积极性。另外，科学的竞争，能挖掘员工的潜能，提高员工的能力，树立双赢思维，促进团队成员的互相协作，实现团队与成员的共同发展。 　　9.坚持“团结就是力量”，相信团队的力量。个人的团队执行力，只有建立在团队执行力的基础上，才有存在的意义和价值。团队的每个成员，要相信团队的力量，要坚持“团结就是力量”。实行捆绑式管理，培养每个人的团队意识，以团队为核心。 　　企业的发展，个人的成功，都需要树立团队意识，全力打造团队执行力。个人的执行力再强，没有强有力的团队执行力，也没有意义，也无法成功实现目标。所以，一个企业战略目标的实现，必须依靠强有力的团队支持，而团队实现目标的关键就是要打造、提升团队执行力，让每个人都能自觉主动地工作，以更加有力的团队执行力实现企业战略目标。 　　（作者单位：陕西陕煤黄陵矿业有限公司人力资源部）
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&&&&随着国内房地产的，家具企业经历了十来年爆发式增长后，现正逐渐走向成熟。少数优秀的企业已经步入了集团公司、业内知名品牌的行列。但仍然有很多公司连基本的体系都还不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行业的这一现状和劳动密集型的产业特性，决定了家具企业的营销总监不单是要解决营销问题，更重要的是要规范公司的管理体系。这时企业的人力资源管理就显得重要。作为一个营销总监该如何进行有效的人力资源管理才能打造一支优秀的营销团队呢？
&&&&一、树立正确的人力资源观
&&&&五、六年的之前的家具行业，基本上属于卖方市场。只要产品质量还行，就能卖得出去，在各省的批发市场里面找一个代理商或是自己开个门市，就不愁没有生意。哪怕是没有营销人员，一个工厂靠自然销售也能做到四五千万的营业额。随着逐级加剧。有的公司开始慢慢重视营销工作。从大规模的招聘营销人员，到请代言人上等等一系列眼花缭乱的动作。由于市场繁荣，有的企业从零五年开始就成倍的增长。由于行业的发展迅猛，企业本身管理体系较弱。整个行业的从业人员成分复杂，难免鱼龙混杂。有的老板请了几次营销总监之后，发现钱花了不少，事情却没有干成几件。于是有的老板开始信任变得怀疑，而继任者要再取得老板的信任，就变得相当困难了。
&&&&事情都是由人做的，雇人就得花钱，但花钱还不一定能干成事情。很多工厂就那点人，几千万的销售量，管理也很粗放。一个营销总监来了多久，花了多少钱，给公司赚了多，老板一目了然。很少有老板会给你时间和费用让你建体系，做品牌。职业经理人一方面要做出成绩向老板交差，一方面可能又要面临无人可用的局面。怎么办？有的人试用期没有到就辞职了。有的人开始杀鸡取卵式的操作。能在一个公司营销总监岗位上存活三年以上的（和老板有关系的例外）是屈指可数。所以说要先树立正确的人力资源观。
&&&&在原则上：做老板的选人时多点慎重，用人时多点授权，看结果时多点耐心。做职业经理人的对上必须要保证公司利润增长，对下必须要保证员工福利增加。
&&&&在习惯上：做老板的要将任人“唯亲、唯忠”这一习惯转变成任人“唯贤、唯德”。从只用自己人到敢用陌生人。做职业经理人的要将“我能拿多少”这一个习惯转变为“我为公司增收多少后我能拿多少”。
&&&&在选择上：如企业本身没有明确的评价标准，做老板的可以借助猎头公司招聘职业经理人，在工作上可以通过对下属，通过经销商和实际的销售业绩，对职业经理人进行测评，防止仅靠个人感觉来招聘员工和评价工作成绩。上一页1
?(08.16 08:25)?(07.20 07:39)?(06.27 08:33)?(06.25 08:35)?(06.20 09:04)?(05.10 08:27)您所在位置： &
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《如何打造金牌团队执行力》-顺德 番禺-演讲稿-纯金版.ppt106页
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广义绩效考核
1。月报会议的数据检讨 2。日常会议的表扬与批评 3。明察秋毫、明镜高悬 4。赏罚分明 ――企业动力学理论： 1。明察的管理高层，对于相对较大规模的企业甚至都不必一定要规范化的绩效考核体系 2。而如果企业文化不良，一个实行了绩效考核体系的企业仍然可能乱糟糟 什么是绩效 绩效是结果 绩效不是过程 绩效不是态度 绩效不是能力 绩效是输出 从客户端思考问题 交货期 品质 成本 服务
反推法：拿什么来回话――可交付成果 需要我做什么我能得到什么？ 第２单元。强势管理――以公司为参照系 “老板走到悬崖绝壁，还要服从吗？” “对的就服从，不对的就不服从”吗？
――企业伦理何在 案例：什么叫服从？ 何为强势管理――按公司的目标走 ――摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》 何为强势管理 ――不求口服心服 ――摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》 以个人为参照系还是以公司为参照系
以个人为参照系 以公司为参照系 个人情绪重要、哭哭啼啼 谈工作谈目标 体谅个人，人性化管理 以公司目标为准 理由、困难、情绪、人情 目标、结果、规程、原则 个人 公司 体谅、个性化 压力、无人情味 理由一大堆、困难重重 强势、主导 享受的时候每个人都是主人翁 忠良厚道之辈挺住 思考政治工作 服从无理由 以个人为参照系还是以公司为参照系
委托代理关系的启示：经理人的角色就是对上负责 委托代理关系与企业伦理 强势管理推进：循序渐进 为什么怕得罪人？ 不是因为你不得罪他，他才不得罪你 而是因为你没有他可以得罪的地方
关键――心态改变 成功心态打造成功；强者逻辑成就强者 干部强势心理建设 兵书里 “第三十六计，走为上”是说：打不赢就跑
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&执行力“打造术”
企业有了强大的执行力，不论做什么事情，都能达到事半功倍的效果。企业从不缺乏战略，往往缺的是执行力，而如何打造一支有执行力的团队，是企业领导最大的目标之一。
发表时间：
　　是企业最重要的财产之一。在大公司，针对一些重要产品配备的人力会很充足，加上行之有效的监管，因团队能力不足而影响产品进度的情况很少出现。但是对小企业来说，团队的状况则显得很重要。一个优秀的小团队，面对市场时，可做到快速反应，面对调整时，可做到快速转身。如何打造一支优秀的团队，则是企业领导工作的核心目标之一。
　　很重要
　　对大公司来说，企业文化是打造团队的“利器”。在公司里，会由专门的部门对企业精神进行归纳、抽象和总结，形成意识形态上的企业文化，然后通过入职培训、上下级的传承、各层级的会议等方式，传达和灌输到员工中去。虽然部分员工未必完全认同，但表面上会遵守，无论是真正认同还是表面遵守，其外在表现都是一致的，所以无论你是否真正认同，企业文化都会成为推动企业前进的动力。
　　并不是所有大公司的企业文化都不适用小团队，相反，有很多好的文化是值得借鉴的。比如华为“以客户为中心”的文化。它要求员工把保证客户价值放在首位。在华为，有一个有趣的案例。华为曾有一款网络设备，面对市场需求时，每次调整都会出一些问题，版本升级也非常慢，需要的人力更是庞大。于是下决心要整改这款产品，但是在经深入研究后发现，这款产品居然有2000多个功能。谁都能想象对功能如此繁多的产品，进行改造牵涉的问题会有多少。况且，面对繁杂的代码，研发人员须小心翼翼地进行功能修改。在产品出厂前，功能验证人员也须对所有功能进行验证，以保证原有功能的通畅性。最终决策团队决定保留最重要的80个功能。从2000个功能到80个功能的转变，如果没有公司层面的精神指导，执行起来将会很难。
　　创新型公司的原始驱动力往往来自于创新，这些小团队有非常强的创新精神，总想做出一些有意义的改变，但有些创新却不合时宜或有些盲目，特别是对国内创业者，超前的创新除了可在眼球上博得关注外，在市场层面上并得不到很好的价值体现。虽然创新是企业的原动力，但创新的结果一定是为了满足客户当下或近期需求的，做太超前的创新，对处于创业期的公司来说未必是好事。无论是自己发明，还是学习别人的，都要在客户层面进行深入调研，这样的创新才有更有价值。
　　平时，很多人都在抱怨，自己的队友不够强大，我的团队还没达到最佳状态。谁都希望像乔布斯一样，能遇到设计天才艾弗。但在这个世上，天才本是稀少的，而能与你一起工作则就更难了。以前，有家著名的研究室，恳切地邀请我加入，但是我害怕与这些聪明的人一起工作，这样会显得我很笨。当时，我恰好遇到一长者，告诉了他我的担心，他告诉我说这些担心是多余的，我们遇到的都是与我们智商相当的人。后来事实证明，在这里我并不比其他人笨。作为创业者，不要把希望寄于能找到天才员工，更不要埋怨现有的团队。我们寄希望于能打造一支有战斗力的团队。然而，如何打造一支这样的团队呢？
　　《资治通鉴》作者北宋名臣司马光说过“大匠无弃材、尺寸各有施”这样一句话。与用聋子当侍卫，用哑巴当情报员，用瘸子当炮兵的清朝嘉靖年间名将杨玉春的“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人”，有着异曲同工之妙。在用人上，它给了我们一个思路：用人之道，因材施教。
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