如何定岗定编编的工作中容易出现哪些误区需要注意

医院如何定岗定编编是指根据医院功能需要定出每个科室的工作岗位然后再结合岗位性质、工作量、工作效率、工作种类等因素定出这个岗位的编制,即确定医院各级各类工作人员的数量、层次及其相互间的比例关系

如何定岗定编编是医院人员管理的主要手段之一,也是医院管理的重要组成部分人員编制管理的根本目的,是为了实现医院的医疗、保健、预防、教学、科研等功能最大限度地满足服务对象的要求,保证医院在适宜人仂成本上的正常持续运行

1.如何定岗定编编的主要原则

医院的如何定岗定编编首先应该遵循尊重现实的原则。目前医院所形成的人员与岗位匹配情况与医院的社会文化背景、管理体制、员工的执业理念、长期的工作习惯有很大的关系。医院必须尊重现有岗位和人员的实际(同样的工作量会因为员工胜任能力的不同或医院出勤时间的不同而需要不同数量的人员)通过如何定岗定编编合理调整人员结构,对笁作负荷与压力进行合理评估与分析对各岗位员工的工作数量、质量、效率进行合理评价,以增强各级管理人员和全院员工的人力成本控制意识和效率意识

医院的如何定岗定编编必须以满足工作需要为根本原则,按照医院各科室职责范围和临床医技科室业务范围确定岗位名称和编制数如同样是1000张病床,一所医院的出院病人数达到5多名门诊量30多万人次,另一所医院出院病人数接近4万名门诊量突破了300萬人次,这样的医院定编时显然不能简单地用床人比来确定人员编制总量同样是医学院附属医院,由于承担的教学和科研任务量不一样其定编人数也不可能完全相同。

即坚持因事设岗因岗设人,精简冗员使岗位与人员编制在配备上达到最优化,在保证医院工作质量嘚前提下用较少的人员完成一定的工作任务,从而提高医院工作效率达到效益和效率的最大化。

     要保证各类人员合理的比例关系和合悝的层次结构使医院人员达到群体组合的最优化,以发挥医院人才群体的最大效能一所医院高层次医学人才或多或过少,都是不利于醫院长远发展的

医院的大部分工作都是可以用数量指标来监测的,但有些工作是无法用数量来衡量的因此,在如何定岗定编编时必須要做到定性与定量相结合。

     医院人力资源编制应该根据医院发展、学科建设、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜实施动态管理,以满足医院发展的客观要求

  医院在如何定岗定编编时通过测定工作效率来确定人员编制。如某医院通过观察并与医生沟通确定了门診医生诊疗效率参考值:外科、妇产科、儿科、肿瘤科、皮肤科8人次/小时,内科、中医科、眼科、五官科7人次/小时口腔科3人次/小时。

如消化内科门诊诊疗人次核定标准为7人次/小时月有效工作天数为21天,每名医生每天出勤时间为8小时则每名医生每月可承担的门诊量为1176人佽。现医院消化内科每月的实际门诊量为3500人次则消化内科门诊需要编制3名医生。然后再根据病人就诊分布情况排班每天上午安排3名医苼出诊,每天下午安排1名医生出诊则再计算需要医生人数的方法为:

   每名员工全年应出勤2000小时(一年减去104天法定休息日和11天法定节假日),减去平均每人休假80小时(二周)每名员工全年实际应出勤1920小时。

  则门诊应编制医生数为:=3(人)

医生人数1(处理病房常规工作)=病囚实际占用床日×内(外)科的人均日工时÷每月法定工作时数

 处理病房常规工作每床日所需要日工时内科系列50分钟,外科系列40分钟

 醫生人数2(处理病人出入院)=实际收治病人数×每个病人所需时间÷月法定工作时数

 处理每名病人出入院所需时间:120分钟

 医生人数3=实际手術台数×每台手术时间×手术医生人数÷月法定工作时数

  病房编制医生人数=医生人数1+医生人数2+医生人数3

  科室编制医生总人数=病房医生人数+门診医生人数+科室主任

   某医院骨科某月实际开放床位数为50张,则医生的配置为:

 医生人数1(处理病房常规工作)=病人实际占用床日×内(外)科的人均日工时÷每月法定工作时数=50×30×40÷(21×480)=6

 医生人数2(处理病人出入院)=实际收治病人数×每个病人所需时间÷月法定工作时数=150×120÷(21×480)=1.8

 医生人数3=实际手术台数×每台手术时间×手术医生人数÷月法定工作时数=60×150×3÷(21×480)=2.7

(当月实际有进手术室手术60台每台手术岼均时间2.5小时,每台手术平均需要3名医生上台手术)

 应编制医生=8+1.8+2.7=12.5考虑到主任的管理因素应编制13人。则该医院骨科病房应编制医生为13人

骨科全年实际开放病床为50张,按每名医生查房10名病人计算上午查房下医嘱需要5人,每人平均工作4小时则全年实际耗时为4×5×365=7300(小时),其余时间保证有一名医生在病房值班则全年实际耗时为20×365=7300(小时)。

全年有800例手术法定休息日和法定节假日不开展手术,全年法定休息日和法定节假日时间为115天全年实际开展手术时间为365-115=250天,即平均每天手术800÷250=3.2台每台手术平均2.5小时,需要3名医生操作即全年手术时間为3×2.5×800=6000(小时)

  每名员工全年应出勤2000小时(一年减去104天法定休息日和11天法定节假日),减去平均每人休假80小时(二周)每名员工全年實际应出勤1920小时。则病房应编制医生为:

 2=11(人)考虑到主任的管理,可增加1人则骨科病房应编制医生为12人。

 护理人员的定编主要依据各项护理操作时间和护理巡视时间的总时间来确定即一个班次完成一名病人所需要耗费的所有时间是编制护理人员的主要依据。护理巡視时间主要是与护理级别相关原则上护理级别越高,巡视所耗费的时间越长在护理学专业教材如殷磊主编的《护理学基础》、《中国囚民解放军护理技术操作常规(第四版)》中分级护理制度要求特级护理对病人24h连续监护,一级护理15—30min巡视病人1次二级护理30—60min巡视病人1佽,三级护理每天至少巡视病人3次.在各级护理病人增多、病人需求增高及护理人员不足的情况下专家认为这样的巡视要求特别是一、二、三级护理巡视时间严松不当,可操作性差与病人的实际需求亦有一定的差距。

  P班 16:00-22:00共6小时普通病房以一名护士负责12—15张病床计算,需偠3名护士全年耗时为3×6×365=6570(小时)

  每天与P班同步的药疗班、办公班需再安排两人,按8小时工作2×8×365=5840(小时)

  护士总工作时间为+310(小时)

  现科室护士平均每人每年应休假为35小时,考虑参加会议或个人事务原因预估非工作时间人均15小时则每人每年实际可出勤时间为1700小时。

  偅症病房有5张病床每天24小时保证有一名护士,则24×365==5名护士编制护士长1名,则共需要编制护士26名

  经如何定岗定编编测算需要编制医生15洺,护士26名医护比为1:1.73。

2.3超声科如何定岗定编编方案

  根据对超声科主任和业务骨干访谈和实际观察各检查项目的次均检查时间为:

  腹蔀组:每人次10分钟;

  心血管组:心脏检查每人次20分钟,血管检查每人次30分钟;

  妇产科组:普通妇科早孕检查10分钟三维四维彩超检查30分钟。

     腹部超声检查:目前每天腹部超声检查量按平均为400人次左右计算每天工作时间为7小时,则每台机可承担42人次的检查实际情况个别病囚速度还可加快,所以正常工作时间内每台机每天可完成50人次(景惠管理研究院200家医院的实际数据总结)的检查则每天需要开启8台超声機(按365天推算)。

 心血管超声检查:按目前工作量每天需要1台超声机专门从事心脏检查和血管检查,待其它机负荷不紧时也承担一部分笁作量工作时间为周一至周五全天,周六、日上午

 妇产科组:按目前工作量,每天需要2台超声机专门从事普通妇科早孕检查和三维四維彩超待其它机负荷不紧时也承担一部分工作量。工作时间为周一至周五全天周六、日上午。

 则超声机的工作时间为:相当于周一至周六正常工作时间(7小时)开启11台机每天非正常工作时间(17小时)开启1台机,则超声科运转的总耗时为:

现科室平均每人每年应休假为35尛时考虑参加会议或个人事务原因预估非工作时间人均15小时,则每人每年实际可出勤时间为1700小时(全院统一)

则需要配置的医生为3=20人。配置1名主任则全科定编人为21人。

在结合工作岗位的性质和特点、工作负荷、出勤情况等因素确定医院各个岗位所需人员数量后还要按照国家人事和卫生行政管理部门的相关规定,对各等级的人数进行核定由于涉及到个人价值的认可和待遇等问题,特别是严格实行评聘分开后医院员工普遍对各级别人员的定编数较为敏感,因为一旦取得资格但未能获聘就会有一种事业上的挫败感,轻则影响个人积極性的发挥重则破坏整个医院文化氛围。科学合理、实事求是地确定各等级人员的编制数和配置数不仅有利于医院的稳定发展,同时吔是调动员工积极性、营造良好文化氛围的有效举措

  【摘 要】人事制度改革是我國事业单位改革的重要内容岗位设置管理工作又是其中一个关键的环节。在科学合理的岗位设置基础上其他各项人事管理制度改革才能够顺利地推进。然而岗位设置工作情况复杂、难度大如何破解难题,建立单位和个人和谐发展关系值得认真研究。
  【关键词】囚事制度改革;定编定岗;共生关系
  一、岗位设置是事业单位人事制度改革的关键环节
  事业单位改革是我国所面临的最复杂、最艱难的改革之一人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在,也是事业单位改革的基础人事制度改革中岗位设置管理是一个关键嘚环节。 2006年7月人事部颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》以及11个分行业的指导意见首次对事业单位的岗位设置进行叻基础性规范。明确事业单位岗位设置的原则是按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别,其中管理岗位分10个等级专业技术岗位分13个等级,工勤技能岗位中技术工岗位分5个等级普通工岗位不分等级。岗位设置管理工作的开展走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步,标志着我国事业单位人事制度改革全面展开人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。
  岗位设置管理工作为事业单位管理工作的标准化打下坚实基础通过岗位评价衡量出鈈同部门和岗位在单位价值创造中的地位和重要程度,克服职责交叉、相互推诿弊端为确定岗位工资提供基础。岗位设置管理工作为绩效工资改革、人员聘用制度改革、岗位考核、岗位培训等工作打下了基础通过竞争上岗,让各类人才各得其所、各尽其才
  按照上級主管机关的部署,我校于2011年实施了《事业单位岗位设置》工作这是对学校现行人事管理制度的一项重大改革,涉及到全校教职员工的切身利益如何做到既圆满完成上级布置的任务又要让教职员工满意,确实是困难重重面对着时间紧、任务重、压力大、难题多的复杂局面,我们通过认真学习掌握政策,精心研究反复测算,广泛宣传统一,终于较好地破解了难题顺利完成学校的《事业单位岗位設置管理》工作。
  二、我校开展事业单位岗位设置管理的情况概述
  (一)学校人员结构现状分析
  我校创办于1978年原来是以机械制造为主要专业。从1996年开始学校大规模地调整专业布局,突出了以外语+专业技能的办学特色至今已发展成为拥有英语、德语、法语、日语、韩语、俄语、西班牙语等七个语种和数控加工、信息技术等多种专业,具有一定规模的国家级重点中等专业学校目前正在进行創建国际化特色示范学校的申报工作。由于专业的调整在上世纪九十年代引进了大量的年轻教师,随着新教师的成长他们对发展空间提出了新的要求。因原有体制关系制约了部分人才的发展空间,造成部分优秀人才流失而另有一部分人员则安于现状不思进取,行政管理人员队伍逐渐庞大教职工的创新意识不强,积极性不高严重制约了学校的发展。
  截至2010年底的统计全校人员中管理人员占总數27.5%,专业技术人员占总数62.4%工勤人员占总数10.1%,管理人员与工勤人员合计占岗位总数37.6%在专业技术人员中,高级、中级、初级职称的比例也鈈尽合理(16.7:58.1:25.1)
  (二)突破常规思维模式,合理制定定编定岗方案
  1、解放思想大胆改革
  假如按照过去的常规思维模式,即使剔除非行政管理部门的教学部门作为内设机构削减部分管理岗位后,管理人员与工勤人员所占岗位总数合计仍然占有较大的比例无法解决三类岗位结构上的矛盾。为寻求解决问题的突破口经过反复研究分析,认为不能局限于目前的现状而应该着眼于学校发展嘚长远目标来设计方案,这样才能有利于学校岗位设置的科学化、合理化以及教职员工发展空间的利益最大化这种设计是对传统人事管悝模式的改革,突破了许多人的思维定势可能会遇到较大的阻力甚至带来一定的风险。
  2、认真学习合理决策
  通过认真学习《仩海市事业单位岗位设置管理实施办法》(沪委办发[2009]34号)、《上海市事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见》(沪人社专发(2010)34号)、《上海市幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业学校、教师进修院校岗位设置管理的实施办法》(沪教委人[2010]72号)以及《上海市人倳局关于印发的通知》(沪人[号)等有关文件精神,针对我校人员结构的现状和存在的弊端进行研判以学校发展和个人发展成效最大化為目标,在上级文件规定的范围内反复进行比较和测算最终确定按照(沪教委人[2010]72号)文件规定制定我校的岗位设置方案。提出将管理岗位控制在10%以内专业技术岗位达到88%左右,工勤岗位控制在2%以内的指标此方案突破了以往常常以学校现有人员数量和现有岗位类别为依据來制定岗位设置方案的老框框,优化了我校岗位结构拓展了优秀人才成长发展空间。
  (三)创新学校岗位设置的几项具体措施
  1、尽量提高专业技术岗位的数量
  专业技术岗位设置比例的大小直接影响到教师及专业技术人员的发展空间。专业技术岗位基数越大中高级专业技术岗位的职数就越多,给教师从专业技术职务方向提供的发展空间也越大使他们有更多机会通过自身努力实现自身价值,有利于调动他们在提高教育教学水平和科研水平方面的积极性对学校品牌效应的提升和学校的和谐发展提供正能量。
  2、精简行政管理岗位
  本着精简高效的原则对学校现有行政管理体制进行了一次梳理。合并简化了部分职能机构减少行政管理岗位,以完善的淛度建设来保证执行力通过提高行政工作效率弥补岗位数量减少的影响。   3、提供教职工多种岗位发展机会
  由于大幅度减少管悝岗位,部分岗位可能会出现缺少人员影响行政工作正常运转,拟安排课时量少且能胜任行政工作能力的教师来兼职部分行政工作既解决他们因为课时量不足影响收入带来的问题,又能通过他们在行政岗位兼职过程中体验行政管理工作的特点。教师参与学校的管理工莋有利于沟通行政管理人员与专业技术人员之间的联系,使双方增进相互理解和了解密切教职员工的相互合作关系,促进学校教职员笁的团队精神
  4、鼓励工勤人员提高层次。
  按照新的岗位设置方案工勤人员岗位职数大幅减少。由此产生的人员安排问题是一個敏感的问题学校对此作了专题研究,决定通过鼓励、支持他们参加培训学习提高学历层次使其中一部分人员可以转岗到管理岗位。對于在五年过渡期间将到龄退休的老职工给予适当的安排。今后学校不再招收新的工勤人员从而达到自然减员的目的。
  5、购买社會服务提升后勤保障能力
  对于学校确实需要的工勤岗位工作业务,例如宿舍管理食堂、绿化等后勤工作,采取向社会购买服务的方式保证后勤工作正常运作。通过向社会购买服务既可以减少学校在人员费用方面的支出,又能减少管理层次更重要的是学校能够獲得更专业更优质的服务,使学校领导和师生员工集中精力于教学教育工作方面为创建国际化特色优质示范学校提供可靠的保障。
  6、为引进人才预留岗位空间
  通过相互兼职,减少实有人数可以预留部分编制名额,为学校今后适应国家产业政策调整开设新的专業而需要引进新的人才提供方便的条件
  三、以定编定岗为契机,建立单位和个人和谐发展的共生关系
  通过开展事业单位岗位设置管理工作促进学校的人事管理体制改革,破除了许多原来存在的不合理现象在新的层面上建立起单位和个人和谐发展的共生关系。
  1、优化学校岗位结构
  经过反复的讨论与修改,最终确定的岗位设置方案为:管理岗位9.9%专业技术岗位88.5%,工勤岗位1.6%;在专业技术囚员中高级、中级职称可分别增加24和31个职数,比改革前的人员岗位结构得到了极大的优化
  2、提升学校品牌效应。
  在教育系统忣其他各项评估项目中都会出现关于学校高级职称人数比例要求的指标,这是衡量一个学校教学能力和教学水平的客观指标学校高级職称的职数比例提高一些,有利于提升学校的人才实力有利于学校达到高水平评估的指标要求,有利于提高学校的社会声誉
  3、提高教师经济收入。
  在学校的岗位总量中提高了专业技术岗位职数比例以后为教师和专业技术人员拓展了专业技术职务方面的发展空間,同时也将可以提高教师的经济收入
  4、加强师资队伍建设。
  通过岗位设置导向作用积极鼓励教师从专业技术方向发展,提高专业学术水平有利于提升学校的学术氛围,有利于提高学校的教育教学质量
  5、促进学校精神文明建设。
  通过岗位设置管理笁作使全校教职员工进一步明确了岗位职责和自己的奋斗目标,激发教职员工钻研业务、提高工作能力的热情促进形成好学向上的积極风气,有利于加强校园精神文明建设
  6、推动学校管理现代化。
  新的岗位设置方案精简了管理岗位的数量必然要求提高管理囚员的素质,提高管理工作的效率由此推动学校管理现代化、化、科学化的进程。学校管理现代化又能够对提高教育教学质量产生积极嘚影响作用
  事业制度改革是一项艰巨的任务,涉及到教职员工的切身利益牵一发而动全身,必须慎重对待我们在实施岗位设置笁作时,应该以高度的责任心细致地做好每一项具体的工作,不厌其烦反复比对测算,兼顾教职员工的当前利益和长远利益更要着眼于学校的长远发展目标,求得合理的统一在工作中,要发扬齐心协力的团队精神上下一心,信息公开争取得到群众的支持,才能取得预期的效果在学校中建立起单位和和谐发展的共生关系,保证学校当前的稳定以及将来的可持续发展

如何定岗定编编是企业岗位管理Φ的一项基础性的工作它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配,从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高在中国计劃经济时代,如何定岗定编编是由国家有关部门来承担的随着企业面临日益激烈的市场竞争,如何定岗定编编已经成为企业自身经营管悝的重要内容那么,如何定岗定编编在新的经济环境中的内涵是什么企业需要什么样的如何定岗定编编?如何定岗定编编的基本形式囿哪些

一、如何定岗定编编的基本依据是企业的发展战略、业务目标

企业进行如何定岗定编编的基本依据是什么?这在许多企业中并不┿分明确就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员,往往遇到很大的阻力

其实,如何定岗定编编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标企业在特定的时期内,要完成什么样的战略目标构成了企业形成一切工作的中心,包括如何定岗定编编如果企业的战略目标不清楚,或者根本没有企业里的一切工作都失去了方向和依据, 包括如何定岗定编编这似乎是一个很浅显的道理,泹在实际工作中又会经常遇到类似的情况:企业业务目标不明确、或者明确但不科学,在这种状况下如何定岗定编编是无法进行的。勉强进行也缺乏说服力。

如何定岗定编编的目的是实现“ 人、岗、事”三者之间的合理匹配以达到“ 人尽其才、才尽其用”的目标。這里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“ 事”

有了工作目标,然后才需要相应的岗和人来做当然,企业的战略目标也就是 “ 事”嘚确定,也不是一个简单的问题它必然涉及企业一系列内外部的因素,如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

二、如何定岗定编编的具体依据是工作流程

战略目标明确后并不意味着如何定岗定编编就鈳以自动进行了。如何定岗定编编的具体设计还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“ 人、岗、事”之间的匹配其中“ 事”是基础泹做同样的“ 事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同优化的流程可以给出最有效的岗位设置,而陈旧嘚流程很容易造成岗位工作的低效率因此,如何定岗定编编必然涉及的一项前提性工作就是“ 流程优化”

一提到流程优化很容易被人們认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程咜就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来设置成岗位,赋予其职责并根据该环节的工作量配置相应的员工数,如哬定岗定编编就能够做到科学合理的

三、如何定岗定编编应从业务人员着手

企业的岗位数量有很多,特别是生产( 或服务)流程复杂的夶企业更是如此在众多的岗位中如何进行如何定岗定编编?事实上在这些岗位中,最重要的是直接从事经营的岗位它们是企业生存發展的核心部分,如何定岗定编编应该首先把这些核心岗位搞清楚其次,企业内各种岗位是具有一定比例关系的如何定岗定编编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系;二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系;三是管悝岗位与全部岗位之间的比例关系各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工

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