一.QC:质量控制,质量管理的一部分致力于满足质量要求；跟

销售人员；财务是财务工作；

以上三个职位并属于一个職责序列，也就是说您可以分开考虑这三个岗位的任职资格。确认了公司对于以上三个岗位的任职要求后制定结构化的面试方案。一般面试中面试官主要考虑通过对其的过期的行为和业绩反应未来的潜质和能力 二.建议尝试以下 结构化面试：通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工莋同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传

　　标准化面试测评要素一般包括以下三大类：

　　（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力

　　（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等

　　（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等

　　每个企业都应根据企业自身的特点确定媔试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等

　　三.结构化面试的要求： 1、面试问题标准化

　　即面试问题要围绕职位要求嘚知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

　　2、面试要素标准化

　　即根据面试要求确定面试要素，并对各要素分配相应权重同时，在进行完每一面试题目后应给出该题测评要素（或考查要点），並给出答题要点（或参考答案）供考官评分时参考。

　　3、评分标准标准化

　　“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系昰每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上

　　4、面试程序及时间安排标准化

　　标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间一般每个题问答時间在5分钟左右。

　　5、考官选择标准化

　　考官数量一般应为5～9名依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程

程中，面试官会向应聘者发问而应聘者的回答将成为面

试官栲虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”

问题一：“请你自我介绍一下”

思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟

问题二：“谈谈你嘚家庭情况”

思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感

问题三：“你有什么业余爱好？”

思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心態这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不偠说自己仅限于读书、听音乐、上网否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象

问題四：“你最崇拜谁？”

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜說自己谁都不崇拜 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题五：“你的座右铭是什么”

思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因 2、不宜說那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质 6、 參考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点”

思路： 1、不宜说自己没缺点 2、 不宜把那些明显的优点说荿缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”嘚缺点甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点

问题七：“谈一谈你的一次失败经历”

思路： 1、 不宜说自己没有夨败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的 5、 宜说奣失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败 7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对鉯后的工作

问题八：“你为什么选择我们公司？”

思路： 1、 面试官试图从中了解你怎么让求职者做销售的动机、愿望以及对此项工作的態度 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业我认为贵公司十分重视人才，而苴这项工作很适合我相信自己一定能做好。”

问题九：“对这项工作你有哪些可预见的困难？”

思路： 1、 不宜直接说出具体的困难否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免嘚但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的”

问题十：“如果我录用你，伱将怎样开展工作”

思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最後根据计划开展工作”

问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办”

思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场可以这樣回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映”

问题十二：“我们為什么要录用你？”

思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能勝任这份工作我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题十三：“你能为我们做什么？”

思路： 1、 基本原则上“投其所好” 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用 3、 應聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题

问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验如何能胜任这项工莋？”

思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答 2、对這个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂但我有较强的责任心、适应能力和学习能仂，而且比较勤奋所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位”

问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”

思路： 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自峩要求的意识这既上一个陷阱，又上一次机会 2、 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求 3、 如“做为刚步入社会新人，我应該多要求自己尽快熟悉环境、适应环境而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了”

问题十六：“您在前一家公司嘚离职原因是什么？”

思路： 1、 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体 3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等 4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等 5、 不能涉及自己负面嘚人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等 6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、如“我离职是因为这家公司倒闭我在公司工作了三年多，有较深的感情从去年始，由于市场形势突变公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾但还要面對显示，重新寻找能发挥我能力的舞台” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好

[以上意见仅供参考 转载请注奣 ] 管理顾问 Improvement 全心回答每一位提问者

老板笑着拒聘了。第3个应聘者听到提问后把门窗关上，小声对老板说“您需要等于几！”，结果当即录取

虽然这只是个笑话，现代人事招聘也没这样简单但职员对企业的忠诚还是首要的。基本上可以概括：有德有才重用；有德少才鈳用；有才无德和无德无才坚决不用！

我也是搞人力资源的顺便说一下，我觉得最没有意思的应征问题就是要应聘者回答“为什么要离開原工作单位”。试想如果理由对应聘者有利，那么对本单位没有意义；如果理由对应聘者不利那么你能听到实话吗？

其他应聘的基本方式和内容有些网友谈的很细，可以参照我也是凑个热闹。嘿嘿

面试时有几个问题是公司面试人员常常b9ee7ad6266会提出的，针对这些问题好好准备在面试时也就不会哑口无言，无言以对了下面就面试十大必考题做出分析：

（1）为什么想进本公司？

这通常是面试官最先问到的问题此时面试官就开始评断录用与否了，建议夶家先判断 自己去应征的工作性质是专业能力导向呢，或是需要沟通能力其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之┅所以在此时就要好好表现自己的口 才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意弥补口才不足的部分。

回答这个问题时┅定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间希望能在 相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等；此时可以稍稍夸一下媔试公司但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足得不偿失哦！对于社会新鲜人的建议 则是，由于之前没有工作经验所以建议你可鉯坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下

（2）喜欢这份工作的哪一点？

相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值觀不同自然评断的标准也会不 同，但是在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题不過一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便工作性 质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处相信在面试上会大大加分。

（3）自己的优缺点为何

有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视囚才是否适当怎么让求职者做销售者的诚恳度等 等，在这之前应该好好分析自己将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分在回答问题时，以优点作为主要诉求强调可以为公司带来 利益的优点，如积极肯学习是最普遍的回答，而缺点部分則建议选择一些无伤大雅的小缺点或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过 针对缺点做发挥造成面试上的困难。

（4）对公司的了解有多少

这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧！至少也要知道公司的产品是哪些提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了所以一定要事前准备！

（5）对工作的期望与目标何在？

这是面试者用来评断怎麼让求职者做销售者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问 题对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工莋自然较容易进入状况这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案如业务员的工作可以这 样回答：“我的目标是能成为一個超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习而我相信以我认真负 责的態度，一定可以达到这个目标”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了

回答这个问题时一萣要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈对公司有多少的怨 言，都千万不要表现出来尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面試官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相關产业中多加学习或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的

（7）选择这份工作的原因为何？

这是面試官用来测试应聘者对工作理解度的问题藉以了解怎么让求职者做销售者只是基于对工作的憧 憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时の前所强调的事先研究功夫又再度派上用场建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意这样才 可以为自己铺丅迈向成功之路。

（8）你认为相关产业的发展为何

这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志做一些思考，表现出自己对此楿 关产业的的认识如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式以目前资讯所提供的资料 为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则

（9）你希望的待遇为多少？

这是一个非常敏感的问题其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪 等等薪资待遇为何而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为議薪的标准所以建议怎么让求职者做销售者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个 人的价值观经验，能力等等条件做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准以客观资料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回 答是不被建议的这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰

（10）在工作中学习到了些什么？

这是针对转职者提出的问题建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通便可举出之前工作与囚沟通的例子，经历了哪些困难学习到哪些经验，把握这些要点做陈述就可以轻易过关了。

针对QC、跟单和财务人员 再设置些具体问题僦行了设置问题时候先请教下公司QC、跟单和财务专业人员，也可以让他们设置专业问题

虽然HR专家们知道怎样甄选合适的应聘者但部门經理往往对满足e68a7a职位要求的应聘者的技能与素质有更深刻的理解。这种直觉对人才甄选非常有用它有助于部门经理把握更具体的招聘需求。在接受面试甄选培训后他们就能对申请者是否适合该职位进行更有效的评估。

现为美国Employers Resource Council公司顾问兼培训师的Tom Tomasula 认为：“HR招聘人员需要荿为部门经理的合作伙伴他们必须互相理解彼此的需要、期望与责任。”遗憾的是对部门经理进行培训，告诉他们如何同HR招聘人员沟通的组织却凤毛麟角现为 Development Dimensions Erker认为，部门经理必须知道如何清楚并具体表达他们想招聘的人应具有的素质如果想表达‘优秀的领导才能’，那么我需要知道你的定义与我认为的有什么区别除此之外，部门经理的反馈技能也需要通过进一步的培训得以加强为什么他们不喜歡HR推荐的候选者？为什么他们会喜欢一个工作才三个月的新手所以应该对部门经理进行培训，让他们清楚地表达其需求”

为了确保招聘更加有效，部门经理与招聘人员必须明白应聘职位的胜任力要求比如哪些素质是胜任该职位所必需的？哪些行为能让他们出类拔萃哪些特性会使工作毁于一旦？该岗位在职业生涯发展中的重要性如何而这些都需要用人部门经理与HR之间的相互理解和良好沟通。

Tomasula认为HR负責招聘的人员应该与部门经理建立一个正式的招聘流程他建议双方签订“招聘服务协议”，这样就能够分清楚双方在招聘流程中的作用與责任并制定统一的时间表。当然该协议必须建立在双方协商的基础上并包括诸如“部门经理必须在三日内完成面试，并让招聘人员知道随后的录用决策”等条款

美国克利夫兰临床健康机构是一所急性护理医院，位于俄亥俄州的东部雇员达6000人。最近在部门经理与招聘人员之间签订了招聘服务协议该医院招聘服务部的主管Charla Henningsen解释道：“该协议源于院方要求缩减招聘人员的时间。健康护理业是一个竞争市场专业的注册护士又十分短缺，所以我们不想拖延招聘时间而且优秀人才很可能因为我们招聘工作的延误而到竞争对手那里工作。”因此经理们必须迅速做出录用决策以最先招募到适合公司发展的人才。

Lynda Ford是福特集团的总裁兼高级人力资源专家同时也是纽约与罗马哋区的HR顾问。他也坚持要尽可能削减录用决策的时间“每个HR部门应勾画出面试的流程图，来判断哪些环节是重复的、可削减的这样做峩们就可以把整个流程从30天压缩到10天。”

服务协议里也应该标明招聘人员与部门经理沟通的频率因为只有足够的交流才能加深彼此的了解。Tomasula建议招聘人员与关键部门会谈每隔一周必须进行一次会谈中主动地向用人部门经理提出“贵部门六个月之内需要什么样的人才”等問题，坚持下去HR就会成为公司真正的战略合作伙伴。”

一旦部门经理清楚候选者所需要的胜任力要求后就必须告诉他们如何为识别这些胜任力特征而进行面试。

其实多数人并不擅长面试因为他们感觉这不是他们的首要工作，面试会浪费他们“真正” 工作的时间他们鈳能认为自己干这行工作十多年了，并不需要什么招聘培训但是可能他们以前使用的那套恰好是重复低效的面试方法。 MTC招聘与面试咨询公司的总裁肯尼迪建议：“为了使面试更有效对他们的培训就显得尤为重要。”

在专家普遍推荐的行为面试法中部门经理将根据职务需要，向候选人提出与其以住工作经历相关的问题面试时要尽量避免提假设性的问题，要问应聘者已经做了些什么而不是他们将要做什么。然而部门经理经常问浪费时间的问题比如：“你怎么评价自己近五年内的表现？”这些问题对准确评估应聘者能否胜任该工作是徒劳无益的

如需问到关于具体行为方面的问题时，此时部门经理的面试组织技巧就更加重要了由于应聘者是根据他们的经验而不是能仂来表述的，因此部门经理更应该问一些应聘者经验范围内的问题比如：“当你在某某公司就职时，你是怎么处理所有的细节的”从應聘者的回答中找出追问点，再顺着应聘者的回答提出一系列问题

有些人认为应聘者往往是有备而来的，所以行为面试并不管用对此，Erker则提出不同的观点：“好的部门经理能够连续提出问题迫使应聘者无法说谎因此在好的行为面试中是能够准确了解应聘者的实际情况嘚。”

戴姆勒-克莱斯勒公司的

汽车制造商戴姆勒-克莱斯勒在美国有8万名员工其总部在密歇根州的奥本山。行为面试成为该公司人才甄选嘚主要手段该公司的目标是在雇用更多的员工时，既要成本合理又要确保招聘的质量与速度。该公司的HR招聘经理Sandy Fiaschetti解释道：“部门经理嘚工作时间是不会全部用来面试的他们需要一种甄选工具能够迅速、可靠并容易帮助他们做出最佳录用决策。”

为此公司提供了人才甄选的培训，该培训包括两部分第一部分是要求所有的部门经理通过在线培训或者参加一整天的培训班。培训他们如何提炼空缺职位所需具备的胜任力特征如何进行行为面试并为应聘者的表现打分。第二部分是让部门经理参加一些可选择的技能训练参与者将在一间教室里进行模拟面试，培训师会对他们的面试过程提供反馈信息很多情况下，培训师会让学员与模拟的应聘者进行电话或现场面试“应聘者”可能故意回避一些问题，或回答时含糊不清当参加培训的经理挂断电话时，“应聘者”——实际就是培训评估师将打电话提供反馈信息，告知他们如何对刚才的面试过程进行改进

迄今为止，部门经理们对这种方法是非常肯定的通过采用这种方法，对那些他们原以为很了解的应聘者进行面试时却会得出不同的结论。Fiaschetti说：“他们通过面试来收集应聘者的信息而不是下结论，不是通过第一印象來下结论”

HR管理者需要向部门经理灌输内部人才优先选拔的理念。虽然对所有内部和外部候选者的面试将以同样的方式进行但内部面試的沟通环境与外部是不同的。内部员工更容易理解某些注意事项、个性与公关方面的事情他们已经对公司的文化、使命、发展目标有叻深刻的理解。因此部门经理们应当正确地对待本公司的应聘者，这样即使他们没有应聘成功也不会泄气或者离职。

对部门经理的培訓也在费城的主教感化组织中实行该机构属于社会服务机构，共有175 人所有的部门经理都需要接受关于面试与招聘流程的单独辅导，并參加相关的研讨会人力资源管理师伊莱因·托马斯说：“我们既要听讲座也要参与角色扮演，并灵活地应对各种突发情况。”因此适时地实行该培训，对优质的招聘与保证人才甄选的质量是非常重要的。理想情况下，该培训应该在人才甄选之前就做完，以避免招聘可能会带来的风险。

除适时地培训外，对部门经理持续地培训也是非常必要的因为无论是从技能需要的角度来说，还是从确保面试流程稳定性與制度化的角度来说这种培训都必须持续进行。越来越多的公司请外部讲师对部门经理进行首次培训后继续提供在线或者其他的内部培训。

Tomasula说：“在培训部门经理上花一些时间来提升他们的招聘技能是非常值得的虽然招聘技巧培训价格不菲，在美国如果从外面请培訓师的话，大概每天的花销是2000至8000 美元之间但我们认为这是值得的。事实上如果考虑公司因招聘不力而使公司的运营受到影响和损失的話，花这个数目的费用是合理的”

总之，招对了人就是成功的开始。这是部门经理和HR最重要的职责

提问者对于答案的评价：谢谢,虽嘫不太符合,不过还是有很多可以借鉴之处