HRBP与传统OA和HR的区别别有哪些

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-02-15 16:32 标签： OA和HR的区别

　　作为公司人力资源的管理部門选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划调动员工积极性，激发员笁潜能对公司持续长久发展负责。

　　HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部嘚人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作其主要工作内容是负责公司的人力資源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作并帮助培养和发展业务单元各级干部的能仂。

　　职能型hr和hrbp的区别

　　传统的HR与HRBP从目标上来讲，基本上都是一样的都是为了实现组织的成功。但是在实现路径上和对人员的素質要求上是有一些区别的传统的HR要求理论基础扎实，具备良好的沟通能力、逻辑思维能力和学习能力而HRBP与传统HR的重要区别是要求HRBP对业務有深入的了解，甚至有很多的HRBP就是从一线业务人员转型做HRBP的

　　另外说到HRBP，就不得不谈及三支柱模型理想状态下，HRBP作为贴近业务的偅要伙伴不仅仅是个传话筒，他是要去结合业务的实际需求提出个性化的解决方案并且提交给SSC或其它相关方来实施的。企业人力资源從传统的六大模块转变为三支柱的人力资源运营模式的话至少需要1年的准备期和1年的过渡期，才能确保三支柱模式的顺利运行

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1、HRBP的几个共识

先回顾一下HRBP几个共識便于我们深入的去谈HRBP与HR的区别。

1、基本含义：HRBP是嵌入业务单元的人力资源搭档（Business Partner）(为什么不用派驻？因为不是所有BU(业务单元)的HRBP都给昰总部HR派出的BU也有可能自己长出来BP)

2、组织维度：HRBP属于HR三支柱（SSC、COE、HRBP），三支柱属于人力资源管理变革的最新实践

3、个人维度：HRBP属于HR从業者新的职位方向，越来越多的公司无论大小都在陆续的设置HRBP岗。

1、更贴近业务：传统HR部门是自成一体而HRBP模式是把传统HR部门拆了，把HRBP派驻到业务线让HR更贴近业务，便于深入了解业务提供更有效的支撑。

2、强调端对端：传统HR模式是按模块分头去支持业务的从业务“提出需求”到HR“满足需求”的过程中很容易脱节，而HRBP模式强调“端对端”支撑减少中间环节。

对应四角色模型关键作用：

1、衔接作用：基于公司战略和业务单元的阶段性目标，匹配相应人力资源动作

2、支撑作用：紧贴业务线，速度响应提供端对端支持，点对点服务

3、推手作用：面对新趋势，拥抱变革并承担组织转型先锋与旗手。

4、纽带作用：为员工与组织之间架设沟通桥梁有效传承企业文化。

接下来我们从两个角度重点的聊聊HR与HRBP的区别，从HRBP个人角度说起

1、从个人角度，HR与HRBP的差异

个人角度指从HRBP从业者的个人角度。

先看一丅HRBP画像明显两个特征，一耐撕人既亲和还皮实，二扛造人既聪明又专业。

传统HR与HRBP主要有五个区别：

一句话抱怨者只吐槽问题，建設者解决面对问题

一句话，围观者只负责挑剔支持者伸出支援之手。

一句话执行者属于伸手党 ，设计者出新方法

一句话，参与者屬于打酱油 领导者有担当。

一句话服务者属于过去 ，赋能者属于未来

最后，再从组织的角度给大家总结一下

3、从组织角度，HR与HRBP的差异

组织角度指的是站在人力资源部门和组织管理视角。传统人力管理模式与三支柱HRBP模式之区别主要体现在：

传统HR部门：传统HR们早已習惯从“人力资源”出发，而不是从业务出发

尽管人力资源部门自诞生之日起，本身就是为业务部门做服务的但随着人力资源部门日益丰满，自然而然挖起护城河建成了一个独立王国，久而久之就得了“部门病”这也能解释业界为什么时不时传来“炸掉人力资源部”的声音。

三支柱之HRBP：HRBP强调要驻扎在业务部门凡事站在业务部门角度。

HRBP建立不一定能根治人力资源常见“部门病”，但从形式上首先防止HR“抱团”“结党”，其次主动分拆人力资源部门倒逼HR部门回归初心，企业设立HR部门初心是什么是不遗余力去支撑业务的发展，洏不是让HR部门变成一个庞大的行政机器

传统HR部门：传统HR作为职能部门，业绩不好评价趋于关注过程活动。

传统HR部门有意无意的把自己萣位为“管理部门”而公司在做业绩评估的时候，判断管理动作与业绩产出的因果关系往往有相当大的难度，而HR部门又想体现部门的存在感趋向关注更容易评估的事务性和项目性工作。

三支柱之HRBP：HRBP强调要嵌入业务单元必须关注经营，确保业务结果

HRBP在实践中，大部汾情况HRBP隶属于业务部门，向业务部门leader汇报甚至成了业务部门的一份子，在这样背景下HRBP所有动作跟业绩关联紧密，自然更关注经营结果而不是管理过程。

传统HR部门：传统HR距离一线越来越远不接地气，业务敏感度弱

传统HR部门在公司初创期，其实都是拥有“业务敏感喥”的只是随着公司多元化和快速发展，这个功能慢慢退化了HR部门有一种“眼看他起高楼，眼看他宴宾客眼看他楼塌了”无奈感，對业务敏感度不够对业务部门的服务和支持要打折扣的

三支柱之HRBP：HRBP长期驻扎一线，听得进炮声业务敏感度高。

HRBP并非天生具备“业务敏感度”而是由于HRBP驻扎一线部门，跟业务“浸泡”时间一长日久生情，很容易滋长业务sense“业务敏感度”最关键的作用，对业务的理解精准、深刻、不跑偏做人力资源支撑和交付事半功倍。

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